優(yōu)先權(quán)理論對現(xiàn)代人力資源管理的啟示——從默頓的“科學(xué)發(fā)現(xiàn)的優(yōu)

1、優(yōu)先權(quán)理論對現(xiàn)代人力資源管理的啟示從默頓的“科學(xué)發(fā)現(xiàn)的優(yōu)先權(quán)”理論說開去    2010-11-26 14:27:51      作者：方環(huán)非 陳敬良   代寫論文         摘要：默頓的“科學(xué)發(fā)現(xiàn)的優(yōu)先權(quán)”在其科學(xué)獎勵系統(tǒng)乃至整個科學(xué)社會學(xué)的理論架構(gòu)中居于十分重要的地位，本文將其與組織管理學(xué)、組織行為學(xué)結(jié)合，探討“優(yōu)先權(quán)”理論對現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐的啟示，并著重于如何才能在

2、組織中具備這樣的環(huán)境和條件，使得組織成員的各類創(chuàng)新能夠得到有效承認(rèn)和激勵。本文從提倡生活與工作質(zhì)量、突出自在實(shí)現(xiàn)，到推崇共有價值觀、營造互相欣賞的組織氛圍、實(shí)行工作內(nèi)容豐富制，以及建立申述程序等方面提出建議。     關(guān)鍵詞：R.K. 默頓 優(yōu)先權(quán)理論 人力資源管理      Abstract: The scientific priority by R.K Merton is quite prominent in his scientific rewarding system, even within t

3、he theoretic structure of the whole sociology of science. This paper links the theory with organization management and organizational behaviors, probing into the priority theory and revealing its application to the theory and practice of human resources management at present, and focuses on how to p

4、ossess such environments and conditions in an organization, in which various of innovations and inventions achieved by all levels of members will be able to be recognized, rewarded and encouraged effectively. In this paper, it is proposed that the target can be accomplished through the ways of focus

5、ing on the living compared with working itself, giving prominence to the free realization, praising highly of the corporate value shared, upbuilding an atmosphere of wide recognition among members, shifting working matters and establishing an appealing procedure.      

6、Key words: R.K Merton, priority theory, human resources, management從理論和實(shí)踐兩個方面，管理學(xué)強(qiáng)調(diào)、兼顧兩種結(jié)果，即經(jīng)濟(jì)的角度，包括生產(chǎn)力、產(chǎn)品品質(zhì)和創(chuàng)造利潤等，及人性的角度，包括組織成員的心理、健康、自我實(shí)現(xiàn)、安全感、歸屬感和忠誠度的提升等，后者的重要性日趨凸現(xiàn)和提高，很多人都相信每個人都有無窮的潛力，人力資源乃是企業(yè)最大的資產(chǎn)。但我們?yōu)槭裁催€得不斷地改造企業(yè)？或者我們?yōu)槭裁礇]有辦法促使成員貢獻(xiàn)最大的能力？如果從達(dá)爾文的進(jìn)化論找根源，可以說明，隨著人類的持續(xù)不斷進(jìn)化，心理健康的程度、境界、標(biāo)準(zhǔn)也越發(fā)提高，即水漲而船高。相應(yīng)地

7、，也對現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理，乃至人力資源管理提出更高的要求，強(qiáng)調(diào)管理的開明化和人性化。因此，長遠(yuǎn)地看管理實(shí)踐，是一場針對所有參與人員的心理實(shí)驗(yàn)和全體人員的心路歷程。被尊為“科學(xué)社會學(xué)之父”的美國著名社會學(xué)家羅伯特金默頓（Robert King Merton）教授，一生中著作等身。默頓1957年發(fā)表的科學(xué)發(fā)現(xiàn)的優(yōu)先權(quán)更是后期研究的代表之作，同時也在整個科學(xué)社會學(xué)的理論體系中，有著非常顯著的地位，特別是在他的科學(xué)獎勵系統(tǒng)的理論架構(gòu)中，科學(xué)發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)（scientific priority）尤顯突出。當(dāng)然，不局限于“優(yōu)先權(quán)理論”在科學(xué)社會學(xué)的理論架構(gòu)中認(rèn)同，而與管理理論相結(jié)合，是一個很好的延伸，盡管可

8、能存在認(rèn)為這樣的聯(lián)系不免牽強(qiáng)，但無法否認(rèn)默頓的“優(yōu)先權(quán)”理論確實(shí)可以與組織行為管理、人力資源管理的結(jié)合，尤其是在“創(chuàng)新”以及對“創(chuàng)新”的承認(rèn)與激勵的意義上，對“優(yōu)先權(quán)”理論可以引申至大到國家、民族、科學(xué)界等彪炳千秋的發(fā)現(xiàn)與發(fā)明，小至不同規(guī)模的組織、集體對“創(chuàng)新”的倡導(dǎo)，組織管理中，對于進(jìn)一步提高管理效率、強(qiáng)調(diào)工作中工作創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、文化創(chuàng)新，乃至制度的完善等，均有一定的積極意義，也有很重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。一美國著名社會學(xué)家羅伯特K默頓（Robert King Merton）教授，被學(xué)界尊稱為科學(xué)社會學(xué)創(chuàng)始人，其一生著述極為豐富，先后出版過20多部著作，發(fā)表過200多篇論文，而

9、編輯的論著達(dá)上百篇（本）之多，其學(xué)術(shù)成果先后有17500次被公開發(fā)表的各種科學(xué)、社會科學(xué)、人文學(xué)科類的文章所引用。從20世紀(jì)30年代末到70年代初，通過默頓從20世紀(jì)30年代末到70年代初的辛勤探索和不懈努力，尤其是在科學(xué)社會學(xué)的創(chuàng)立、發(fā)展以及學(xué)科地位的提升中，作出了一系列顯著的、開拓性的貢獻(xiàn)。1942年，默頓歸納出現(xiàn)代科學(xué)的四大精神特質(zhì)（the ethos of sciences ），也是科學(xué)制度上的規(guī)范，即普遍主義（universalism）、公有性（communism）、無私利性（disinterestedness）和有組織的懷疑精神（organized skepticism），以通過科

10、學(xué)自己的獨(dú)特的規(guī)范作用，約束科學(xué)家的行為，并一直被學(xué)界推崇。（一）科學(xué)史上的科學(xué)發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)之爭在現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展所經(jīng)歷的三個多世紀(jì)中，無數(shù)的科學(xué)家，都參與過這種論戰(zhàn)。伽利略與克里斯托弗沙伊納、法國人讓塔爾德、以及西蒙邁爾等數(shù)人發(fā)生過爭論；牛頓在有關(guān)光學(xué)和天體力學(xué)以及微積分分別與R胡克和萊布尼茲發(fā)生過數(shù)次長期論戰(zhàn)，甚至在關(guān)于水的論戰(zhàn)中，亨利卡文迪什也被扯進(jìn)了與瓦特和拉瓦錫的三角戰(zhàn)中，可見波及的范圍之廣。發(fā)生論戰(zhàn)的學(xué)科幾乎涵蓋了所有現(xiàn)代自然科學(xué)門類，從物理學(xué)、化學(xué)、天文學(xué)、到醫(yī)學(xué)、數(shù)學(xué)等，甚至在社會學(xué)誕生的短時期內(nèi)，圣西門和孔德的門徒之間也展開了誰是“社會學(xué)之父”，誰是“接生婆”這樣一個微妙的問題爭論

11、不休。國家之間也屢屢發(fā)生對享有優(yōu)先權(quán)的爭奪，都有民族優(yōu)越感，新發(fā)現(xiàn)增加了發(fā)現(xiàn)者個人的榮譽(yù)和民族的榮譽(yù)，堅(jiān)持科學(xué)的民族特性。（二）科學(xué)發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)的內(nèi)涵默頓賦予“科學(xué)發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)”的內(nèi)涵以獨(dú)特的社會學(xué)解釋，鑒于科學(xué)建制的目標(biāo)是增長知識，科學(xué)發(fā)現(xiàn)的獨(dú)創(chuàng)性的地位凸顯，但科學(xué)的規(guī)范要求科學(xué)家必須公開其發(fā)現(xiàn)，并接受科學(xué)界同行的審查、鑒定。而在實(shí)際社會行為中，做出獨(dú)創(chuàng)性發(fā)現(xiàn)的科學(xué)家把知識貢獻(xiàn)給整個科學(xué)界，自己并不占有其研究成果。那么作為對其公開的報償，科學(xué)共同體（Scientific Community）給予發(fā)現(xiàn)的“優(yōu)先權(quán)”（Priority）。在很大程度上，優(yōu)先權(quán)的沖突乃科學(xué)自身的制度規(guī)范的結(jié)果，科學(xué)制度的

12、規(guī)范給科學(xué)家施加了壓力，要他們?nèi)ゾS護(hù)自己的權(quán)利，同時要求他們作出獨(dú)創(chuàng)性成果。對于為公共知識的積累作出真正開創(chuàng)性貢獻(xiàn)的人，人們將給予尊敬和承認(rèn)，對獨(dú)創(chuàng)性的承認(rèn)成了得到社會確認(rèn)的證明。達(dá)爾文說“我對自然科學(xué)的熱愛因有心要得到我的自然科學(xué)家同行們的尊敬而大大加強(qiáng)了?！睆男睦韺W(xué)的角度，對獲得承認(rèn)的興趣僅是一種動機(jī)。每個科學(xué)家并不一定在開始時就有成名的欲望，科學(xué)只要堅(jiān)持并經(jīng)常從功能方面強(qiáng)調(diào)獨(dú)創(chuàng)性，并且把大部分獎勵授予有獨(dú)創(chuàng)性的成果，就足以使對優(yōu)先權(quán)的承認(rèn)變得至高無上，這樣，承認(rèn)和名氣就成了一個人工作出色的象征和獎勵。（三）從優(yōu)先權(quán)到科學(xué)獎勵系統(tǒng)默頓從優(yōu)先權(quán)之爭導(dǎo)出科學(xué)獎勵概念，并認(rèn)為優(yōu)先權(quán)之爭也是科學(xué)的

13、獎勵機(jī)制正常運(yùn)行的正常結(jié)果?？茖W(xué)自身的發(fā)展要求必須將創(chuàng)新作為最高的價值，否則科學(xué)將失去方向。由此要求科學(xué)家也必須將創(chuàng)新作為其追求的最高價值，作為回報，科學(xué)界對于那些有所創(chuàng)新的人將給予最高的評價和榮譽(yù)獎勵，默頓認(rèn)為，優(yōu)先權(quán)就是這種獎勵的方式之一。后來，默頓的學(xué)生們在此基礎(chǔ)上發(fā)展出一整套相當(dāng)完備的理論體系。麥克爾J馬爾凱認(rèn)為，在默頓的整體個理論和著作體系中，“科學(xué)發(fā)現(xiàn)的優(yōu)先權(quán)”居于非常重要的地位，甚至整個獎勵系統(tǒng)的研究傳統(tǒng)就是起源于此。（四）優(yōu)先權(quán)的功能美國人約翰摩根認(rèn)為，個人想成名的動力是與科學(xué)進(jìn)步的社會效益聯(lián)系在一起的?！翱茖W(xué)家們具有這種無比巨大的動力，可以激勵一個有崇高理想的人去從事研究。他

14、們會認(rèn)為自己處于眾目睽睽之下，每一個有獨(dú)創(chuàng)性的人都要用勞動成果向公眾證明自己的價值?！背姓J(rèn)科學(xué)發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)具有激勵科學(xué)家作出發(fā)現(xiàn)的功能，在科學(xué)研究者的眼中，能獲得同行們承認(rèn)就是對他們的工作價值的證實(shí)。F班廷爵士認(rèn)為“它造就了研究人員，會激勵個人并且使個性得到發(fā)揮研究人員渴望他自己的工作和思想得到榮譽(yù)并非是不正常的，如果剝奪他們的這種榮譽(yù)，那也就撤去了最能鼓舞他工作的興奮劑?！边@樣的功能更多地表現(xiàn)在對研究人員的鼓舞和激勵。當(dāng)然，在一定的范圍之內(nèi)，科學(xué)發(fā)現(xiàn)或發(fā)明絕大多數(shù)成了集體的貢獻(xiàn)和集體成果，而真正的核心貢獻(xiàn)人員只好夾雜于他們之列，沒有獲得相應(yīng)的承認(rèn)和獎勵。對科學(xué)發(fā)現(xiàn)強(qiáng)調(diào)獨(dú)創(chuàng)性，并成為科學(xué)規(guī)范，易

15、加劇科學(xué)領(lǐng)域的競爭，甚至造成通過有意的、不正當(dāng)?shù)氖侄钨H低別人而抬高自己，是為反功能。（五）從默頓的優(yōu)先權(quán)理論可以看到的1、 優(yōu)先權(quán)理論是科學(xué)獎勵系統(tǒng)中的核心；2、 優(yōu)先權(quán)之爭是科學(xué)體制對自身價值的維護(hù)和科學(xué)正常發(fā)展的要求；3、 對優(yōu)先權(quán)的強(qiáng)調(diào)，需要具備一個良好的獎勵機(jī)制、激勵機(jī)制、以及相應(yīng)的環(huán)境；4、 不能因?yàn)榭茖W(xué)發(fā)現(xiàn)涉及前人的科學(xué)遺產(chǎn)，而否定或忽視科研人員的創(chuàng)新成果；5、 承認(rèn)和獎勵首創(chuàng)精神或曰優(yōu)先權(quán)，將極大地激發(fā)科學(xué)競爭中的公平競爭精神；6、 在增強(qiáng)優(yōu)先權(quán)的功能作用的同時，防止并弱化其可能產(chǎn)生的反功能?？傊?，對優(yōu)先權(quán)承認(rèn)與獎勵激發(fā)了科學(xué)中的奧林匹克精神，這就是科學(xué)競爭。在科研工作的實(shí)際開展

16、中，科學(xué)知識總是一個個具體的科學(xué)家生產(chǎn)出來的，并且打上個人的標(biāo)記。誰能率先生產(chǎn)出獨(dú)創(chuàng)性的知識產(chǎn)品，誰就能首先得到科學(xué)榮譽(yù)，獲得最大的社會承認(rèn)，這無疑造成一種要不斷進(jìn)取的競爭壓力，極大地激發(fā)科學(xué)家的首創(chuàng)精神。 二新式的管理哲學(xué)相信人性本善、值得信任、喜好知識并渴望受到尊敬。一個企業(yè)提升企業(yè)競爭力、獲取競爭優(yōu)勢有兩條途徑：第一，外部途徑對外部機(jī)會的把握，包括行業(yè)選擇、競爭要點(diǎn)、外部機(jī)會和威脅等；第二，內(nèi)部途徑內(nèi)部能力的培養(yǎng)，包括組織內(nèi)部資源的系統(tǒng)整合、內(nèi)部能力的持續(xù)培養(yǎng)和提升、持續(xù)的變革與創(chuàng)新）。從經(jīng)典的科學(xué)管理理論到現(xiàn)代人力資源管理理論，都具有強(qiáng)調(diào)人道主義、人性和需要、將人作為企業(yè)活動的中心乃至

17、注重人的心理?xiàng)l件的滿足和心理資源的開發(fā)的共性，以下僅引出管理學(xué)理論發(fā)展初期的數(shù)個觀點(diǎn)，后期的管理學(xué)大師們都極為重視組織管理中對人的自身需求的考慮，自然不用重述。而馬斯洛的人本主義則更加強(qiáng)調(diào)對人的個性的尊崇，對人的自我實(shí)現(xiàn)需求滿足的推崇。（一）從經(jīng)典的管理學(xué)理論到人力資源管理1、 弗里德里克泰勒的人道主義被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的泰勒，盡管十分注重車間一級的生產(chǎn)率，但同時通過精心研究，可以發(fā)現(xiàn)貫穿在泰勒的著作之中的主旋律始終的卻是強(qiáng)烈的人道主義，他認(rèn)為，要精心選用人并加以培訓(xùn)，讓他們能夠做得最好的工作，并強(qiáng)調(diào)管理人員提前精心制定計劃的重要性以及管理人員要有責(zé)任設(shè)計工作制度，以幫助工人把工作做得更好

18、。組織管理中，他把雇主與員工之間的關(guān)系無疑是形成這種藝術(shù)的最重要部分。2、 莉蓮吉爾布里斯的人性和需要在泰勒的追隨者中，被譽(yù)為“第一位女管理學(xué)家”的莉蓮吉爾布里斯所關(guān)心的是工作中人的因素，且一直強(qiáng)調(diào)，在應(yīng)用科學(xué)管理原則時，必須首先看到工人，并且要了解他們的個性和需要，認(rèn)為工人很多的不滿并不是因?yàn)楣ぷ鞯膯握{(diào)，而是因?yàn)楣芾砣藛T對工人的關(guān)心不夠。3、 亨利法約爾管理環(huán)節(jié)中的人在亨利法約爾的現(xiàn)代經(jīng)營管理理論中，管理人員的各種活動居于財務(wù)、商業(yè)、安全、會計、技術(shù)以及管理等六大類工業(yè)企業(yè)活動的中心，且管理的活動中涵蓋了計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等，每一個環(huán)節(jié)無不與作為主體和客體的人密切相關(guān)，因此非常強(qiáng)調(diào)

19、人的中心地位。4、 雨果芒斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)中的人隨著行為科學(xué)的出現(xiàn)，被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”的雨果芒斯特伯格也將目標(biāo)指向?qū)で笕绾问谷藗兊闹悄芘c其所從事的工作最適合，在什么樣的心理?xiàng)l件下才能從每個人的工作中獲得最大和最令人滿意的產(chǎn)出，以及企業(yè)如何影響工人，以便從他們那里獲得最好的結(jié)果，他對實(shí)驗(yàn)方法的強(qiáng)調(diào)更側(cè)重于工人，通過縮短工作時間，增加工資，提高其 “生活水平”。5、 霍桑實(shí)驗(yàn)中強(qiáng)調(diào)的人的因素之后無論是管理的社會學(xué)方法，還是霍桑實(shí)驗(yàn)，乃至近代管理思想，都將研究的目標(biāo)、重點(diǎn)指向人的因素，霍桑實(shí)驗(yàn)中，認(rèn)為生產(chǎn)率的提高乃是由于一些社會因素，如士氣、勞動集體成員之間滿意的相互關(guān)系（一種歸屬感），以

20、及有效的管理，這一類管理工作要求了解人的行為，特別是集體行為，并且通過這樣一些個人之間的處事方法如激勵、勸導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和信息交流等來起作用。（二）馬斯洛人性導(dǎo)向理論馬斯洛認(rèn)為，“人體內(nèi)部存在著一種向一定方向成長的趨勢和需要”，這個方向一般可以概括為自我實(shí)現(xiàn)或心理的健康成長，主要在于心理需求的滿足。 1、 自我實(shí)現(xiàn)通過馬斯洛的研究，大多數(shù)人都有一種自我實(shí)現(xiàn)的需要和傾向，然而盡管事實(shí)上好像所有的人都有這樣的潛力，卻只有極少數(shù)的人達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。也通過對全人類中不足百分之一的精英進(jìn)行研究，才知道人的潛力究竟為何物。實(shí)際上大部分人對他們的潛力全然無知，他們既不知道什么是有可能做到的，也不理解自我實(shí)現(xiàn)會給人帶

21、來什么好處。根據(jù)羅加斯和弗洛姆等人的研究，自我實(shí)現(xiàn)已經(jīng)有了一定的事實(shí)根據(jù)。2、 綜效理論 通常認(rèn)為，一個人得到的越多，另一個人就得到的越少，這也是在太多的企業(yè)管理理論、企業(yè)文化中反映出的以犧牲他人的利益來成就某個人的成功。在適當(dāng)?shù)纳鐣Y(jié)構(gòu)和制度中，這種情況可以得到相應(yīng)的改善，達(dá)到綜效（SYENERGY）的結(jié)果。馬斯洛的綜效是指在某種文化背景下，對個人有益的事情對每個人都有益。通過綜效，可以建立一種機(jī)制，即個人追求自己興趣時，都能惠及他人，同樣地，當(dāng)自己嘗試對別人有利時，也會不由自主地使事情對自己有利或合乎自己的興趣。一個組織成員因某事受益，其他人也會因此而受益。高度綜效的文化是安全有益、具有較

22、高的道德標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，過去的管理理論中的有些概念與現(xiàn)在的含義和理解有一定的差別，但從現(xiàn)實(shí)的角度，可以延伸相關(guān)名詞的意義，如技巧，傳統(tǒng)的管理文獻(xiàn)通常應(yīng)用在個人的技巧方面，如技術(shù)的、人文的、概念的。而在麥肯錫的7S體系中則意味著全體的組織能力，有組織能力或者缺少組織能力，其他亦然，以極大地達(dá)到與當(dāng)代管理實(shí)踐的有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)與時俱進(jìn)。三默頓的“優(yōu)先權(quán)”理論本質(zhì)上體現(xiàn)的是對人在各種類型的組織中，作為客體或主體的一種人文關(guān)懷，突出強(qiáng)調(diào)人的觀念體系和對人的心理需求的重視。比如著名“默頓論題”（Merton Thesis）認(rèn)為， “具有更大重要性的是觀念在把行為指引向特定路線上的作用。正是占主導(dǎo)地位的觀念體系

23、，對于在各種與基礎(chǔ)性的思想情操同樣兼容、可供取舍的行動模式之間作出選擇起著決定性的作用” 。可以看出，默頓認(rèn)為觀念或觀念體系對人的行為和行動模式所起的重要影響，乃至決定性作用。與管理理論或組織行為理論等相結(jié)合，可以發(fā)現(xiàn)，自始至終，大師們對人的因素都給予足夠的重視。兩相結(jié)合，為現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論、實(shí)踐提供了積極的、有益的借鑒意義。從默頓的“優(yōu)先權(quán)”理論可以看出，需要在組織管理中，承認(rèn)組織成員在工作中創(chuàng)新、成就，并類似于科學(xué)共同體對做出科學(xué)發(fā)現(xiàn)的科學(xué)家那樣予以認(rèn)同，建立比較完備的獎勵系統(tǒng)、激勵機(jī)制，使默頓的“優(yōu)先權(quán)”理論極大地應(yīng)用于組織管理中。而管理理論則需要建構(gòu) 一個與之相適應(yīng)的框架，

24、并提供一個其存在的根基。以下所提僅在于如何使組織具備承認(rèn)“優(yōu)先權(quán)”的背景，如何才能建立一個科學(xué)、合理的環(huán)境，充分激發(fā)組織成員工作中的創(chuàng)造和創(chuàng)新意識、發(fā)揮主觀能動性，實(shí)現(xiàn)組織和組織成員的共同成長。（一）提倡生活與工作質(zhì)量通常情況下，對工作、生活的理解，總是工作優(yōu)于（Superior）生活，根源在于工作是生活的保障，這樣就反映出組織成員是為了生活而工作，缺乏主動性和積極性，不得已而工作的意味。加里德斯勒的人力資源管理哲學(xué)中，認(rèn)為“人力資源管理”之區(qū)別于“人事管理”只是一種哲學(xué)上的區(qū)別?！叭肆Y源管理”強(qiáng)調(diào)的是改善企業(yè)的工作生活質(zhì)量，那么這就意味著企業(yè)認(rèn)為員工能夠通過在組織中的工作滿足他們自己重要的

25、個人需求，使雇員得到公正、平等地對待，為每一位雇員提供最大限度地發(fā)揮他們個人能力的機(jī)會，公開地、相互信任的溝通，使每一位雇員都能夠有機(jī)會在與他們的工作有關(guān)的決策中施加積極的影響，足夠公平的工資報酬，安全健康的工作環(huán)境等等。這種強(qiáng)調(diào)生活與工作質(zhì)量改善的取向，使得員工比較重要的個人需要能夠在工作中得到滿足，從而贏得他們的獻(xiàn)身精神。企業(yè)中的獻(xiàn)身精神并不僅僅反映管理技術(shù)問題，更多的則是反映企業(yè)的基本價值觀和關(guān)于人的假設(shè)。也就是說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者信奉或至少傾向于信奉Y理論，認(rèn)為自己的雇員是最好的，才有可能按照改善雇員工作生活質(zhì)量的思路來對待他們。因此，相對于工作而言，強(qiáng)調(diào)生活的重要性，成為“生活與工作質(zhì)量”

26、，則可以理解成在生活中工作，工作成為一種休閑的活動，并且已經(jīng)融入生活之中，達(dá)到在生活與工作之中理想的平衡狀態(tài)，從而也就解決了組織成員與組織之間的關(guān)系，弱化了雙方之間尖銳的對立，進(jìn)而成為一種大家庭之中的成員，互相理解。（二）突出自在實(shí)現(xiàn)“自在”在哲學(xué)中使用的頻率極高，無論是中國古代哲學(xué)，還是外國哲學(xué)。就像莊子不愿意接受楚威王的邀請出任宰相，稱“未始有寧游戲污瀆之中自快，無為有國者所羈物”，那樣的心理狀態(tài)才是永恒的，自由自在的，是普遍的存在，不依賴任何具體事物。因此，這里強(qiáng)調(diào)的是一種心理狀態(tài)，并使得組織成員能達(dá)到這樣的狀態(tài)，盡管很多時候是不可企及，但可以此為目標(biāo)。康德認(rèn)為“人有一個理性的自覺的自我

27、主宰”，他所理解的“自在之物”（thing-in-itself），指的不是呈現(xiàn)出來的東西，這個“自在之物”永遠(yuǎn)躲在幕后，永遠(yuǎn)在彼岸，這個彼岸是方向。那么自在之物可以成為“掛在驢子前的胡蘿卜一樣”，起到強(qiáng)烈的引導(dǎo)作用。通過以上莊子拒官、康德的“自在之物”，我們提出一種自在實(shí)現(xiàn)的概念，將組織成員的“自在實(shí)現(xiàn)”融入組織目標(biāo)，并把它作為組織管理的終極目標(biāo)。（三）推崇共有價值觀組織中的價值觀屬于全體成員所有，也理所當(dāng)然要由組織成員來共同分享?；趦r值觀的人力資源管理理念能有效地應(yīng)用于組織的人力資源管理的全過程，從而更好地為組織在人員甄選、培訓(xùn)、使用等方面提供有力的保障。在西游記中，歷經(jīng)九九八十一難之后，

28、終于取得真經(jīng)，孫悟空被封為斗戰(zhàn)勝佛，而困擾他全程的“緊箍咒”也隨之消失，可見“緊箍咒”并不是有如來佛、觀世音或唐僧等束于他的頭上，而是在他的心里打造了無形的“緊箍咒”。 因此，當(dāng)組織成員認(rèn)可了組織的核心價值觀，并化為共有的理念，他們也就會按照這一價值觀所締造的價值標(biāo)準(zhǔn)行為、做事，成員的行為也就不再需要靠制度進(jìn)行約束。因此，在組織管理中，不管是管理的哪一個環(huán)節(jié)、階段，根本核心應(yīng)該是強(qiáng)化價值觀的共有，根本上應(yīng)該是價值觀的管理，從員工的遴選、定崗、培訓(xùn)、職業(yè)生涯的規(guī)劃乃至團(tuán)隊(duì)管理，以及組織核心成員共有價值觀的塑造，每個人都會明白在這樣的組織中，自己就是精華。在杰克韋爾奇的用人原則中，始終把對GE核心

29、價值觀的認(rèn)同與否作為成員提升或培養(yǎng)的重要原則。（四）營造互相欣賞的組織氛圍“寸有所長、尺有所短”，每個人因其成長、教育經(jīng)歷不同，各有特點(diǎn)，其所具備的才能亦有差異。同時，每個人都具備欣賞別人的能力，能站在一定的高度和比較客觀的立場、超然態(tài)度，基于別人的所長或成果，稱贊他人的能力和技術(shù)，從一定意義上說對客觀事實(shí)的承認(rèn)和尊敬是人類本性的最低限度。每個人都很有智慧，都能做到不以自我為中心，而以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度對待別人。但在絕大部分組織中，除了極少數(shù)的情況之外，很多人都達(dá)不到這樣的境界，降低了組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)性。因此，強(qiáng)調(diào)這種客觀性，即提高對人的要求，而不是降低人性的最低極限，欣賞別人、省視自己，才能使自己

30、從中獲益，實(shí)現(xiàn)馬斯洛的“綜效”目標(biāo)。（五）實(shí)行工作內(nèi)容豐富制傳統(tǒng)的心理學(xué)研究表明，人的注意力在長時間的緊張后將變得松弛，而不容易集中。組織管理中，工作的豐富化和職務(wù)內(nèi)容的擴(kuò)大，施行適當(dāng)變化將有效地改變這種情況，消除重復(fù)的單調(diào)乏味，對工作范圍進(jìn)行擴(kuò)大，增加類似的工作，責(zé)任沒有增加。前者可以在工作中建立一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感，鼓勵下屬參與管理，鼓勵工人之間相互交往，讓工人對他們的任務(wù)有責(zé)任感，采取措施使得他們能看到其任務(wù)和工作對企業(yè)的產(chǎn)品和福利方面的貢獻(xiàn)，及時反饋工作完成情況。在國外的眾多跨國企業(yè)如德州儀器，AT&T，寶潔、通用食品等組織中，都盡量創(chuàng)造這樣的機(jī)會，在分析和變動工作環(huán)境的物

31、質(zhì)方面時，讓職工參與其中，包括辦公室或廠房的質(zhì)量、溫度、照明、清潔衛(wèi)生等，諸多事實(shí)證明，工作豐富化將可以有效地提高生產(chǎn)率、降低缺勤率和人員流動率，增強(qiáng)員工的士氣、組織的凝聚力等，與共有價值觀的推行相得益彰。（六）建立申述程序組織的每一項(xiàng)關(guān)于人力資源的決策都會以不同的方式影響在組織中處于不同層次、地位、崗位的成員，乃至他們的工作、生活質(zhì)量，而如何才能將這樣的負(fù)面影響降至最小，也是在組織管理中需要特別關(guān)注的。那么，建立、完善一種公平的申述程序就顯得頗為必要，也是值得嘗試的一種解決方式，以此將幫助組織保護(hù)成員的正當(dāng)權(quán)益和個人尊嚴(yán)，從而為組織成員的生活與工作質(zhì)量做出貢獻(xiàn)。正是從這個意義上說，企業(yè)采取的

32、每一項(xiàng)人力資源的決策以及后續(xù)性政策都會影響到雇員的工作生活質(zhì)量，同時，這樣的組織行為本身又反映了企業(yè)對雇員的人文關(guān)懷。只有當(dāng)組織的行為不僅關(guān)注組織中雇員的物質(zhì)需要滿足，而且還關(guān)注到他們心理需求、成長需要和自在實(shí)現(xiàn)需要的滿足的時候，組織的人力資源系統(tǒng)才能構(gòu)成的真正科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)。以上針對組織行為和組織管理中人力資源方面的建議，旨在從如何實(shí)現(xiàn)組織成員“優(yōu)先權(quán)”方面闡發(fā)我們的思考，盡管現(xiàn)在眾多企業(yè)已經(jīng)在嘗試，包括多種形式的“合理化建議”、“我想對你說”等等，在組織中，創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，宜于創(chuàng)新，并且有一套完備的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)同優(yōu)先權(quán)的體系，同時樹立一種對企業(yè)整體的共有價值觀和崇尚、尊重創(chuàng)新優(yōu)先權(quán)的文化氛圍是我們的初衷。參考文獻(xiàn)：1、 RK默頓 著，魯旭東、林聚任 譯 科學(xué)社會學(xué)M. 北京：商務(wù)印書館 2003.2、邁