人力資源分析指標(biāo)體系

1、某某集團(tuán)人力資源分析指標(biāo)庫(kù)某某集團(tuán)人力資源部人力資源評(píng)估中心2009年4月目 錄 2前言 某某集團(tuán)人力資源指標(biāo)體系框架模型 . 41 人力資源指標(biāo)體系框架模型 . 42 人力資源指標(biāo)體系框架模型說(shuō)明 . 4一人力資本能力 . 51 人員數(shù)量指標(biāo) 51.1 期初人數(shù) . 51.2 期末人數(shù) 51.3 統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù) 52 員工人數(shù)流動(dòng)指標(biāo) . 52.1 人力資源流動(dòng)率 52.2 凈人力資源流動(dòng)率 . 62.3 人力資源離職率 62.4 非自愿性的員工離職率 . 62.5 自愿性員工離職率 72.6 人力資源新進(jìn)率 72.7 知識(shí)型員工離職率 72.8 部變動(dòng)率 73. 人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo) . 73

2、.1 人員崗位分布 73.2 人員受教育情況分析指標(biāo) 83.3 人員年齡、工齡分析指標(biāo) . 93.4 人員職稱(chēng)與技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)分布指標(biāo) 10二 人力資源運(yùn)作能力. 101 招聘指標(biāo) . 101.1 招聘成本評(píng)估指標(biāo) 101.2 錄用人員評(píng)估指標(biāo) 111.3 招聘渠道分布 121.4 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間 . 132 培訓(xùn)指標(biāo) . 132.1 培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo) 132.2 培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo) 142.3 培訓(xùn)效果指標(biāo) . 153 績(jī)效管理指標(biāo) . 163.1 績(jī)效工資的比例 . 163.2 員工績(jī)效考核結(jié)果分布 . 164 薪酬指標(biāo) . 164.1 外部薪酬指標(biāo) . 164.2 部薪酬指標(biāo) . 175 勞動(dòng)

3、關(guān)系指標(biāo) . 185.1 勞動(dòng)合同簽訂比例 . 185.2 員工投訴比例 . 195.3 解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間 . 195.4 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率 . 19三、人力資源效率指標(biāo). 191 全員勞動(dòng)生產(chǎn)率 192 人均銷(xiāo)售收入 203 人均凈利潤(rùn) . 204 萬(wàn)元工資銷(xiāo)售收入 205 萬(wàn)元工資凈利潤(rùn) . 20前言 某某集團(tuán)人力資源指標(biāo)體系框架模型1人力資源指標(biāo)體系框架模型2人力資源指標(biāo)體系框架模型說(shuō)明人力資源管理的目的是為了在現(xiàn)有人力資源所擁有的人力資本能力基礎(chǔ)上，通過(guò)一系列的人力資源管理運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)人力資源的效率目標(biāo)。因此，在此前提下某某集團(tuán)人力資源分 析指標(biāo)體系分為三個(gè)層次，分別為人力資本能力層

4、面、人力資源運(yùn)作層面和人力資源效率層 面。1. 人力資本能力層面指標(biāo)主要包括與人力資本能力相關(guān)的人力資源數(shù)量、學(xué)歷、流動(dòng)性、年齡、職稱(chēng)等方面的指標(biāo)；2. 人力資源運(yùn)作能力層面指標(biāo)主要包括人力資源基本運(yùn)作流程：人力資源規(guī)劃一一招聘一一培訓(xùn)開(kāi)發(fā)一一考核評(píng)價(jià)一一薪酬一一勞動(dòng)關(guān)系等反映各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作能力的基本指標(biāo)；3. 人力資源效率層面指標(biāo)是人力資源管理所要達(dá)到的基本效率指標(biāo)，也是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的效果反映。一人力資本能力1 人員數(shù)量指標(biāo)【定義 】是指反映報(bào)告期人員總量的指標(biāo)。1.1 期初人數(shù)【定義】是指報(bào)告期最初一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年初人數(shù)。 【收集渠道】人力資源部員工信息表1.2

5、 期末人數(shù)【定義】是指報(bào)告期最后一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年末人數(shù)。 【收集渠道】人力資源部員工信息表1.3 統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)【定義】是指報(bào)告期平均每天擁有的勞動(dòng)力人數(shù)，屬序時(shí)平均數(shù)指標(biāo)?！竟健吭缕骄藬?shù)=報(bào)告期每天實(shí)有人數(shù)之和十報(bào)告期月日數(shù)或：=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）+2季平均人數(shù)=（季各月平均人數(shù)之和）+3年平均人數(shù) =（年各月平均人數(shù)之和）+ 12 或： =（年各季平均人數(shù)之和）+4【收集渠道】人力資源部員工信息表2 員工人數(shù)流動(dòng)指標(biāo)【定義 】 是指企業(yè)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。 【收集渠道】人力資源部員工信息表2.1 人力資源流動(dòng)率【定義 】是指報(bào)告

6、期企業(yè)流動(dòng)人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。【公式 】 流動(dòng)率 =（報(bào)告期流入人數(shù)流出人數(shù)）+報(bào)告期員工平均人數(shù)【說(shuō)明 】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期 不再續(xù)簽人數(shù)。 由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒， 必須加以嚴(yán)格 控制。 若流動(dòng)率過(guò)大，一般表明人事不穩(wěn)定， 勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問(wèn)題， 而且導(dǎo)致企業(yè)生 產(chǎn)效率低， 以及增加企業(yè)挑選， 培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。 若流動(dòng)率過(guò)小， 又不利于企業(yè)的新代， 保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。收

7、集渠道】人力資源部員工信息表2.2 凈人力資源流動(dòng)率【定義 】?jī)羧肆Y源流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。 所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職 人員所雇傭的人數(shù)。【公式】?jī)袅鲃?dòng)率=（補(bǔ)充人數(shù)十統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù) ）*100%【說(shuō)明】 分析凈人力資源流動(dòng)率時(shí)， 可與離職率和新進(jìn)率相比較。 對(duì)于一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的企業(yè)， 一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率； 對(duì)于一個(gè)緊縮的企業(yè)， 其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率； 而處于 常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率三者相同?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表2.3 人力資源離職率【定義 】是指報(bào)告期離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。 其中離職人員包括辭職、 公司辭 退、合同

8、到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括退和退休人員?！竟?】離職率=離職總?cè)藬?shù)十統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)X100 %=（辭職人數(shù)+辭退人數(shù)+合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）十統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)X100 %【說(shuō)明 】離職率可用來(lái)測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。 離職率常以月、 季度為單位，如果以年度 為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8%?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表2.4 非自愿性的員工離職率【定義 】當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時(shí)， 就發(fā)生了非自愿性的員工流失。 其主要表現(xiàn)為： 某員工因不能完成本職工作， 不能達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 或有嚴(yán)重的或故意的錯(cuò)誤行為， 不再滿(mǎn)足 運(yùn)作要求

9、而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式， 而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。【公式】非自愿性的員工離職率=（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）*統(tǒng)計(jì) 期平均人數(shù) X 100%【說(shuō)明 】對(duì)非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析， 有利于辨識(shí)員工主要的離職原因， 較低的非自 愿性員工離職率有利有弊。 我們可以通過(guò)非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角， 重新審視企業(yè)的 業(yè)績(jī)和生產(chǎn)力問(wèn)題。收集渠道】人力資源部員工信息表2.5 自愿性員工離職率【定義 】是指自愿離開(kāi)企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。 自愿性員工離職率可能受 到很多因素的影響

10、， 其中包括員工的個(gè)人境況、 公司的部環(huán)境、 行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形 勢(shì)等?！竟健孔栽感缘膯T工離職率=（自愿性離職的員工人數(shù)十統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）X100%【說(shuō)明 】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率， 可能是不健康的企業(yè)文化的反映， 或 者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒(méi)有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升， 也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表2.6 人力資源新進(jìn)率【定義 】 人力資源新進(jìn)率是新進(jìn)人員除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)然后乘以100%?！竟健啃逻M(jìn)率=（新進(jìn)人數(shù)十統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù) ）*100%【收集渠道】

11、人力資源部員工信息表2.7 知識(shí)型員工離職率【定義】是指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)）知識(shí)型員工的離職率?！竟健恐R(shí)型員工離職率=報(bào)告期知識(shí)型員工離職人數(shù)十報(bào)告期知識(shí)型員工平均人數(shù)【說(shuō)明】所謂知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的員工，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、 分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。 管理人員、研發(fā)人員、工程人員、 測(cè)試人員、 高新技術(shù)質(zhì)檢人員、工藝人員以及市場(chǎng)人員大專(zhuān)以上學(xué)歷的員工都屬于知識(shí)性員工的疇?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表2.8 部變動(dòng)率 【定義】是指報(bào)告期單位部崗位調(diào)整、在某某集團(tuán)部調(diào)動(dòng)的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例?！竟健坎孔儎?dòng)率=（單位部崗位調(diào)整人數(shù)+集團(tuán)部調(diào)動(dòng)人數(shù)）十報(bào)

12、告期員工平均人數(shù) 【收集渠道】人力資源部員工信息表3. 人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo) 所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核， 只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源 有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。3.1 人員崗位分布【定義】是指按照特定的崗位劃分， 報(bào)告期末企業(yè) （部門(mén)）各崗位上實(shí)有人員的數(shù)量以及所 占總?cè)藬?shù)的比重。公式】各崗位人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。【說(shuō)明】任何企業(yè)的人員都可以分成五大類(lèi)：管理人員、技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員和 服務(wù)人員（后勤人員） ，管理人員又包含人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、研發(fā)管理、工藝管理、 質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其他管理人員；技術(shù)人員又包

13、含研發(fā)人員、工程人員、測(cè)試人員、 質(zhì)檢人員、工藝人員，市場(chǎng)人員包括銷(xiāo)售人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、市場(chǎng)技術(shù)支持人員；生產(chǎn)人員包 括基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機(jī)等?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表3.2 人員受教育情況分析指標(biāo)3.2.1 人員學(xué)歷分布【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門(mén)）所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包 括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重?！菊f(shuō)明】 員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國(guó)家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。 某某集團(tuán)人員學(xué)歷分為 博士、碩士、本科、大專(zhuān)及大專(zhuān)以下五個(gè)層次。【收集渠道】人力資源部員工信息表3.2.2 人員第一學(xué)歷分布【定義】是指按照學(xué)歷劃分，

14、報(bào)告期末企業(yè)（部門(mén)）所有在崗員工的第一學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包 括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重?！菊f(shuō)明】 所謂“第一學(xué)歷”， 即國(guó)民教育系列的全日制教育的學(xué)歷， 也就是要排除自考等其 他形式的在職教育。 第一學(xué)歷，即高中畢業(yè)后參加全國(guó)高等學(xué)校統(tǒng)一招生考試被某一學(xué)校 錄取，經(jīng)修業(yè)期滿(mǎn)所取得的文憑。除此以外諸如通過(guò)自學(xué)考試、函授、電大、成人高考、脫 產(chǎn)進(jìn)修等途徑所取得的學(xué)歷，即為第二學(xué)歷、第三學(xué)歷了?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表3.2.3 平均教育年限 【定義】是指報(bào)告期末企業(yè)（部門(mén)）所有在崗員工的接受學(xué)歷教育的年數(shù)的平均值?！竟健科骄逃晗?刀每位在崗員工接受學(xué)歷教育年數(shù)十在崗員工人數(shù)【說(shuō)

15、明】（1）博士代表受學(xué)歷教育年限為 22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為 19 年，本科代 表受學(xué)歷教育年限為 16 年，大專(zhuān)代表受教育年限為 15 年，大專(zhuān)以下代表受教育年限為 12 年。其中，大專(zhuān)以下中的初中、小學(xué)文憑也按照 12 年處理。（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高， 企業(yè)（部門(mén)）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門(mén)）的員工素質(zhì)水平越低。同時(shí)，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部門(mén)）的人員工作能力的潛力。 【收集渠道】人力資源部員工信息表3.3 人員年齡、工齡分析指標(biāo)3.3.1 人員年齡分布【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企

16、業(yè)（部門(mén)） 實(shí)有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù) 以及比重?！菊f(shuō)明】（1）年齡區(qū)間劃分為 25歲以下、 26歲 35歲、 36歲 45歲、 45 歲以上四個(gè)區(qū)間。（2）僅僅對(duì)年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和 其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來(lái)， 才可以從數(shù)據(jù)中看出問(wèn)題， 例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合， 或 者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合， 組成一個(gè)二維的人員結(jié)構(gòu)分析表， 才能從雙重指標(biāo)中所 顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。（3）對(duì)年齡分布進(jìn)行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定 性和創(chuàng)造性， 組織人員吸收新知識(shí)、 新技術(shù)的能力， 組織人員

17、工作的體能負(fù)荷和工作職位或 職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。 以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響組織人員的工作 效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表 45 歲以 上的高齡員工； 中間部位次多， 代表 36歲 45 歲的中齡員工； 而底部位人數(shù)最多， 代表 20 歲35 歲的低齡員工。【收集渠道】人力資源部員工信息表3.3.2 平均年齡【定義】是指報(bào)告期末企業(yè)（部門(mén)）所有在崗員工的年齡的平均值?！菊f(shuō)明】 一般情況， 平均年齡與員工知識(shí)更新速度和接受新知識(shí)的能力成正比。 平均年齡越 小，員工知識(shí)更新速度越快，知識(shí)結(jié)構(gòu)層次更全， 接受新知識(shí)的能力越強(qiáng)， 企業(yè)的知識(shí)資

18、源 也就更為豐實(shí)。【收集渠道】人力資源部員工信息表3.3.3 人員工齡結(jié)構(gòu)分析【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門(mén)） 實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù) 以及比重?！竟健扛鞯燃?jí)人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。 【說(shuō)明】（1）工齡指標(biāo)為員工在某某集團(tuán)工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超過(guò)半年按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算。 （2）通常工齡越長(zhǎng)代表員工忠誠(chéng)度越高，經(jīng)驗(yàn)越多，工齡區(qū)間劃分為5 年以下、 5年 10年、 10 年 15年、 15年-20 年， 20年以上五個(gè)區(qū)間?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表3.4 人員職稱(chēng)與技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)分布指標(biāo)3.4.1 人員職稱(chēng)結(jié)構(gòu)分布 【定

19、義】是指按照職稱(chēng)體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門(mén)） 各職稱(chēng)等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及 所占總?cè)藬?shù)的比重?！竟健扛鞯燃?jí)人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！菊f(shuō)明】 某某集團(tuán)職稱(chēng)結(jié)構(gòu)分為初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)和高級(jí)四個(gè)等級(jí)。 【收集渠道】人力資源部員工信息表3.4.2 人員技術(shù)等級(jí)分布 【定義】是指按照技術(shù)等級(jí)體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門(mén)） 各技術(shù)等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量 以及所占總?cè)藬?shù)的比重?！竟健扛鞯燃?jí)人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。【說(shuō)明】 某某集團(tuán)職稱(chēng)結(jié)構(gòu)分為初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師和高級(jí)技師五個(gè)等級(jí)。 【收集渠道】人力資源部員工信息表二 人力資源運(yùn)作能力1 招聘指標(biāo)1.1 招聘成本

20、評(píng)估指標(biāo)1.1.1 招聘總成本 【定義】是指組織一次招聘活動(dòng)所占用的全部成本的總和。【公式】招聘成本 =部成本 +外部成本 +直接成本?！菊f(shuō)明】 部成本為企業(yè)招聘專(zhuān)員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。外部成本為外聘專(zhuān)家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、 差旅費(fèi)。 直接成本為廣告、 招聘會(huì)支出； 招聘代理、 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等。【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部1.1.2 單位招聘成本定義】是指在一次招聘活動(dòng)中每招聘一位員工所占用的成本。【公式】單位招聘成本 =招聘總成本十錄用總?cè)藬?shù)【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部1.2 錄用人員評(píng)估指標(biāo)錄用人員評(píng)估指標(biāo)是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用

21、人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，招聘工作結(jié)束后， 對(duì)錄用人員進(jìn)行評(píng)估是一項(xiàng)非常重要的工作。 只有在招聘成本較低， 同時(shí)招聘人員數(shù)量充足且 質(zhì)量較好時(shí)， 才說(shuō)明招聘工作效率高。 評(píng)估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn) 行。1.2.1 應(yīng)聘者比率 【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率【公式】應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)十計(jì)劃招聘人數(shù)）X 100%【說(shuō)明】 該比率說(shuō)明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況， 該比率越大說(shuō)明組織的招聘信息 頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說(shuō)明組織的招聘信息發(fā) 布的不適當(dāng)或無(wú)效，組織的挑選余地也越小。一般來(lái)說(shuō)應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在20

22、0%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量?！臼占馈咳肆Y源部1.2.2 員工錄用比率【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率【公式】錄用率=（錄用人數(shù)十應(yīng)聘人數(shù)）X 100%【說(shuō)明】 該比率越小說(shuō)明可供篩選者越多， 實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高； 該比率越大， 說(shuō)明可供篩選者越少，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。【收集渠道】人力資源部1.2.3 招聘完成比率 【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率 【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)十計(jì)劃招聘人數(shù)）X 100% 【說(shuō)明】該比率說(shuō)明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小， 說(shuō)明招聘員工數(shù)量越不

23、足。如果為 100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工。【收集渠道】人力資源部1.2.4 員工到位率 【定義】員工到位率是指某崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率【公式】員工到位率=（到職人數(shù)十錄用人數(shù)）X 100% 【說(shuō)明】 該比率說(shuō)明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況。 該比率越小， 說(shuō)明招聘員工實(shí)際到崗人 數(shù)越不足。如果為 100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到 崗。【收集渠道】人力資源部1.2.5 同批雇員留存率【定義】 是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例?！竟健客蛦T留存率=同批雇員留存人數(shù)十同批雇員初始

24、人數(shù)x100%【收集渠道】人力資源部員工信息表1.2.6 同批雇員損失率【定義】 是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止， 所有離職人員人數(shù)同同批雇員 初始人數(shù)的比例?！竟健客蛦T損失率=同批雇員離職人數(shù)十同批雇員初始人數(shù)x100%同批雇員損失率=1同批雇員留存率【說(shuō)明】 同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況， 員工流失狀況又說(shuō)明了員 工滿(mǎn)意度。同批雇員留存率越低（損失率越高） ，同批雇員員工滿(mǎn)意度越低，需要及時(shí)找出 并分析員工離職的原因， 實(shí)施補(bǔ)救； 同批雇員留存率越高 （損失率越低） ，員工滿(mǎn)意度越高， 組織滿(mǎn)意度也越高?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表1.3 招聘渠

25、道分布【定義】 招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過(guò)各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)人才招聘會(huì) 、部推薦 、媒體廣告 、網(wǎng)上招聘 、 應(yīng)聘者直接找上門(mén)求職?！竟健堪匆云髽I(yè)為邊界分為：部招聘比率=（部招聘人數(shù)十錄用人數(shù)）x 100%外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)十錄用人數(shù)）x 100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率?！菊f(shuō)明】 公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道， 而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活 使用，來(lái)自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位， 在招聘過(guò)程中根據(jù)需要有所偏重 采用會(huì)得到比較好的招聘效果。收集渠道】人力資源部1.4 填補(bǔ)崗

26、位空缺時(shí)間 【定義】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間是用來(lái)衡量一個(gè)組織從某個(gè)崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選 人的平均天數(shù)。【公式】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間 =填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)【說(shuō)明】 填補(bǔ)崗位空缺所需要的時(shí)間包括： 填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門(mén) 的時(shí)間；將該空缺崗位登廣告， 公布在報(bào)紙或公司上的時(shí)間； 候選人提交申請(qǐng)時(shí)間，招聘篩 選時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時(shí)間，通知候選人 候選人接受公司提供的崗位所需的時(shí)間等。 如果公司填補(bǔ)一個(gè)崗位空缺的時(shí)間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)， 這會(huì)對(duì)組織造成許多負(fù)面影響。 部門(mén)間的 進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過(guò)程中哪些部門(mén)花費(fèi)的時(shí)間比較長(zhǎng)?！臼占馈咳肆Y源部2

27、 培訓(xùn)指標(biāo)2.1 培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)2.1.1 培訓(xùn)人次 【定義】是指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)）每次部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和?！竟健颗嘤?xùn)人次=N+ N2 +Nn其中 Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心2.1.2 部培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)）每次部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和?！竟健颗嘤?xùn)人次=N+ N2 +Nn其中 Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心2.1.3 外部培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)）每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和?！竟健颗嘤?xùn)人次=N+ N2 +Nn其中 Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。【收集渠道】

28、人力資源部培訓(xùn)中心2.1.4 外部培訓(xùn)人次比例【定義】是指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)）組織員工部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例?！竟健客獠颗嘤?xùn)人數(shù)比例=部培訓(xùn)人數(shù)十外部培訓(xùn)人數(shù)收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心2.1.5 依崗位類(lèi)別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率【定義】 受訓(xùn)人員比率用來(lái)衡量某一部門(mén)接受培訓(xùn)的員工人數(shù)， 以及該部門(mén)受訓(xùn)員工數(shù)目在 整個(gè)組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例?！竟健恳缻徫活?lèi)別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率=某一崗位類(lèi)別受訓(xùn)員工的人數(shù)十接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)【說(shuō)明】這種計(jì)算可以明確顯示出公司對(duì)各類(lèi)員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心2.2 培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)2.2.1 培訓(xùn)費(fèi)用總額

29、【定義】是指報(bào)告期企業(yè) （部門(mén)）為員工培訓(xùn)所花費(fèi)的費(fèi)用總額， 即部培訓(xùn)費(fèi)用和外出培訓(xùn) 的費(fèi)用之和，或者是崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用之和?！竟健颗嘤?xùn)費(fèi)用總額=部培訓(xùn)費(fèi)用+外出培訓(xùn)費(fèi)用=崗前培訓(xùn)費(fèi)用+崗位培訓(xùn)費(fèi)用+脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用【說(shuō)明】 按照利用培訓(xùn)資源的不同， 某某集團(tuán)的培訓(xùn)可以分為部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。 所謂部培 訓(xùn)就是在某某電氣部進(jìn)行，所用資源包括培訓(xùn)師、場(chǎng)地、講義、教具等等，都使用部資源；相反， 外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。 其中請(qǐng)外部培訓(xùn)師來(lái)某某授課， 或者參與某某集 團(tuán)公司培訓(xùn)中心的培訓(xùn)也所歸入部培訓(xùn)?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心2.2.2 人均培訓(xùn)費(fèi)用 【定義】是指報(bào)

30、告期企業(yè)（部門(mén)）每位員工平均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用?！竟健咳司嘤?xùn)費(fèi)用=報(bào)告期培訓(xùn)總費(fèi)用十報(bào)告期員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心2.2.3 崗前培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)）對(duì)上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、基 本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心2.2.4 崗位培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期企業(yè) （部門(mén)）為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識(shí)更新而對(duì)其知識(shí)、技 能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心2.2.5 脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期因企業(yè)（部門(mén)）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一 年）或長(zhǎng)期（一年以上）的培訓(xùn)（即

31、為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會(huì)）而發(fā)生的成本，其目的是為 企業(yè)（部門(mén)）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT(mén)的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心2.2.6 培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比 【定義】是指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)）員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之和同該時(shí)期員工工資總額的比例?！竟健颗嘤?xùn)費(fèi)用占薪資比=報(bào)告期培訓(xùn)費(fèi)用十報(bào)告期工資總額x100%【說(shuō)明】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般水平為25%。一般情況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5%，表明企業(yè)（部門(mén)）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過(guò)高，人力成本過(guò)高；如果低于2 % ，表明企業(yè)（部門(mén)）對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，或者說(shuō)明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行部培訓(xùn)。

32、【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心、各單位2.2.7 外部培訓(xùn)費(fèi)用比例【定義】是指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)）員工部培訓(xùn)費(fèi)用與外部培訓(xùn)費(fèi)用的比例。【公式】外部培訓(xùn)費(fèi)用比例=部培訓(xùn)費(fèi)用十外部培訓(xùn)費(fèi)用【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心2.3 培訓(xùn)效果指標(biāo)2.3.1 平均培訓(xùn)滿(mǎn)意度 【定義】是指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)）員工對(duì)此期間的所有培訓(xùn)的平均滿(mǎn)意程度?！竟健科骄嘤?xùn)滿(mǎn)意度=（TA + TA+ TA）+報(bào)告期培訓(xùn)次數(shù)其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿(mǎn)意度。或者：平均培訓(xùn)滿(mǎn)意度=刀報(bào)告期某次培訓(xùn)某員工的滿(mǎn)意度十報(bào)告期培訓(xùn)人次【說(shuō)明】培訓(xùn)滿(mǎn)意度越高培訓(xùn)效果越好?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心2.3.2 培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率【定義】是

33、指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)）員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測(cè)試的通過(guò)率【公式】培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率=通過(guò)測(cè)試人數(shù)十參加培訓(xùn)人數(shù)說(shuō)明】培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率越高相對(duì)培訓(xùn)效果越好。收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心3 績(jī)效管理指標(biāo)3.1 績(jī)效工資的比例 【定義】是指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)）員工獲得的績(jī)效工資占工資總額的比例【公式】績(jī)效工資比例=（績(jī)效工資總額十工資總額）*100%【說(shuō)明】 不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績(jī)效工資比例， 銷(xiāo)售崗位的績(jī)效工資比例較大， 生產(chǎn)崗 位績(jī)效工資比例較少?！臼占馈扛鲉挝?.2 員工績(jī)效考核結(jié)果分布【定義】是指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)）員工績(jī)效考核結(jié)果按A、B、C 進(jìn)行分類(lèi)，各類(lèi)別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例。公式】A類(lèi)員

34、工比例=（績(jī)效考核結(jié)果為A的員工數(shù)十員工總數(shù)）*100%B類(lèi)員工比例=（績(jī)效考核結(jié)果為B的員工數(shù)十員工總數(shù)）*100%C類(lèi)員工比例=（績(jī)效考核結(jié)果為C的員工數(shù)十員工總數(shù)）*100%【說(shuō)明】通常A、B、C三類(lèi)員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)A類(lèi)員工過(guò)多或者 B類(lèi)員工過(guò)多的情況，則應(yīng)該重新審視績(jī)效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過(guò)低或過(guò)高?！臼占馈咳肆Y源部評(píng)估中心3.3 KPI 責(zé)任書(shū)績(jī)效指標(biāo)完成系數(shù)【定義】是指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)） KPI 責(zé)任書(shū)績(jī)效指標(biāo)完成情況【說(shuō)明】考核系數(shù)與薪酬相聯(lián)系?！臼占馈孔兏锱c業(yè)績(jī)管理部4 薪酬指標(biāo)4.1 外部薪酬指標(biāo)4.1.1 不同行業(yè)薪酬水平【定義】是指國(guó)不同行業(yè)

35、平均薪酬水平狀況【說(shuō)明】通過(guò)比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點(diǎn)和薪酬總體水 平?！臼占馈客獠繖?quán)威 咨詢(xún)公司等4.1.2 電力裝備制造行業(yè)薪酬水平【定義】是指國(guó)電力裝備制造行業(yè)平均薪酬水平狀況【說(shuō)明】通過(guò)與行業(yè)薪酬水平進(jìn)行比較，可以反映某某的薪酬水平在行業(yè)的吸引力。 【收集渠道】外部權(quán)威 咨詢(xún)公司等4.1.3 不同地區(qū)薪酬平均水平【定義】是指國(guó)一、二、三線城市的薪酬平均水平 【說(shuō)明】通過(guò)與不同地區(qū)薪酬水平進(jìn)行比較， 可以為某某制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬提供參考依據(jù)。 【收集渠道】外部權(quán)威 咨詢(xún)公司等4.1.4 消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)【定義】消費(fèi)者物價(jià)指數(shù) （Co nsumer Price

36、 In dex），英文縮寫(xiě)為 CPI，是反映與居民生活有 關(guān)的商品及勞務(wù)價(jià)格統(tǒng)計(jì)出來(lái)的物價(jià)變動(dòng)指標(biāo)，通常作為觀察通貨膨脹水平的重要指標(biāo)。【說(shuō)明】 如果消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)升幅過(guò)大， 表明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定因素， 央行會(huì)有緊縮 貨幣政策和財(cái)政政策的風(fēng)險(xiǎn)， 從而造成經(jīng)濟(jì)前景不明朗。 因此， 該指數(shù)過(guò)高的升幅往往不被 市場(chǎng)歡迎。 CPI 升高則貨幣購(gòu)買(mǎi)力下降，企業(yè)在調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)該適當(dāng)考慮此因素?！臼占馈客獠繖?quán)威 咨詢(xún)公司等4.2 部薪酬指標(biāo)4.2.1 工資總額【定義】是指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)）所有實(shí)有員工的應(yīng)發(fā)工資總額?！竟健抗べY總額=I 1 + I 2 +I n其中， I n 是報(bào)告期該企業(yè)某位員

37、工的應(yīng)發(fā)工資。【收集渠道】人力資源部4.2.2 人均工資【定義】是指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)）平均每位員工的工資額?！竟健咳司べY=報(bào)告期工資總額十報(bào)告期員工平均人數(shù)【說(shuō)明】（ 1）人均工資的統(tǒng)計(jì)， 一般可以結(jié)合員工分類(lèi)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)， 也可以結(jié)合不同的時(shí)間跨 度統(tǒng)計(jì)，這樣就可以通過(guò)二維角度來(lái)分析實(shí)際問(wèn)題?！臼占馈?【收集渠道】人力資源部4.2.3 知識(shí)型員工工資總額【定義】是指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)）知識(shí)型員工的工資總額?！臼占馈咳肆Y源部4.2.4 知識(shí)型員工工資比重【定義】是指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)）知識(shí)型員工的工資總額占企業(yè)（部門(mén)）實(shí)有員工工資總額的比重?！竟健恐R(shí)型員工工資比重=知識(shí)型員工工資總額

38、十所有員工工資總額【收集渠道】人力資源部4.2.5 年工資總額增長(zhǎng)率定義】是指報(bào)告年度企業(yè)（部門(mén)）工資總額同上年度相比所增加的比例?！竟健磕旯べY總額增長(zhǎng)率=報(bào)告年度工資總額十上年度工資總額x100% 1收集渠道】人力資源部4.2.6 年人均工資增長(zhǎng)率【定義】是指報(bào)告年度企業(yè)（部門(mén)）人均工資同上年度相比所增加的比例?！竟健磕耆司べY增長(zhǎng)率=報(bào)告年度人均工資十上年度人均工資x100% 1如果同期工資增長(zhǎng)率大于企業(yè)的人力成本增長(zhǎng)過(guò)快。說(shuō)明】 一般情況下， 同期工資增長(zhǎng)率應(yīng)該比銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率小。銷(xiāo)售收入的增長(zhǎng)率， 表明工資增長(zhǎng)速度快于銷(xiāo)售收入的增長(zhǎng)速度，收集渠道】人力資源部4.2.7 保險(xiǎn)總額【定

39、義】是指報(bào)告期企業(yè) （部門(mén)）為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用總額。 主要 包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、 失業(yè)保險(xiǎn)、 醫(yī)療保險(xiǎn)、 工傷保險(xiǎn)、 生育保險(xiǎn)和住房公積金 “五險(xiǎn)一金” 費(fèi)用?！竟健勘ｋU(xiǎn)總額=養(yǎng)老保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+醫(yī)療保險(xiǎn)+工傷保險(xiǎn)+生育保險(xiǎn)+住房公積金=A + A +An其中 An 指報(bào)告期為某位員工實(shí)際繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金額?！菊f(shuō)明】數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)收集中需要明細(xì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積 金所繳納總額?！臼占馈咳肆Y源部4.2.8 人均保險(xiǎn)【定義】是指報(bào)告期企業(yè)（部門(mén)）為每位員工平均所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金額。【公式】人均保險(xiǎn)=報(bào)告期所繳保險(xiǎn)總額十報(bào)告期員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部5 勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo)5.1 勞動(dòng)合同簽訂比例【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重【公式】勞動(dòng)合同簽訂比例=簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)十報(bào)告期員工平均人數(shù)說(shuō)明】此指標(biāo)從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)程度 【收集渠道】人力資源部5.2 員工投訴比例 【定義】是指某組織所有員工投訴的數(shù)目占總?cè)藬?shù)的比重【公式】員工投訴比例=員工投訴的數(shù)目十報(bào)告期員工平均人數(shù) 【說(shuō)明】此指標(biāo)反映了某組織員工關(guān)系的優(yōu)劣程度和管理的規(guī)性?！臼占馈咳肆Y源部5.3 解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間【定義】 是指在組織部某一爭(zhēng)端持續(xù)存在的時(shí)間長(zhǎng)度。 解決