2018年10月人力資源統(tǒng)計學總復(fù)習

1、實用標準文案第一章企業(yè)人力資源統(tǒng)計學緒論P2 （簡）企業(yè)人力資源的含義：企業(yè)人力資源也稱企業(yè)勞動力資源，是指企業(yè)所擁有的具有能夠從事生產(chǎn)活動的腦力和體力勞動者。人力 資源從資源的角度，強調(diào)勞動力的開發(fā)配置、利用與保護。人力資源是“人”的實物形態(tài)。P3 （選）企業(yè)人力資源統(tǒng)計學的主要內(nèi)容有：1.人力資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)與素質(zhì)統(tǒng)計；2.勞動時間配置與利用統(tǒng)計； 3.勞動效率與勞動效益統(tǒng)計；4.勞動定額統(tǒng)計；5.勞動報酬統(tǒng)計；6.人工成本統(tǒng)計；7.勞動技能開發(fā)與鑒定統(tǒng)計； 8.勞動關(guān)系統(tǒng)計；9.勞動者社會保障統(tǒng)計P3 （選）總體的性質(zhì)：1.客觀性；2.大量性；3.同質(zhì)性與差異性。P4 （選）標志是說明總體

2、單位特征與屬性的名稱。指標是說明總體數(shù)量特征的概念。P7 （選）統(tǒng)計指標有三種基本形式，分別是總量指標、相對指標和平均指標。總量指標：總體在一定時間、地點和條件下總規(guī)模或總水平方面的數(shù)量特征的指標稱為總量指標。相對指標：同一總體或不同總體的不同數(shù)量特征的對比關(guān)系。平均指標：又稱平均數(shù)。它是總體一般水平的指標，是各總體單位某數(shù)量標志值的代表值。P19 （簡、論）論述簡單總體的總量指數(shù)因素分析原理。用的 對簡單總體的總量指數(shù)進行因素分析，原理與上述復(fù)雜總體的情形是相同的，即質(zhì)量指標作同度量因素固 定在基期，數(shù)量指標作同度量因素固定在報告期。以企業(yè)職工工資總額這一總量指標為例。簡單總體是有企業(yè)所 有

3、職工組成的，工資總額（X）、職工人數(shù)（T）和平均工資（一）是這個簡單總體的三個數(shù)量特征，這三個數(shù)量特 征存在以下數(shù)量關(guān)系一 。其中平均工資，即一為質(zhì)量指標，職工人數(shù)即 T為數(shù)量指標。工資總額指數(shù)為 一一平均工資指數(shù)為 一職工人數(shù)指數(shù)為 相應(yīng)的指數(shù)體系為 一.一一工資總額絕對數(shù)變動的數(shù)量關(guān)系為一 一 一 一 一 一P21 （簡、論）論述簡單總體的量指數(shù)多因素分析原理。解：簡單總體的指標均分解為兩個因素的乘積，其中一個為質(zhì)量指標，另一個為數(shù)量指標。如果簡單總體 的某個指標可分解為多個因素的乘積，其基本原理與兩因素的情形相同，同樣是質(zhì)量指標作同度量因素固 定在基期，數(shù)量指標做同度量因素固定在報告期。

4、所不同的這三個指標的排序規(guī)則是：a相對于b和c為質(zhì)量指標；b相對于a為數(shù)量指標但相對于 c為質(zhì)量指標；c相對于a和b均為數(shù)量指標。則對此總量指標進行因素分析的指數(shù)體系為 相應(yīng)的絕對數(shù)等式為多因素分析的對象既可以是總量指標，也可以是平均指標。P19 （簡、論）論述平均指標的因素分析基本原理。解：平均指標的因素分析主要是針對簡單總體而言的，并且要求簡單總體以分組，值得注意的是，這里的平均數(shù)是紙算數(shù)平均數(shù)。根據(jù)前面的介紹，在分組條件下，簡單總體的總平均數(shù)（ 一）是個組平均數(shù)（一） 的加權(quán)算數(shù)平均數(shù)：由此可見，簡單總體的總平均數(shù)可分解為組平均數(shù)（一）和結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)平均數(shù)即比重（ 一）這兩個因素乘積的和。組

5、平均數(shù)相對于結(jié)構(gòu)相對數(shù)為質(zhì)量指標，而對結(jié)構(gòu)相對數(shù)相當于組平均數(shù)為數(shù)量指標。簡單總體總平均指標的變動是組平均指標變動與結(jié)構(gòu)變動共同作用的結(jié)果。（1）基于指數(shù)體系簡單總體總平均指標的變動因素分析。此分析可基于以下指數(shù)體系：其中，稱為可變指數(shù)，意思是指在組平均數(shù)和總體結(jié)構(gòu)均變動的情況下，總體平均數(shù)的最終變動,稱為固定指數(shù)，是假定總體結(jié)構(gòu)不變的條件下，各組平均數(shù)的平均變動或各組平均數(shù)的變動對總體平均數(shù)的影響;稱為結(jié)構(gòu)影響指數(shù)，是假定各組平均數(shù)不變的條件下，總體結(jié)構(gòu)變動對總體平均數(shù)的影響;注意：結(jié)構(gòu)影響指數(shù)不能解讀為各組比重的平均變動，因為各組比重之和恒為1,因此，在各組比重的變化此消彼長的，不存在各組

6、比重平均上升或平均下降只說。（2）基于差額的簡單總體總平均數(shù)變動的因素分析。此分析可基于以下等式：第二章企業(yè)人力資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)與素質(zhì)統(tǒng)計P25 （選）企業(yè)人力資源規(guī)模統(tǒng)計主要是指存量、增量與動態(tài)比較統(tǒng)計三個不同角度觀察并統(tǒng) 計企業(yè)人力資源在一定時間內(nèi)的人員數(shù)量、構(gòu)成及變化情況。P25 （選）企業(yè)主要遵循“ 不重不漏”的要求。兩大統(tǒng)計原則：第一，“誰發(fā)工資誰統(tǒng)計”原則。第二“為誰工作誰統(tǒng)計”原則。兩大統(tǒng)計范圍：其一，“誰拿工資統(tǒng)計誰”。其二，“誰法人隨誰統(tǒng)計”P33 （簡）企業(yè)人力資源的自然屬性結(jié)構(gòu) ：1.企業(yè)人力資源的 性別結(jié)構(gòu)。2.企業(yè)人力資源的 年齡結(jié)構(gòu)。3.企業(yè)人力資源的學歷結(jié)構(gòu)。4.企

7、業(yè)人力資源的民族結(jié)構(gòu)。P34 （簡）企業(yè)人力資源的社會屬性結(jié)構(gòu) ：1.企業(yè)人力資源的 職業(yè)結(jié)構(gòu)。2.企業(yè)人力資源的 等級結(jié)構(gòu)。3.企業(yè)人力資源的崗位結(jié)構(gòu)。4.企業(yè)人力資源的工期結(jié)構(gòu)。P34 （簡、論）企業(yè)人力資源素質(zhì)的綜合評價方法：綜合評價的特點：數(shù)量化綜合性模糊性；動態(tài)性。綜合評價的原則：數(shù)量分析原則整體分析原則模糊灰色原則最優(yōu)分析原則。綜合評價的程序：選擇綜合評價的對象和范圍；選擇企業(yè)人力資源素質(zhì)的指標體系； 選擇指標體系的權(quán)重關(guān)系；評估和評價企業(yè)人力資源素質(zhì)。企業(yè)人力資源素質(zhì)評價的方法：普遍采用方法有簡單加權(quán)方法和層次分析方法。文檔大全第三章 時間配置與利用統(tǒng)計P51勞動時間的構(gòu)成與核算

8、1. 勞動時間的構(gòu)成日歷時間實際 公休 時間加班加 點時間出勤時間缺勤時間制度內(nèi)實際勞動時間停工時間非生 產(chǎn)時 間停工被利用時間停工損失時間全部實際勞動時間制度公休時間制度勞動時間出勤率=出勤工時 100%=496000 100% =93.94% 制度工時528000出勤時間利用率制度內(nèi)實際勞動工時出勤工時477900 100%100% =96.35%496000制度工作時間利用率制度內(nèi)實際勞動工時加班強度制度勞動工時加班加點工時477900 100%100% =90.51%528000制度內(nèi)實際勞動工時78000100 = X100 =16.32477900加班加點比重加班加點工時全部實際勞

9、動工時78000100% =>100% =14.03%555900以工日為計算單位：(1)日歷工日數(shù)= 報告期日歷工日x報告期平均人數(shù)(2)制度公假工日數(shù)=報告期日歷工日x制度公休日數(shù)(3)制度勞動工日數(shù)=日歷工日數(shù)公假工日數(shù)(4)出勤工日數(shù)=制度工作時間一缺勤工作時間(5)制度內(nèi)實際勞動工日數(shù)=出勤工日一非生產(chǎn)工日一停工工日+停工被利用工日(6)全部實際勞動工日數(shù)=制度內(nèi)實際勞動工日+加班加點以工時為計算單位：(1)日歷工日時數(shù)=報告期日歷工日x報告期平均人數(shù)x制度勞動日長度(2)制度公假工時數(shù)=報告期日歷工日x制度公休日數(shù)x制度勞動日長度(3)制度勞動工日數(shù)=日歷工日數(shù)公假工日數(shù)(4

10、)缺勤工時數(shù)=缺勤工日x制度勞動日長度+非全日缺勤工時(5)出勤工時數(shù)=制度工時一缺勤工時(6)停工工日數(shù)=停工工時x制度勞動日長度+非全日停工工時(7)非生產(chǎn)工時=非生產(chǎn)工日x制度勞動日長度+非全日生產(chǎn)工時(8)制度內(nèi)實際勞動工時數(shù)=出勤工時一非生產(chǎn)工時一停工工時+停工被利用工時(9)全部實際勞動工時數(shù)=制度內(nèi)實際勞動工時+加班加點工時P54【例3.1】P54【例3.2】P58【例3.3】P47 （選）按照是否從事有酬社會勞動可將時間配置劃分為：勞動時間和非勞動時間P47 （簡、選）簡述時間配置的制約因素。解：時間配置受到的制約因素眾多，其中主要有以下幾個：生產(chǎn)力發(fā)展水平的制約；生產(chǎn) 關(guān)系的

11、制約；社會生活的習慣；傳統(tǒng)風俗；道德信仰。P59 （簡、論）試論企業(yè)勞動時間利用的損益進行分析（運用損益分析公式進行分析）解：（1）月制度勞動時間的損失程度 。企業(yè)員工的缺勤時間、停工時間與非生產(chǎn)時間對勞動時 間的合理利用都會造成影響，可作為企業(yè)員工月勞動時間實際利用的情況指標。計算公式有月勞動時間損失程度缺勤時間 ：生產(chǎn)時間x 100%制度勞動時間（2）月人均勞動時間的損失程度。通過計算平均每人的月勞動時間的利用情況，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)由于員工個人原因和企業(yè)原因造成的時間損失程度，便于觀察企業(yè)實踐利用情況與先進企業(yè)之間的差距。計算公式有人均損失程度制度勞動時間 制度內(nèi)實際勞動時間月平均人數(shù)月人均勞

12、動時間損失程度人均損失時間 制度勞動時間X 100%（3）勞動時間損失造成的經(jīng)濟損失。勞動時間的利用不好，直接體現(xiàn)為產(chǎn)品生產(chǎn)的減少，從而造成闡述和效益的減少。反映產(chǎn)出和效益的指標有產(chǎn)量損失和收益損失，計算公式有產(chǎn)量損失=損失工日X日勞動生產(chǎn)率或 產(chǎn)量損失=損失工時X小時勞動生產(chǎn)率收益損失=損失工日X日創(chuàng)收率或 收益損失=損失工時X小時創(chuàng)收率（4）勞動時間損失造成的人工成本超支分析。勞動時間的損失，一方面表現(xiàn)出多支付人工費，包括工資、獎金、津貼、補貼、勞動保險費用和職工福利費等，使人工成本上升，增加生產(chǎn)經(jīng)營成本，使企業(yè)的利潤相應(yīng)減少；另一方面還表現(xiàn)為企業(yè)為趕工或趕時間造成的加班加點工資支付，因為

13、一般企業(yè)加班的工資是正常工資的2倍甚至更多，造成加班比制度勞動時間多支付工資。反映人工成本超支的指標有人工費用和加班加點工資支付。計算公式分別為人工成本超支額=損失工日X日人均人工費支出或 人工成本超支額=損失工時X日平均工資X倍數(shù)加班加點多支付的工資 =加班工日X日平均工資X倍數(shù)或 加班加點多支付的工資 =加班工時X小時平均工資X倍數(shù)第四章勞動效率與勞動效益統(tǒng)計P74 （選）勞動效率是企業(yè)勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品的能力，或者勞動者通過勞動產(chǎn)生 單位勞動成果所消耗的勞動量。勞動效率主要反映勞動者的勞動成果與勞動消耗量之間的對比關(guān)系。用單位勞動時間所創(chuàng)造的勞動成果來表示勞動效率的“正指標”。用

14、單位勞動成果所消耗的勞動時間來表示勞動效率的“逆指標”。單位時間生產(chǎn)的產(chǎn)品（產(chǎn)值）越多，表示企業(yè)勞動效率越高；反之，則越低。因此，單位時間 內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品（產(chǎn)值）數(shù)量的多少和勞動效率的高低是成正比的。P87（選）全員勞動生產(chǎn)率、生產(chǎn)工人勞動生產(chǎn)率和基本生產(chǎn)工人勞動生產(chǎn)率之間存在如下關(guān)系： 生產(chǎn)工人勞動生產(chǎn)率 =基本生產(chǎn)工人勞動生產(chǎn)率x基本生產(chǎn)工人比重 全員勞動生產(chǎn)率=基本生產(chǎn)工人勞動生產(chǎn)率x基本生產(chǎn)工人占全部職工比重 全員勞動生產(chǎn)率 =生產(chǎn)工人勞動生產(chǎn)率x生產(chǎn)工人占全部職工比重全員勞動生產(chǎn)率=基本工人勞動生產(chǎn)率x基本工人占生產(chǎn)主人比重x生產(chǎn)工人占全部職工比重P94 (論)論述勞動生產(chǎn)率指數(shù)體系。

15、解：1.勞動生產(chǎn)率可變組成指數(shù)。企業(yè)勞動生產(chǎn)率總指數(shù)是兩個不同時期企業(yè)勞動生產(chǎn)率平均水平之比，這一指數(shù)又稱為企業(yè)勞動生產(chǎn)率可變組成指數(shù)。勞動生產(chǎn)率可變組成指數(shù)是用兩個不同時期的總平 均勞動生產(chǎn)率對比來表示，說明勞動生產(chǎn)率總變動水平的情況。2 .勞動生產(chǎn)率固定組成指數(shù)。勞動生產(chǎn)率固定組成指數(shù)是指將總體各單位(組)人員的人數(shù)假定在報告期，即將總體各組的人員結(jié)構(gòu)固定在報告期，以消除人員結(jié)均變動的影響，從而只反映各組勞動生 產(chǎn)率水平的變動程度。這樣可以單獨考察各組勞動生產(chǎn)率變動對整個企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平的影響程度。其 計算公式為：3 .勞動生產(chǎn)率結(jié)構(gòu)影響指數(shù)。勞動生產(chǎn)率結(jié)構(gòu)影響指數(shù)是用來分析總體結(jié)構(gòu)變動

16、對勞動生產(chǎn)率總水平變動的影響。它是在假定各組職工勞動生產(chǎn)率維持基期水平不變的基礎(chǔ)上計算的。這是為了反映人員結(jié)構(gòu)變動的影響，故稱之為勞動生產(chǎn)率結(jié)構(gòu)變動影響指數(shù)。其計算公式為：(4)三種指數(shù)的相互關(guān)系。相對數(shù)關(guān)系，計算公式為可變組成指數(shù)=固定組成指數(shù)X結(jié)構(gòu)影響指數(shù)絕對數(shù)關(guān)系，計算公式為，即一P109 (論)請對影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率變動的因素進行指數(shù)分析。解：影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率變動的因素主要有三種：工人工時利用情況、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)變動情況以及企業(yè)人均技術(shù)裝備情況。(1)生產(chǎn)工人工時利用情況對勞動生產(chǎn)率的影響分析。企業(yè)主要通過相關(guān)因素對月勞動生產(chǎn)率的考察來分析生產(chǎn)工人時間利用情況對勞動生產(chǎn)率的影響。企業(yè)月

17、勞動生產(chǎn)率受小時勞動生產(chǎn)率、實際工作日長度、實際工作月長度這三個因素影響。他們的指數(shù)關(guān)系為：月勞動生產(chǎn)率 小時勞動生產(chǎn)率工作日長度 工作月長度=指數(shù)指數(shù)指數(shù)指數(shù)用公式表示為 一(2)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)變動對勞動生產(chǎn)率影響的動態(tài)分析。生產(chǎn)工人勞動生產(chǎn)率水平的高低、生產(chǎn)工人在全部職工中的比重大小，都會影響全員勞動生產(chǎn)率的變動。工人勞動生產(chǎn)率、 工人占全部職工人數(shù)比重對企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率的影響，可用指數(shù)體系來分析。他們的關(guān)系為：全員勞動生產(chǎn)率指數(shù) =生產(chǎn)工人勞動生產(chǎn)率指數(shù)X生產(chǎn)工人在全部職工中的比重指數(shù)用公式表示為：全員（3）勞動者技術(shù)裝備程度及利用率對勞動生產(chǎn)率影響的動態(tài)分析。勞動者技術(shù)裝備水平的高低，

18、在很大程度上決定了勞動者勞動生產(chǎn)率水平的高低。提高勞動生產(chǎn)率的關(guān)鍵，在于提高勞動者的技能。改進工藝、提高勞動者的技術(shù)裝備程度和技術(shù)裝備的利用效果。勞動者的技術(shù)裝備程度對勞動生產(chǎn)率的變動指數(shù)體系為：勞動生產(chǎn)率指數(shù)=勞動者的技術(shù)裝備程度x技術(shù)裝備的利用率指數(shù)P1001例4.3 P105【例4.5】P110（選）企業(yè)勞動效益分析的方法 ：比較分析法、因素分析法、差額分析法、平衡分析法、 綜合分析法、線性規(guī)劃分析法等。第五章勞動定額統(tǒng)計勞動定額 是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學合理的方法，為勞動者完成單位合格產(chǎn)品或勞務(wù)， 所預(yù)先規(guī)定的必要勞動消耗量的標準，或者規(guī)定在單位時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品的數(shù)量標

19、準。P119 （選）勞動定額的類型：工時定額；產(chǎn)量定額；看管定額；服務(wù)定額；工作定 額。P121 （選）產(chǎn)品實耗工時：也稱實作工時、實用工時、實動工時等，即在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下， 生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)質(zhì)量合格產(chǎn)品而實際消耗的以工時為統(tǒng)計單位的勞動時間。P121 （選）產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法 ：以產(chǎn)品為對象統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時；以生產(chǎn)者或生產(chǎn)單位為對象統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時。P123 （選、簡）簡述以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的分類。（1）工作日寫實。對生產(chǎn)工人整個工作日中工時利用情況進行觀測可以掌握以下幾類時間及 其在工作日中的比重。（2）測時。以工序為對象進行現(xiàn)場觀測，可以進一步掌

20、握工人在加工產(chǎn)品中作業(yè)等類時間的 消耗情況，分析和研究各個工序工時消耗的構(gòu)成，為統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。（3）瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計抽樣的原理，通過對現(xiàn)場操作者或機器設(shè)備進行隨機的瞬間觀測，調(diào)查各項活動作業(yè)事項的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率，可以對產(chǎn)品實耗工時進行統(tǒng)計推斷，并能保證其具有一定的信度和效度。P128 （選）勞動定額完成情況統(tǒng)計應(yīng)注意的問題：1）為了反映勞動效率來計算生產(chǎn)工人、班組或車間的勞動定額完成率指標。如果廢品不是因為工人、班組或車間過失而造成的廢品，應(yīng)統(tǒng)計在產(chǎn)品產(chǎn)量范圍內(nèi)；如果廢品是由于工人、班組、車間 自身原因產(chǎn)生的，則不應(yīng)統(tǒng)計在內(nèi)。2）為了反映整個企業(yè)勞動定額的完成情況而計

21、算勞動定額完成率指標。如果廢品是由于工人、班組、車間自身原因產(chǎn)生的，則不應(yīng)統(tǒng)計在內(nèi)；不論何種原因造成的廢品，都不能計算在產(chǎn)量范圍 之內(nèi)；廢品不應(yīng)計算在內(nèi)，以真實地反映整個企業(yè)完成勞動定額的水平。P129 （論）勞動定額完成情況指標的計算方法。P132【例5.9】（1）生產(chǎn)工人定額完成情況指標（2）企業(yè)勞動定額完成程度指標 （3）勞動條件失常增耗工時占實耗工時的比重=（4）以企業(yè)全部工時消耗為基礎(chǔ)的勞動定額綜合完成程度：第六章勞動報酬統(tǒng)計P138 （簡、選）簡述企業(yè)工資總額統(tǒng)計的原則。解：1.職工工資屬于勞動報酬性質(zhì)2 .職工工資應(yīng)按實發(fā)數(shù)核算3 .注意工資支付形式和經(jīng)費來源P139 （論）論述

22、工資總額的構(gòu)成。1、計時工資。 計時工資是考慮勞動者的技術(shù)熟練程度、勞動的繁重程度及工作時間長度等因素后，按 計時工資標準和實際工作時間計算和支付工資的形式。它是最基本的工資支付形式，是一切工資形式的基 礎(chǔ)。如實行結(jié)構(gòu)工資制支付員工的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、等級工資和崗位工資等。2 .計件工資。計件工資是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的工作量，按照預(yù)先確定 的計件單價支付的勞動報酬企業(yè)的計件工資主要形式有：全額無限計價、超額無限計價、超額有限 計價、超額累進計價、提成計件等形式。3 .獎金。獎金是支付給在崗員工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。如生產(chǎn)獎、勞動競賽獎、節(jié)約獎、業(yè)務(wù)人員的業(yè)績獎、

23、科研人員的研發(fā)獎金及年終獎金等，總體上可以分為短期獎金和年終獎金兩大類。4 .津貼和補貼。津貼和補貼是為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其它特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響而支付給職工的物價補貼。根據(jù)不同的目的,企業(yè)的津貼一般分為三類：地域性津貼、勞動性津貼和生活性津貼。5 .加班加點工資。 加班加點工資是指對法定節(jié)假日和公休假日工作的員工，以及在正常工作日以外延長工作時間的員工，按規(guī)定支付的加班工作和加點工資。6 .其它工資。其它工資指按有關(guān)規(guī)定支付的其它形式的工資，如附加工資、保留工資及調(diào)整工 資后補發(fā)的工資等。P141 （論）請對企業(yè)工資總額的變動進行動態(tài)

24、分析。而工資總額 因此一段時間內(nèi)企解：工資總額作為統(tǒng)計資料可以由企業(yè)平均人數(shù)與平均工資兩個指標計算獲得。 的變動，最直接的因素則是企業(yè)人員規(guī)模的變化和企業(yè)工資水平的變化， 業(yè)工資總額的有以下基本指標：工資總額平均工資平均人數(shù)工資總額指數(shù)報告期工資總額基期工資總額工資總額指數(shù) 其中，表示將職工人數(shù)固定在報告期，平均工資變動對工資總額的影響，成為平均工資指數(shù);表示將平均工資固定在基期，職工平均人數(shù)變動對工資總額的影響，成為平均人數(shù)指數(shù)。用差額分析法對工資總額變動的分析結(jié)果如下：其中，表示工資變動則表示職工人數(shù)變動工資總額變動的絕對額報告期工資總額基期工資總額對工資總額的影響絕對額；對工資總額的影響絕對額OP142【表6.1】P150 （簡、論）企業(yè)員工工資收入差距的分析方法：（1）工資增收與減收差距分析法。在計算企業(yè)職工工資收入差距的時候，該方法將工資按其工資（相對基期）是增加、持平還是減少分為三組，在此基礎(chǔ)上分別計算增收、持平和減 少這三組的人員在企業(yè)全體員工中的比重，（2）最高工資與最低工資差異分析法。該方法通過比較企業(yè)工資最高人員的工資與最低人員的工資，確定工資的差異程度，分析職工工資差異的合理程度及差異的原