(工作分析)職務(wù)分析

1、（工作分析）職務(wù)分析20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問(wèn)經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以落地機(jī)行的卓越管理方案，值得您下載擁有職務(wù)分析 職務(wù)分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它的主要目的有倆個(gè)：第壹，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位均于做些什么工作；第二，明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求。說(shuō)得專業(yè)壹些，就是要通過(guò)職務(wù)分析，產(chǎn)生出職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。職務(wù)描述和職務(wù)資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。如果壹個(gè)企業(yè)連這些問(wèn)題均搞不清楚，其他的人力資源管理活動(dòng)只能是空中樓閣。于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，職務(wù)分析應(yīng)該說(shuō)是壹個(gè)比較有難度的工作。首先，它對(duì)職務(wù)分析的實(shí)施者（人力資源部門(mén)）有壹定的專

2、業(yè)素質(zhì)要求。如果缺乏必要的專業(yè)常識(shí)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，很可能需要多次的反復(fù)。其次， 職務(wù)分析不是壹項(xiàng)立桿見(jiàn)影的工作。雖然它對(duì)人力資源管理的后續(xù)職務(wù)影響是巨大的，但它很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應(yīng)。這種特點(diǎn)可能會(huì)使人事經(jīng)理將職務(wù)分析工作壹拖再拖，往往成為壹件“跨年度工程”。再次，職務(wù)分析工作不是人力資源部門(mén)單獨(dú)能夠完成的，它需要企業(yè)每個(gè)部門(mén)，甚至是每位員工的協(xié)助，有時(shí)可能會(huì)不可避免地影響到正常工作。另外， 有些企業(yè)的管理者且不了解 “職務(wù)分析”的作用和意義，認(rèn)為職務(wù)分析可有可無(wú)，從而得不到管理者的支持，也會(huì)影響職務(wù)分析工作的開(kāi)展。最后，職務(wù)描述和職務(wù)資格要求要隨著企業(yè)職位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而相應(yīng)地變化。

3、職務(wù)分析是壹個(gè)連續(xù)地工作，當(dāng)企業(yè)任何壹個(gè)職位發(fā)生變化時(shí)，就要對(duì)這個(gè)職位重新進(jìn)行職務(wù)分析，調(diào)整該職位的職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。否則， 職務(wù)描述和職務(wù)資格要求就會(huì)成為壹紙空文，發(fā)揮不了任何作用。有些人事經(jīng)理于進(jìn)行完壹次職務(wù)分析后，就將分析的成果束之高閣，使職務(wù)分析成為形式。總之，只有認(rèn)真、扎實(shí)、連續(xù)的做好職務(wù)分析工作，才能真正的發(fā)揮職務(wù)分析的作用。什么是職務(wù)分析職務(wù)分析的含義職務(wù)分析的壹些術(shù)語(yǔ)職務(wù)分析的成果職務(wù)分析的意義職務(wù)分析的時(shí)機(jī)職務(wù)分析的方法觀察法問(wèn)卷調(diào)查法面談法其他方法職務(wù)分析的五個(gè)階段計(jì)劃階段設(shè)計(jì)階段信息收集階段信息分析階段結(jié)果表達(dá)階段如何編寫(xiě)職務(wù)描述和職務(wù)資格要求職務(wù)描述的編寫(xiě)職務(wù)資格

4、要求的編寫(xiě)崗位責(zé)任制存于的問(wèn)題及對(duì)策問(wèn)題的根源 具體的對(duì)策職務(wù)設(shè)計(jì) 什么時(shí)候需要職務(wù)設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)的原則職務(wù)設(shè)計(jì)的形式工作豐富化的步驟什么是職務(wù)分析一、職務(wù)分析的含義簡(jiǎn)單地講，職務(wù)分析就是要通過(guò)壹系列科學(xué)的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對(duì)員工的素質(zhì)要求弄明白。專業(yè)的描述是這樣的：職務(wù)分析是指通過(guò)觀察和研究，確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)的確切情報(bào)和（向上級(jí)）方案的壹種程序。有的書(shū)上也將“職務(wù)分析”稱為“工作分析”，含義是壹樣的。外國(guó)的人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度出發(fā)提出了壹個(gè)非常容易記憶的6W1H 職務(wù)分析公式，從七個(gè)方面對(duì)職務(wù)進(jìn)行分析：1 WHO ：誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)職務(wù)；2 WHAT ：這項(xiàng)職務(wù)具體做什

5、么事情；3 WHEN ：職務(wù)時(shí)間的安排；4 WHERE ：職務(wù)地點(diǎn)于哪里；5 WHY ：他為什么職務(wù)（職務(wù)的意義是什么）；6 forWHO ：他于為誰(shuí)職務(wù)；7 HOW ：他是如何職務(wù)的；二、 職務(wù)分析的壹些術(shù)語(yǔ)職務(wù)分析是壹個(gè)比較專業(yè)的人力資源管理工作，所以也有壹比較專業(yè)的術(shù)語(yǔ)，它們是：1 工作要素：是指職務(wù)中不能夠再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。比如說(shuō)，打開(kāi)計(jì)算機(jī)、簽字、打電話、發(fā)傳真等等。2 任務(wù)：是壹系列為了達(dá)成壹個(gè)目的的職務(wù)要素的集合，即完成壹項(xiàng)具體地職務(wù)。如匯報(bào)職務(wù)、打印文件、參加會(huì)議等等。3 職位：是多個(gè)任務(wù)的集合。于壹定時(shí)間和空間里，壹個(gè)員工需要完成的壹些列任務(wù)的集合就是壹個(gè)職位。于企業(yè)

6、中，有多少位員工就有多少個(gè)職位。4 職務(wù)：是壹組任務(wù)相同或相近的職位的集合。于職務(wù)分析中也稱職務(wù)。如開(kāi)發(fā)工程師就是壹種職務(wù)，秘書(shū)也是壹種職務(wù)。于企業(yè)中，壹種職務(wù)能夠有壹個(gè)職位，也能夠有多個(gè)職位。如企業(yè)中的法律顧問(wèn)這種職務(wù)，就可能只有壹個(gè)職位；開(kāi)發(fā)工程師這種職務(wù)，可能就有多個(gè)職位。5 職責(zé)：是指壹個(gè)個(gè)體擔(dān)負(fù)的壹項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)，即由壹個(gè)個(gè)體操作的任務(wù)的總和。比如人事經(jīng)理的職責(zé)可能就是編制企業(yè)的人力資源規(guī)劃、組織企業(yè)招聘、指定且執(zhí)行企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策等等。6 職務(wù)族：是壹組關(guān)聯(lián)職務(wù)的統(tǒng)稱。有時(shí)也叫職務(wù)類型。三、職務(wù)分析的成果職務(wù)分析的最終成果是產(chǎn)生倆個(gè)文件：職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。有的書(shū)上

7、也將他們叫做 “工作描述”和“職位要求”，我們也能夠把它們合稱為“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”。職務(wù)描述規(guī)定了對(duì)“事”的要求，如任務(wù)、責(zé)任、職責(zé)等等；職務(wù)資格要求規(guī)定了對(duì)“人”的要求，如知識(shí)、技術(shù)、能力、職業(yè)素質(zhì)等等。人力資源部門(mén)應(yīng)通過(guò)職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)資格要求來(lái)指導(dǎo)人力資源管理職務(wù)。1 職務(wù)描述的具體內(nèi)容基本信息：包括職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)、所屬部門(mén)、職務(wù)等級(jí)、制定日期等；工作活動(dòng)和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、 人際交往、管理狀態(tài)等；工作環(huán)境：工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適程度等。任職資格：年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等。2 職務(wù)資

8、格要求的具體內(nèi)容基本素質(zhì)：最低學(xué)歷、專長(zhǎng)領(lǐng)域、工作經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等。生理素質(zhì)：體能要求、健康情況、感覺(jué)器官的靈敏性等。綜合素質(zhì)：語(yǔ)言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。四、職務(wù)分析的意義 職務(wù)分析是人力資源管理的最基本的工具。具體的講，職務(wù)分析有如下幾個(gè)方面的意義：1 招聘：為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求；2 選擇：為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本；3 績(jī)效考評(píng)：為績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評(píng)的實(shí)施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對(duì)其

9、工作的要求目標(biāo)，從而減少了因考評(píng)引起的員工沖突；4 薪酬管理：明確了工作的價(jià)值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)，保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少了員工間的不公平感；5 管理關(guān)系：明確了上級(jí)和下級(jí)的隸屬關(guān)系，明晰了工作流程，為提高職務(wù)效率提供了保6. 員工發(fā)展：使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。五、職務(wù)分析的時(shí)機(jī)1 新成立的企業(yè)對(duì)于新成立的企業(yè)要進(jìn)行職務(wù)分析，這樣能夠?yàn)楹罄m(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)新成立時(shí)，職務(wù)分析最迫切的用途是于人員招聘方面。由于很多職位仍是空缺，所以職務(wù)分析應(yīng)該通過(guò)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃等信息來(lái)進(jìn)行，制定壹個(gè)粗略的職務(wù)分析。職務(wù)分析的結(jié)果僅僅

10、滿足能夠提供招聘人員的“職位職責(zé)”和“任職資格”即可。更為詳細(xì)的職務(wù)分析能夠于企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)作壹段時(shí)間之后進(jìn)行。2 職位有變動(dòng)當(dāng)職位的工作內(nèi)容等因素有所變動(dòng)時(shí)，應(yīng)該對(duì)該職位的變動(dòng)部分重新進(jìn)行職務(wù)分析。職位變動(dòng)壹般包括職責(zé)變更、職位信息的輸入或輸出變更、對(duì)職位人員任職資格要求變更等等。于職位變更時(shí)，要及時(shí)進(jìn)行職務(wù)分析，以保證職務(wù)分析成果信息的有效性和準(zhǔn)確性。要注意的是，于職位變動(dòng)時(shí)，往往且不是壹個(gè)職位發(fā)生改變，而是和之關(guān)聯(lián)聯(lián)的其他職位也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的改變。于進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)，壹定要注意上述問(wèn)題，不能漏掉任何壹個(gè)職位，否則很可能會(huì)使職務(wù)分析出現(xiàn)矛盾的結(jié)果。3 企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職務(wù)分析有些企業(yè)已經(jīng)存于了很長(zhǎng)時(shí)

11、間，但由于企業(yè)壹直沒(méi)有人力資源部，或者人力資源部人員工作繁忙，所以壹直沒(méi)有進(jìn)行職務(wù)分析。這些企業(yè)應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行職務(wù)分析。特別是對(duì)于新上任的人事經(jīng)理，有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人事工作壹團(tuán)糟，根本無(wú)法理出頭緒，這時(shí)就應(yīng)該考慮從職務(wù)分析來(lái)切人工作。職務(wù)分析的方法一、觀察法觀察法是指職務(wù)分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，且通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法。觀察法適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位。由于不同的觀察對(duì)象的工作周期和工作突發(fā)性所有不同。所以觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。1 直接觀察法職務(wù)分析人員直接對(duì)員

12、工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職務(wù)。如保潔員，他的工作基本上是以壹天為壹個(gè)周期，職務(wù)分析人員能夠壹整天跟隨著保潔員進(jìn)行直接工作觀察。2 階段觀察法有些員工的工作具有較長(zhǎng)的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。比如行政文員，他需要于每年年終時(shí)籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會(huì)。職務(wù)分析人員就必須于年終時(shí)再對(duì)該職務(wù)進(jìn)行觀察。有時(shí)由于間階段跨度太長(zhǎng)，職務(wù)分析工作無(wú)法拖延很長(zhǎng)時(shí)間，這時(shí)采用“工作表演法”更為合適。3 工作表演法對(duì)于工作周期很長(zhǎng)和突發(fā)性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，仍有很多突發(fā)事件需要處理，如盤(pán)問(wèn)可疑人員等，職務(wù)分析人員能夠

13、讓保安人員表演盤(pán)問(wèn)的過(guò)程，來(lái)進(jìn)行該項(xiàng)工作的觀察。于使用觀察法時(shí)，職務(wù)分析人員應(yīng)事先準(zhǔn)備好觀察表格，以便隨時(shí)進(jìn)行記錄。條件好的企業(yè)，能夠使用攝象機(jī)等設(shè)備，將員工的工作內(nèi)容記錄下來(lái)，以便進(jìn)行分析。另外要注意的是，有些觀察的工作行為要有代表性，且且盡量不要引起被觀察者的注意，更不能干擾被觀察者的工作。問(wèn)卷調(diào)查法職務(wù)分析人員首先要擬訂壹套切實(shí)可行、內(nèi)容豐富的問(wèn)卷，然后由員工進(jìn)行填寫(xiě)。問(wèn)卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設(shè)計(jì)人員、行政經(jīng)理等。問(wèn)卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。要注意的是，調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)直接關(guān)系著問(wèn)卷調(diào)查的成敗，所以問(wèn)卷壹定要設(shè)計(jì)得完整、科學(xué)、合理。國(guó)外的組

14、織行為專家和人力資源管理專家研究出了多種科學(xué)的，也很龐大的問(wèn)卷調(diào)查方法。其中比較著名的有：1 職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷(PAQ)職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷是美國(guó)普渡大學(xué)(PurdueUniversity) 的研究員麥考米克等人研究出壹套數(shù)量化的工作說(shuō)明法。雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類型的職務(wù)。PQA 有 194個(gè)問(wèn)題，計(jì)分為六個(gè)部分：資料投入、用腦過(guò)程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作范圍、其他工作特征。2 閥值特質(zhì)分析方法(TTA)勞普茲(Lopez)等人于1981年設(shè)計(jì)了 “閾值特質(zhì)分析(TTA)問(wèn)卷。特質(zhì)取向的研究角度是試圖確定那些能夠預(yù)測(cè)個(gè)體工作成績(jī)出色的個(gè)性特點(diǎn)。TTA 方法的依據(jù)是：具有某種人

15、格特性的個(gè)體，如果職務(wù)績(jī)效優(yōu)于不具有該種特制者，且且特質(zhì)的差異能夠通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)反映出來(lái)，那么就能夠確定該特質(zhì)為完成這壹工作所需的個(gè)體特質(zhì)之壹。3 職業(yè)分析問(wèn)卷(OAQ)美國(guó)控制數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)咨詢企業(yè)于1985 年設(shè)計(jì)了職業(yè)分析問(wèn)卷，職務(wù)進(jìn)行定量的描述。QAQ 是壹個(gè)包括各種職業(yè)的任務(wù)、責(zé)任、 知識(shí)技能、能力以及其他個(gè)性特點(diǎn)的多項(xiàng)選擇問(wèn)卷。例如，于 OAQ 中，軟件職務(wù)被規(guī)劃分為19 種責(zé)任、310 個(gè)任務(wù)和105 個(gè)個(gè)性特點(diǎn)。然而，我們的企業(yè)中小企業(yè)很難利用這些研究成果來(lái)進(jìn)行間卷調(diào)查。我們能夠根據(jù)企業(yè) 的實(shí)際情況，來(lái)自制職務(wù)分析問(wèn)卷，這樣效果可能會(huì)更好些三、面談法也稱采訪法，它是通過(guò)職務(wù)分析

16、人員和員工面對(duì)面的談話來(lái)收集職務(wù)信息資料的方法。于面談之前，職務(wù)分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問(wèn)題提綱，壹般于面談時(shí)能夠按照預(yù)定的計(jì)劃進(jìn)行。面談法對(duì)職務(wù)分析人員的語(yǔ)言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高的要求。職務(wù)分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對(duì)象能夠無(wú)所顧及的侃侃而談。職務(wù)分析人員要及時(shí)準(zhǔn)確的做好談話記錄，且且避免使談話對(duì)象對(duì)記錄產(chǎn)生顧及。面談法適合于腦力職務(wù)者，如開(kāi)發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、高層管理人員等。麥考米克于1979 年提出了面談法的壹些標(biāo)準(zhǔn)，它們是：1 所提問(wèn)題要和職務(wù)分析的目的有關(guān)；2 職務(wù)分析人員語(yǔ)言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確；3 所提問(wèn)題必須清晰、明確，不能太含蓄；4 所提

17、問(wèn)題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識(shí)和信息范圍；5 所提問(wèn)題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。四、 其他方法1 參和法也稱職務(wù)實(shí)踐法。顧名思義，就是職務(wù)分析人員直接參和到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會(huì)其中的工作信息。參和法適用于專業(yè)性不是很強(qiáng)的職務(wù)。參和法和觀察法、問(wèn)卷法相比較，獲得的信息更加準(zhǔn)確。要注意的是，職務(wù)分析人員需要真正地參和到工作中去，去體會(huì)工作，而不是僅僅模仿壹些工作行為。2 典型事件法如果員工太多，或者職位工作內(nèi)容過(guò)于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時(shí)間進(jìn)行觀 察，從而提高職務(wù)分析的效率。3 工作日志法 是由員工本人自行進(jìn)行的壹種職務(wù)分析方法

18、。事先應(yīng)該由職務(wù)分析人員設(shè)計(jì)好詳細(xì)的工作日志單，讓員工按照要求及時(shí)地填寫(xiě)職務(wù)內(nèi)容，從而收集工作信息。需注意的是，工作日志應(yīng)該隨時(shí)填寫(xiě)，比如以10 分鐘、 15 分鐘為壹個(gè)周期，而不應(yīng)該于下班前壹次性填寫(xiě)，這樣是為了保證填寫(xiě)內(nèi)容的真實(shí)性和有效性。工作日志法最大的問(wèn)題可能是工作日志內(nèi)容的真實(shí)性問(wèn)題。4 材料分析法如果職務(wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析資料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過(guò)相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適合采用本辦法。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。5 專家討論法專家討論法是指請(qǐng)壹些關(guān)聯(lián)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行討論，來(lái)進(jìn)行職務(wù)分析的壹種方法。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或職位職責(zé)仍未定型的企業(yè)。由于

19、企業(yè)沒(méi)有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗(yàn)來(lái)規(guī)劃未來(lái)希望見(jiàn)到的職務(wù)狀態(tài)。上述這些職務(wù)分析方法既可單獨(dú)使用，也可結(jié)合使用。由于每個(gè)方法均有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，所以每個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇。最終的目的是壹致的：為了得到盡可能的詳盡、真實(shí)的職務(wù)信息。進(jìn)行職務(wù)分析的常規(guī)步驟對(duì)于壹個(gè)運(yùn)行穩(wěn)定的企業(yè)來(lái)講，最常用的職務(wù)分析方法是問(wèn)卷調(diào)查法和面談法。下面我們就結(jié)合這倆種方法具體講壹下進(jìn)行職務(wù)分析的步驟。壹般來(lái)講，職務(wù)分析能夠分為五大階段：計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。劃階段計(jì)劃階段是職務(wù)分析的第壹階段。于計(jì)劃階段中；應(yīng)該明確職務(wù)分析的目的和意義、方法和步驟；確

20、定職務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，且選擇具有代表性的職務(wù)作為樣本；明確職務(wù)分析的步驟，制定詳細(xì)的職務(wù)分析實(shí)施時(shí)間表；編寫(xiě)“職務(wù)分析計(jì)劃”(表21)，且行有關(guān)人員進(jìn)行職務(wù)分析方面的宣傳。于職務(wù)計(jì)劃書(shū)得到批準(zhǔn)后，即可組建職務(wù)分析小組，進(jìn)入職務(wù)分析的設(shè)計(jì)階段。職務(wù)分析計(jì)劃為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效的于下季度實(shí)施企業(yè)招聘計(jì)劃，同時(shí)為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵(lì)政策和培訓(xùn)政策的調(diào)整工作，使人力資源管理職務(wù)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì).設(shè)計(jì)階段于設(shè)計(jì)階段要具體設(shè)計(jì)出具體的職務(wù)分析實(shí)施內(nèi)容。1 問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)階段需要編寫(xiě)壹份比較詳細(xì)的“職務(wù)分析調(diào)查表”。該“職務(wù)分析調(diào)

21、查表”能夠比較全面地反映出該職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職務(wù)任職資格等內(nèi)容。2 面談法面談法的設(shè)計(jì)工作需要形成壹個(gè)有效和完整的“面談提綱”，面談提綱的內(nèi)容和“職務(wù)分析調(diào)查表”的內(nèi)容基本相同。下面列舉了壹些職務(wù)分析面談時(shí)的關(guān)鍵問(wèn)題，職務(wù)分析人員能夠根據(jù)具體情況，有選擇地使用：(1) 請(qǐng)問(wèn)你的姓名、職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)是什么?(2) 請(qǐng)問(wèn)你于哪個(gè)部門(mén)工作?請(qǐng)問(wèn)你的部門(mén)經(jīng)理是誰(shuí)?你的直接上級(jí)是誰(shuí)?(3) 請(qǐng)問(wèn)你主要做哪些職務(wù)?能夠舉壹些實(shí)例。(4) 請(qǐng)你盡可能詳細(xì)地講講你昨天壹天的工作內(nèi)容。(5) 請(qǐng)問(wèn)你對(duì)哪些事情有決策權(quán)?哪些事情沒(méi)有決策權(quán)?(6) 請(qǐng)講講你于工作中需要接觸到哪些人(7) 請(qǐng)問(wèn)你需要哪

22、些設(shè)備和工具來(lái)開(kāi)展你的職務(wù)?其中哪些是常用的?哪些只是偶爾使用?你對(duì)目前的設(shè)備情況滿意嗎?(8) 請(qǐng)問(wèn)你于人事審批權(quán)和財(cái)務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)?能夠舉些實(shí)例。(9) 請(qǐng)問(wèn)你做好這項(xiàng)職務(wù)需要什么樣的文化水平?需要哪些知識(shí)?需要什么樣的心理素質(zhì)?(10) 如果對(duì)壹個(gè)大專學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長(zhǎng)時(shí)間才能正式上崗?(11) 你覺(jué)得目前的工作環(huán)境如何?是否仍需要更好地環(huán)境?你希望哪些方面得到改善?(12) 你覺(jué)得該工作的價(jià)值和意義有多大?(13) 你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作?(14) 你仍有什么要補(bǔ)充的?(15) 你確保你回答的內(nèi)容均是真實(shí)的嗎?信息收集階段1 問(wèn)卷調(diào)查法步驟(1

23、) 事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；(2) 為樣本員工提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間；(3) 向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，且說(shuō)明填寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)；(4) 鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀地填寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)查表，不要對(duì)表中填寫(xiě)的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮；(5) 職務(wù)分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)提出的問(wèn)題；(6) 樣本員工填寫(xiě)完畢后，職務(wù)分析人員要認(rèn)真地進(jìn)行檢查，查見(jiàn)是否有漏填、誤填地現(xiàn)象；(7) 如果對(duì)問(wèn)卷填寫(xiě)有疑問(wèn)，職務(wù)分析人員應(yīng)該立即向樣本員工進(jìn)行提問(wèn)；(8) 問(wèn)卷填寫(xiě)準(zhǔn)確無(wú)誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。(1) 事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；

24、(2) 于無(wú)人打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談；(3) 向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，且介紹面談的大體內(nèi)容；(4) 為了消除樣本員工的緊張情緒，職務(wù)分析人員能夠以輕松地話題開(kāi)始；(5) 鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)、客觀地回答問(wèn)題，不必對(duì)面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及；(6) 職務(wù)分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進(jìn)行提問(wèn)；(7) 營(yíng)造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；(8) 注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題；(9) 于不影響樣本員工談話的前提下，進(jìn)行談話記錄；(10) 于面談結(jié)束時(shí)，應(yīng)該讓樣本員工查見(jiàn)且認(rèn)可談話記錄；(11) 面談?dòng)涗洿_認(rèn)無(wú)誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。于信息收集完成之后，要形成調(diào)研方案.(壹

25、)部門(mén)及你個(gè)人做哪些工作?1 具體開(kāi)發(fā)2 審查其他開(kāi)發(fā)人員的開(kāi)發(fā)文檔3 安排調(diào)研及外出工作4 召集開(kāi)部門(mén)會(huì)議5 組織技術(shù)討論和學(xué)習(xí)6 向行政部申請(qǐng)本部門(mén)辦公用晶7 系統(tǒng)維護(hù)8 組織整理部門(mén)辦公環(huán)境9 整頓部門(mén)紀(jì)律10 請(qǐng)假審批11 設(shè)備申請(qǐng)預(yù)批12 和部門(mén)人員溝通（二 ）部門(mén)現(xiàn)行開(kāi)發(fā)作業(yè)流程1 收到要求調(diào)研的信息（采源：（副 ）總經(jīng)理、市場(chǎng)部）2 準(zhǔn)備調(diào)研計(jì)劃（包括確定調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、調(diào)研提綱；第壹次調(diào)研由市場(chǎng)部進(jìn)行聯(lián)系）3 實(shí)施調(diào)研4 整理調(diào)研方案5 出需求規(guī)格說(shuō)明書(shū)（要取得用戶簽字）6 出概要設(shè)計(jì)書(shū)、詳細(xì)設(shè)計(jì)書(shū)如果中標(biāo)：7 修改概要設(shè)計(jì)書(shū)、詳細(xì)設(shè)計(jì)書(shū)8 編碼 （產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：開(kāi)發(fā)方案、

26、變更方案、開(kāi)發(fā)總結(jié)等）9 測(cè)試及調(diào)試（產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：測(cè)試方案、軟件問(wèn)題方案等）10 編寫(xiě)驗(yàn)收方案、使用說(shuō)明書(shū)、維護(hù)手冊(cè)11 組織驗(yàn)收（ 小項(xiàng)目：開(kāi)發(fā)部組織；大項(xiàng)目：開(kāi)發(fā)部、市場(chǎng)部聯(lián)合組織）12 交工 （文檔；項(xiàng)目總結(jié)）13 軟件維護(hù)（由關(guān)聯(lián)開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行）（三 ）工作中最難解決的問(wèn)題1 文檔管理。文檔出不齊，給以后開(kāi)發(fā)造成相當(dāng)大的阻礙2 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)任務(wù)3 不必要的維護(hù)，浪費(fèi)時(shí)間4 越權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（四 ）最容易職責(zé)不明的工作1 光盤(pán)管理2 上網(wǎng)3 小設(shè)備的申請(qǐng)及調(diào)換4 其他部門(mén)的幻燈片制作（五 ）建議1 建議由開(kāi)發(fā)部保管光盤(pán)2 培訓(xùn)只有大批新員工同時(shí)到來(lái)時(shí)進(jìn)行，個(gè)別進(jìn)人公司的新員工通過(guò)具體工

27、作進(jìn)行培訓(xùn)3 建議建立細(xì)致的技術(shù)人員的考核辦法，將考核工作量、工作難度，且和工資掛鉤4. 建議由 XXXXX 部負(fù)責(zé)公司NT 服務(wù)器的軟件管理，硬件管理及SUN 服務(wù)器的網(wǎng)絡(luò)管理信息分析階段信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類的壹個(gè)過(guò)程。于信息分析階段最好參照企業(yè)以前的職務(wù)分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的關(guān)聯(lián)職務(wù)分析的資料，以提高信息分析的可靠性。于信息分析過(guò)程中，仍能夠請(qǐng)求基層管理者提供幫助，確保沒(méi)有什么疑點(diǎn)。信息分析階段，需要分析以下幾方面的內(nèi)容：基本信息如職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)、所屬部門(mén)、職務(wù)等級(jí)等；工作活動(dòng)和工作程序，如工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作

28、設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等； 工作環(huán)境如工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適程度等； 任職資格如年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等；基本素質(zhì)如學(xué)歷要求、專長(zhǎng)領(lǐng)域、職務(wù)經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等；生理素質(zhì)如體能要求、健康情況、感覺(jué)器官的靈敏性等；綜合素質(zhì)如語(yǔ)言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。結(jié)果表達(dá)階段結(jié)果表達(dá)階段的主要任務(wù)是編寫(xiě)職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。具體的職務(wù)如下：(1) 職務(wù)分析人員編寫(xiě)職務(wù)描述和職務(wù)資格要求初稿；(2) 和樣本員工、樣本員工上級(jí)、企業(yè)管理顧問(wèn)等人員討論職務(wù)描述和

29、職務(wù)資格要求的具體內(nèi)容；(3) 確定試行稿；(4) 試行期使用無(wú)誤后，確定為正式文件。如何編寫(xiě)職務(wù)描述和職務(wù)資格要求職務(wù)描述的編寫(xiě)職務(wù)描述編寫(xiě)依據(jù)的是職務(wù)分析的成果。 “職務(wù)描述”文件中壹般包括基本信息、工作活動(dòng)和工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項(xiàng)等方面的信息。職務(wù)資格要求的編寫(xiě)職務(wù)資格要求編寫(xiě)的依據(jù)是職務(wù)分析的成果。 “職務(wù)描述”文件中壹般包括基本信息、知識(shí)素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。崗位責(zé)任制存于的問(wèn)題及對(duì)策于我國(guó)，當(dāng)下的大多數(shù)企業(yè)均施行了崗位責(zé)任制。于許多企業(yè)中，你均能夠查閱到厚厚的壹本崗位責(zé)任手冊(cè)，于手冊(cè)中有企業(yè)每個(gè)部門(mén)的部門(mén)職能和每個(gè)職位的崗位職責(zé)，書(shū)寫(xiě)得非常 細(xì)致和

30、系統(tǒng)。崗位責(zé)任制的實(shí)施對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng)該是管理上的壹個(gè)提高，但就現(xiàn)實(shí)情況而言，于多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊(cè)只是壹套形式上的文件，且沒(méi)有得到認(rèn)真的落實(shí)。沒(méi)有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來(lái)規(guī)范自己的工作，更沒(méi)有將它作為真正的依據(jù)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。一、問(wèn)題的根源每家企業(yè)出現(xiàn)這類問(wèn)題的原因各不相同。歸納起來(lái)，能夠總結(jié)出以下幾個(gè)根源：1 沒(méi)有職務(wù)分析壹些企業(yè)從來(lái)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職務(wù)分析，崗位責(zé)任手冊(cè)中的內(nèi)容均是原模原樣地照搬其他企業(yè)的職位職責(zé)內(nèi)容，有些可能會(huì)進(jìn)行壹些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進(jìn)行的調(diào)整。這樣草率的做法，肯定不會(huì)的作出符合企業(yè)實(shí)際情況的崗位職責(zé)。2 職務(wù)分析沒(méi)有更新有些企業(yè)也曾經(jīng)做過(guò)職務(wù)分析，但“

31、壹稿定終身”，企業(yè)且沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的變化來(lái)重新進(jìn)行職務(wù)分析，修訂崗位職責(zé)的內(nèi)容，造成崗位職責(zé)的內(nèi)容和實(shí)際工作不相符合。職位職責(zé)當(dāng)然不會(huì)起到它的作用了。3 缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度壹些企業(yè)于進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職務(wù)量大，漸漸對(duì)職務(wù)分析失去了認(rèn)真的態(tài)度。這樣就使職務(wù)分析職務(wù)變得形式化了，且沒(méi)有真實(shí)地反映出職務(wù)內(nèi)容的信息，定出了不符合實(shí)際的職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。4 缺乏壹定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)職務(wù)分析且不是壹件簡(jiǎn)單的事務(wù)性職務(wù)，它要求職務(wù)分析人員有壹定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景。這樣工作且不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的職位職責(zé)描述的質(zhì)量均不是很高，比如有些崗位責(zé)任中只有工

32、作內(nèi)容，而沒(méi)有工作責(zé)任。5 缺乏對(duì)職務(wù)資格要求的使用崗位職責(zé)只包含了職務(wù)描述中的內(nèi)容。職務(wù)分析中的另壹個(gè)重要內(nèi)容職務(wù)資格要求且沒(méi)有得到體現(xiàn)，更別說(shuō)進(jìn)行利用了。如果職位中的人員且不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責(zé)、再好的管理制度也沒(méi)有什么意義。缺乏對(duì)職務(wù)資格要求的有效使用；是壹個(gè)很普遍的問(wèn)題。二、具體的對(duì)策1 認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析沒(méi)有進(jìn)行職務(wù)分析的企業(yè)，應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致地進(jìn)行職務(wù)分析，得到真正對(duì)企業(yè)有用的信息和成果文件。職務(wù)分析的方法選擇和步驟壹定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。職務(wù)分析人員也要對(duì)職務(wù)分析進(jìn)行更加深刻的理解，使職務(wù)分析的成果真正對(duì)企業(yè)有用。2 及時(shí)地修改當(dāng)企業(yè)涉及到崗位關(guān)聯(lián)

33、信息發(fā)生變化時(shí)，要進(jìn)行關(guān)聯(lián)的職務(wù)分析，對(duì)發(fā)生變化的內(nèi)容進(jìn)行重新地修改。使職位職責(zé)能夠隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的需求，且使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。最好能建立壹個(gè)崗位職責(zé)審核制度，每壹個(gè)季度或每半年，對(duì)所有的正于使用的崗位職責(zé)進(jìn)行壹次梳理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，處理問(wèn)題。3 將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)壹多數(shù)企業(yè)的職位職責(zé)中壹個(gè)普遍的問(wèn)題是沒(méi)有把崗位的職、權(quán)、責(zé)、利有效的統(tǒng)壹起來(lái)，職就是工作內(nèi)容，權(quán)就是為完成工作而應(yīng)享有的權(quán)力，責(zé)就是職務(wù)中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，利是完成工作應(yīng)該得到的收益。職、權(quán)、責(zé)、利的統(tǒng)壹，就是將崗位的工作內(nèi)容和崗位的權(quán)利、責(zé)任和員工的收益統(tǒng)壹起來(lái)。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，工作的好壞和獎(jiǎng)懲

34、掛起鉤來(lái)。4 . 進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)人力資源盤(pán)點(diǎn)是指對(duì)企業(yè)所有的人員進(jìn)行摸底調(diào)查，清楚地了解員工的各項(xiàng)素質(zhì)和能 力。根據(jù)人力資源盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果，參照職務(wù)資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進(jìn)行 轉(zhuǎn)崗，或者進(jìn)行崗位培訓(xùn)。最終使企業(yè)每位員工能夠勝任自己的職務(wù)。職務(wù)設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)資格要求的行為。于企業(yè)剛成立時(shí)，管理者對(duì)企業(yè)職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責(zé)、管理流程的思考就能夠理解為壹個(gè)職務(wù)設(shè)計(jì)的過(guò)程。當(dāng)然，描述這里講的“職務(wù)設(shè)計(jì)”是指企業(yè)已經(jīng)存于了壹段時(shí)間后的對(duì)職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責(zé)等重新思考和設(shè)計(jì)。職務(wù)設(shè)計(jì)的目的是優(yōu)化人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高

35、工作效率提供有效的管理環(huán)境保障。一、職務(wù)設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī)于以下幾種情況出現(xiàn)時(shí)，人事經(jīng)理能夠考慮職務(wù)設(shè)計(jì)的問(wèn)題了：1 職務(wù)設(shè)置不合理職務(wù)設(shè)置且不是很合理，有些職務(wù)工作量大，經(jīng)常無(wú)法按時(shí)完成工作；有些職務(wù)工作量小，上班有很多空余時(shí)間。提高了人力資源成本，同時(shí)破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進(jìn)展。2 企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行管理改革由于企業(yè)的發(fā)展，或市場(chǎng)的變化，企業(yè)計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有的運(yùn)營(yíng)模式和管理模式進(jìn)行改革時(shí)，人力資源部門(mén)應(yīng)該配合企業(yè)的改革進(jìn)行相應(yīng)的職務(wù)設(shè)計(jì)，使職務(wù)能夠適應(yīng)新形勢(shì)的需要。3 員工職務(wù)效率下降員工工作效率下降的原因很多。如果是由于員工已經(jīng)對(duì)現(xiàn)有職務(wù)沒(méi)有興趣或新鮮感而產(chǎn) 生的效

36、率下降，就應(yīng)該考慮對(duì)這些職務(wù)進(jìn)行職務(wù)重新設(shè)計(jì)。二、職務(wù)設(shè)計(jì)的原則 美國(guó)管理學(xué)家哈克曼于壹篇文章中曾經(jīng)提出了職務(wù)分析的以下幾個(gè)原則：1 充分考慮技能的多樣性；2 充分考慮任務(wù)的完整性；3 要向員工闡明每項(xiàng)任務(wù)的意義；4 要設(shè)置職務(wù)反饋環(huán)節(jié)。哈克曼認(rèn)為，滿足了上述的原則，就能夠使員工體驗(yàn)到工作的重要性和自己所負(fù)的責(zé)任，及時(shí)了解工作的結(jié)果，從中產(chǎn)生高度的內(nèi)于激勵(lì)作用，形成高質(zhì)量的工作績(jī)效及對(duì)工作高度的滿足感。三、職務(wù)設(shè)計(jì)的形式常見(jiàn)的職務(wù)設(shè)計(jì)的形式有以下四種：1 工作輪換工作輪換是指于不同的時(shí)間階段，員工會(huì)于不同的崗位上進(jìn)行工作。比如人力資源部門(mén)的 “招聘專員”工作和“薪酬專員”的工作，從事該項(xiàng)工作的

37、員工能夠于壹年進(jìn)行壹次工作輪換。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)于于：給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。但它也有壹定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作輪換，大多數(shù)的工作是無(wú)法進(jìn)行輪換的，因?yàn)楹茈y找到雙方正好均能適合對(duì)方職務(wù)資格要求的例子；另外，輪換后由于需要熟悉工作，可能會(huì)使職務(wù)效率降低。2 工作豐富化也叫充實(shí)工作內(nèi)容，是指于工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，且且使得員工對(duì)計(jì)劃、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任。充實(shí)工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去進(jìn)行工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感。3 工作擴(kuò)大化

38、工作擴(kuò)大化是指工作的范圍擴(kuò)大，旨于向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加熟練時(shí)，提高他的工作量(相應(yīng)的也提高待遇)，會(huì)讓員工感到更加充實(shí)。4 以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)它是將組織的戰(zhàn)略、使命和員工對(duì)工作的滿意度相結(jié)合。于工作再設(shè)計(jì)中，充分采納員工對(duì)某些問(wèn)題的改進(jìn)建議，可是必須要求他們說(shuō)明這些改變對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)有哪些益處，是如何實(shí)現(xiàn)的。四、工作豐富化的步驟工作豐富化是職務(wù)設(shè)計(jì)最普遍的應(yīng)用形式之壹。下面作壹個(gè)較為詳細(xì)地介紹：1 遵循的五條原則于再談：你如何激勵(lì)職工？壹書(shū)中，弗萊德里克赫茲伯格(frederickherzberg) 認(rèn)為，于工作豐富化時(shí)，應(yīng)注意遵循下列5 條原則：(1) 增加要求；(2) 賦予員工更多的責(zé)任；(3) 賦予