我國中小企業(yè)績效考核問題分析

1、我國中小企業(yè)績效考核問題分析我國中小企業(yè)發(fā)展前景極為廣闊，但大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段。本文著重探討了其人力資源管理中績效考核方面存在的問題，指出績效考核的功能和作用發(fā)揮不出來，導(dǎo)致中小企業(yè)效益普遍較差，分析了中小企業(yè)與績效考核的關(guān)系及相關(guān)問題所在，提出了中小企業(yè)發(fā)展的對(duì)策建議?？冃侨藗兯龅耐M織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用?？冃Э己?，就是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？冃гu(píng)價(jià)在西方被認(rèn)為是企業(yè)創(chuàng)新價(jià)值的有效的管理手段之一，而在我國尚未引起

2、企業(yè)管理者的足夠重視.我國企業(yè)在人力資源管理模式過程中仍面臨著許多問題，尤其在人力資源管理中的績效考核方面還有許多需要改進(jìn)的地方。1 .中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用日益重要1.1 中小企業(yè)已成為重要的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，是推動(dòng)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量。最統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，全國工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)占全部注冊(cè)企業(yè)的99%,中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅三項(xiàng)分別占總量的60%、57%和40%;在90年代以來的經(jīng)濟(jì)快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7%來自中小企業(yè)；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上；近年來的出口總額中有60%以上是中小企業(yè)提供的。1.2 中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力的重要渠

3、道。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國有企業(yè)改組力度加大，中小企業(yè)尤其是非公有制中小企業(yè)吸納就業(yè)再就業(yè)的“蓄水池”作用更加明顯；在吸納安置國有企業(yè)下崗分流人員及農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移方面都有重要作用。1.3 中小企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，滿足社會(huì)多樣化的需求等方面作用明顯?，F(xiàn)代科技的發(fā)展有利于中小高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展壯大。不僅如此，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，中小企業(yè)也大有可為。相對(duì)于大企業(yè)而言，中小企業(yè)機(jī)制較為靈活，適應(yīng)新體制較快。中小企業(yè)是深化改革的重要推動(dòng)力量，其人力資源績效考核日益重要?？冃гu(píng)價(jià)是管理者根據(jù)預(yù)先確定的工作標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)員工工作做得怎樣，并將評(píng)價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)達(dá)給員工的過程。但是績效評(píng)價(jià)不僅僅是對(duì)員工

4、工作結(jié)果的認(rèn)定、比較、評(píng)價(jià)，更是對(duì)員工行為過程的控制。這樣的績效評(píng)價(jià)在企業(yè)管理中有著十分重要的作用。2 .績效考核在組織中的重要作用績效考核是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競爭的前提。管理學(xué)家研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、名牌戰(zhàn)略是中小企業(yè)取得成功的“四大法寶”，在市場條件經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，必須加強(qiáng)四方面的創(chuàng)新，而要?jiǎng)?chuàng)新就必須加強(qiáng)內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積

5、極性。員工配置、績效考評(píng)、人才培養(yǎng)和激勵(lì)政策是保證人力資源有效性必不可少的四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)；這四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，績效考核最為重要，因?yàn)樗瞧渌齻€(gè)環(huán)節(jié)賴以存在的基礎(chǔ)，所以充分發(fā)揮績效考評(píng)的功能和作用就顯得尤為重要了，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)充分證明了這點(diǎn)。在人力資源管理被越來越廣泛重視的今天，績效考核也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個(gè)最核心的職能。在企業(yè)的管理實(shí)踐中，績效考核作為評(píng)價(jià)每一個(gè)員工工作及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小的一種管理手段，每一個(gè)組織都在事實(shí)上進(jìn)行著績效考核。不管他們是否有意識(shí)地提高了自身的績效考核水平，他們都在設(shè)法比較合理地衡量各個(gè)員工的績效；對(duì)每一個(gè)員工的績效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，據(jù)此作為激勵(lì)、晉升

6、的依據(jù)等。Page雖然績效考評(píng)不管從體系內(nèi)容到具體的實(shí)施上都已經(jīng)有很多的成功案例和經(jīng)驗(yàn)。遺憾的是大多數(shù)中小企業(yè)還是認(rèn)為績效考評(píng)好像汽車座位上的安全帶，大家認(rèn)為很有必要，但都不善于使用它，致使它的功能和積極作用發(fā)揮不出來。3 .我國中小企業(yè)在績效考核方面的問題主要集中在三個(gè)方面：(1)觀念上，由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)，歷史的原因和現(xiàn)實(shí)的原因，大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段，經(jīng)常表現(xiàn)出“為管理而管理”。提到績效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此績效考核成為了對(duì)員工的一種“秋后算賬”式的控制手段，成了一種不受員工歡迎的例行公事。(2)制度上，指標(biāo)體系難以建立，績

7、效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。在實(shí)踐中，很多中小企業(yè)的績效考核往往沒有明確的指標(biāo)體系，隨意性很大。有些考核工具看起來似乎很客觀，但它可能導(dǎo)致不公平的待遇。(3)操作上，信息不對(duì)稱，考核之前員工對(duì)考核的內(nèi)容和程度并不了解；考核之后員工不知道考核的結(jié)果如何。為了使考核能夠盡量客觀化，片面地追求細(xì)化和工作量，以反映員工的真實(shí)水平；考核規(guī)則越來越細(xì)，考核周期越來越短，考核表格越來越多。考核工作成了一件勞心費(fèi)力的瑣事，久而久之，員工便會(huì)抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計(jì)量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。印象在考核過程中占據(jù)了極其重要的位置，甚至超過了其他一切因素。4 .促進(jìn)中小企業(yè)管理升級(jí)，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展4.1

8、更新觀念，加強(qiáng)內(nèi)部管理。在我國市場經(jīng)濟(jì)改革日趨深入和我國加入WTO以后，中小企業(yè)不僅面臨著國內(nèi)同行業(yè)的競爭；而且越來越強(qiáng)的感受到跨國企業(yè)的競爭壓力。要想生存和發(fā)展，關(guān)鍵問題是要認(rèn)清形勢，更新觀念。首先，一切管理手段、管理方法和管理技術(shù)都不是目的，這些都應(yīng)服務(wù)于一個(gè)目標(biāo)，即提高企業(yè)經(jīng)營效率和效能。其次,在企業(yè)中，人是最積極、最活躍的因素，因此如何加強(qiáng)人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，在當(dāng)今顯得尤為重要。管理是生產(chǎn)力中的軟件，只有通過管理才能將勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象這三個(gè)要素合理的組織起來，加速生產(chǎn)力的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的發(fā)展。4.2 為了更好的實(shí)施績效考核，制定一個(gè)明確而有效的

9、績效標(biāo)準(zhǔn)是至關(guān)重要的。制定績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循以下原則：(1)績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體的、可衡量的；(2)績效標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的：考核者和被考核者都應(yīng)該事先清楚、無歧義的了解績效標(biāo)準(zhǔn)；(3)績效標(biāo)準(zhǔn)是合乎公司發(fā)展目標(biāo)的，每一個(gè)層次、每一個(gè)職級(jí)的績效標(biāo)準(zhǔn)都是依據(jù)組織目的分解的結(jié)果，而不是另搞一套；(4)績效標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過同意制定的：作為評(píng)估的依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是管理者和下屬共同制定的，并且經(jīng)過了雙方同意的、考核的過程，應(yīng)該是上下級(jí)之間相互交流，協(xié)調(diào)溝通的過程。即應(yīng)采取雙向溝通型的評(píng)估考核“面談指導(dǎo)”通過考核，要使上級(jí)了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)；通過考核，要使下級(jí)知道上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望，根據(jù)要求

10、不斷改進(jìn)和提高自己。只有這樣，績效考核才能達(dá)到較好的效果。4.3為了提高績效考核手段的可操作性，還應(yīng)注意：要尋求考核的精確性和可操作性之間的合理平衡點(diǎn)，不能顧此失彼，偏重一方。為了避免平均、趨中的現(xiàn)象，可以對(duì)考核成績做一種強(qiáng)制分布，比如，同一系統(tǒng)內(nèi)的員工可按一定的比例分成幾個(gè)等級(jí)；再根據(jù)不同的等級(jí)，采取不同的激勵(lì)措施。要將考核結(jié)果同獎(jiǎng)勵(lì)晉升、教育培訓(xùn)、福利待遇，結(jié)合起來。在績效考核中還存在其他種種誤差，比如近因誤差、感情效應(yīng)誤差、暗示效應(yīng)誤差等。Page因此要求企業(yè)主管要盡快走出績效考核的誤區(qū)，減少人為的考核偏差，建立績效考核評(píng)估系統(tǒng)，采用一種具有目標(biāo)管理性質(zhì)的業(yè)績考核，即將“目標(biāo)設(shè)定”和“自我管理”結(jié)合起來組成一個(gè)考評(píng)系統(tǒng)在“職能等級(jí)考核表（兼自我考評(píng)表）中，設(shè)定具體執(zhí)行工作的基準(zhǔn)，先讓本人就各業(yè)務(wù)的執(zhí)行狀況作自我檢查，然后再由主管表示意見的考評(píng)方式。采用”職能開