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文檔簡(jiǎn)介

1、小家電項(xiàng)目人力資源培訓(xùn)方案目錄第一章 公司概況3一、 公司基本信息3二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)3第二章 項(xiàng)目背景分析5第三章 勞動(dòng)定額水平7一、 勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容7二、 現(xiàn)代勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)9第四章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核14一、 人力資源費(fèi)用支出控制的作用14二、 審核人工成本預(yù)算的方法14第五章 人力資源的空間配置18一、 企業(yè)人員配置的基本方法18第六章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選20一、 筆試的適用范圍20二、 利用簡(jiǎn)歷甄選應(yīng)聘人員的方法20第七章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析23一、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)23二、 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求23第八章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用26一、 企業(yè)員

2、工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各種方法26二、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序46第九章 績(jī)效考評(píng)方法50一、 績(jī)效考評(píng)方法的比較50二、 制訂績(jī)效改善計(jì)劃的程序50第十章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)52一、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求52二、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則53第十一章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理60一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序60二、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源61第十二章 專(zhuān)項(xiàng)薪酬管理制度的起草63一、 獎(jiǎng)金制度的制定63二、 薪酬管理制度67第一章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱(chēng):xxx有限責(zé)任公司2、法定代表人:蔣xx3、注冊(cè)資本:890萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):x

3、xx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期:2014-5-127、營(yíng)業(yè)期限:2014-5-12至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址:xx市xx區(qū)xx二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額6498.305198.644873.73負(fù)債總額2881.792305.432161.34股東權(quán)益合計(jì)3616.512893.212712.38表格題目公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入10348.578278.867761.43營(yíng)業(yè)利潤(rùn)1834.571467.661375.93利潤(rùn)總額1717.371373.90128

4、8.03凈利潤(rùn)1288.031004.66927.38歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)1288.031004.66927.38第二章 項(xiàng)目背景分析小家電產(chǎn)業(yè)鏈主要分為上游原材料和零部件供應(yīng)、中游小家電制造和下游小家電銷(xiāo)售三大環(huán)節(jié)。上游原材料和零部件供應(yīng)商是制造行業(yè)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),不同的小家電產(chǎn)品需要不同的原材料及零部件,隨著科技的發(fā)展,智能小家電逐漸普及,小家電行業(yè)對(duì)智能芯片和物聯(lián)網(wǎng)芯片的需求也日益增多。小家電制造商是小家電產(chǎn)業(yè)鏈的核心環(huán)節(jié),制造商根據(jù)人們需求和科技發(fā)展制造出不同的小家電產(chǎn)品;最后小家電產(chǎn)品通過(guò)下游多種不同的銷(xiāo)售渠道進(jìn)行分銷(xiāo)。從小家電產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節(jié)企業(yè)情況來(lái)看,上游原材料和零部件由于各種不

5、同小家電所需原材料零部件不同,覆蓋企業(yè)范圍較廣,品牌也較多元化;中游小家電制造企業(yè)則包含了國(guó)外大企業(yè)和國(guó)內(nèi)家電綜合制造企業(yè)、小家電制造企業(yè)以及互聯(lián)網(wǎng)綜合企業(yè)四大類(lèi),競(jìng)爭(zhēng)較為激烈;下游銷(xiāo)售渠道主流的有綜合電商平臺(tái):淘寶、京東、拼多多,以及以家電為主的渠道商如蘇寧易購(gòu)和國(guó)美電器,還有擁有自營(yíng)渠道的小米等。從我國(guó)小家電產(chǎn)業(yè)企業(yè)區(qū)域分布來(lái)看,小家電產(chǎn)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)主要分布在廣東省和東部沿海地區(qū),包括福建、浙江、安徽、上海、江蘇以及山東等地?!笆濉睍r(shí)期,我區(qū)發(fā)展面臨諸多機(jī)遇和有利條件。我國(guó)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期向好的基本面沒(méi)有改變,發(fā)展仍然處于重要戰(zhàn)略機(jī)遇期的重大判斷沒(méi)有改變,但戰(zhàn)略機(jī)遇期的內(nèi)涵發(fā)生深刻變化,正在由

6、原來(lái)加快發(fā)展速度的機(jī)遇轉(zhuǎn)變?yōu)榧涌旖?jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的機(jī)遇,正在由原來(lái)規(guī)模快速擴(kuò)張的機(jī)遇轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣甙l(fā)展質(zhì)量和效益的機(jī)遇,我區(qū)推動(dòng)轉(zhuǎn)型發(fā)展契合發(fā)展大勢(shì)?!笆濉睍r(shí)期,我區(qū)發(fā)展也面臨一些困難和挑戰(zhàn)。從宏觀形勢(shì)看,世界經(jīng)濟(jì)仍然處于復(fù)蘇期,發(fā)展形勢(shì)復(fù)雜多變,國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行壓力加大,傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)面臨重大變革,區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)更加激烈,要素成本不斷提高,我區(qū)發(fā)展將不斷面臨新形勢(shì)、新情況和新挑戰(zhàn)。從自身來(lái)看,我區(qū)仍處于產(chǎn)業(yè)培育的“關(guān)鍵期”、社會(huì)穩(wěn)定的“敏感期”和轉(zhuǎn)型發(fā)展的“攻堅(jiān)期”,有很多經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展問(wèn)題需要解決,特別是經(jīng)濟(jì)總量不夠大、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)、重構(gòu)支柱產(chǎn)業(yè)體系任重道遠(yuǎn),資源瓶頸制約依然突出、創(chuàng)新要素基礎(chǔ)薄弱、發(fā)展動(dòng)

7、力不足等問(wèn)題亟需突破,維護(hù)安全穩(wěn)定壓力較大,保障和改革民生任務(wù)較重。第三章 勞動(dòng)定額水平一、 勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作,它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。這四個(gè)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約,構(gòu)成了勞動(dòng)定額管理工作的全過(guò)程。(一)勞動(dòng)定額的制定采用適當(dāng)?shù)姆椒?,“快、?zhǔn)、全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項(xiàng)工時(shí)定額,為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供基本數(shù)據(jù),是勞動(dòng)定額管理的首要環(huán)節(jié),也是搞好定額管理的基本前提。影響勞動(dòng)定額制定的因素是多方面的,既有勞動(dòng)者方面的因素,也有勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)工具方面的因素。只有從實(shí)際情況出發(fā),按照科學(xué)方法,對(duì)各方面因素進(jìn)行深入分

8、析,在全面掌握工時(shí)消耗的規(guī)律性后,才能制定出既先進(jìn)又合理的勞動(dòng)定額。(二)勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)很重要的工作內(nèi)容。評(píng)價(jià)和衡量企業(yè)勞動(dòng)定額貫徹實(shí)施的情況,可采用四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。1、勞動(dòng)定額面的大小。例如,在可以實(shí)行定額的全體工人中,已經(jīng)執(zhí)行定額的人數(shù)是增加了還是減少了;所有正式投入的產(chǎn)品,有多少貫徹執(zhí)行了新修訂的定額。2、企業(yè)的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)各職能部門(mén)是不是按勞動(dòng)定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。3、企業(yè)或車(chē)間、班組是不是按勞動(dòng)定額對(duì)工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格考核,做到了“日清月結(jié)”。4、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施。(三)勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析勞動(dòng)定額的統(tǒng)

9、計(jì)分析是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作。勞動(dòng)定額貫徹執(zhí)行后到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織的需要,新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問(wèn)題。這些情況,只有通過(guò)收集各種信息以及各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料,經(jīng)過(guò)匯總、整理和統(tǒng)計(jì)分析,才能加以說(shuō)明。(四)勞動(dòng)定額的修訂隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展,企業(yè)原有的定額會(huì)落后于現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)水平。即使是新產(chǎn)品的定額,由于各種原因,如采用了新的工藝加工方法、材料材質(zhì)的變更、新定額制定明顯不合理等,應(yīng)根據(jù)信息反饋資料進(jìn)行研究,若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就需要對(duì)定額進(jìn)行修改。企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,不斷組織力量修改原有的勞動(dòng)定額,提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平,才能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展

10、。勞動(dòng)定額的修訂是在定額的貫徹實(shí)施、統(tǒng)計(jì)分析之后,對(duì)定額的重新整頓和修改,它既是勞動(dòng)定額管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié),又標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生,它使企業(yè)的勞動(dòng)定額水平向前推進(jìn)了一步。因此,它使定額工作又回到第一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)勞動(dòng)定額管理過(guò)程就是上述四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)往復(fù),而每一次大的循環(huán)之后,都會(huì)使企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高。二、 現(xiàn)代勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)(一)巴克制給人們的啟示巴克制是19世紀(jì)末泰羅的“科學(xué)管理制度”的進(jìn)一步延伸和發(fā)展。其根本特征是:在現(xiàn)有生產(chǎn)設(shè)備的基礎(chǔ)上,通過(guò)對(duì)勞動(dòng)效率的分析研究與管理,建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間,采用一系列措施,最大限度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。具體地說(shuō),它具有五方面的特點(diǎn)。1、根

11、據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間測(cè)定員工的工作效率。2、充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動(dòng)性,借以弱化物質(zhì)刺激。3、從公司經(jīng)理、廠長(zhǎng)到每個(gè)員工都有具體明確的職責(zé)范圍和崗位責(zé)任,并按崗位等級(jí)核定工作效率。4、定額人員定期提出有關(guān)工作效率的分析報(bào)告,以便于各級(jí)管理人員特別是第一線監(jiān)督人員有針對(duì)性地采取有效措施,不斷提高工作效率或維持效率的高水平。5、設(shè)立專(zhuān)門(mén)從事增援的機(jī)動(dòng)部門(mén)和人員,以保證各生產(chǎn)部門(mén)人員配備的合理化,最大限度地控制勞動(dòng)力的使用,減少人力耗費(fèi)和不必要的損失。據(jù)有關(guān)資料介紹,日本許多中小企業(yè)包括一部分大型企業(yè)推行巴克制以后,在不到一年的時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率就大幅度提高,有些企業(yè)甚至成倍增長(zhǎng),其效果極為顯著。巴

12、克制的出現(xiàn),也引起西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的普遍重視,認(rèn)為它是促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的十分有效的手段。6、根據(jù)對(duì)企業(yè)一般狀況的分析,通過(guò)技術(shù)開(kāi)發(fā)采用先進(jìn)工藝和設(shè)備,無(wú)疑是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要途徑之一,但耗資多、費(fèi)時(shí)長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)大,所起作用是有限度的。更重要的是,它過(guò)分偏重“物”的考慮,忽視了生產(chǎn)力中“人”這一最革命、最活潑的要素。7、從“人”這一主觀要素入手,研究提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能性是非常必要的。首先,應(yīng)考慮采取有效措施,減少各級(jí)管理責(zé)任造成的工時(shí)浪費(fèi),據(jù)日本某企業(yè)的調(diào)查資料介紹,因管理責(zé)任損失的工時(shí)約占總工時(shí)的8%左右。其次,應(yīng)分析如何減少操作工人責(zé)任造成的工時(shí)損失,它不僅潛力大而且是工人本身可自

13、行調(diào)節(jié)的部分,是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要途徑。最后,最積極、最重要的是靠操作工人提高作業(yè)速度,充分利用設(shè)備能力,選用最佳操作方法以增加單位時(shí)間的產(chǎn)量,不斷超額完成定額。嚴(yán)格說(shuō)來(lái),通過(guò)消除管理者和操作工人的工時(shí)浪費(fèi)去提高工效,還只是消極被動(dòng)的,最關(guān)鍵的是要取得“附加效果”,即不斷超額完成現(xiàn)行定額。因?yàn)閯趧?dòng)定額是按具有平均熟練程度的工人的平均作業(yè)速度確定的,工人使自己的操作技能和速度超過(guò)平均并非很困難,對(duì)大多數(shù)工人來(lái)說(shuō),超額完成定額的機(jī)會(huì)時(shí)時(shí)存在。況且,加快作業(yè)速度,也并非要求工作超負(fù)荷勞動(dòng),而是限制在生理上允許的范圍之內(nèi)。許多事例表明,工人僅從改進(jìn)操作方法、提高作業(yè)速度上,即使節(jié)約比例很小的工時(shí),對(duì)

14、于重復(fù)性強(qiáng)、批量大的產(chǎn)品,也能積少成多,取得驚人的效果??傊匾暼嗽谏a(chǎn)中的重要地位和作用,立足于發(fā)掘全體員工的勞動(dòng)潛力,是巴克制所揭示的實(shí)現(xiàn)高度勞動(dòng)生產(chǎn)率的秘密。巴克制的產(chǎn)生、發(fā)展過(guò)程以及它的實(shí)施方法和經(jīng)驗(yàn),是值得我國(guó)企業(yè)波取的?,F(xiàn)階段,企業(yè)要面向市場(chǎng),參與競(jìng)爭(zhēng),對(duì)包括勞動(dòng)定額定員在內(nèi)的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作,不但不能忽視,反而需要強(qiáng)化。這是因?yàn)橹挥幸涣鞯墓芾?、流的生產(chǎn)效率,才能產(chǎn)出高質(zhì)量、低成本的具有競(jìng)爭(zhēng)能力的產(chǎn)品,才能使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。國(guó)內(nèi)外許多先進(jìn)企業(yè)的實(shí)踐證明,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,現(xiàn)代企業(yè)只有強(qiáng)化勞動(dòng)定額定員等基礎(chǔ)工作,不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,充分發(fā)掘勞動(dòng)潛力,才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不

15、敗之地。(二)勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理水平將會(huì)不斷提高,勞動(dòng)定額工作在科學(xué)化企業(yè)管理的帶動(dòng)下,將會(huì)出現(xiàn)新的變化。1、逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。所謂科學(xué)化,是使勞動(dòng)定額的理論和方法,建立在現(xiàn)代科學(xué)管理理論-系統(tǒng)論、信息論、控制論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論等基礎(chǔ)之上,吸收相關(guān)學(xué)科如心理學(xué)、管理學(xué)、技術(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等科學(xué)理論的最新研究成果,達(dá)到新高度和新水平。所謂標(biāo)準(zhǔn)化,是以制定、貫徹勞動(dòng)定額為主要內(nèi)容的有組織的活動(dòng)過(guò)程,將企業(yè)勞動(dòng)定額工作納入國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化的軌道,逐步推進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)定額管理標(biāo)準(zhǔn)化、定額方法標(biāo)準(zhǔn)化、定額工作標(biāo)準(zhǔn)化。所謂現(xiàn)代化,是要

16、求勞動(dòng)定額廣泛采用現(xiàn)代先進(jìn)的技術(shù)手段和計(jì)算工具,吸收現(xiàn)代數(shù)學(xué)的數(shù)量分析方法,建立勞動(dòng)定額管理信息系統(tǒng),建立各類(lèi)產(chǎn)業(yè)部門(mén)勞動(dòng)定額數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)庫(kù),廣泛采用電子計(jì)算機(jī),形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。2、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過(guò)程的系統(tǒng)化管理。所謂全員,是指企業(yè)的全部員工,無(wú)論是廠長(zhǎng)經(jīng)理、技術(shù)人員、管理人員還是生產(chǎn)工人,一律納入勞動(dòng)定額一體化管理的軌道。所謂全面,是以“,為中心,又注重人與物、人與環(huán)境和工作地的相互結(jié)合,實(shí)行全方位的動(dòng)態(tài)管理。所謂全過(guò)程,是指在企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中都要實(shí)行定額管理,即從投入到產(chǎn)出的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)階段上都要以提高工效為中心;強(qiáng)化勞動(dòng)定額管理,使勞動(dòng)定

17、額管理成為企業(yè)總體管理系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)。3、由過(guò)去勞動(dòng)定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理。隨著我國(guó)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)化工作的深入開(kāi)展,企業(yè)對(duì)勞動(dòng)定員的重視程度也將逐步提高。如前所述,勞動(dòng)定員即人員定額是勞動(dòng)定額的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。實(shí)踐證明,傳統(tǒng)的勞動(dòng)定員核算方法存在許多不足,亟待加以完善。例如,很多工業(yè)企業(yè)近幾年采用的“零基定員法”就是采用更加精確的量化指標(biāo)核定定員人數(shù)的一種新探索。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善,勢(shì)必出現(xiàn)人力使用的嚴(yán)格控制。企業(yè)為了提高定員水平,將會(huì)引進(jìn)最先進(jìn)的定額方法,使定員管理定額化。第四章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 人力資源費(fèi)用支出控制的作用1、人

18、力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。二、 審核人工成本預(yù)算的方法(一)注重內(nèi)外部環(huán)境變化,進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線,用三條線即基準(zhǔn)線預(yù)警線(上線)和控制下線來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,以確定工資增長(zhǎng)幅度,維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。(1)基準(zhǔn)線。生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線調(diào)整工資水平。(2)預(yù)警線(上線)。生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也

19、較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平,預(yù)警線可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期行為,給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間,同時(shí)也要注意克服迎合董事會(huì)某些董事不正確的“利潤(rùn)越多越好”的心理狀態(tài),杜絕“鞭打快?!钡腻e(cuò)誤做法。在完成董事會(huì)下達(dá)的利潤(rùn)指標(biāo)后,企業(yè)應(yīng)當(dāng)在調(diào)整工資之后,將剩余部分用于固定資產(chǎn)投資,改善和更新企業(yè)生產(chǎn)的工裝設(shè)備,為提高生產(chǎn)能力做好準(zhǔn)備,同時(shí)工資調(diào)整也不可突破預(yù)警線,要居安思危,防止不測(cè)。如果提高員工的工資,員工會(huì)很開(kāi)心。但是企業(yè)遇到困難,如果要下調(diào)工資,就會(huì)引起震動(dòng),人心浮動(dòng),造成員工的流失。所以說(shuō),工資是雙刃劍,工資的增長(zhǎng)應(yīng)“瞻前顧后”,不僅要看到當(dāng)前,還要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)。(3)控制

20、下線。那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè),在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下,工資應(yīng)控制在下線不予增加。值得注意的是,如果當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高了,企業(yè)即使虧損,而企業(yè)員工的工資在最低標(biāo)準(zhǔn)以下,也要調(diào)整到最低工資標(biāo)準(zhǔn)水平。虧損企業(yè)要降低工資時(shí),必須慎之又慎,除非企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工在這方面達(dá)成共識(shí)。2、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查,了解同類(lèi)企業(yè)各類(lèi)勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況,掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的上線、中線和下線,由此對(duì)本企業(yè)各類(lèi)員工工資水平進(jìn)行比較分析,看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上,對(duì)內(nèi)是否公平合理,對(duì)外是否具有競(jìng)爭(zhēng)力,并以此為依據(jù),決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資,以及具

21、體調(diào)整的幅度。這里強(qiáng)調(diào)的是同類(lèi)企業(yè)的比較,不同類(lèi)型的企業(yè)進(jìn)行比較會(huì)出現(xiàn)偏差不是加大人工成本,使企業(yè)不堪重負(fù),就是造成人員的流失,挫傷員工的積極性。3、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù),消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)是用某一時(shí)期的價(jià)格水平同另一時(shí)期的價(jià)格水平相比,來(lái)說(shuō)明價(jià)格變動(dòng)的趨勢(shì)和程度的相對(duì)數(shù)。在審核人工成本預(yù)算時(shí),一般用同比的辦法,也就是用本年當(dāng)月的物價(jià)與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%,與本年當(dāng)月比較,以此確認(rèn)物價(jià)指數(shù)是上升還是下降。物價(jià)指數(shù)被稱(chēng)為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”,它反映了全社會(huì)平均價(jià)格水平的變化,為了不使員工的生活水平降低,在物價(jià)指數(shù)上升的時(shí)候,工資也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)

22、整??傊?,國(guó)家的工資指導(dǎo)線、社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)和企業(yè)的工資市場(chǎng)水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的,在進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核時(shí)應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來(lái)一同考慮。4、在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí),先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上年度的費(fèi)用預(yù)算,以及上一年度的費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚,然后比較分析,從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,以及下一年度預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析。第五章 人力資源的空間配置一、 企業(yè)人員配置的基本方法企業(yè)人員配置的基本方法主要有三種:以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。假設(shè)在一次招聘中分別測(cè)定眾多應(yīng)聘者,并把他

23、們安排到多種不同性質(zhì)的崗位上去。這是崗位和人之間進(jìn)行匹配的過(guò)程,既包括了對(duì)人員的選擇,也包括了對(duì)人員進(jìn)行合理安置,適用,同時(shí)招聘多人,此方法成本也較低。1、列出了多位應(yīng)聘者的綜合測(cè)試得分。2、如果假設(shè)崗位崗位崗位崗位崗位5所需的最低測(cè)試分?jǐn)?shù)分別為要從這10人中選出5人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)不同的崗位,有多種方法;由于其錄用決策的依據(jù)不同,錄用結(jié)果也不同。(二)以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從人的角度,按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高,結(jié)果只能選擇一個(gè)員工,而使優(yōu)秀人才被拒之門(mén)外。即從崗位的角度出發(fā),每個(gè)崗位都挑選最好的人來(lái)做,但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。盡管

24、這樣做的組織效率最高,但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn),因此常常是不可能的。(三)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者單純以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置,均有欠缺,因此,可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置,即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整,以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。采用雙向選擇的配置方法,對(duì)崗位而言,有可能出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排本崗位上;而對(duì)員工而言,有可能沒(méi)有被安排到其得分最高的崗位上工作。但該方法綜合平衡了崗位和人員兩個(gè)方面的因素,既現(xiàn)實(shí)又可行,能從總體上滿足崗位人員配。第六章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法,它是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上

25、筆答事先擬好的試題,然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。這種方法主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力,判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試,一般包括兩個(gè)層次即一般知識(shí)和能力與專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力。一般知識(shí)和能力是指一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力是指與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力,如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等。現(xiàn)在有些企業(yè)也通過(guò)筆試來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣,但性格和興趣通常要運(yùn)用心理測(cè)試的專(zhuān)門(mén)技術(shù)來(lái)測(cè)試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。二、 利用簡(jiǎn)歷甄選應(yīng)聘人員的方

26、法應(yīng)聘簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料。對(duì)于如何甄選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,實(shí)際上并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)楹?jiǎn)歷的甄選涉及很多方面的問(wèn)題。(一)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練,一般不超過(guò)兩頁(yè)A4紙。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作,書(shū)寫(xiě)教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)可以采取從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式,相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書(shū)寫(xiě)簡(jiǎn)歷并沒(méi)有一定格式,只要通俗易懂即可。(二)審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分,即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在甄選簡(jiǎn)歷時(shí),注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面:個(gè)人信息包括姓名、性別、

27、民族、年齡、學(xué)歷等;受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等;工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱(chēng)等;個(gè)人成績(jī)包括學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述,如本人開(kāi)朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)等評(píng)價(jià)性與描述性的內(nèi)容。(三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求在客觀內(nèi)容中,首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷,判斷應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求,就沒(méi)有必要再瀏覽其他內(nèi)容,可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中,要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼,如沒(méi)有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類(lèi)別等。這樣做很有可能是在混淆專(zhuān)科和本科的區(qū)別,或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。(

28、四)審查簡(jiǎn)歷的邏輯性在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面,要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理,是否符合邏輯。例如,一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí),列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)崗位,而其所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位,這就需要引起注意。又如,另一份簡(jiǎn)歷稱(chēng)自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績(jī),獲得了很多證書(shū),但是從其工作經(jīng)歷分析,很難有這樣的條件和機(jī)會(huì),這樣的簡(jiǎn)歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡(jiǎn)歷中有虛假成分存在,就可以直接將這類(lèi)應(yīng)聘者淘汰掉。(五)對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷,招聘者要問(wèn)問(wèn)自己是否留下了好的印象。另外,標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感覺(jué)不可信的地方,以及感興趣的地方,面試時(shí)可詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者。第七章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析一、 企業(yè)

29、培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資源管理部門(mén)在起草某一項(xiàng)具體的培訓(xùn)管理制度時(shí),應(yīng)當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性,一項(xiàng)具有良好的適應(yīng)性、實(shí)用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。3、企業(yè)培訓(xùn)制度實(shí)施辦法。4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實(shí)際,以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”為目標(biāo),在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上,尊重員工個(gè)性與發(fā)展要求,根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),通過(guò)制度建設(shè)形成有效的培訓(xùn)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,為培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境,為員工參加教育培訓(xùn)

30、提供有力的政策支持,為大量人才的迅速成長(zhǎng)提供更多機(jī)會(huì)。二、 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生的變化,應(yīng)當(dāng)及時(shí)提出制度的修訂方案。起草或修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時(shí),應(yīng)體現(xiàn)以下三方面的要求。1、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性。培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮,要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn),不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。因此,制定和修訂培訓(xùn)制度時(shí)也要從戰(zhàn)略角度出發(fā),為企業(yè)人才培養(yǎng)建立-個(gè)完善、有效、權(quán)威的指導(dǎo)性框架,使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)走向制度化和規(guī)范化。2、培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性。培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng),要正確認(rèn)識(shí)人力資本投資與人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持久性。要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培

31、訓(xùn)制度,保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。3、培訓(xùn)制度的適用性。培訓(xùn)制度是開(kāi)展日常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針,因此,培訓(xùn)制度應(yīng)有明確、具體的內(nèi)容或條款,充分體現(xiàn)管理與實(shí)施的需要。這些內(nèi)容或條款針對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中某一方面作出了明確的規(guī)定,保證在具體實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)可以照章辦理。起草培訓(xùn)制度草案或?qū)δ稠?xiàng)具體培訓(xùn)制度進(jìn)行修訂時(shí),不但要堅(jiān)持以上三條原則,還應(yīng)當(dāng)深入實(shí)際進(jìn)行調(diào)查研究,掌握各項(xiàng)培訓(xùn)制度在制定前與制定后,以及在實(shí)施過(guò)程中的變化,它解決了哪些問(wèn)題,取得了什么樣的效果,還存在著哪些困難和問(wèn)題亟待克服和解決。只有掌握真實(shí)全面的信息,才能“對(duì)癥下藥”,切實(shí)保證企業(yè)培訓(xùn)制度的科學(xué)性和可行性。第八章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)

32、用一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各種方法(一)適宜知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān),不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點(diǎn),在實(shí)際工作中,應(yīng)依據(jù)公司的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象,選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法,適用于各類(lèi)學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解,主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點(diǎn):傳授內(nèi)容多,知識(shí)比較系統(tǒng)、全面,有利于大面積培養(yǎng)人才;對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高;有利于教師的發(fā)揮;學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通

33、,也能夠向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題;員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。講授法的局限性:傳授內(nèi)容多,學(xué)員難以吸收、消化;單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng);不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求;教師水平直接影響培訓(xùn)效果,容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié);傳授方式較為枯燥單一,不適合成人學(xué)習(xí)。2、專(zhuān)題講座法。專(zhuān)題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同,但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識(shí)的傳授,每節(jié)課涉及一個(gè)專(zhuān)題,連續(xù)多次授課;專(zhuān)題講座是針對(duì)某一個(gè)專(zhuān)題知識(shí),一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等方面的知識(shí)。專(zhuān)題講座法的優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間,形式比較靈活;可隨時(shí)補(bǔ)足員工某一方面的培訓(xùn)需求;

34、講授內(nèi)容集中于某一專(zhuān)題,培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。專(zhuān)題講座法的缺點(diǎn):講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中,內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下,學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。(1)研討法的類(lèi)型。以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的研討會(huì)從頭至尾由教師組織,教師提出問(wèn)題,引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問(wèn)題除主題本身外,有時(shí)也包括由學(xué)生的回答引出的問(wèn)題。討論也可以采用這種形式,教師先指定閱讀材料,然后圍繞材料提出問(wèn)題,并要求學(xué)生回答。研討結(jié)束后,由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法

35、:一是由教師提出問(wèn)題或任務(wù),學(xué)生獨(dú)立提出解決辦法;二是不規(guī)定研討的任務(wù),學(xué)生就某議題自由討論,相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心,也不以學(xué)生為中心,而是由某一個(gè)組織舉辦,參加者以平等的身份就某一主題展開(kāi)討論。任務(wù)取向的研討和過(guò)程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo),這個(gè)目標(biāo)是事先確定的,即通過(guò)討論弄清某一個(gè)或幾個(gè)問(wèn)題,或者得出某個(gè)結(jié)論,組織這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引起討論者興趣、具有探索價(jià)值的題目,如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國(guó)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”。過(guò)程取向的研討著眼于討論過(guò)程中學(xué)生之間的相互影響,重點(diǎn)是相互啟發(fā),進(jìn)行信息交換,增進(jìn)了解,加深感情。一個(gè)成功的研討應(yīng)當(dāng)是任務(wù)過(guò)程取向的研討,既能

36、得出某個(gè)結(jié)論,又能達(dá)到相互影響的目的,這就需要對(duì)討論進(jìn)行精心的組織。例如,先分成小組討論,小組內(nèi)充分交流,意見(jiàn)達(dá)成一致,然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論會(huì)上發(fā)言。(2)研討法的優(yōu)點(diǎn)多向式信息交流。在討論過(guò)程中,教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒,及時(shí)反饋,有利于學(xué)員取長(zhǎng)補(bǔ)短,開(kāi)闊思路,促進(jìn)能力的提高。要求學(xué)員積極參與,有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上,就研討內(nèi)容提出自己的觀點(diǎn),找出解決辦法,因而學(xué)員必須獨(dú)立思考,收集、查閱各種資料,分析問(wèn)題,并用語(yǔ)言表達(dá),同時(shí)還要能判斷和評(píng)價(jià)別人的觀點(diǎn)并及時(shí)作出反應(yīng)。加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解。通過(guò)對(duì)實(shí)際問(wèn)題的研究、討論,為

37、學(xué)員提供運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的機(jī)會(huì),加深學(xué)員對(duì)原理知識(shí)的理解,提高運(yùn)用能力,并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動(dòng)力。形式多樣,適用性強(qiáng),可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā#?)研討法的難點(diǎn)。對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。(4)選題注意事項(xiàng)。題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當(dāng)。題目應(yīng)事先提供給學(xué)員,以便其做好研討準(zhǔn)備。(二)以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法實(shí)踐法是指通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中,親身操作、體驗(yàn),掌握工作所需知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法,在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合,具有很強(qiáng)的實(shí)用性,是員工培訓(xùn)的有效手段,適用于從事具體崗位所應(yīng)

38、具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類(lèi)培訓(xùn)。實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn):經(jīng)濟(jì),受訓(xùn)者邊干邊學(xué),一般無(wú)須特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施;實(shí)用、有效,受訓(xùn)者通過(guò)實(shí)干來(lái)學(xué)習(xí),使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合,而且受訓(xùn)者在“干”的過(guò)程中,能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。實(shí)踐法的常用方式有四種。1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱(chēng)教練法、實(shí)習(xí)法,是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做,提出如何做好的建議,并對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛,可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn),如讓受訓(xùn)者通過(guò)觀察教練工作和實(shí)際操作,掌握機(jī)械操作的技能;也可用于各級(jí)管理人員培

39、訓(xùn),讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí),訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替,如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)企業(yè)未來(lái)的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃,但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn):一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求;二是做好工作的原則和技巧;三是需避免、防止的問(wèn)題和錯(cuò)誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個(gè)部門(mén)學(xué)習(xí),如生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等部門(mén),在每個(gè)部門(mén)工作幾個(gè)月,實(shí)際參與所在部門(mén)的工作,或僅僅作為觀察者,以便了解所在部門(mén)的業(yè)

40、務(wù),增進(jìn)受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。(1)工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn),增加對(duì)企業(yè)工作的了解。使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn),找到適合自己的位置。改善部門(mén)間的合作,使管理者能更好理解相互間的問(wèn)題。(2)工作輪換法的缺點(diǎn)。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”,適用于一般直線管理人員的培訓(xùn),不適用于職能管理人員。3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過(guò)為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法,此方法常用于管理培訓(xùn),其具體形式如下。(1)成立委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的,培養(yǎng)分析全公司范圍問(wèn)題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方法。初級(jí)董事會(huì)一般由10-12名受訓(xùn)者組成,受訓(xùn)者來(lái)

41、自各個(gè)部門(mén),他們針對(duì)高層次的管理問(wèn)題,如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬以及部門(mén)間的沖突等提出建議,并將這些建議提交給正式的董事會(huì),通過(guò)這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問(wèn)題的機(jī)會(huì)。(2)行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部門(mén)而非本部門(mén)問(wèn)題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組,定期開(kāi)會(huì),就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實(shí)際問(wèn)題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn),可提高他們分析、解決問(wèn)題以及制訂計(jì)劃的能力。4、個(gè)別指導(dǎo)法。個(gè)別指導(dǎo)法和我國(guó)以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類(lèi)似。目前我國(guó)仍有很多企業(yè)實(shí)行這種傳幫帶式的培訓(xùn)方式,其主要特點(diǎn)在于通過(guò)資歷較深員工的指導(dǎo),使新員工

42、能夠迅速掌握崗位技能。(1)個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開(kāi)始工作,可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)??梢韵齽倧母咝.厴I(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。(2)個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅,指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù),從而使指導(dǎo)流于形式。指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。不利于新員工的工作創(chuàng)新。(三)參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性,讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。這類(lèi)方法的主要特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng),從親身參

43、與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式,開(kāi)拓思維,轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn),又適用于在崗培訓(xùn),而且新員工和老員工都可以通過(guò)自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。(1)自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。費(fèi)用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對(duì)自學(xué)進(jìn)行必要的組織,如購(gòu)買(mǎi)書(shū)籍,而不需要聘請(qǐng)教師、購(gòu)置大件教學(xué)設(shè)備,不需要解決學(xué)員的食宿問(wèn)題,因此自學(xué)的費(fèi)用比課堂培訓(xùn)低得多。不影響工作。與集中培訓(xùn)不同,自學(xué)往往是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的,學(xué)習(xí)和工作不會(huì)發(fā)生矛盾,對(duì)工作一般不會(huì)產(chǎn)生影響。學(xué)習(xí)者

44、自主性強(qiáng)。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時(shí)間和進(jìn)度,有重點(diǎn)地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng),可彈性安排學(xué)習(xí)計(jì)劃??审w現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個(gè)別差異。學(xué)習(xí)者可以對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇,著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時(shí),學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)習(xí)。培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時(shí)代,每個(gè)人都必須終身受教育,學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)對(duì)于每個(gè)人都非常重要。自學(xué)的過(guò)程是學(xué)習(xí)者主動(dòng)掌握知識(shí)的過(guò)程,必然會(huì)提高學(xué)習(xí)能力。(2)自學(xué)的缺點(diǎn)。學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時(shí)缺少交流、演練和指點(diǎn),通過(guò)交流、演練和指點(diǎn)才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個(gè)員工的自學(xué)能力和主動(dòng)性不同,學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。學(xué)習(xí)中遇到疑問(wèn)和難題往往

45、得不到解答。在課堂培訓(xùn)時(shí),教師會(huì)對(duì)重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行著重講解,使學(xué)生能夠聽(tīng)懂。在自學(xué)時(shí),學(xué)習(xí)者遇到不懂的問(wèn)題可能無(wú)法得到解答。容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時(shí),教師一般通過(guò)生動(dòng)的講解引起學(xué)員的興趣,營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨(dú)自進(jìn)行的,如果恰好學(xué)習(xí)者對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣,就會(huì)產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺(jué)。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式,它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起,是一種非常有特色的培訓(xùn)方法,可分為案例分析法和事件處理法兩種。(1)案例分析法。案例分析法又稱(chēng)個(gè)案分析法,它是圍繞一定的培訓(xùn)目的,把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理,形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例,通過(guò)獨(dú)立研

46、究和相互討論的方式,來(lái)提高學(xué)員分析及解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析法中的案例用于教學(xué)時(shí)應(yīng)滿足三個(gè)要求:案例內(nèi)容真實(shí),案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題,案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類(lèi)型:一種是描述評(píng)價(jià)型,即描述解決某種問(wèn)題的全過(guò)程,包括其實(shí)際后果,不論成功或失敗,這樣留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的做法進(jìn)行事后分析,以及提出“亡羊補(bǔ)牢”,性的建議;另一種是分析決策型,即只介紹某一待解決的問(wèn)題,由學(xué)員去分析并提出對(duì)策,這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問(wèn)題的能力。上述兩種方法不是截然分開(kāi)的,中間存在著一系列過(guò)渡狀態(tài)。解決問(wèn)題的過(guò)程有七個(gè)環(huán)節(jié),解決問(wèn)題的七個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)案例可以終止于七

47、個(gè)環(huán)節(jié)中的任何一個(gè)。例如,若寫(xiě)到第三個(gè)環(huán)節(jié),即問(wèn)題產(chǎn)生原因已找出,留給學(xué)員去做的事便是對(duì)癥下藥,列出若干備選方案,逐一權(quán)衡比較,然后制定出決策等;若只找出了問(wèn)題,分清了主次,則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做,學(xué)員的任務(wù)便加重了,案例的分析難度也會(huì)相應(yīng)增加。如此逐步上溯,若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境,則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在哪些問(wèn)題,案例研究的難度也就更大了。反之,若案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均已覆蓋,即介紹了解決問(wèn)題的全過(guò)程及其后果,學(xué)員只能對(duì)此做法作一番評(píng)價(jià),這才屬于描述評(píng)價(jià)型的案例。(2)事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例將這些案例作為個(gè)案,利用案例分析法進(jìn)行分析討論,

48、并用討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。學(xué)員之間通過(guò)彼此親歷事件的相互交流,可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享,同時(shí)有利于形成一個(gè)和諧、合作的工作環(huán)境。事件處理法的適用范圍:適用于各類(lèi)員工了解解決問(wèn)題時(shí)收集各種情報(bào)及分析具體情況的重要性;了解工作中相互傾聽(tīng)、相互商量、不斷思考的重要性;通過(guò)自編案例及案例的交流分析,提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解決問(wèn)題的能力以及表達(dá)、交流能力;培養(yǎng)員工之間良好的人際關(guān)系。事件處理法的優(yōu)點(diǎn):參與性強(qiáng),變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與;將學(xué)員解決問(wèn)題能力的提高融入知識(shí)傳授中;教學(xué)方式生動(dòng)具體,直觀易學(xué);學(xué)員之間能夠通過(guò)案例分析達(dá)到交流的目的。事件處理法的缺點(diǎn):案例準(zhǔn)

49、備的時(shí)間較長(zhǎng)且要求高;需要較多的培訓(xùn)時(shí)間,同時(shí)對(duì)學(xué)員能力有一定的要求;對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的能力要求高;無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維,它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力,提供解決問(wèn)題的更多更好的方案。頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn):只規(guī)定一個(gè)主題,即明確要解決的問(wèn)題,保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起,無(wú)拘無(wú)束地提出解決問(wèn)題的建議或方案,組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見(jiàn),交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案,重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案。組

50、織全體參加者對(duì)各可行方案逐一評(píng)估,選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙,消除心理壓力,讓參加者輕松自由、各抒己見(jiàn)。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)過(guò)程中為企業(yè)解決了實(shí)際問(wèn)題,大大提高了培訓(xùn)的收益;可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難;培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng);小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問(wèn)題理解的程度;集中了集體的智慧,達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn):對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)要求高,如果不善于引導(dǎo)討論,可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際;培訓(xùn)顧問(wèn)主要扮演引導(dǎo)者的角色,講授的機(jī)會(huì)較少;研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制;主題的挑選難度大,不是所有的主題都適合用來(lái)討論。4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基

51、礎(chǔ),將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化,學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng),學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能,提高其處理問(wèn)題的能力。其基本形式包括人和機(jī)器共同參與模擬活動(dòng)、人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)。5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點(diǎn):學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高;培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn):模擬情境準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng),而且質(zhì)量要求高;對(duì)組織者要求高,要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。這種方法與角色扮演類(lèi)似,但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn),它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中,讓參加者反復(fù)操作裝置,解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題,為

52、進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。6、敏感性訓(xùn)練法。敏感性訓(xùn)練法(SensitivityTraining)又稱(chēng)T小組法簡(jiǎn)稱(chēng)ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論,相互交流對(duì)各自行為的看法,并說(shuō)明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對(duì)自己行為和他人行為的洞察力,了解自己在他人心目中的“形象”,感受與周?chē)巳旱南嗷リP(guān)系和相互作用,學(xué)習(xí)與他人溝通的方式,發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力,在群體活動(dòng)中采取建設(shè)性行為。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、

53、外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排,內(nèi)容可包括問(wèn)題討論、案例研究等。在討論中,每個(gè)學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為,并從小組成員那里獲得對(duì)自己行為的真實(shí)反饋,承受以他人的方式給自己提出意見(jiàn),同時(shí)了解自己的行為如何影響他人,從而改善自己的態(tài)度和行為。7、管理者訓(xùn)練法。管理者訓(xùn)練法(ManagerTrainingPlan)簡(jiǎn)稱(chēng)MTF法,是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識(shí),從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員,使他們掌握管理的基本原理、知識(shí),提

54、高管理的能力,一般采用專(zhuān)家授課、學(xué)員之間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練,以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。e管理者訓(xùn)練法的操作要點(diǎn):指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵,一般由外聘專(zhuān)家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過(guò)此方法訓(xùn)練的高級(jí)管理人員擔(dān)任。(四)適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1、針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中,讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中,并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類(lèi)似的角色,模擬性地處理工作事務(wù),從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種方法的精髓在于,“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)想”。也就是說(shuō),學(xué)員不

55、是針對(duì)某問(wèn)題相互對(duì)話,而是針對(duì)某問(wèn)題采取實(shí)際行動(dòng),以提高個(gè)人及集體解決問(wèn)題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法,它通過(guò)向?qū)W員展示特定行為的范本,由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演,并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋它適宜于對(duì)中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求,提高學(xué)員的行為能力,使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容,如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正下屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下:首先,建立示范模型;其次,角色扮演與體驗(yàn);再次,社會(huì)行為強(qiáng)化;最后,培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。(1)角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)。學(xué)員參與性

56、強(qiáng),學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分,可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果。在角色扮演過(guò)程中,學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合,因此可增加彼此之間的感情交流,培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力。在角色扮演過(guò)程中,學(xué)員可以互相學(xué)習(xí),及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題并進(jìn)行改正,了解本身的不足,使各方面能力得到提高。提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力,同時(shí)提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度的靈活性,實(shí)施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色,調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容;同時(shí),角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒(méi)有任何特定的限制,視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短。(2)角色扮演法的缺點(diǎn)。場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)的,如果設(shè)計(jì)者沒(méi)

57、有精湛的設(shè)計(jì)能力,設(shè)計(jì)出來(lái)的場(chǎng)景可能會(huì)過(guò)于簡(jiǎn)單、牽強(qiáng),使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的機(jī)會(huì)。實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變,而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人,不具有普遍性。:有時(shí)學(xué)員由于自身原因,參與意識(shí)不強(qiáng),角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心,從而影響培訓(xùn)效果。綜上所述,角色扮演法既有其優(yōu)點(diǎn),又有不足之處,是一種難度很高的培訓(xùn)和測(cè)評(píng)方法。要想達(dá)到理想的培訓(xùn)和測(cè)評(píng)效果,就必須進(jìn)行嚴(yán)格的情境模擬設(shè)計(jì),同時(shí)還要保證角色扮演全過(guò)程的有效控制,以糾正隨時(shí)可能產(chǎn)生的問(wèn)題。2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是指通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情境式心理訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主,學(xué)員被置于各種艱難的情境中,在面對(duì)挑戰(zhàn)、克服困難和解決問(wèn)題的過(guò)程中,使人的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場(chǎng)地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。(1)場(chǎng)地拓展訓(xùn)練。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施(固定基地)的訓(xùn)練活動(dòng),包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項(xiàng)目,合力過(guò)河等水上項(xiàng)目。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)如下。有限的空間,無(wú)限的可能。例如,訓(xùn)練場(chǎng)地的幾根繩索,卻是能否生存的關(guān)鍵;幾塊木板,可以架設(shè)通往成功的橋梁。有形的游戲,鍛煉的是無(wú)形的思維。在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下,利用簡(jiǎn)單的道具,整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)入模擬真實(shí)的訓(xùn)練

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