入世對醫(yī)院人才的影響及對策探討

1、入世對醫(yī)院人才的影響及對策探討    【摘要】圍繞中國加入WTO后，醫(yī)療服務行業(yè)將出現(xiàn)以公立醫(yī)院為主體，中外合資醫(yī)療機構、私營和個體醫(yī)院機構并存，公平競爭，共同發(fā)展的局面，醫(yī)學人才競爭更趨激烈。合資醫(yī)院將會用優(yōu)惠政策聘用當?shù)匾涣魅瞬牛斐晒⑨t(yī)院人才流失。因此，必須提高對人才管理重要性的認識，采取切實可行的方法留住人才和贏得醫(yī)院競爭的新優(yōu)勢；實施有效對策。【關鍵詞】醫(yī)院人才管理中國加入WTO，將給我國醫(yī)療行業(yè)帶來新的挑戰(zhàn)，人才競爭的壓力明顯增大。按照世貿(mào)組織規(guī)則，加入WTO后，我國醫(yī)療服務業(yè)承諾中要求合資，合營的醫(yī)療機構中的醫(yī)生和其他醫(yī)務人員大多數(shù)應該是

2、中國公民，所以加入世界貿(mào)易組織，將出現(xiàn)以公立醫(yī)療機構為主體、中外合資醫(yī)療機構、私營和個體醫(yī)療機構等共同存在，公平競爭，共同發(fā)展的局面，將出現(xiàn)包括海外市場在內(nèi)的新的衛(wèi)生人才市場，衛(wèi)生人才流動特別是高層次醫(yī)學人才的競爭更趨激烈。公立醫(yī)療機構技術骨干隊伍穩(wěn)定性面臨挑戰(zhàn)，如何努力吸引和保留醫(yī)院發(fā)展所需要的專業(yè)技術人才，是醫(yī)院各級管理人員必須面對的問題。本文就入世對醫(yī)院人才的影響及對策談點不成熟的想法，供探討。1入世給醫(yī)院帶來人才流失的影響人才流失是人才流動態(tài)勢中"進"與"出"失衡的特定現(xiàn)象。對醫(yī)院來說，人才流失意味著培養(yǎng)且需要的人才不能繼續(xù)為本單位服務，高質(zhì)量人

3、才流失，對醫(yī)院技術建設會產(chǎn)生嚴重不良后果。中外合資醫(yī)院進入中國醫(yī)療市場，引起有限的高級醫(yī)療人才市場競爭更加激烈，他們將采取人才"本地化"，用優(yōu)惠的政策聘用當?shù)匾涣魅瞬?，他們所提供的高收入，良好的醫(yī)療設備，醫(yī)學信息、出國學習的機會，必然對國內(nèi)醫(yī)院服務的高級醫(yī)學人才構成巨大的吸引力，高級人才流向合資醫(yī)院和青年醫(yī)學人才向能夠提供高收入的外資醫(yī)院流動的趨勢是必然的。這將會造成公立醫(yī)療機構中的優(yōu)秀醫(yī)學人才的流失，造成技術骨干隊伍不穩(wěn)定，直接影響醫(yī)院的經(jīng)營，人才流失將意味著醫(yī)療水平的下降和市場份額的減少。 2入世對醫(yī)院人才管理的對策中國加入WTO后，醫(yī)療行業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)就是能否留住人

4、才。因此，優(yōu)化人力資源，把培養(yǎng)、吸引、用好人才作為一項戰(zhàn)略任務抓緊抓好是醫(yī)院保持永久競爭力，應對入世挑戰(zhàn)的關鍵所在。2.1提高對人才管理重要性的認識人才是提高醫(yī)院競爭能力和自我發(fā)展能力的基礎，一個高層次人才特別是學科帶頭人，往往會使一個專科產(chǎn)生跨躍式的發(fā)展。因而，狠抓以人才為中心的人力資源管理，其最終目的是最大限度地發(fā)揮優(yōu)質(zhì)潛能，為醫(yī)院、為社會創(chuàng)造出最佳的經(jīng)濟效益和社會效益。醫(yī)院要把人才建設放在醫(yī)院管理的第一位；各級管理者應有愛才之心，識才之慧，求才之欲，薦才之舉，容才之量，護才之略，確立先進的人才意識，確立人才為本的觀念，認識人才只能通過競爭而獲取。做到規(guī)劃性、目標性和延續(xù)性的統(tǒng)一，建立完善

5、的人才管理制度，實現(xiàn)人才成長與醫(yī)院經(jīng)濟效益的雙豐收，實現(xiàn)留住人才與贏得醫(yī)院競爭的新優(yōu)勢。 2.2實施有償培養(yǎng)，有償使用人才所謂人才指的是那些在社會實踐活動中，具有專門的知識和能力，能夠以自己創(chuàng)造性勞動，對認識和改造世界，對社會進步作出了一定貢獻的人。人才管理是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素。醫(yī)院應根據(jù)自身的品牌，確定自己的"人才"隊伍，即這些人一旦流動，醫(yī)院會面臨技術業(yè)務的流失。今后，用單位與人才的"雙向選擇"，成為最主要的選用人才方式。只要是符合國內(nèi)外人才交流慣例的競爭手段和方式都可以借鑒，如通過新聞媒體、網(wǎng)上招聘和人才招聘會等，還可以建立定向獎學金，在職培

6、養(yǎng)，對高價值人才高價引進等。把引進現(xiàn)成高中層次人才作為一項重要工作，重點爭奪緊缺人才，特別是具備學科帶頭人條件的人才。"雙向選擇"的杠桿是利益機制，這種機制主要是為人才提供的報酬，也包括人才的成長環(huán)境。利益激勵將成為主要的人才競爭手段，當以人才市場為中介的人才流通成為主渠道時，人才的有償培養(yǎng)和有償使用也就成為一種必然趨勢，醫(yī)院要創(chuàng)造條件參與市場競爭，向市場要人才，同時，要為人才的有償培養(yǎng)、有償使用采取相應的措施，如建立醫(yī)院人才基金等。2.3建立適應市場經(jīng)濟體制的用人機制實行人才任用聘任制，對衛(wèi)生專業(yè)人才實行聘任制勢在必行，相信經(jīng)過實踐探索，聘用制度將會成為專業(yè)技術人員的一項

7、重要的任用制度。實行聘用制度，需要解決好三個方面的問題：一是切實實行技術職務的評審與任用分開，關鍵是要做到技術職務的"定崗定位"和與職級待遇"脫鉤"；二是嚴格實行技術職務任期制度，從根本上廢除"終身制"；三是建立科學的任期考核制度，使"能上能下"成為現(xiàn)實。2.4改革人事分配制度優(yōu)厚的物質(zhì)待遇是吸引人才的積極措施，也是對人才給予肯定的一個具體體現(xiàn)。因為醫(yī)學人才的培養(yǎng)周期長，且受環(huán)境影響因素大，目前真正有真才實學的高級人才的報酬與付出不能對等。所以要改革人事分配制度，分配政策向人才傾斜，在內(nèi)部分配中要按照績效優(yōu)先，按勞

8、分配和兼顧公平的原則，收入與業(yè)績、貢獻掛鉤，拉開分配檔次，向關鍵崗位、重要學科和一流人才傾斜，做到一流崗位，一流業(yè)績，一流報酬，試行關鍵崗位年薪制度等提高醫(yī)院人才的收入，達到把人才留住。2.5營造良好的留人氛圍要著力創(chuàng)造一個寬松的，與人為本的客觀環(huán)境，完善醫(yī)院內(nèi)部人才機制，要把做好市場經(jīng)濟條件下的思想政治工作，作為穩(wěn)定人才思想，增強凝聚力的根本措施，把醫(yī)院發(fā)展目標同人才實現(xiàn)自身價值的目標有機結合起來，引導人才在實際工作中建功立業(yè)，敢于冒尖，敢于創(chuàng)新，并積極為人才施展才華鋪路、架橋、搭臺，營造尊重知識，尊重人才的良好氛圍。本著"事業(yè)留人、感情留人、待遇留人"的原則，以培養(yǎng)人才

9、為載體，實現(xiàn)留住人才的目標，對有發(fā)展前途的優(yōu)秀人才委以重任，大膽提拔，相對集中財力、物力使人才的事業(yè)在一段時間內(nèi)有快速發(fā)展，讓人才創(chuàng)造自身價值的能力及時轉化為醫(yī)院的整體利益和效益，達到"事業(yè)留人"的目的。同時，各級領導及管理部門經(jīng)常與人才溝通，交流，協(xié)助解決實際工作、生活等諸多方面的問題，使人才能心情舒暢地投入工作，實現(xiàn)"感情留人"的目標。此外，在事業(yè)和感情留人的過程中要為人才提供良好的設備、外出（包括國外）進修學習的機會，切不可忽視待遇留人的重要環(huán)節(jié)。同時，醫(yī)院要善于運用法律手段保留人才，抵制不正當人才競爭。參考文獻1張文康. 在2002年全國衛(wèi)生人事工作會議上的講話. 中國衛(wèi)生人才，2002. 5.2姜永明. 論"入