崗位價值測評專業(yè)培訓

1、FORWORLD廈門華潤燃氣有限公司人力資源管理咨詢項目廈門華潤燃氣有限公司人力資源管理咨詢項目 FORWORLD你說：你說：企業(yè)對員工付薪的依據(jù)到底是什么？企業(yè)對員工付薪的依據(jù)到底是什么？我說：我說：崗位價值、業(yè)績、能力三要素。崗位價值、業(yè)績、能力三要素。你說：你說：崗位價值、業(yè)績、能力又怎么衡量？崗位價值、業(yè)績、能力又怎么衡量？我說：我說：崗位價值按崗位測評、業(yè)績按績效考核、能力按能力測評。崗位價值按崗位測評、業(yè)績按績效考核、能力按能力測評。開場對白開場對白FORWORLD你說：崗位價值測評有幾種方法？你說：崗位價值測評有幾種方法？我說：我說：排序法、分類法、因素比較法、點因素評價法。排序

2、法、分類法、因素比較法、點因素評價法。你說：你說：哪種方法最管用？哪種方法最管用？我說：我說：各有優(yōu)缺點！企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段不同，方法應用也有區(qū)別。各有優(yōu)缺點！企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段不同，方法應用也有區(qū)別。結合各種方法的優(yōu)缺點及華潤燃氣實際情況，本次測評采用結合各種方法的優(yōu)缺點及華潤燃氣實際情況，本次測評采用“點因點因素評價法素評價法” 。FORWORLD你說：你說：崗位價值測評結果是不是一定準確？崗位價值測評結果是不是一定準確？我說：我說：未必！結果準確度與未必！結果準確度與“評價因素設置、點分值、評價人對評價因素設置、點分值、評價人對崗位的熟悉程度、評價技術的掌握程度，以及評價時的公正度崗位的

3、熟悉程度、評價技術的掌握程度，以及評價時的公正度”等都有直接關系。等都有直接關系。你說：你說：崗位價值測評分就是最終的結果嗎？崗位價值測評分就是最終的結果嗎？我說：我說：通常有紅圈和綠圈現(xiàn)象，所以一般還需要結合實際情況做局通常有紅圈和綠圈現(xiàn)象，所以一般還需要結合實際情況做局部微調。部微調。FORWORLD你說：你說：不同崗位但同級別職務的，工資標準是否應該一致？不同崗位但同級別職務的，工資標準是否應該一致？我說：我說：不一定，得看價值測評結果的分值差異大小。不一定，得看價值測評結果的分值差異大小。按價值鏈的理論，崗位所處價值鏈的位置不同，價值有一定差異，按價值鏈的理論，崗位所處價值鏈的位置不同

4、，價值有一定差異，評價結果一般能反映出這種差異。評價結果一般能反映出這種差異。我們的觀點是：可以在同一水平我們的觀點是：可以在同一水平基礎上體現(xiàn)略微差異?；A上體現(xiàn)略微差異。你說：你說：所有崗位都按同一套因素模型好，還是按不同因素模型好？所有崗位都按同一套因素模型好，還是按不同因素模型好？我說：我說：各有利弊！同一套因素模型的統(tǒng)一性比較好，但針對性不夠；各有利弊！同一套因素模型的統(tǒng)一性比較好，但針對性不夠；不同類別按不同模型的針對性強，但同類別中的準確比較高，但跨不同類別按不同模型的針對性強，但同類別中的準確比較高，但跨類的可比性差些，但可通過類別系數(shù)加以調整。類的可比性差些，但可通過類別系數(shù)

5、加以調整。FORWORLD你說：你說：崗位測評后如果發(fā)現(xiàn)某些崗位的價值差異較大，是否在工資崗位測評后如果發(fā)現(xiàn)某些崗位的價值差異較大，是否在工資設計上要一步到位？設計上要一步到位？我說：我說：原則上是！但往往為了穩(wěn)妥起見，可以分階段有計劃地實現(xiàn)。原則上是！但往往為了穩(wěn)妥起見，可以分階段有計劃地實現(xiàn)。你說：你說：最后一個問題，崗位測評除了反映崗位的價值差異外，實質最后一個問題，崗位測評除了反映崗位的價值差異外，實質是什么？是什么？我說：我說：歸根到底，是公司戰(zhàn)略意圖、價值觀念與導向的體現(xiàn)。歸根到底，是公司戰(zhàn)略意圖、價值觀念與導向的體現(xiàn)。FORWORLD崗位梳理崗位梳理& &價值測評

6、的總體設計思路：價值鏈價值測評的總體設計思路：價值鏈客戶端口客戶端口市場端口市場端口生產(chǎn)端口生產(chǎn)端口過程過程1過程過程2過程過程3過程過程4客戶滿意客戶滿意市場端口市場端口生產(chǎn)端口生產(chǎn)端口資源端口資源端口本次崗位梳理及崗位價值測評的總體設計思路是：在價值鏈思想的指引下，根據(jù)華潤燃氣崗本次崗位梳理及崗位價值測評的總體設計思路是：在價值鏈思想的指引下，根據(jù)華潤燃氣崗位的特征及公司的實際情況，進行崗位梳理和崗位價值測評思路的設計位的特征及公司的實際情況，進行崗位梳理和崗位價值測評思路的設計 。價值鏈設計思路價值鏈設計思路FORWORLD 類別 族群 代 碼高層管理中層正職中層副職中層助理二級管理正職

7、二級管理副職經(jīng)營計劃類財務類人力資源管理類行政類市場類客服類生產(chǎn)類工程類IT類生產(chǎn)組織類資材類運輸類輔助類12345678910111213141516171819管理族AA1A2A3A4A5A6技術族BB13B14B15B16專業(yè)族CC7C8C9C10C11C12C17操作族DD10D11D12D13D14D17D18D19類別類別族群族群基于價值鏈思想的崗位族群及類別劃分基于價值鏈思想的崗位族群及類別劃分 FORWORLD基于價值鏈思想，將華潤燃氣所有崗位劃分為基于價值鏈思想，將華潤燃氣所有崗位劃分為4 4個族群及個族群及1919個類別；按照個類別；按照組織職能及價值鏈的流程，進行細致的分

8、解。組織職能及價值鏈的流程，進行細致的分解。FORWORLD對族類劃分依據(jù)的具體說明對族類劃分依據(jù)的具體說明FORWORLD系統(tǒng)端口資源端口生產(chǎn)端口市場端口客戶端口運營端監(jiān)控端行政資源端品牌資源端信息資源端文化資源端人力資源端財務資源端技術資源端 物質資源端 生產(chǎn)/制造應用/組裝市場營銷銷售分銷客戶服務燃氣研發(fā)燃氣設計工藝物資采購物資儲運工程 設備 物業(yè) 崗位價值測評的最終結果應該能夠體現(xiàn)各個崗位在組織價值鏈中的地位和作用，屬于直接增崗位價值測評的最終結果應該能夠體現(xiàn)各個崗位在組織價值鏈中的地位和作用，屬于直接增值環(huán)節(jié)還是輔助增值環(huán)節(jié)。值環(huán)節(jié)還是輔助增值環(huán)節(jié)。 因此在進行崗位價值測評之前需要對

9、公司的價值鏈有一定的了解。因此在進行崗位價值測評之前需要對公司的價值鏈有一定的了解。崗位價值測評結果的深層次內涵崗位價值測評結果的深層次內涵FORWORLDFORWORLD三、本次崗位價值測評的原則及工作程序三、本次崗位價值測評的原則及工作程序1、崗位價值測評的作用及關鍵地位2、崗位價值測評的目的3、崗位價值測評結果的應用一、什么是崗位價值測評一、什么是崗位價值測評二、為什么要進行崗位價值測評二、為什么要進行崗位價值測評1、崗位價值測評的前提和基本原則2、崗位價值測評的工作程序四、本次崗位價值測評材料的使用方法四、本次崗位價值測評材料的使用方法1、崗位價值測評的定義2、如何正確理解崗位價值測評

10、3、崗位價值測評結果實例目目 錄錄FORWORLD1 1、崗位價值測評的定義、崗位價值測評的定義崗位價值測評：崗位價值測評： 在工作分析的基礎上，按照一定的衡量標準，指根據(jù)在工作分析的基礎上，按照一定的衡量標準，指根據(jù)職責大小、所需職責大小、所需知識技能、工作強度及復雜程度和工作環(huán)境差異知識技能、工作強度及復雜程度和工作環(huán)境差異等因素對崗位進行系統(tǒng)評等因素對崗位進行系統(tǒng)評比與評價的過程，是確定崗位在組織內比與評價的過程，是確定崗位在組織內相對重要性和價值排序相對重要性和價值排序的過程。的過程。關鍵點關鍵點： 崗位價值測評是對企業(yè)各崗位相對價值的衡量過程；崗位價值測評是對企業(yè)各崗位相對價值的衡量

11、過程； 通過崗位價值測評，判斷崗位在企業(yè)的級別設置；通過崗位價值測評，判斷崗位在企業(yè)的級別設置； 崗位價值測評考慮的是崗位，而并非崗位上的人。崗位價值測評考慮的是崗位，而并非崗位上的人。 崗位價值測評的定義崗位價值測評的定義FORWORLD2 2、如何正確理解崗位價值測評、如何正確理解崗位價值測評l 在理解崗位價值的含義時，需要明確：在理解崗位價值的含義時，需要明確：崗位評價以崗位為對象，而非評價擔任該崗位的人員崗位評價以崗位為對象，而非評價擔任該崗位的人員崗位評價系統(tǒng)是一種崗位評價系統(tǒng)是一種量化的評價方法量化的評價方法，其目的是發(fā)現(xiàn)和確認現(xiàn)有崗位在組織內的重，其目的是發(fā)現(xiàn)和確認現(xiàn)有崗位在組織

12、內的重要性和相對排序位置，為管理改進提供依據(jù)。要性和相對排序位置，為管理改進提供依據(jù)。評價的最終結果需要經(jīng)過專門委員會評價的最終結果需要經(jīng)過專門委員會或評價小組的審核確認，個別崗位評估結果可能需要進行調整或評價小組的審核確認，個別崗位評估結果可能需要進行調整崗位評價的結果應該根據(jù)公司的發(fā)展等情況不時回顧并調整崗位評價的結果應該根據(jù)公司的發(fā)展等情況不時回顧并調整l 崗位價值測評不但是進入職級系統(tǒng)的依據(jù)，而且也是建立崗位價值測評不但是進入職級系統(tǒng)的依據(jù)，而且也是建立市場化的、與市場化的、與績效掛鉤績效掛鉤的薪酬制度的基礎；的薪酬制度的基礎；l 崗位價值測評是崗位價值測評是科學、公平、公正科學、公平

13、、公正地評價崗位價值，合理、有效和優(yōu)化地評價崗位價值，合理、有效和優(yōu)化地安排和發(fā)揮該崗位員工作用的有力工具；地安排和發(fā)揮該崗位員工作用的有力工具；l 崗位價值測評是絕大多數(shù)分公司人力資源部門認為最科學、公平、公正崗位價值測評是絕大多數(shù)分公司人力資源部門認為最科學、公平、公正地界定公司員工職級水平的依據(jù)；地界定公司員工職級水平的依據(jù)；l 崗位價值測評是發(fā)達國家大部分企業(yè)進行薪酬管理時普遍采取的方式；崗位價值測評是發(fā)達國家大部分企業(yè)進行薪酬管理時普遍采取的方式；FORWORLD級別（點數(shù)）生產(chǎn)類營銷類技術類財務類人事類五（450-500）生產(chǎn)總監(jiān)（455）銷售總監(jiān)（452）四（400-499）銷售

14、經(jīng)理（417）財務總監(jiān)（426）人事總監(jiān)（443）三（350-399）生產(chǎn)經(jīng)理（380）技術主管（375）二（300-349）采購主管（339）領班（308）一（300以下）質保專員（294）財會人員（289）500500475475450450425425400400375375350350325325300300275275250250財會人員質保專員領班采購主管技術主管生產(chǎn)經(jīng)理銷售經(jīng)理財務總監(jiān)人事總監(jiān)銷售總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)崗位測評結果實例崗位測評結果實例3 3、崗位價值測評結果實例、崗位價值測評結果實例FORWORLD9901130950990910950870910董事長、總經(jīng)理全國市場營銷

15、總監(jiān)830870790830750790渠道管理部經(jīng)理 直營管理部經(jīng)理 710750行政財務總監(jiān)研發(fā)設計中心總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)670710市場營銷總監(jiān)助理行政總監(jiān)640670品質總監(jiān)610640行政人事部經(jīng)理 財會部經(jīng)理企劃部經(jīng)理580610稽核管理部經(jīng)理生產(chǎn)運營部經(jīng)理550580海外事業(yè)部經(jīng)理分公司經(jīng)理產(chǎn)品技術開發(fā)部經(jīng)理 技術與品質管理部經(jīng)理、技術總監(jiān)520550客服部經(jīng)理助理環(huán)境藝術部經(jīng)理行政人事部490520財會部副經(jīng)理 總經(jīng)辦主任工程大區(qū)經(jīng)理開發(fā)科科長、首席設計師技術與品質管理部副經(jīng)理分值范圍分值范圍 行政管理序列行政管理序列 營銷序列營銷序列 研發(fā)序列研發(fā)序列 生產(chǎn)序列生產(chǎn)序列 崗位序列（

16、一）崗位序列（一）FORWORLD460490采購供應部副經(jīng)理大區(qū)副經(jīng)理開發(fā)科項目經(jīng)理、出樣科科長制造課課長、技術課課長430460業(yè)務經(jīng)理、櫥電部副經(jīng)理訂單控制科科長方案科科長、外觀設計師生管課課長、物料課課長400430培訓科科長技術經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理、招商經(jīng)理設計服務分部經(jīng)理370400人事科科長、審單科科長展廳經(jīng)理、品牌管理科科長項目監(jiān)理、陳列設計師行政人事課課長340370業(yè)務助理、采購工程師產(chǎn)品服務監(jiān)理、外協(xié)管理科科長助理設計培訓輔導師設備工程課課長助理、物流課課長助理310340ERP專員、出納科科長助理 產(chǎn)品經(jīng)理、推廣平面、工程銷售助理設計服務分部經(jīng)理助理質量工程師、加工一組組長28

17、0310技術助理、司機、審單員安裝主任、銷售督導、訂單保障專員助理設計師包裝組組長、物控員250280人事助理、訂單出納、 行政助理 客戶經(jīng)理、安裝技工訂單管理員加工二組排鉆、出貨檢驗230250制單員、駐廠出納銷售代表叉車司機 加工一組鋁包邊 人事助理210230工廠維修協(xié)助員客服專員倉管員、包裝員、裝拉手190210修邊技工、組裝員170190輔工 行政序列行政序列 營銷序列營銷序列 研發(fā)序列研發(fā)序列 生產(chǎn)序列生產(chǎn)序列 崗位序列（二）崗位序列（二）FORWORLD某公司的操作系列崗位測評結果某公司的操作系列崗位測評結果FORWORLD某水務集團的管理系列崗位測評結果某水務集團的管理系列崗位

18、測評結果FORWORLD三、本次崗位價值測評的原則及工作程序三、本次崗位價值測評的原則及工作程序1、崗位價值測評的作用及關鍵地位2、崗位價值測評的目的3、崗位價值測評結果的應用一、什么是崗位測評一、什么是崗位測評二、為什么要進行崗位價值測評二、為什么要進行崗位價值測評1、崗位價值測評的前提和基本原則2、崗位價值測評的工作程序四、本次崗位價值測評材料的使用方法四、本次崗位價值測評材料的使用方法1、崗位價值測評的定義2、如何正確理解崗位價值測評3、崗位價值測評結果實例目目 錄錄FORWORLD1 1、崗位價值測評的作用及關鍵地位、崗位價值測評的作用及關鍵地位工作分析/崗位價值測評p 在人力資源管理

19、系統(tǒng)中，工作分析和在人力資源管理系統(tǒng)中，工作分析和崗位價值測評崗位價值測評是最基礎的工作，提供了建立其他是最基礎的工作，提供了建立其他各人力資源子系統(tǒng)的平臺。只有把這項工作做扎實，其他各項工作才有依據(jù)。各人力資源子系統(tǒng)的平臺。只有把這項工作做扎實，其他各項工作才有依據(jù)。工作分析和崗位價值測評是人力資源系統(tǒng)的基礎工作分析和崗位價值測評是人力資源系統(tǒng)的基礎FORWORLDl 通過崗位價值測評，展示廈門華潤燃氣認可的報酬要素，從而實現(xiàn)了公司戰(zhàn)略與薪通過崗位價值測評，展示廈門華潤燃氣認可的報酬要素，從而實現(xiàn)了公司戰(zhàn)略與薪酬體系的有效銜接，成為薪酬體系設計的導向。酬體系的有效銜接，成為薪酬體系設計的導向

20、。l 通過崗位價值測評，確定每個崗位在廈門華潤燃氣的相對價值，建立崗位價值序列。通過崗位價值測評，確定每個崗位在廈門華潤燃氣的相對價值，建立崗位價值序列。l 通過崗位價值測評，建立起的崗位價值序列是薪酬內部公平性的最好體現(xiàn)，也為薪通過崗位價值測評，建立起的崗位價值序列是薪酬內部公平性的最好體現(xiàn)，也為薪酬體系的設計提供了客觀依據(jù)。酬體系的設計提供了客觀依據(jù)。l 通過崗位價值測評，為員工薪酬的具體確定提供了客觀依據(jù)。通過崗位價值測評，為員工薪酬的具體確定提供了客觀依據(jù)。崗位價值測評的目的：崗位價值測評的目的：2 2、崗位價值測評的目的、崗位價值測評的目的FORWORLD薪薪資結構資結構市場市場比較

21、比較崗位價值測評崗位價值測評職級體系職級體系工作分析工作分析崗位說明書崗位說明書選取選取基準職位基準職位（1 1）典型的從崗位價值測評到薪酬結構的過程）典型的從崗位價值測評到薪酬結構的過程3 3、崗位價值測評結果的應用、崗位價值測評結果的應用FORWORLD 人力資源管理體系的基礎是職級制度、薪酬構成與績效管理，其中職級制度是基礎，薪酬構成是核心，績效管理是保障。職級體系職級體系（根據(jù)崗位、能力等確定）（根據(jù)崗位、能力等確定）職級安排職級安排績效管理績效管理（關鍵績效指標）（關鍵績效指標）個人考評個人考評薪酬構成薪酬構成固定薪酬固定薪酬( (基薪、福利）基薪、福利）浮動薪酬浮動薪酬基準基準根據(jù)

22、職級確定基薪和根據(jù)職級確定基薪和福利福利根據(jù)職級確定浮動薪酬的基準根據(jù)職級確定浮動薪酬的基準根據(jù)根據(jù)個人個人績效績效確定確定浮動浮動系數(shù)系數(shù)根據(jù)個人績效確定職級升降根據(jù)個人績效確定職級升降根據(jù)公司業(yè)績確定整體可供分配薪酬總額根據(jù)公司業(yè)績確定整體可供分配薪酬總額獎金（獎金（效益加薪等效益加薪等）長期激勵長期激勵（直接或間接持有股權等）（直接或間接持有股權等）升升 降降系數(shù)系數(shù)整體考評整體考評（2 2）崗位價值測評結果形成）崗位價值測評結果形成“職級體系職級體系”3 3、崗位價值測評結果的應用、崗位價值測評結果的應用FORWORLD崗位價值崗位價值評估體系評估體系 工作責任工作責任 知識技能知識技

23、能工作強度工作強度點因素評價法點因素評價法Job1Job8Job7點數(shù)點數(shù)490分分475分分XX分分薪酬等級薪酬等級 薪酬結構薪酬結構 級別級別￥公平性公平性/ /競爭性分析競爭性分析 根據(jù)市場根據(jù)市場確定薪酬確定薪酬水平水平程序程序: 崗位價值測評小組崗位價值測評小組/ 咨詢顧問咨詢顧問人力資源部人力資源部 / 咨詢顧問咨詢顧問現(xiàn)行薪酬結構現(xiàn)行薪酬結構￥基準崗位基準崗位（3 3）崗位價值測評結果與薪酬計算）崗位價值測評結果與薪酬計算 建立以崗位價值為基礎的薪酬級別結構，為設計對內具公平性和對外具競爭性的建立以崗位價值為基礎的薪酬級別結構，為設計對內具公平性和對外具競爭性的薪酬結構體系提供依

24、據(jù)薪酬結構體系提供依據(jù)3 3、崗位價值測評結果的應用、崗位價值測評結果的應用FORWORLD三、本次崗位價值測評的原則及工作程序三、本次崗位價值測評的原則及工作程序1、崗位價值測評的作用及關鍵地位2、崗位價值測評的目的3、崗位價值測評結果的應用一、什么是崗位測評一、什么是崗位測評二、為什么要進行崗位價值測評二、為什么要進行崗位價值測評1、崗位價值測評的基本原則2、崗位價值測評的工作程序四、本次崗位價值測評材料的使用方法四、本次崗位價值測評材料的使用方法1、崗位價值測評的定義2、如何正確理解崗位價值測評3、崗位價值測評結果實例目目 錄錄FORWORLD1 1、對職不對人原則、對職不對人原則2 2

25、、公正客觀原則、公正客觀原則3 3、保密原則、保密原則4 4、反饋原則、反饋原則p崗位價值測評針對的是工作崗位而不是目前在這個崗位上工作的人；p為確保崗位價值測評科學性和可信度，要求參與測評人員本著客觀、公正的態(tài)度，在項目組指定的場所，獨立進行測評；p由于薪酬設計的極度敏感性，崗位價值測評結果在一定時期內將處于保密狀態(tài)；p崗位價值測評結果將與其他咨詢項目成果一并公布，讓參與評價的人員能夠及時了解崗位價值測評的情況；1 1、崗位價值測評的基本原則、崗位價值測評的基本原則FORWORLD1 1、準備階段、準備階段2 2、導入階段、導入階段1、工作分析：編制完成崗位體系梳理工作報告2、建立崗位價值測

26、評模型（多輪研討）3、編制操作族崗位工作概要明細表3 3、正式測評、正式測評6、導入型培訓：對所有參與測評人員進行培訓7、安排正式測評工作（按測評組及族群差異分開）4、公司高管研討并確定崗位價值測評方案5、成立崗位價值測評小組（核心組+輔助組）2 2、崗位價值測評的工作程序、崗位價值測評的工作程序FORWORLD測評崗位類別測評崗位數(shù)參與測評人員核心工作小組組成人員測評分數(shù)權重輔助工作小組組成人員測評分數(shù)權重管理族崗位95個公司高管（8位），公司全體中層管理人員（29位）60機關部室、基層單位各1位員工代表40技術、專業(yè)族崗位47個操作族崗位75個公司分管領導、公司全體中層管理人員（29位）6

27、0%機關部室各1位員工代表基層單位各4位員工代表（其中，二級中層管理人員2名）402 2、崗位價值測評的工作程序、崗位價值測評的工作程序測評人員及組別安排測評人員及組別安排FORWORLD時間工作內容參加人員元月5日下午崗位價值測評專題培訓公司高管；全體中層管理人員（含經(jīng)理助理）；機關部室及基層各單位全體選派代表。元月6日測評管理族崗位公司高管;全體中層管理人員（含經(jīng)理助理）；機關部室代表；基層各單位選派1名代表。元月7日測評技術族、專業(yè)族崗位公司高管;全體中層管理人員（含經(jīng)理助理）；機關部室、基層單位代表各1名。元月8日測評操作族崗位公司分管領導；全體中層管理人員（含經(jīng)理助理）；機關部室代表

28、1人；基層各單位代表4人。2 2、崗位價值測評的工作程序、崗位價值測評的工作程序工作時間計劃工作時間計劃&安排安排FORWORLD目目 錄錄三、本次崗位價值測評的原則及工作程序三、本次崗位價值測評的原則及工作程序1、崗位價值測評的作用及關鍵地位2、崗位價值測評的目的3、崗位價值測評結果的應用一、什么是崗位測評一、什么是崗位測評二、為什么要進行崗位價值測評二、為什么要進行崗位價值測評1、崗位價值測評的基本原則2、崗位價值測評的工作程序四、本次崗位價值測評材料的使用方法四、本次崗位價值測評材料的使用方法1、崗位價值測評的定義2、如何正確理解崗位價值測評3、崗位價值測評結果實例FORWORL

29、D本次崗位價值測評所需材料（如下圖所示）本次崗位價值測評所需材料（如下圖所示）材料1：崗位結構圖材料2：測評崗位一覽表材料3：操作族崗位簡介材料4：崗位測評因素標準1 1、崗位價值測評材料、崗位價值測評材料FORWORLD2 2、崗位價值測評材料使用方法、崗位價值測評材料使用方法材料材料1 1：崗位結構圖崗位結構圖p 明確公司的組織結構圖明確公司的組織結構圖p 明確公司的崗位層級圖明確公司的崗位層級圖p 明確各分公司崗位結構圖明確各分公司崗位結構圖材料材料2 2：測評崗位一覽表測評崗位一覽表p 廈門華潤燃氣有限公司現(xiàn)有總部職能部門廈門華潤燃氣有限公司現(xiàn)有總部職能部門1111個，分公司個，分公司

30、5 5個，全資子公司個，全資子公司2 2個，所有崗位目前個，所有崗位目前劃分為族群劃分為族群4 4個，類別個，類別1919個。本次測評工作，僅針對目前已確認設置的崗位，共有測評崗位個。本次測評工作，僅針對目前已確認設置的崗位，共有測評崗位217217個。在崗位測評表中已填入相應測評崗位名稱。個。在崗位測評表中已填入相應測評崗位名稱。p 本次崗位價值測評的崗位，以本次崗位價值測評的崗位，以崗位測評一覽表崗位測評一覽表作為標準。作為標準。FORWORLD材料材料3 3：操作族崗位簡介操作族崗位簡介p 明確公司總部及各基層單位操作族崗位。明確公司總部及各基層單位操作族崗位。p 明確這些操作族崗位的主

31、要工作職責。明確這些操作族崗位的主要工作職責。p 測評人員在對操作族崗位進行測評打分的時候，需要參照測評人員在對操作族崗位進行測評打分的時候，需要參照操作族崗位簡介操作族崗位簡介，在對測評崗，在對測評崗位有所了解的基礎之上再進行打分。位有所了解的基礎之上再進行打分。材料材料4 4：崗位測評因素標準崗位測評因素標準p 按照族群的差異，根據(jù)不同的特征及不同的測評因素分別進行測評。按照族群的差異，根據(jù)不同的特征及不同的測評因素分別進行測評。p 管理族、技術族、專業(yè)族、操作族管理族、技術族、專業(yè)族、操作族FORWORLD3 3、崗位價值測評注意事項說明、崗位價值測評注意事項說明p 本次崗位價值測評的方

32、法采用的是本次崗位價值測評的方法采用的是“點因素測評法點因素測評法”。p 本次崗位價值測評的總分為：本次崗位價值測評的總分為：500500分。分。p 測評人員需要將測評表中的測評人員需要將測評表中的“等級等級”填入測評打分表中，按照要求盡需要填入填入測評打分表中，按照要求盡需要填入“等級等級”的數(shù)的數(shù)字即可，如選擇字即可，如選擇“等級等級5 5”填入數(shù)字填入數(shù)字“5 5”即可。即可。p 測評人員不需要計算分數(shù)，分數(shù)統(tǒng)計由項目組計算完成。測評人員不需要計算分數(shù)，分數(shù)統(tǒng)計由項目組計算完成。p 測評人需要獨立進行打分和測評，并且根據(jù)工作計劃安排在規(guī)定時間內完成，并按照要求交測評人需要獨立進行打分和測

33、評，并且根據(jù)工作計劃安排在規(guī)定時間內完成，并按照要求交回公司人力資源部?；毓救肆Y源部。FORWORLD4 4、測評打分表示意圖、測評打分表示意圖FORWORLD主因素子因素測評因素解釋說明測評因素作用點工作責任管理責任l 管理責任的大小管理、安全、協(xié)調、目標，通過這四個指標，判斷各崗位在管理責任這個維度上的相對價值排序安全責任安全可控性l 安全生產(chǎn)的可控因素及可控范圍的大小安全責任范圍l 對公司生產(chǎn)或經(jīng)營安全承擔范圍的大小責任范圍l 對公司生產(chǎn)或經(jīng)營安全承擔責任的屬性協(xié)調服務責任l 對內、對外協(xié)調責任及服務范圍的大小經(jīng)濟指標工作目標責任l 經(jīng)濟指標責任大小或工作目標責任的大小知識技能管理知

34、識技能l 崗位對管理知識和技能的要求程度判斷各崗位在知識技能這個維度上的相對價值排序工作難易程度l 崗位工作本身的復雜程度和難易程度專業(yè)知識技能l 崗位對本專業(yè)知識技能的要求程度工作強度工作壓力l 工作本身的壓力和緊張程度如何判斷各崗位在工作強度這個維度上的相對價值排序工作任務量l 工作任務量大小及所需時間的判斷（1 1）管理族崗位價值測評的因素說明）管理族崗位價值測評的因素說明FORWORLD 測評因素及權重因素等級管理責任安全責任協(xié)調服務責任經(jīng)濟指標工作目標責任安全可控性安全責任范圍責任屬性25分4分3分3分10分15分1等安全生產(chǎn)不可控因素少、范圍小對公司生產(chǎn)或經(jīng)營安全承擔很小的管理責任

35、承擔很小程度的對內、對外溝通協(xié)調的責任，服務范圍很小對企業(yè)的經(jīng)濟效益影響很??；或承擔很小的工作目標責任 2等承擔較小的管理責任安全生產(chǎn)不可控因素較少、范圍較小對公司生產(chǎn)或經(jīng)營安全承擔較小的管理責任承擔較小程度的對內、對外溝通協(xié)調的責任，服務范圍較小對企業(yè)經(jīng)濟效益有間接影響；或承擔較小的工作目標責任3等承擔一般性管理責任安全生產(chǎn)不可控因素一般、范圍一般對公司生產(chǎn)或經(jīng)營安全承擔一般性的管理責任對公司生產(chǎn)或經(jīng)營安全承擔間接的責任承擔一般程度的對內、對外溝通協(xié)調的責任，服務范圍一般對企業(yè)經(jīng)濟效益存在一般性影響；或承擔一般的工作目標責任4等承擔較大的管理責任安全生產(chǎn)不可控因素較多、范圍較廣對公司生產(chǎn)或經(jīng)

36、營安全承擔較大的管理責任承擔較大程度的對內、對外溝通協(xié)調的責任，服務范圍較大對企業(yè)經(jīng)濟效益有較大影響；或承擔較大的經(jīng)濟指標責任或工作目標責任5等承擔非常大的管理責任安全生產(chǎn)不可控因素多、范圍廣對公司生產(chǎn)或經(jīng)營安全承擔重大的管理責任對公司生產(chǎn)或經(jīng)營安全管理承擔直接的責任承擔很大程度的對內、對外溝通協(xié)調的責任，服務范圍很大對企業(yè)的經(jīng)濟效益影響很大；或承擔很大的經(jīng)濟指標責任或工作目標責任一、工作責任一、工作責任FORWORLD 測評因素及權重因素等級管理知識技能工作難易程度專業(yè)知識技能7分7分6分1等2等需要基礎性的管理知識，并且經(jīng)過培訓后比較容易獲得工作任務不復雜，工作難度與挑戰(zhàn)性較小專業(yè)知識技能

37、要求較低，并且經(jīng)過培訓后很容易掌握3等需要較強的管理知識和管理技能，對管理知識技能存在一定的要求工作任務復雜性一般，工作難度與挑戰(zhàn)性一般專業(yè)知識技能要求一般，并且經(jīng)過培訓后比較容易掌握4等需要很強的管理知識和管理技能，對管理知識廣度、深度要求較高工作任務比較復雜，工作難度與挑戰(zhàn)性較大專業(yè)知識技能要求較高，并且具有一定的獨特性5等需要非常強的管理知識技能和決斷能力，對管理知識的廣度、深度要求很高工作任務很復雜，工作難度與挑戰(zhàn)性很大專業(yè)知識技能要求很高，并且具有獨特性，很難被掌握二、知識和技能二、知識和技能FORWORLD 測評因素及權重因素等級工作壓力工作任務量10分10分1等工作壓力很小，緊張

38、程度很低工作任務量很小，利用一部分工作時間即可完成2等工作壓力不大，緊張程度較低工作任務量一般，在正常工作時間內即可完成3等工作壓力一般，緊張程度一般工作任務量較大，除本職工作外，需要做一些其他工作，在正常工作時間內一般可以完成4等工作壓力較大，緊張程度較高 工作任務量很大，正常時間內基本可以完成，偶爾需要加班才能完成5等工作壓力很大，緊張程度很高工作任務量非常大，正常工作時間內難以完成，并且需要經(jīng)常加班，才可能完成三、工作強度三、工作強度FORWORLD主因素子因素測評因素解釋說明測評因素作用點工作責任責任范圍l 專業(yè)技術工作需要考慮的角度判斷各崗位在工作責任這個維度上的相對價值排序專業(yè)屬性

39、l 工作與公司主經(jīng)營業(yè)務的相關性專業(yè)技術管理責任l 專業(yè)技術管理責任的大小協(xié)調服務責任l 協(xié)調責任及服務責任的大小安全責任l 對公司安全生產(chǎn)或經(jīng)營所負擔責任的大小工作目標責任l 工作目標要求的高低知識技能工作難易程度l 崗位工作本身的復雜程度和難易程度判斷各崗位在知識技能這個維度上的相對價值排序專業(yè)知識技能l 崗位對本專業(yè)知識技能的要求程度工作強度工作壓力l 工作本身的壓力和緊張程度如何判斷各崗位在工作強度這個維度上的相對價值排序工作任務量l 工作任務量大小及所需時間的判斷腦力勞動強度l 腦力勞動強度的大小工作環(huán)境工作條件l 辦公場所的位置及具體的條件如何判斷各崗位在“環(huán)境”維度上的相對價值排

40、序（2 2）專業(yè)族技術族崗位價值測評的因素說明）專業(yè)族技術族崗位價值測評的因素說明FORWORLD 測評因素及權重因素等級責任范圍專業(yè)屬性專業(yè)技術管理責任協(xié)調、服務責任安全責任工作目標責任10分5分12分6分8分12分1等按照既有的專業(yè)法規(guī)、技術規(guī)范，做專業(yè)技術的處理承擔很小專業(yè)技術管理責任承擔很小程度的對內、對外溝通協(xié)調的責任，服務范圍很小對公司生產(chǎn)、經(jīng)營安全承擔很小的專業(yè)技術責任工作目標要求低，承擔目標責任低2等需要站在某個專業(yè)的角度，從事專業(yè)技術工作公司經(jīng)營業(yè)務的輔助專業(yè)技術工作崗位承擔較小的專業(yè)技術管理責任承擔較小程度的對內、對外溝通協(xié)調的責任，服務范圍較小對公司生產(chǎn)、經(jīng)營安全承擔較小

41、的專業(yè)技術責任工作目標要求比較低，承擔目標責任較低3等需要站在部門的角度，從事專業(yè)技術工作與公司經(jīng)營業(yè)務一般相關的工作崗位承擔一般性的專業(yè)技術管理責任承擔一般程度的對內、對外溝通協(xié)調的責任，服務范圍一般對公司生產(chǎn)、經(jīng)營安全承擔一般性的專業(yè)技術責任工作目標要求一般，屬于正常工作要求，承擔目標責任一般4等需要站在基層單位的角度，從事專業(yè)技術工作與公司經(jīng)營業(yè)務密切相關的工作崗位承擔較大的專業(yè)技術管理責任承擔較大程度的對內、對外溝通協(xié)調的責任，服務范圍較大對公司生產(chǎn)、經(jīng)營安全承擔較大的專業(yè)技術責任工作目標要求較高，有一定的目標壓力，承擔目標責任較大5等需要站在公司全局的角度，從事專業(yè)技術工作公司經(jīng)營業(yè)

42、務的核心專業(yè)技術工作崗位承擔重大的專業(yè)技術管理責任承擔很大程度的對內、對外溝通協(xié)調的責任，服務范圍很大對公司生產(chǎn)、經(jīng)營安全承擔重大的專業(yè)技術責任工作目標要求很高，目標的壓力較大，承擔目標責任很大一、工作責任一、工作責任FORWORLD 測評因素及權重因素等級專業(yè)知識技能工作難易程度12分8分1等2等專業(yè)知識技能要求較低，并且經(jīng)過簡單培訓后即可掌握工作任務不復雜，工作難度與挑戰(zhàn)性較小3等專業(yè)知識技能要求一般，并且經(jīng)過系統(tǒng)培訓后比較容易掌握工作任務復雜性一般，工作難度與挑戰(zhàn)性一般4等專業(yè)知識技能要求較高，較難被掌握工作任務比較復雜，工作難度與挑戰(zhàn)性較大5等專業(yè)知識技能要求很高，很難被掌握工作任務很

43、復雜，工作難度與挑戰(zhàn)性很大二、知識和技能二、知識和技能FORWORLD 測評因素及權重因素等級工作壓力工作任務量腦力勞動強度8分7分5分1等工作壓力很小，緊張程度很低工作任務量很小，利用一部分工作時間即可完成2等工作壓力不大，緊張程度較低工作量一般，在正常工作時間內即可完成只需要從事一般腦力勞動，但不需要高度集中注意力3等工作壓力一般，緊張程度一般工作量較大，除本職工作外，需要做一些其他工作，在正常工作時間內一般可以完成少數(shù)工作時間內，需要高度集中精力，并且需要較高的腦力勞動強度4等工作壓力較大，緊張程度較高 工作量很大，正常時間內基本可以完成，偶爾需要加班才能完成一般工作時間內，都需要高度集

44、中精力，并且需要很高的腦力勞動強度5等工作壓力很大，緊張程度很高工作量非常大，正常工作時間內難以完成，并且需要經(jīng)常加班，才可能完成大多數(shù)工作時間內，需要非常高的腦力勞動強度三、工作強度三、工作強度FORWORLD 因素等級測評因素及權重1等2等3等4等5等工作條件7分僅需要在辦公室內工作，基本不需要外出大部分時間在辦公室內工作，偶爾需要外出部分時間在辦公室，其他時間在工地、車間、戶外或在途多數(shù)時間在戶外、工地、車間或在途，少數(shù)時間在辦公室絕大多數(shù)時間在戶外、工地、車間或在途四、工作環(huán)境四、工作環(huán)境FORWORLD主因素子因素測評因素解釋說明測評因素作用點工作責任安全責任l 是否承擔安全責任及責任大小的判斷判斷各崗位在工作責任這個維度上的相對價值排序責任范圍l 工作本身要求的責任范圍大小生產(chǎn)、工程、服務質量l 對公司最終生產(chǎn)、工程、服務質量影響程度的大小成本效益責任l 工作對成本、消耗、效益的影響程度知識技能工作難易程度l 崗位工作本身的復雜程度和難易程度判斷各崗位在知識技能這個維度上的相對價值排序上崗資格證l 上崗資格證的等級、認證機構工作經(jīng)驗l 崗位對工作經(jīng)驗時間的要求工作強度工作班次l 工作執(zhí)行的工時制度及班次要求判斷各崗位在工作強度這個維度上的相對價值排序工作壓力l 工作壓力及緊張程度的大小勞動強度l 體力勞動或腦力勞動，對身體消耗的影響工