出版社經(jīng)營管理中的員工激勵機制研究

1、出版社經(jīng)營管理中的員工激勵機制研究王光奎060330131 陳宏偉060330132于 強060330133 孫穎然060330135王 超060330136目錄n管理學(xué)中的激勵理論n我國出版社現(xiàn)狀&現(xiàn)行管理機制n國外企業(yè)案例及分析n我國出版社案例及分析n幾點建議管理中的員工激勵理論 一一 馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論 （1 1）生理上的需要）生理上的需要。如衣、食、睡、住、水、行、性。如衣、食、睡、住、水、行、性 （2 2）安全上的需要）安全上的需要。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失 財產(chǎn)財產(chǎn) （3 3）感情上的需要）感情上的需要。如情感、交

2、往、歸屬要求。如情感、交往、歸屬要求 （4 4）尊重的需要）尊重的需要。如自尊（有實力、有成就、能勝任、。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）受到重視和高度評價） （5 5）自我實現(xiàn)的需要）自我實現(xiàn)的需要。其特征是自發(fā)性的、集中處理問。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格二二 赫茨伯格的雙因素理論赫

3、茨伯格的雙因素理論 激勵因素（內(nèi)在因素）激勵因素（內(nèi)在因素） 包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個人過去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。保健因素（外在因素）保健因素（外在因素） 包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。 三三 亞當(dāng)斯密的公平理論亞當(dāng)斯密的公平理論 OaOa為當(dāng)事人的工作所得、獎酬，為當(dāng)事

4、人的工作所得、獎酬，IaIa為當(dāng)事人的工作付出、為當(dāng)事人的工作付出、投入，投入，ObOb為參照對象的工作所的、獎酬，為參照對象的工作所的、獎酬，IbIb為參照對象為參照對象的工作付出、投入。的工作付出、投入。 Oa/ Ia= Ob /IbOa/ Ia= Ob /Ib （1 1） 當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時，當(dāng)事人感到公平；當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時，當(dāng)事人感到公平；（2 2） 當(dāng)以上公式左側(cè)大于（）右側(cè)時，當(dāng)事人感到當(dāng)以上公式左側(cè)大于（）右側(cè)時，當(dāng)事人感到占了便宜，產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。占了便宜，產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。（3 3） 當(dāng)以上公式左側(cè)小于（）右側(cè)時，當(dāng)事人感到當(dāng)以上公式左側(cè)小于（）右

5、側(cè)時，當(dāng)事人感到吃了虧，會爭取更多的獎酬、待遇。并且減少自己投入吃了虧，會爭取更多的獎酬、待遇。并且減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責(zé)努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責(zé)任。任。想方設(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。并且想要參照者想方設(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。并且想要參照者工作的更多。改變參照對象，求得工作的更多。改變參照對象，求得“比上不足、比下有比上不足、比下有余余”的自慰效果。在企業(yè)沒法達到公平感覺時，當(dāng)事人的自慰效果。在企業(yè)沒法達到公平感覺時，當(dāng)事人辭職，另謀高就。辭職，另謀高就。 激勵措施激勵措施 1 1）目標(biāo)激勵）目標(biāo)激勵：通過推行目標(biāo)責(zé)任制，

6、使企業(yè)經(jīng)濟指標(biāo)層：通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標(biāo)層層落實，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，層落實，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。努力完成任務(wù)。 2 2）示范激勵）示范激勵：通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正：通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。面影響員工。 3 3）尊重激勵）尊重激勵：尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤：尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。果。 4 4）參與激勵）參與激勵：建立員工參與管理、提出合理化建議的制：建立員工參

7、與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。 5 5）榮譽激勵）榮譽激勵：對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如：對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進修、宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標(biāo)兵等。推薦獲取社會榮譽、評選星級標(biāo)兵等。 6 6）關(guān)心激勵）關(guān)心激勵 ：對員工工作和生活的關(guān)心，：對員工工作和生活的關(guān)心， 如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員

8、工如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工 生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。 7 7）競爭激勵）競爭激勵 ：提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有：提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。 8 8）物質(zhì)激勵）物質(zhì)激勵 ：增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。 9 9）信息激勵）信息激勵 ：交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企

9、業(yè)報、匯報制度、懇溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。談會、經(jīng)理接待日制度。 1010）文化激勵）文化激勵 ：包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。 1111） 自我激勵自我激勵 ：包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。 12）處罰處罰 ：對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職

10、降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。 隨著出版社企業(yè)改革的不斷深化，多隨著出版社企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營者的激勵受到各方面的重視，長期經(jīng)營者的激勵受到各方面的重視，長期以來經(jīng)營者與企業(yè)職工以來經(jīng)營者與企業(yè)職工2 23 3倍的收入差倍的收入差距已經(jīng)突破，多種激勵方式的探索正在距已經(jīng)突破，多種激勵方式的探索正在進行。但經(jīng)營者激勵問題遠(yuǎn)沒有解決。進行。但經(jīng)營者激勵問題遠(yuǎn)沒有解決。 1 1激勵強度不足激勵強度不足 與其它企業(yè)的經(jīng)營者相比，出版社企業(yè)與其它企業(yè)的經(jīng)營者相比，出版社企業(yè)經(jīng)營

11、者的收入普遍偏低，成為制約經(jīng)營經(jīng)營者的收入普遍偏低，成為制約經(jīng)營者積極性的重要因素。最近一份調(diào)查顯者積極性的重要因素。最近一份調(diào)查顯示，接受調(diào)查的上市公司中示，接受調(diào)查的上市公司中,59,59認(rèn)為現(xiàn)認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，有有3535認(rèn)為目前還可以，但以后不好說，認(rèn)為目前還可以，但以后不好說，很自信的認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水很自信的認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅占平能夠吸引和激勵人才的僅占6 6。 2激勵方式單一激勵方式單一 多數(shù)出版社企業(yè)經(jīng)營者是低工資加少量多數(shù)出版社企業(yè)經(jīng)營者是低工資加少量獎金，有的在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給

12、與一獎金，有的在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給與一次性獎勵；少數(shù)出版社近年開始試行年次性獎勵；少數(shù)出版社近年開始試行年薪制，但也還不夠完善；而在市場經(jīng)濟薪制，但也還不夠完善；而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。單一的激勵方式少數(shù)企業(yè)中進行探索。單一的激勵方式限制了經(jīng)營者作用的全面發(fā)揮。限制了經(jīng)營者作用的全面發(fā)揮。 3短期激勵加強而長期激勵不足短期激勵加強而長期激勵不足 一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短

13、期激勵，在這重點是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。方面的激勵近年來普遍有所提高。 但經(jīng)營者如果片面追求短期利益，可能會影響但經(jīng)營者如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期激勵，就可能誘發(fā)經(jīng)營者的短期行為而損害出激勵，就可能誘發(fā)經(jīng)營者的短期行為而損害出資人的根本利益。資人的根本利益。4 4經(jīng)營者收入分配不規(guī)范經(jīng)營者收入分配不規(guī)范 一是對經(jīng)營者的獎勵帶有一定的隨意性，獎勵根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)，獎勵與經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾螌?yīng)，并沒有進

14、行科學(xué)的設(shè)計，經(jīng)營者對此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期，因此激勵作用有限； 二是政府部門與企業(yè)經(jīng)營者之間的信息不對稱，造成事實上經(jīng)營者自己決定激勵方式和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營者收入水平不能真正與經(jīng)營業(yè)績掛鉤； 三是經(jīng)營者收入的非貨幣化，職務(wù)消費不規(guī)范，名義收入低實際收入高，對灰色收入的難以控制，造成經(jīng)營者之間收入分配的不合理。 國外企業(yè)案例及分析nGE公司n 在薪酬激勵和員工的個人培養(yǎng)方面，GE更加重視員工的個人發(fā)展，為員工提供盡可能大的上升空間。GE依靠在全世界范圍內(nèi)有競爭力的薪酬和充分的發(fā)展空間留住人才、吸引人才，盡可能為員工提供寬松的工作環(huán)境和良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工清楚通過努力工作將會得到的薪酬的增加和職位

15、的升遷。 n具體措施員工晉升員工晉升 GE采取矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，實行扁平化管理，全球共分為6個層級，員工的晉升可以是直線式的，也有交叉晉升的情況，如由A1A2屬于直線式的晉升，而由A1B2C3則屬于交叉晉升。GE希望通過交叉晉升擴展員工的知識領(lǐng)域和業(yè)務(wù)范圍，提高員工的個人價值，實現(xiàn)對員工的激勵。在薪酬設(shè)計上，同一級別不同工作性質(zhì)的崗位其薪酬是不一樣的，例如，A1崗位的薪酬不等于B1崗位的薪酬，B1崗的薪酬有可能比A2崗高，并且，不同級崗位之間的薪酬有交叉，但交叉量不大。管理人員、研發(fā)人員工資比較穩(wěn)定，業(yè)務(wù)人員（市場營銷）與業(yè)績掛鉤較突出。對優(yōu)秀員工的獎勵額度具有不確定性，其完全由公司的效益來確

16、定。核心員工核心員工GE根據(jù)業(yè)績評估的結(jié)果確定A employee（即所謂的核心員工），每年業(yè)績評估前20%的員工被確定為A employee，作為公司重點培養(yǎng)、晉升的對象。對于業(yè)績評估最后的10%，將被淘汰出GE。由此可見，GE的A employee是一個動態(tài)的概念，GE認(rèn)為正是靠著前20%的A employee為GE的發(fā)展做出杰出的貢獻，其余稱職的70%維持GE的正常運轉(zhuǎn)。專項獎金專項獎金對于臨時配合性的工作，GE設(shè)有專門的獎金對員工進行獎勵。輪崗輪崗GE將輪崗作為實現(xiàn)員工職業(yè)擴展的手段，從而能夠成為員工激勵的一種。員工參加輪崗有兩種情況：業(yè)績評估突出者，輪崗作為增加其工作技能和技巧的手段

17、，實現(xiàn)對員工的激勵。對不適應(yīng)本職工作的員工盡進行輪崗，以此實現(xiàn)組織效益最大化，同時充分發(fā)揮員工的特長，做到人盡其才、才盡其能、能盡其用。我國出版社案例及分析湖南出版投資控股集團湖南出版投資控股集團 在全球文化市場競爭空前激烈，出版產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟呈現(xiàn)世界性放緩的情況下，是什么讓湖南出版投資控股集團依然保持年均以上的快速增長，并在年底實現(xiàn)總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)、銷售收入分別達到64.05億元、32.12億元、61.04億元的佳績？ 處于經(jīng)濟并不發(fā)達的中西部地區(qū)，又是什么讓它連續(xù)年入圍中國企業(yè)集團強，并崛起成為位居中國出版業(yè)第一方陣的優(yōu)勢集團？全新薪酬體系全新薪酬體系 催人奮進的催人奮進的“動力源動力源” 計劃經(jīng)

18、濟年代，湖南省各家出版社都是事業(yè)單位，“旱澇保收”，不僅工資獎金雷打不動，而且逢年過節(jié)還有豐厚的“過節(jié)費”。有的出版社職工，就連家里的大米、食用油、肥皂和衛(wèi)生紙都是單位發(fā)的。針對改制前出版行業(yè)人力資源平均成本高的現(xiàn)實，湖南出版投資控股集團建立了一整套以績效為核心的現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系，打破傳統(tǒng)的工資管理體制，按企業(yè)經(jīng)營績效和崗位貢獻率確定員工收入。集團領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪與整個集團的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，集團總部員工年薪與工作績效掛鉤。集團對各子（分）公司實行績效掛鉤的員工工資總額管理，各子（分）公司在工資總額范圍內(nèi)建立自主分配機制，重點向一線員工、關(guān)鍵崗位、骨干員工傾斜。 通過改革，集團人力資源成本下降，人均利潤貢獻率大幅提高，其中湖南美術(shù)出版社有限公司人均年創(chuàng)利達萬元。對于現(xiàn)今出版社激勵機制的幾點建議n1.應(yīng)遵守幾項基本原則n2.制定合理的評價體系n3.薪酬管理優(yōu)化的對策n4.員工提升的優(yōu)化1.出版社激勵機制的六項原則 激勵要與個人業(yè)績緊密聯(lián)系起來，體現(xiàn)出激勵的效益原則。 在采取物質(zhì)激勵的同時，也要注重精神層面的激勵，要根據(jù)出版社的發(fā)展遠(yuǎn)景，幫助員工實現(xiàn)自我價