公司員工異動管理制度

1、公司員工異動管理制度（試行）總則第一條目的1.1為了完善人事管理流程，加強人事管理，促進公司隊伍建設，依照國家和濟南市關于勞動人事管理的有關規(guī)定，特制定本制度。1.2公司管理以人為本，強調尊重人格、維護人格尊嚴，重視溝通和理解，力求通過強化人事管理，提高職員素質，建立起和諧、團結、共同進取的良好人際關系，推動公司事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。第二條 生效程序2.1員工異動管理制度由集團人力資源部依據(jù)國家有關法令規(guī)定，結合集團現(xiàn)階段的發(fā)展情況、戰(zhàn)略目標、公司文化等制定。報總裁審批通過后生效。第三條范圍及內容3.1公司員工管理，除遵照政府有關法令外，悉依本制度辦理。3.2員工異動管理制度面向集團所有在職員工，適用

2、員工在集團不同的發(fā)展階段。3.3 本制度包括招聘管理、入職管理、轉正管理、人員調動管理、離職管理等五項內容。第四條 管理權限4.1對集團直屬各部門員工異動，按照程序由本人或部門提出申請，人力資源部審核報批。4.2分公司的員工異動須報集團人力資源部按程序逐級報批。4.3子公司員工異動由子公司參照集團的員工管理規(guī)定制定子公司的員工異動管理辦法，集團總裁批準并由人力資源部備案后執(zhí)行。第五條修訂程序5.1執(zhí)行過程中，根據(jù)集團不同階段發(fā)展要求，人力資源部及時予以修改，逐級報批。招聘管理第一條招聘目標1.1為了適應集團不斷發(fā)展壯大的需要，及時為公司提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、才1盡其用的原則

3、，實現(xiàn)集團人力的合理配置.第二條招聘原則2.1集團招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對集團內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2.2所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。第三條招聘政策3.1招聘工作應根據(jù)每年年度人員編制計劃進行。 年度人員編制計劃由總裁會批準，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經(jīng)集團總裁批準后方可進行。第四條審批權限4.1集團的臨時用工、實習學生的招聘申請由用人部門提出，人力資源部審核，行政總監(jiān)簽批。4.2編制內集團員工、分公司主管及以上崗位人員的招聘申請由用人部門/

4、 單位提出，由集團人力資源部、行政總監(jiān)審核，總裁簽批。4.3計劃外用人和編制內子公司的經(jīng)理、人力資源和財務負責人的招聘申請由用人部門/ 單位提出，由集團總裁批準。第五條招聘流程5.1需求申請：用人部門擬增減人員時要根據(jù)年度用人計劃結合本部門實際情況填寫部門用人申請單，注明所需人員職責范圍、數(shù)量、增減理由及要求到崗時間，提交人力資源部門審核。人力資源部參照集團組織架構設置及本年度人員編制對各部門人員需求狀況進行審核，審核通過可向總裁提交 招聘計劃書 ，總裁簽批后即可組織執(zhí)行招聘工作。各部門 / 單位提交的計劃外人員需求，人力資源部將在初審后上報至總裁進行審批，總裁審批通過后方可由人力資源部組織實

5、施招聘。提交計劃外人員需求的部門如因增加人員而出現(xiàn)費用預算超支，部門經(jīng)理承擔部分責任。5.2招聘形式及發(fā)布招聘信息集團的招聘形式為社會公開招聘及內部招聘兩種。招聘人才既看學歷、資歷，更注重個人品格、實際經(jīng)驗和工作成績。在同等條件下，應優(yōu)先考慮錄用內部人員。集團人員招聘工作以網(wǎng)上招聘為主，當集團規(guī)模擴張、人員缺口較大時，可通過人才市場、報紙廣告、校園招聘等方式進行招聘。集團對于高級管理人才等部分特殊崗位的招募，將根據(jù)需要通過獵頭、中介等渠道獲得。人力資源部根據(jù)招聘崗位類型、數(shù)量，通過經(jīng)濟、有效的招聘渠道發(fā)布招聘信息。5.3面試及錄用程序2面試應聘者首先如實填寫應聘人員登記表 。人力資源部與求職者

6、進行面談即初試，如有需要，可由用人部門主管協(xié)助。主要考核求職者教育情況、工作及培訓經(jīng)歷、表達能力、性格特征等基本素質，按照崗位需求 1：3 的比例確定參加復試的人選。人力資源部安排用人部門經(jīng)理負責復試，主要考核求職者業(yè)務技能、專業(yè)素質、以及對于崗位的適應度。視招聘崗位情況，人力資源部決定是否安排第三次面談，由總裁負責，主要考核求職者的工作風格、對企業(yè)文化認同程度。初試、復試階段，面試者都要認真填寫員工面試 / 錄用評價表，對求職者的情況按照表格要求客觀反映，作為最終錄用與否的評判依據(jù)。5.3.2錄用5.3.2.1用人部門將錄用結果告知人力資源部，由人力資源部根據(jù)崗位說明書與求職者確認薪資、待遇

7、。5.3.2.2申報新員工試用申請表，集團臨時用工、實習學生的錄用由人力資源部審核后報行政總監(jiān)簽批。5.3.2.3集團總部其它人員、分公司主管及以上人員、子公司總經(jīng)理及人力資源和財務負責人的錄用由集團總裁簽批；分公司其他人員的錄用由分公司經(jīng)理簽批，在批準后三個工作日內上報集團人力資源部備案。擬試用人員經(jīng)批準錄用后，人力資源部負責通知其到崗上班。所有新入職員工均有2-6 個月試用期，因考核成績優(yōu)秀、或者工作需要免除、延長或縮短試用期，的按員工錄用審批權限批準。實習學生發(fā)放基本生活費（午餐補貼） 。第五條資料保存5.5.1招聘階段產生的應聘人員個人資料 （包括應聘人員登記表、個人簡歷以及相關證件復

8、印件明等） ，在遵循保密原則、尊重個人隱私的前提下，妥善分類保存。5.5.2合格錄用人員資料存放在集團試用期人員檔案盒；不合格人員資料放置在淘汰人員檔案袋；個人能力優(yōu)秀但暫無相應崗位提供的人員資料放于儲備人員檔案盒；5.5.3儲備人員檔案盒內人員資料視用人情況予以舉薦或淘汰, 淘汰人員檔案袋內資料 2 個月后銷毀。附表：部門用人申請單、應聘人員登記表員工面試 / 錄用評價表、員工試用申請表3流程圖：繪制組織結構圖，為各職位做工作說明，制定本年度公司人員編制計劃人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析每月 15 日，用人部門填寫部門用人申請表 ，申報用人計劃申報批準，人力資源部組織招聘在公司內

9、部登出招聘信息，在公司內部招聘外部選聘：1. 根據(jù)職位選擇有效的招聘渠道2. 獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類應聘人填寫 應聘人員登記表 ，人力資源部對應聘者進行初步了解未通過者專業(yè)職位由部門篩常規(guī)職位由人力資選簡歷，由部門主管源部篩選簡歷，并人員做第一輪面試進行第一輪面試人力資源部根據(jù)職位情況可安排筆試，填寫面試評價表通過者由部門經(jīng)理進行第二輪面試，填寫面試評價表根據(jù)崗位重要程度， 有人力資源部對應聘者進行背景調查重要崗位人員由總裁進行第三輪面試，填寫面試評價表重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評人力資源部與個人談定薪酬、職級，申報新員工試用申請表按權限向上審批。進入人才庫分類存

10、檔4入職管理第一條目標1.1將新員工導入現(xiàn)有的組織結構和集團文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；1.2向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作狀態(tài)；1.3在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。第二條原則2.1加強員工試用期間考核2.2控制試用期間員工的流動率第三條流程3.1辦理入職手續(xù)被聘用員工持入職通知單到人力資源部報到，攜帶身份證、學歷證及其它有效證件原件交人力資源審查其真實有效性，并出具與原單位解除/ 終止勞動關系證明。3.1. 2 人力資源部在新員

11、工入職當天發(fā)放： 新員工入職手冊、員工工作牌、有關制度文件。新員工入職一周內到指定醫(yī)院進行體檢，體檢結果正常的，轉正后體檢費用由人力資源部核準申報。體檢不合格的，停止試用。3.2 介紹新員工入職當天由人力資源部將新員工介紹給用人部門，并介紹集團、部門主要負責人等。由直接主管向新員工介紹其崗位職責與工作說明。部門經(jīng)理應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。3.3 培訓根據(jù)當月新員工入職情況，人力資源部定期組織員工入司培訓。由人力資源部定期組織新員工入司培訓，培訓內容包括：公司文化、公司規(guī)章制度等，并將培訓成績記入檔案。培訓成績作為轉正考核項目之一，成績不合格者不予辦理轉正。3.4 考核新員工入職每

12、個月末由所在部門提交試用員工考核表，由人力資源部與其進行面談。內容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。第四條檔案管理4.1建立試用人員檔案，如果試用期間離職，檔案保存3 個月。4.2應屆大中專院校學生簽訂就業(yè)協(xié)議后，可將人事檔案、戶口關系轉入。5附表：入職通知單、試用員工考核表、員工人事資料登記表流程圖：新員工持 入職通知單 到人力資源部報到， 提供證件原件交人事人員審核。 并與一周內進行體檢填寫員工人事資料登記表，出具與原單位終止合同證明人力資源部幫新員工熟悉環(huán)境介紹新員工部門同事、直接上級介紹其崗位職責部門經(jīng)理在例會上介紹員工，表示歡迎，并與每月

13、月末提交該員工當月試用員工考核表新員工接受公司入司培訓及公司基礎類其它培訓，培訓考核作為轉正依據(jù)存檔。人力資源主管負責考核面談，談話記錄保存。轉正評估轉正管理第一條目標1.1轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是集團優(yōu)化人員的一個重要組成部分。2.1轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。6第二條轉正原則2.1人員轉正需符合崗位工作要求，適合集團發(fā)展需要。第三條轉正形式3.1根據(jù)用工形式分（固定崗位的）長期用工和（周期性）臨時用工兩種，簽訂不同的勞動合同。第四條轉正流程4.1 轉正手續(xù)4.1.1試用期結束前一周，人力

14、資源部審查員工考核記錄，通知待轉正員工上交員工工作總結 。4.1.2待轉正員工填寫試用員工轉正申請表 ，后附試用員工考核表及歷次培訓考評記錄，正式向上級主管提出轉正申請，部門簽署意見后，提交人力資源部審核報批。4.1.3人力資源部主管結合工作總結、工作表現(xiàn)，與待轉正員工進行轉正談話。4.1.3.1轉正談話由人力資源部主管負責，如有需要，可請其他人員協(xié)助，完成以下內容：4.1.3.1.1審查轉正手續(xù)及人事檔案是否真實、完整；4.1.3.1.2確定轉正崗位及崗位薪酬；4.1.3.1.3展望員工發(fā)展空間、員工職涯規(guī)劃；人力資源部審核報批，簽批后由行政部發(fā)文通告；人力資源部為新轉正員工提供轉正培訓、崗

15、位技能培訓，培訓成績作為崗位達標考核、晉升的依據(jù)；發(fā)布員工轉正公告。4.2 簽訂勞動合同轉正后一周內，雙方在自愿平等的前提下，由人力資源部辦理正式員工勞動合同簽訂的相關手續(xù)。不同崗位、職務人員簽訂勞動合同的期限不同。員工崗位根據(jù)崗位重要程度不同首簽期限：1-3 年；主管 2-3 年；中層以上管理崗位3-5 年。應屆畢業(yè)生首簽期限為3 年。（具體參見勞動合同管理辦法） 。續(xù)簽合同期限根據(jù)崗位工作狀況，自愿協(xié)商簽訂。公司負責員工轉檔工作，并支付其任職期間的存檔費。因各種原因離開集團的員工，集團只負責到離職當月的各種保費、公積金、存檔費的支付。4.3 社會保險員工轉正后辦理社會保險。根據(jù)國家有關規(guī)定

16、，為員工繳納、代繳養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五項社會保險金。第五條檔案管理75.1轉正員工檔案的建立，檔案分部門依入職時間先后編號存放。5.2臨時用工檔案放于臨時用工檔案盒內，依時間先后順序存放，內附檔案索引表一份，妥善保存。5.3員工轉正后一周內，辦理人事檔案轉入，由人力資源部開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續(xù)。5.4如果員工在規(guī)定期限內不能將檔案關系轉過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。5.5社會再就業(yè)人員檔案在濟南市槐蔭區(qū)振興街勞動保障中心代管，應屆畢業(yè)生由濟南市人才中心代管。附： 試用員工轉正申請表勞動合同短期用工合同書流程圖：試用期結束一周前，人力資試用期未滿，要求

17、提源部通知待轉正員工上交員前轉正的，由部門經(jīng)工工作總結，填寫試用員理向人力資源部申工轉正申請表。報，并說明理由。根據(jù)考評記錄，人力資源主管負責轉正前談話，就相應內容進行溝通交流人力資源部審批通過后，按審批不通過，延長其程序報批。試用期或辭退處理。審批通過后，人力資源部辦理勞動合同相關手續(xù)，確定合同期間。跟進轉正后的人事工作，為員工辦理調檔、保險、福利事宜。8人員調動管理第一條調動目標1.1通過人事調整，合理調配集團的人力資源；1.2達到工作和人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度；1.3調整集團的人際關系和工作關系。第二條調動原則2.1 本著“公平競爭，擇優(yōu)上崗，優(yōu)化集團人力

18、資源組合”的原則，鼓勵合理的內部人才流動。第三條調動形式3. 1 員工在聘用期內，對員工的崗位作出下列變動：外派根據(jù)集團有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由集團派出人選擔任分支機構相關職務。調崗因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，可安排員工調崗。借調因業(yè)務上的需要，可把員工借調到其他單位。待崗當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。第四條調動程序4.1外派人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選， 填制 " 人員調動審批表 " ( 附錄 ) ，并附 " 職務說明書 &q

19、uot; ，報人力資源部審核。人力資源部根據(jù) " 職務說明書 " 的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報集團領導批準。人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出" 內部調整通知單 " 。外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。派出部門應在外派人員任期滿前30 天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。輪換：集團或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按" 員工調整審批程序 " 辦理職務 / 崗位調整手續(xù)。延長任期：可根據(jù)實

20、際工作需要延長外派任期。94.2 調崗4.2.1調崗是指同崗位等級、不同崗位員工流動，表現(xiàn)為部門內部不同崗位調動、集團內部不同部門崗位調動、集團內部不同下屬法人公司之間崗位調動。4.2.2當集團內部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。集團有關部門及員工本人均可提出調崗。4.2.3集團提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門經(jīng)理的同意后，填制" 人員調動審批表 " 和 “工作評估表”；員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，并報所在部門經(jīng)理、總監(jiān)同意后，填寫 " 人員調動審批表 " 和“工作評估表”。4.2.4對員工或

21、者集團提出調崗要求的，人力資源部必須根據(jù)員工原崗位工作達標狀況和績效檔案，填寫“工作評估表”，連同 " 人員調動審批表 " ，按審批權限逐級簽批。4.2.5調動通過，人力資源部向員工和有關部門發(fā)出" 內部調整通知單 " ，辦理工作交接手續(xù)。4.2.6工作交接手續(xù)：經(jīng)原工作部門領導和新工作部門領導及集團領導簽字同意，在原部門和相關部門辦理完工作交接手續(xù)后，持 報到通知書 可到新工作部門上崗。員工調動交接手續(xù)須在5 個工作日內完成。4.2.6.1工作交接手續(xù)包括：4.2.6.2原掌管工作的內容、進度以及角色；4.2.6.3原崗位工作中掌握的集團文件、崗位信息

22、；4.2.6.4原崗位工作中使用的辦公用品；4.2.6.5原崗位工作中的需保密信息的轉交；4.2.7員工如不符合調動崗位條件，未被批準，人力資源部要做好思想工作，勸其在原工作崗位好好工作。集團框架下不同法人公司之間內部流動，本著“誰使用、誰負責”的原則，在法人公司之間內部流動的員工其薪資福利及各類保險費用一律由用人單位支付。原法人公司可根據(jù)需要決定是否保留其員工資格。由晉升或降職 / 級引起的崗位變動，參照上述規(guī)定執(zhí)行。第五條借調5.1員工因工作需要，借調到集團下其他部門、法人公司工作，原工作單位保留其員工資格，用人單位承擔該員工的薪資福利及各類保險費用。5.2由集團或擬借調單位的管理層提出，

23、由人力資源部同用人部門/ 法人、調出部門 / 法人及員工本人協(xié)商一致簽訂商借人員協(xié)議書 。明確員工的借用期限和借用期間的責、權、利。105.3人力資源部協(xié)同相關部門會簽后，按相關程序報批。5.4報批通過后，人力資源部向相關部門發(fā)出" 內部調崗通知單 " 。第六條待崗6.1 待崗應由用人部門以書面形式提出，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按權限進行審批。同時由原用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩個星期內仍未能上崗的，進入離職工作流程。待崗期間發(fā)放崗位保底工資 600 元。第七條審批權限7.1基層員工在部門內的調動由員工提出，部門經(jīng)理、上級總監(jiān)同意后，人力資源部審核

24、并上報行政總監(jiān)簽批；7.2中層人員在集團內的調動由上級領導提出，由人力資源部上報總裁批準通過；7.3高層管理人員在集團內的調動須經(jīng)總裁批準并報董事會審議通過；7.4集團內部不同法人之間崗位調動， 須經(jīng)原法人單位領導及新法人單位領導同意，按相關程序進行。本著“誰使用、誰負責”的原則，在法人集團之間內部流動的員工其薪資福利及各類保險費用一律由用人單位支付。第八條 檔案管理7.1人員調動手續(xù)作為人員檔案的重要組成部分，附加在人員檔案袋里保存。7.2調動過程中如有需要轉移員工檔案，根據(jù)情況予以轉出或轉入。7.3根據(jù)集團員工每月變動情況，填制人事異動登記表，存檔備查。附 工作交接單員工調動呈批表工作評估

25、表11流程圖：員工或部門向人力資源部門負責人不批準部提出崗位調動申請，填交相應表格部門負責人批準人事、員工所在部門、相關部門、 員工共同協(xié)商原部門負責人根據(jù)崗位工作填制工作評估表撤消申請或其他對其進行評估人力資源部從員工檔案中提供以往績效考核結果 (檔案中 )考核未通過， 由人力資人力資源部對員工進行源部協(xié)調該員工的工考評作考評通過，相關部門在表待崗 2 周內，無相應崗格上簽字位安排或者不能接受公司調整崗位的員工，則按離職流程辦理。按公司人員調動審批權限報批得到批準人力資源部負責發(fā)內部調崗通知單員工在規(guī)定時間內辦理工作移交手續(xù)后持報到通知單 到調入部門報到12離職管理第一條目標1.1 為規(guī)范離

26、職員工的結算活動、交接工作，以利于工作的延續(xù)性；1.2 離職程序的正規(guī)完整可保護員工與集團的合法權益，避免離職糾紛；1.3 離職面談提供集團管理的改進信息，可提高集團的管理水平。第二條原則2.1 為保證集團人員相對穩(wěn)定、 維護正常人才流動秩序， 本著“定期淘汰” 原則，保證在職員工的高素質。第三條形式3.1 人員離職是指在職員工（含試用期員工）與集團脫離勞動關系，包括辭職、辭退等。辭職辭職是指員工因本人原因離開集團或部門領導認為其不適應現(xiàn)任工作崗位而勸其離開集團，解除與集團的工作關系。辭職人員應按國家法令規(guī)定提前三十天向集團人力資源部遞交書面辭職報告。辭退辭退是指集團根據(jù)相關的規(guī)章制度、管理規(guī)

27、定或協(xié)議，決定終止與員工的聘用關系的行為。符合下列條件之一的員工，部門主管可提出辭退建議：3.1.2.1.1員工在試用期內被證明不符合錄用條件3.1.2.1.2正式員工不能勝任現(xiàn)任工作，經(jīng)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3.1.2.1.3勞動合同期滿且用人部門不同意續(xù)簽合同；3.1.2.1.4因病或非因工負傷醫(yī)療期滿后，不能從事原崗位工作也無適當崗位安排的；3.1.2.1.5嚴重違反勞動紀律或集團規(guī)章制度的；3.1.2.1.6嚴重失職、營私舞弊，對集團利益造成重大損害的；3.1.2.1.7員工在任職期間，未經(jīng)批準在其它與集團經(jīng)營相關的公司兼職；3.1.2.1.8員工被依法追究刑事責任或勞

28、動教養(yǎng)的；3.1.2.1.9當年事假超過 30 天的；3.1.2.1.10員工入職時提供虛假個人情況資料3.1.2.1.11在工作業(yè)績上弄虛作假者；3.1.2.1.12連續(xù)曠工 3 天（含 3 天）以上或累計曠工超過 6 天（含 6 天）者；3.1.2.1.13未經(jīng)集團同意擅自利用集團名義進行個人技術與經(jīng)濟商貿活動，泄露集團重大商業(yè)秘密；自動離職13員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對未提出辭職申請或未辦理正常辭職手續(xù)即離開集團三天以上的行為視為自動離職。員工自動離職后， 其所在部門負責人在員工自動離職5 天內向人力資源部提交 員工自動離職報告，并配合相關部門清查該員工是否有財、物遺留問題。審核確認后

29、發(fā)布員工離職信息，人力資源部負責對離職手續(xù)辦理情況進行跟蹤。第四條審批權限4.1 試用人員、臨時用工的離職申請由人力資源部審核后報行政總監(jiān)批準。4.2 集團總部其它人員、 分公司主管以上及人力資源和財務負責人、子公司總經(jīng)理及人力資源和財務負責人的離職由集團總裁簽批。4.3 分公司其他人員的離職由分公司經(jīng)理簽批，在批準后三個工作日內上報集團人力資源部備案。第五條離職程序5.1 離職申請辭職員工辭職提前 1 個月部門提出辭職請求。同時向人力資源部提交書面辭職報告，填寫辭職申請審批表。辭退部門主管根據(jù)公司規(guī)定實事求是考核員工的表現(xiàn)或特定事實，提出辭退建議，填寫辭退建議及評審報告單，部門總監(jiān)簽署意見后

30、，人力資源部經(jīng)過核實簽署意見，報上級領導審批。5.2 離職溝通5.2.1人力資源部與離職員工積極溝通， 對績效良好的員工努力挽留， 探討改善其工作環(huán)境、 條件和待遇的可能性；5.2.2離職時，與離職人進行談話；如有必要，可請其他人員協(xié)助。完成下列內容：5.2.2.1審查其勞動合同；5.2.2.2審查文件、資料的所有權；5.2.2.3審查其了解集團秘密的程度；5.2.2.4審查其掌管工作、進度和角色；5.2.2.5闡明集團和員工的權利和義務。離職員工因故不能親臨集團會談， 應通過電話交談。 記錄離職談話清單， 經(jīng)員工和談話人共同簽字，并分別存入人事檔案和員工檔案。5.3 離職審批14離職申請或辭退建議被批準后， 由部門主管通知員工辦理崗位工作移交手續(xù)， 人力資源部辦理合同解除。5.4工作交接5.4.1員工辭職申請獲準，辦理離職移交手續(xù)。集團應安排其他人員接替其工作和職責。5.4.2員工辭職時，人力