實(shí)例學(xué)習(xí)：公司績效與薪酬管理精講精練

1、實(shí)例學(xué)習(xí)：公司績效與薪酬管理精講精練二、公司績效管理體系二、公司績效管理體系三、績效薪酬相關(guān)制度三、績效薪酬相關(guān)制度一、公司薪酬管理體系一、公司薪酬管理體系可變薪酬可變薪酬福利薪酬福利薪酬基本薪酬基本薪酬基本工資基本工資+ +績效工資績效工資獎金獎金保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、帶薪保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、帶薪休假休假薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)2022-2-133對員工過去工作行為對員工過去工作行為和所取得成績的認(rèn)可和所取得成績的認(rèn)可，是在崗位工資基礎(chǔ)，是在崗位工資基礎(chǔ)上的增加上的增加組織對員工的超額勞組織對員工的超額勞動或突出績效的獎勵動或突出績效的獎勵獎金獎金績效工資績效工資相同點(diǎn)：相同點(diǎn)：均具有激勵性 不同點(diǎn)：不同點(diǎn)：

2、a、影響績效的方式不同。獎金是在員工的理想工作績效出現(xiàn)之前的“誘導(dǎo)誘導(dǎo)”，而績效工資是對員工出現(xiàn)理想工作績效之后的獎勵；b、績效工資對企業(yè)人工成本具有長期影響，而獎金是一次性支付，對組織的人工成本沒有長期影響，且當(dāng)員工業(yè)績沒有達(dá)到超額預(yù)期時，獎金也會自然下降甚至取消?？冃ЧべY與獎金的區(qū)別績效工資與獎金的區(qū)別2022-2-1345個人薪酬取個人薪酬取決于決于公司薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路公司薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路崗位崗位“舞臺大小舞臺大小”在特定舞臺在特定舞臺上所具有的上所具有的表演能力表演能力實(shí)際工作績效實(shí)際工作績效實(shí)際的實(shí)際的“表演表演”效果效果個人知識和技能個人知識和技能（pay for Po

3、sition）（pay for Person）（pay for Performance）按價(jià)值貢獻(xiàn)大小按價(jià)值貢獻(xiàn)大小付薪付薪6公司薪酬體系的特點(diǎn)公司薪酬體系的特點(diǎn)以崗位為基礎(chǔ)以能力為驅(qū)動以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 崗位能力業(yè)績7代表崗位職責(zé)要求代表崗位職責(zé)要求代表公司對核心員工的代表公司對核心員工的能力要求能力要求代表員工承擔(dān)代表員工承擔(dān)的目標(biāo)的目標(biāo)代表崗位對員工的能力代表崗位對員工的能力要求要求代表對員工的績效管理代表對員工的績效管理全景描繪全景描繪飛機(jī)模型飛機(jī)模型20122012年：績效薪點(diǎn)工資制年：績效薪點(diǎn)工資制崗位績效工資制崗位績效工資制績效薪點(diǎn)績效薪點(diǎn)工資工資基本薪點(diǎn)基本薪點(diǎn)工資工資額度不變崗位工

4、資崗位工資年功工資和各年功工資和各類津貼類津貼績效獎金績效獎金季度效益獎與年度季度效益獎與年度利潤目標(biāo)獎勵利潤目標(biāo)獎勵湘鋼薪酬改革湘鋼薪酬改革2022-2-1382022-2-139崗位工資崗位工資年功工資和各年功工資和各類津貼類津貼績效獎金績效獎金月度、季度效益獎月度、季度效益獎與年度利潤目標(biāo)獎與年度利潤目標(biāo)獎勵勵體現(xiàn)員工崗位價(jià)值和歷史積累貢體現(xiàn)員工崗位價(jià)值和歷史積累貢獻(xiàn)，相對穩(wěn)定獻(xiàn)，相對穩(wěn)定體現(xiàn)員工當(dāng)期工作績效，隨部門體現(xiàn)員工當(dāng)期工作績效，隨部門績效和個人績效浮動績效和個人績效浮動湘鋼薪酬改革湘鋼薪酬改革20122012年：崗位績效工資制工資結(jié)構(gòu)（現(xiàn)行工資制度）年：崗位績效工資制工資結(jié)構(gòu)（

5、現(xiàn)行工資制度）以效益、業(yè)績?yōu)楹诵模蚱乒袒べY觀念，工資能多能少；以效益、業(yè)績?yōu)楹诵?，打破固化工資觀念，工資能多能少；加大績效浮動、激勵力度，強(qiáng)化全員績效管理；加大績效浮動、激勵力度，強(qiáng)化全員績效管理；體系、結(jié)構(gòu)力圖簡捷、有效，易于理解、操作；體系、結(jié)構(gòu)力圖簡捷、有效，易于理解、操作；充分授權(quán)，引導(dǎo)管理者主動創(chuàng)新激勵模式；充分授權(quán)，引導(dǎo)管理者主動創(chuàng)新激勵模式；規(guī)范、公平、公正、公開，授權(quán)與規(guī)范、監(jiān)督并重；規(guī)范、公平、公正、公開，授權(quán)與規(guī)范、監(jiān)督并重；強(qiáng)化宣導(dǎo)在前，群眾的知情權(quán)與參與，充分聽取、收集基層員工意見。強(qiáng)化宣導(dǎo)在前，群眾的知情權(quán)與參與，充分聽取、收集基層員工意見。20132013年公司

6、薪酬改革思路年公司薪酬改革思路2022-2-1310堅(jiān)持以績效為導(dǎo)向堅(jiān)持以績效為導(dǎo)向保持薪酬市場競爭力保持薪酬市場競爭力向關(guān)鍵崗位傾斜向關(guān)鍵崗位傾斜符合法律法規(guī)符合法律法規(guī)加大績效激勵力度，以個人業(yè)績和加大績效激勵力度，以個人業(yè)績和貢獻(xiàn)拉開收入差距，搞活績效分配貢獻(xiàn)拉開收入差距，搞活績效分配，增強(qiáng)薪酬激勵的靈活性和及時性，增強(qiáng)薪酬激勵的靈活性和及時性。工資分配要向一線關(guān)鍵工序崗位工資分配要向一線關(guān)鍵工序崗位、關(guān)鍵經(jīng)營要素崗位傾斜。、關(guān)鍵經(jīng)營要素崗位傾斜。公司根據(jù)本地區(qū)和本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，公司根據(jù)本地區(qū)和本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，為員工提供有市場競爭力的薪酬。為員工提供有市場競爭力的薪酬。工資分配相關(guān)政

7、策符合國家法律法規(guī)。工資分配相關(guān)政策符合國家法律法規(guī)?；驹瓌t基本原則改革基本原則改革基本原則 效率優(yōu)先，兼顧公平；效率優(yōu)先，兼顧公平； 利潤分享利潤分享2022-2-13112022-2-1312基本工資基本工資年功工資和各年功工資和各類津貼類津貼崗位績效工資崗位績效工資月度、季度效益獎月度、季度效益獎與年度利潤目標(biāo)獎與年度利潤目標(biāo)獎勵勵工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)12001200元元/ /人人. .月月按公司現(xiàn)行政按公司現(xiàn)行政策執(zhí)行策執(zhí)行個人崗位系數(shù)個人崗位系數(shù)組織月績效組織月績效工資基數(shù)工資基數(shù)個人績效得分個人績效得分/100/100與公司效益掛與公司效益掛鉤鉤崗位績效工資分配指導(dǎo)意見崗位績效工資分

8、配指導(dǎo)意見1 1、以效益為中心，突出績效導(dǎo)向、以效益為中心，突出績效導(dǎo)向 各單位建立崗位績效工資分配方式，創(chuàng)新績效激勵模式，以效益各單位建立崗位績效工資分配方式，創(chuàng)新績效激勵模式，以效益為中心，重點(diǎn)突出各級組織績效和員工個人績效。為中心，重點(diǎn)突出各級組織績效和員工個人績效。 2、以崗位為基礎(chǔ)，體現(xiàn)崗位價(jià)值度、以崗位為基礎(chǔ)，體現(xiàn)崗位價(jià)值度 各單位可依據(jù)崗位重要程度、勞動強(qiáng)度、復(fù)雜程度、職責(zé)范圍及環(huán)境各單位可依據(jù)崗位重要程度、勞動強(qiáng)度、復(fù)雜程度、職責(zé)范圍及環(huán)境條件等要素確定崗位績效工資分配的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)。崗位績效工資按系數(shù)進(jìn)行條件等要素確定崗位績效工資分配的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)。崗位績效工資按系數(shù)進(jìn)行分配，公司設(shè)

9、定系數(shù)指導(dǎo)區(qū)間，由各單位根據(jù)本單位崗位具體情況進(jìn)行評分配，公司設(shè)定系數(shù)指導(dǎo)區(qū)間，由各單位根據(jù)本單位崗位具體情況進(jìn)行評估后確定，并報(bào)人力資源部備案。操作人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間估后確定，并報(bào)人力資源部備案。操作人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間1.0-1.0-4.54.5，管理、管理技術(shù)人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間，管理、管理技術(shù)人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間1.4-4.81.4-4.8，專業(yè)技術(shù)人員，專業(yè)技術(shù)人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間崗位績效工資系數(shù)區(qū)間1.8-5.41.8-5.4，科級管理人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間，科級管理人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間3.0-5.83.0-5.8。2022-2-13133 3、崗位績效

10、工資系數(shù)實(shí)行動態(tài)管理、崗位績效工資系數(shù)實(shí)行動態(tài)管理 崗位績效工資系數(shù)應(yīng)根據(jù)員工能力、技能、績效、貢獻(xiàn)等多種要素進(jìn)行崗位績效工資系數(shù)應(yīng)根據(jù)員工能力、技能、績效、貢獻(xiàn)等多種要素進(jìn)行動態(tài)管理。對于聘任為中、高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員、年度評估為動態(tài)管理。對于聘任為中、高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員、年度評估為A A的人員的人員、在完成指標(biāo)、技術(shù)創(chuàng)新、減員增效、降本創(chuàng)效等方面做出貢獻(xiàn)的人員以及、在完成指標(biāo)、技術(shù)創(chuàng)新、減員增效、降本創(chuàng)效等方面做出貢獻(xiàn)的人員以及一專多能的人員，可適當(dāng)提高崗位績效工資系數(shù)。崗位績效工資系數(shù)的動態(tài)一專多能的人員，可適當(dāng)提高崗位績效工資系數(shù)。崗位績效工資系數(shù)的動態(tài)管理辦法由各單位制訂。管理

11、辦法由各單位制訂。崗位績效工資分配指導(dǎo)意見崗位績效工資分配指導(dǎo)意見2022-2-13144 4、工資分配重點(diǎn)向一線、核心崗位傾斜、工資分配重點(diǎn)向一線、核心崗位傾斜 崗位績效工資分配重點(diǎn)向一線關(guān)鍵操作類崗位、核心管理技術(shù)崗位傾斜崗位績效工資分配重點(diǎn)向一線關(guān)鍵操作類崗位、核心管理技術(shù)崗位傾斜。 5 5、公開、公平、公正、公開、公平、公正 各單位應(yīng)制訂崗位績效工資分配方案，相關(guān)制度和嘉獎、考核結(jié)果應(yīng)對員工公開。工資分配要依各單位應(yīng)制訂崗位績效工資分配方案，相關(guān)制度和嘉獎、考核結(jié)果應(yīng)對員工公開。工資分配要依據(jù)制度規(guī)范發(fā)放，杜絕工資分配的隨意性，合理評價(jià)員工業(yè)績，做到公平公正、突出績效，合理據(jù)制度規(guī)范發(fā)

12、放，杜絕工資分配的隨意性，合理評價(jià)員工業(yè)績，做到公平公正、突出績效，合理拉開差距。拉開差距。 崗位績效工資分配指導(dǎo)意見崗位績效工資分配指導(dǎo)意見2022-2-13湘潭鋼鐵集團(tuán)有限公司XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD15單位工資總額相關(guān)要素單位工資總額相關(guān)要素u 崗位平均工資；崗位平均工資；u 績效獎金基數(shù)；績效獎金基數(shù)；u 部門績效分?jǐn)?shù)及創(chuàng)效加分；部門績效分?jǐn)?shù)及創(chuàng)效加分；u 創(chuàng)效項(xiàng)目提成獎勵。創(chuàng)效項(xiàng)目提成獎勵。2022-2-1316員工休假政策和待遇員工休假政策和待遇 法定節(jié)假日法定節(jié)假日 勞動法勞動法第四十條明確規(guī)定：用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞

13、動者休假。第四十條明確規(guī)定：用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動者休假。 （1）元旦；）元旦； （2）春節(jié)；）春節(jié)； （3）國際勞動節(jié)；）國際勞動節(jié)； （4）國慶節(jié)；）國慶節(jié)； （5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。 全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法 一、全體公民放假的節(jié)日，共一、全體公民放假的節(jié)日，共11天天 (一一)新年，放假新年，放假1天；天； (二二)春節(jié)，放假春節(jié)，放假3天；天； (三三)清明節(jié)，放假清明節(jié)，放假1天；天； (四四)勞動節(jié)，放假勞動節(jié)，放假1天；天； (五五)端午節(jié)，放假端午節(jié)，放假1天；天； (六六)中秋節(jié)，放假中秋節(jié)

14、，放假1天；天； (七七)國慶節(jié)，放假國慶節(jié)，放假3天。天。二、部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日二、部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日 (一一)婦女節(jié)婦女節(jié)(3月月8日日)，婦女放假半天；，婦女放假半天； (二二)青年節(jié)青年節(jié)(5月月4日日)，14周歲以上的青年放假半天；周歲以上的青年放假半天； (三三)兒童節(jié)兒童節(jié)(6月月1日日)，不滿，不滿14周歲的少年兒童放假周歲的少年兒童放假1天；天； (四四)中國人民解放軍建軍紀(jì)念日中國人民解放軍建軍紀(jì)念日(8月月1日日)，現(xiàn)役軍人放假半天。，現(xiàn)役軍人放假半天。月平均工作時間和工資折算月平均工作時間和工資折算一、制度工作時間的計(jì)算一、制度工作時間的計(jì)算 年工作日：

15、年工作日：365天天-104天（休息日）天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）天（法定節(jié)假日）250天天 季工作日：季工作日：250天天4季季62.5天天/季季 月工作日：月工作日：250天天12月月20.83天天/月月 工作小時數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的工作小時數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。小時。二、日工資、小時工資的折算二、日工資、小時工資的折算 日工資：月工資收入日工資：月工資收入月計(jì)薪天數(shù)月計(jì)薪天數(shù)小時工資：月工資收入小時工資：月工資收入（月計(jì)薪天數(shù)（月計(jì)薪天數(shù)8小時）。小時）。月計(jì)薪天數(shù)（月計(jì)薪天數(shù)（365天天-104天）天）12月月21.75天天 婚假婚

16、假一、對婚假假期的規(guī)定一、對婚假假期的規(guī)定 1、達(dá)法定結(jié)婚年齡結(jié)婚的享受三天婚假。、達(dá)法定結(jié)婚年齡結(jié)婚的享受三天婚假。 2、達(dá)晚婚年齡結(jié)婚的，晚婚假十二天。、達(dá)晚婚年齡結(jié)婚的，晚婚假十二天。二、婚假期間待遇二、婚假期間待遇休假的工資支付休假的工資支付帶薪年休假、晚婚獎帶薪年休假、晚婚獎勵假、產(chǎn)假、護(hù)理假、勵假、產(chǎn)假、護(hù)理假、工傷醫(yī)療期工傷醫(yī)療期婚假、探親假、婚假、探親假、喪假喪假滿勤工資滿勤工資特殊工資特殊工資企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期 一、醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。一、醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷

17、停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。 二、企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期限的規(guī)定：二、企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期限的規(guī)定： 企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期： （一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。月。 （二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工

18、作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。以上的為二十四個月。 第三章第三章 生育保險(xiǎn)待遇生育保險(xiǎn)待遇第七條第七條 實(shí)行計(jì)劃生育的女職工在職期間生育和終止妊娠，在下列產(chǎn)假期內(nèi)，享受公實(shí)行計(jì)劃生育的女職工在職期間生育和終止妊娠，在下列產(chǎn)假期內(nèi)，享受公司生育保險(xiǎn)相關(guān)待遇。司生育保險(xiǎn)相關(guān)待遇。（一）正常生育產(chǎn)假：女職工生育，產(chǎn)假（一）

19、正常生育產(chǎn)假：女職工生育，產(chǎn)假98天，其中產(chǎn)前休假天，其中產(chǎn)前休假15天。有下列情形的，天。有下列情形的，產(chǎn)假時間如下產(chǎn)假時間如下;、難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假、難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。天。、多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假、多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。天。、晚育或達(dá)到晚婚年齡后生育第一個子女的，增加產(chǎn)假、晚育或達(dá)到晚婚年齡后生育第一個子女的，增加產(chǎn)假30天。天。、產(chǎn)假期間領(lǐng)取、產(chǎn)假期間領(lǐng)取獨(dú)生子女父母光榮證獨(dú)生子女父母光榮證的，增加產(chǎn)假的，增加產(chǎn)假30天。天。（二）終止妊娠產(chǎn)假：女職工懷孕（二）終止妊娠產(chǎn)假：女職工懷孕2個月以下終止妊娠的，產(chǎn)假個月以下終止妊娠的，產(chǎn)假15天

20、；懷孕天；懷孕2個月以個月以上上4個月以下終止妊娠的，產(chǎn)假個月以下終止妊娠的，產(chǎn)假30天；懷孕天；懷孕4個月以上終止妊娠的，產(chǎn)假個月以上終止妊娠的，產(chǎn)假42天。天。（三）女職工產(chǎn)假含法定節(jié)假日。（三）女職工產(chǎn)假含法定節(jié)假日。（四）女職工生育津貼的標(biāo)準(zhǔn)為本人工資（本人工資為休假前（四）女職工生育津貼的標(biāo)準(zhǔn)為本人工資（本人工資為休假前12個月的平均工資收個月的平均工資收入），按現(xiàn)行渠道發(fā)放入），按現(xiàn)行渠道發(fā)放。鋼司發(fā)鋼司發(fā)201130號號職工生育保險(xiǎn)管理辦法（試行）職工生育保險(xiǎn)管理辦法（試行） 一、員工在法定節(jié)假日、年休假、產(chǎn)假獎勵假一、員工在法定節(jié)假日、年休假、產(chǎn)假獎勵假(含護(hù)理假含護(hù)理假)、晚

21、婚獎勵假期間享受與、晚婚獎勵假期間享受與正常工作期間相同的工資福利待遇。正常工作期間相同的工資福利待遇。 二、員工休探親假、產(chǎn)假、婚假、喪假，在規(guī)定的休假期內(nèi)，工資待遇按特殊工二、員工休探親假、產(chǎn)假、婚假、喪假，在規(guī)定的休假期內(nèi)，工資待遇按特殊工資計(jì)發(fā)基數(shù)發(fā)放。晚婚假按照計(jì)劃生育的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。資計(jì)發(fā)基數(shù)發(fā)放。晚婚假按照計(jì)劃生育的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 特殊工資計(jì)發(fā)基數(shù)：特殊工資計(jì)發(fā)基數(shù)以員工個人崗位工資和工齡工資之和確定。特殊工資計(jì)發(fā)基數(shù)：特殊工資計(jì)發(fā)基數(shù)以員工個人崗位工資和工齡工資之和確定。 三、員工患病或非因工負(fù)傷的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，公司按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假三、員工患病或非因工負(fù)傷的，在規(guī)定的

22、醫(yī)療期內(nèi)，公司按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假工資或病傷假救濟(jì)費(fèi)：工資或病傷假救濟(jì)費(fèi)： 病假工資標(biāo)準(zhǔn)（病假工資標(biāo)準(zhǔn)（6個月內(nèi)）：個月內(nèi)）：、工作年限年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；、工作年限年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；、年、年工作年限工作年限10年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；、年、年工作年限年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；工作年限年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；、年、年工作年限工作年限20年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；、年、年工作年限，標(biāo)準(zhǔn)工資的；工作年限，標(biāo)準(zhǔn)工資的；病假救濟(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)（病假救濟(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)（6個月以上）：個月以上）：、工作年限年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；、工作年限年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；、年、年工作年限工作年限10年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；、年、年工作年限工作年限

23、15年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；、年、年工作年限工作年限20年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；、年、年工作年限工作年限30年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；年，標(biāo)準(zhǔn)工資的；、 年年工作年限，標(biāo)準(zhǔn)工資的；工作年限，標(biāo)準(zhǔn)工資的； 員工病傷假工資或病傷假救濟(jì)費(fèi)按上述辦法計(jì)算達(dá)不到當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，員工病傷假工資或病傷假救濟(jì)費(fèi)按上述辦法計(jì)算達(dá)不到當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。員工在病傷假期間和各項(xiàng)政策性補(bǔ)貼照發(fā)（已納入工資內(nèi)的按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。員工在病傷假期間和各項(xiàng)政策性補(bǔ)貼照發(fā)（已納入工資內(nèi)的除外）。除外）。 患重病和絕癥的員工，經(jīng)指定醫(yī)院診斷證明，其病傷假工資或病傷假救濟(jì)費(fèi)可患重病和絕癥的員工，經(jīng)指

24、定醫(yī)院診斷證明，其病傷假工資或病傷假救濟(jì)費(fèi)可在上述標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上提高在上述標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上提高5%，但病傷假工資最高不得超過，但病傷假工資最高不得超過100%，病傷假救濟(jì)費(fèi)最高，病傷假救濟(jì)費(fèi)最高不得超過不得超過85%。個人所得稅個人所得稅 2011年年6月月30日，十一屆全國人大常委會第二十一次會議通過了關(guān)于修改日，十一屆全國人大常委會第二十一次會議通過了關(guān)于修改個人所得個人所得稅法稅法的決定，將個稅起征點(diǎn)由的決定，將個稅起征點(diǎn)由2000元提高到元提高到3500元，元，9級超額累進(jìn)稅率調(diào)整為級超額累進(jìn)稅率調(diào)整為7級，級，第一級稅率為第一級稅率為3%，從，從9月月1日起施行。日起施行。應(yīng)納稅應(yīng)納稅所得額所

25、得額稅率稅率速算扣除數(shù)速算扣除數(shù)5005005%5%0 02000200010%10%25255000500015%15%125125200002000020%20%375375400004000025%25%13751375600006000030%30%33753375800008000035%35%6375637510000010000040%40%103751037510000010000045%45%1537515375企業(yè)人工成本構(gòu)成企業(yè)人工成本構(gòu)成人工成本構(gòu)成：人工成本構(gòu)成： 1 1、工資總額、工資總額 2 2、社會保險(xiǎn)：養(yǎng)老、社會保險(xiǎn)：養(yǎng)老20%20%、失業(yè)、失業(yè)2%2%、醫(yī)保

26、、醫(yī)保6%6%、工傷、工傷3%3% 3 3、職工住房公積金、職工住房公積金12%12% 4 4、職工教育經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)2.5%2.5% 5 5、工會經(jīng)費(fèi)、工會經(jīng)費(fèi)2%2% 6 6、職工福利費(fèi)、職工福利費(fèi)14%14% 以上合計(jì)以上合計(jì)61.5%61.5%；企業(yè)為員工支付；企業(yè)為員工支付1 1元工資，增資成本是元工資，增資成本是1.6151.615元元 二、公司績效管理體系二、公司績效管理體系三、績效薪酬相關(guān)制度三、績效薪酬相關(guān)制度一、公司薪酬管理體系一、公司薪酬管理體系組織組織KPIKPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系落實(shí)落實(shí) 財(cái)務(wù)指標(biāo). 客戶指標(biāo) 內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo) 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)經(jīng)營考核機(jī)制組織流程再造對對

27、接接2022-2-13湘潭鋼鐵集團(tuán)有限公司XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD31績效過程績效過程與績效結(jié)與績效結(jié)果并重果并重u 只有可控的過程只有可控的過程u 才有可控的結(jié)果才有可控的結(jié)果u 個人績效支撐團(tuán)隊(duì)績效個人績效支撐團(tuán)隊(duì)績效u 促進(jìn)個人發(fā)展與成長促進(jìn)個人發(fā)展與成長 2022-2-13湘潭鋼鐵集團(tuán)有限公司XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD32強(qiáng)調(diào)公司整體目標(biāo)和流程目標(biāo)與強(qiáng)調(diào)公司整體目標(biāo)和流程目標(biāo)與崗位目標(biāo)的掛鉤，在公司內(nèi)部建崗位目標(biāo)的掛鉤，在公司內(nèi)部建立一致的目標(biāo)體系，將公司整體立一致的目標(biāo)體系，將公司整體目標(biāo)落

28、實(shí)到目標(biāo)落實(shí)到系統(tǒng)性系統(tǒng)性雙向性雙向性互動性互動性閉環(huán)管理閉環(huán)管理將公司目標(biāo)分解到崗位，運(yùn)用日清等將公司目標(biāo)分解到崗位，運(yùn)用日清等系列制度監(jiān)督崗位工作完成情況，促系列制度監(jiān)督崗位工作完成情況，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成的雙向機(jī)制的雙向機(jī)制員工個人崗位績效管理通過日清、員工個人崗位績效管理通過日清、月考核、季講評、年評估實(shí)現(xiàn)月考核、季講評、年評估實(shí)現(xiàn)PDCAPDCA的的體系體系員工個人績效與部門績效掛鉤、員工個員工個人績效與部門績效掛鉤、員工個人績效與個人晉升等相關(guān)人績效與個人晉升等相關(guān)，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)人力資源政策的互，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)人力資源政策的互動性動性2022-2-13湘潭鋼鐵集團(tuán)

29、有限公司XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD33績效管理流程績效管理流程計(jì)劃與計(jì)劃與目標(biāo)的目標(biāo)的制定制定績效管理流績效管理流程程績效結(jié)績效結(jié)果應(yīng)用果應(yīng)用績效監(jiān)績效監(jiān)控與輔控與輔導(dǎo)導(dǎo)績效考績效考核與反核與反饋饋制訂績效指標(biāo)，簽訂績效協(xié)議書制訂績效指標(biāo)，簽訂績效協(xié)議書日清、指標(biāo)監(jiān)控、面談、輔導(dǎo)溝通日清、指標(biāo)監(jiān)控、面談、輔導(dǎo)溝通 月考核、季講評、年評估月考核、季講評、年評估薪酬、職位調(diào)整、培訓(xùn)、晉升薪酬、職位調(diào)整、培訓(xùn)、晉升計(jì)劃與目標(biāo)的制訂階段計(jì)劃與目標(biāo)的制訂階段員工績效目標(biāo)來源公司戰(zhàn)略目標(biāo)重點(diǎn)目標(biāo)與重點(diǎn)重點(diǎn)目標(biāo)與重點(diǎn)工作工作組織機(jī)構(gòu)與日常組織機(jī)構(gòu)與日常職責(zé)職責(zé)部

30、門部門KPI指標(biāo)指標(biāo)部門重點(diǎn)工作部門重點(diǎn)工作部門職責(zé)部門職責(zé)崗位崗位KPI指標(biāo)指標(biāo)崗位重點(diǎn)工作崗位重點(diǎn)工作崗位職責(zé)崗位職責(zé)管理類管理類重點(diǎn)工作目標(biāo)的選擇重點(diǎn)工作目標(biāo)的選擇影響較大的項(xiàng)目較重要的、必須完成的項(xiàng)目完成難度較大的項(xiàng)目體現(xiàn)崗位核心價(jià)值的項(xiàng)目花費(fèi)工作時間較多的項(xiàng)目達(dá)到結(jié)果難度較大的項(xiàng)目職責(zé)目標(biāo)的選擇職責(zé)目標(biāo)的選擇計(jì)劃與目標(biāo)的制訂階段計(jì)劃與目標(biāo)的制訂階段員工績效目標(biāo)來源公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)部門部門KPI指標(biāo)指標(biāo)部門職責(zé)部門職責(zé)各類事故管理制度各類事故管理制度崗位崗位KPI指標(biāo)指標(biāo)崗位重點(diǎn)職責(zé)崗位重點(diǎn)職責(zé)事故指標(biāo)事故指標(biāo)操作類操作類操作規(guī)程、勞動紀(jì)律、工作態(tài)度操作規(guī)程、勞動紀(jì)律、工作態(tài)度

31、行為指標(biāo)行為指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)改進(jìn)指標(biāo)改進(jìn)指標(biāo)工作短板工作短板計(jì)劃與目標(biāo)的制訂階段計(jì)劃與目標(biāo)的制訂階段績效協(xié)議書華菱湘鋼員工績效協(xié)議書華菱湘鋼員工績效協(xié)議書員工姓名：員工姓名：直接主管姓名：直接主管姓名：所在崗位：所在崗位：直接主管崗位：直接主管崗位：所在科室：所在科室：考核期：考核期： 年年業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)KPIKPI指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)計(jì)指標(biāo)計(jì)算公式算公式 目標(biāo)值目標(biāo)值挑戰(zhàn)值挑戰(zhàn)值考核辦法考核辦法考核人考核人考核周考核周期期重點(diǎn)工作項(xiàng)重點(diǎn)工作項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)任務(wù)目標(biāo)考核辦法考核辦法考核人考核人重點(diǎn)職責(zé)項(xiàng)重點(diǎn)職責(zé)項(xiàng)職責(zé)目標(biāo)職責(zé)目標(biāo)考核辦法考核辦法考核人考核人員工能力發(fā)展計(jì)劃員工能力發(fā)展計(jì)劃發(fā)展領(lǐng)域發(fā)展領(lǐng)

32、域具體行動具體行動期待結(jié)果期待結(jié)果簽字確認(rèn)簽字確認(rèn)員工簽字：員工簽字：日期：日期： 年年 月月 日日直接主管簽字：直接主管簽字：日期日期 ： 年年 月月 日日計(jì)劃與目標(biāo)的制定計(jì)劃與目標(biāo)的制定 績效管理責(zé)任人在確定績效協(xié)議書時，應(yīng)當(dāng)遵循如下原則：績效管理責(zé)任人在確定績效協(xié)議書時，應(yīng)當(dāng)遵循如下原則： 簡化集中的原則：業(yè)績指標(biāo)集中于工作的主要方面，一般為簡化集中的原則：業(yè)績指標(biāo)集中于工作的主要方面，一般為4-74-7個；個； 員工參與的原則：員工應(yīng)當(dāng)參與指標(biāo)的提取和目標(biāo)的確定；員工參與的原則：員工應(yīng)當(dāng)參與指標(biāo)的提取和目標(biāo)的確定； 考慮重要程度的原則：應(yīng)當(dāng)根據(jù)重要程度設(shè)置各指標(biāo)加扣分的標(biāo)準(zhǔn)?？紤]重要程

33、度的原則：應(yīng)當(dāng)根據(jù)重要程度設(shè)置各指標(biāo)加扣分的標(biāo)準(zhǔn)。 績效評估目標(biāo)分解公司公司年度績效目標(biāo)年度績效目標(biāo)部門績效目標(biāo)部門績效目標(biāo)個人績效目標(biāo)個人績效目標(biāo)整個公司整個公司長遠(yuǎn)目標(biāo)長遠(yuǎn)目標(biāo)績效目標(biāo)的分解績效目標(biāo)的分解SMART原則 可確定的（可確定的（Specific)，目標(biāo)必須是明確的和具體的，且須寫明應(yīng)完成何事及應(yīng)于，目標(biāo)必須是明確的和具體的，且須寫明應(yīng)完成何事及應(yīng)于何時完成，并盡可能予以數(shù)量化；何時完成，并盡可能予以數(shù)量化； 可衡量的（可衡量的（Measurable)，無論是定性目標(biāo)還是定量目標(biāo)，都應(yīng)可度量；，無論是定性目標(biāo)還是定量目標(biāo)，都應(yīng)可度量； 可接受的（可接受的（Acceptable），

34、目標(biāo)必須可以被目標(biāo)執(zhí)行人所愿意接受；），目標(biāo)必須可以被目標(biāo)執(zhí)行人所愿意接受； 現(xiàn)實(shí)可行的（現(xiàn)實(shí)可行的（Realisitic)，目標(biāo)必須在現(xiàn)實(shí)條件下可行；，目標(biāo)必須在現(xiàn)實(shí)條件下可行； 有時間限制的（有時間限制的（Timely），目標(biāo)必須有一定的時間限制，目標(biāo)應(yīng)當(dāng)分割成若干?。繕?biāo)必須有一定的時間限制，目標(biāo)應(yīng)當(dāng)分割成若干小部分，以使其考核進(jìn)度成為可能。部分，以使其考核進(jìn)度成為可能。好的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循好的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循SMART原則原則目標(biāo)示例目標(biāo)示例 7月月1日前完成公司上半年員工績效管理情況調(diào)研，提交分析報(bào)告和建議。日前完成公司上半年員工績效管理情況調(diào)研，提交分析報(bào)告和建議。 做什么做什么? (動

35、詞動詞) “完成、調(diào)研、提交完成、調(diào)研、提交” 做的對象做的對象? (影響的對象影響的對象) “公司員工績效管理情況公司員工績效管理情況 ” 什么結(jié)果什么結(jié)果? (目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)結(jié)果) “提交分析報(bào)告和建議提交分析報(bào)告和建議” 什么時間什么時間? (目標(biāo)時間目標(biāo)時間) “7月月1日前日前”這些可以作為績效目標(biāo)嗎這些可以作為績效目標(biāo)嗎?提高市場占有率 第一季度底前提高產(chǎn)品第一季度底前提高產(chǎn)品A的市場占有率達(dá)到的市場占有率達(dá)到5%每個月對市場發(fā)展趨勢進(jìn)行分析 從從2009年年1月開始，在每個月底前完成一份市場分析報(bào)告以及相應(yīng)的建議月開始，在每個月底前完成一份市場分析報(bào)告以及相應(yīng)的建議原燃料均衡到達(dá)

36、五日均衡到達(dá)系數(shù)控制在五日均衡到達(dá)系數(shù)控制在0.9-1.1內(nèi)內(nèi)這些可以作為績效目標(biāo)嗎這些可以作為績效目標(biāo)嗎?提高市場占有率 第一季度底前提高產(chǎn)品第一季度底前提高產(chǎn)品A的市場占有率達(dá)到的市場占有率達(dá)到5%每個月對市場發(fā)展趨勢進(jìn)行分析 從從2009年年1月開始，在每個月底前完成一份市場分析報(bào)告以及相應(yīng)的建議月開始，在每個月底前完成一份市場分析報(bào)告以及相應(yīng)的建議原燃料均衡到達(dá) 五日均衡到達(dá)系數(shù)控制在五日均衡到達(dá)系數(shù)控制在0.9-1.1內(nèi)內(nèi)安達(dá)信四緯度分解法提取安達(dá)信四緯度分解法提取KPIKPI事件事件指指 標(biāo)標(biāo)時間時間數(shù)量數(shù)量質(zhì)量質(zhì)量財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)勞資關(guān)系管理勞資關(guān)系管理勞資糾紛案結(jié)案時間勞資糾紛次數(shù)勞資

37、關(guān)系的和諧度辭退及勞資糾紛費(fèi)用勞資糾紛案結(jié)案時間兩周內(nèi)完成每年勞資糾紛次數(shù)3次員工離職率3辭退及勞資糾紛費(fèi)用30萬元/年設(shè)備的管理設(shè)備的管理培訓(xùn)培訓(xùn)課堂練習(xí)課堂練習(xí)績效監(jiān)控與輔導(dǎo)階段績效監(jiān)控與輔導(dǎo)階段監(jiān)控監(jiān)控員工的直接上級是員工績效監(jiān)控與輔導(dǎo)的責(zé)任人。員工的直接上級是員工績效監(jiān)控與輔導(dǎo)的責(zé)任人。監(jiān)控：各二級單位應(yīng)當(dāng)建立績效監(jiān)控機(jī)制，及時了解各項(xiàng)目標(biāo)的完成情況：監(jiān)控：各二級單位應(yīng)當(dāng)建立績效監(jiān)控機(jī)制，及時了解各項(xiàng)目標(biāo)的完成情況：日常記錄：作業(yè)長或班組長應(yīng)當(dāng)對員工的行為指標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)、事故指標(biāo)的完成日常記錄：作業(yè)長或班組長應(yīng)當(dāng)對員工的行為指標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)、事故指標(biāo)的完成情況等在情況等在班組建設(shè)工作記錄

38、本班組建設(shè)工作記錄本中進(jìn)行記錄。中進(jìn)行記錄。 KPIKPI指標(biāo)監(jiān)控系統(tǒng)：各二級單位都應(yīng)當(dāng)建立作業(yè)區(qū)、班組的指標(biāo)監(jiān)控系統(tǒng)：各二級單位都應(yīng)當(dāng)建立作業(yè)區(qū)、班組的KPIKPI指標(biāo)監(jiān)控系統(tǒng)，定指標(biāo)監(jiān)控系統(tǒng)，定期統(tǒng)計(jì)各指標(biāo)的完成情況。期統(tǒng)計(jì)各指標(biāo)的完成情況?？冃ПO(jiān)控與輔導(dǎo)階段績效監(jiān)控與輔導(dǎo)階段日清日清日清的作用：日清的作用：有利于控制工作進(jìn)度；有利于控制工作進(jìn)度；有利于工作總結(jié)和提高；有利于工作總結(jié)和提高；日常工作交流的途徑；日常工作交流的途徑；對員工輔導(dǎo)和激勵。對員工輔導(dǎo)和激勵。績效監(jiān)控與輔導(dǎo)階段績效監(jiān)控與輔導(dǎo)階段日清日清日清怎么寫：有完成的具體時間。有具體工作內(nèi)容。有明日計(jì)劃。序號序號 當(dāng)日工作當(dāng)日工

39、作實(shí)施情況實(shí)施情況差異分析差異分析明日計(jì)劃明日計(jì)劃1參加生產(chǎn)室組織的體系檢查 8：15-11：00 根據(jù)分工主要對成品庫進(jìn)行了檢查。對設(shè)備室進(jìn)行體系檢查2參加會議11：00-12：15 參加生產(chǎn)室會議3講課13：00-17：00 給作業(yè)區(qū)有關(guān)人員講課輔導(dǎo)：各級績效管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工的日常工作進(jìn)展，通過各種方式進(jìn)行績效輔導(dǎo)：車間主任每季度至少每季度至少與班組長進(jìn)行一次正式的績效面談績效面談，績效面談前，應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，以事實(shí)、數(shù)據(jù)進(jìn)行分析評價(jià)，明確告知員工當(dāng)期績效考核結(jié)果，提出改進(jìn)建議，并由員工提出對主管、單位和公司的建議，面談后應(yīng)有書面記錄并取得雙方的簽字認(rèn)可。根據(jù)員工的工作狀況，車間主任和班

40、組長應(yīng)隨時隨時與員工進(jìn)行溝通溝通，討論員工工作中的成績及存在的不足、改進(jìn)的措施等內(nèi)容。對于知識技能有所欠缺的員工，給與具體指導(dǎo)指導(dǎo)；對于具備完成工作所需相關(guān)知識技能，但在工作過程中遇到實(shí)際困難或問題的，給予方向性指引。對于出現(xiàn)重大事故等情況的員工，績效管理責(zé)任人必須進(jìn)行輔導(dǎo)。對于根據(jù)績效監(jiān)控與考核反映出來的員工知識技能的欠缺，應(yīng)當(dāng)通過有關(guān)措施和途徑，采取有針對性的培訓(xùn)培訓(xùn)。廠長應(yīng)對員工進(jìn)行不定期輔導(dǎo)。績效監(jiān)控與輔導(dǎo)階段績效監(jiān)控與輔導(dǎo)階段輔導(dǎo)輔導(dǎo)績效考核與反饋階段績效考核與反饋階段月考核月考核1、工作態(tài)度；、工作態(tài)度；2、勞動紀(jì)律；、勞動紀(jì)律；3、服務(wù)投訴；、服務(wù)投訴；4、工作質(zhì)量；、工作質(zhì)量；

41、1、KPI指標(biāo)的完成情況；指標(biāo)的完成情況；2、重點(diǎn)工作的完成情況；、重點(diǎn)工作的完成情況；3、職責(zé)目標(biāo)的完成情況；、職責(zé)目標(biāo)的完成情況；日清日清 + + 行為指標(biāo)扣分行為指標(biāo)扣分 + + 業(yè)績指標(biāo)加扣分業(yè)績指標(biāo)加扣分績效考核與反饋階段績效考核與反饋階段年度評估年度評估考核等級考核等級ABCD比例比例20%67%10%3%年度綜合評估包括日?？己撕湍芰υu價(jià)：日常考核得分= 月度考核得分/12能力評價(jià)能力評價(jià)，一般可以采取上級評價(jià)（工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作精神、技能評價(jià)）和個人考核（應(yīng)知應(yīng)個人考核（應(yīng)知應(yīng)會）會）等方式。年度綜合評估得分=（月度考核得分/12）*60%+能力評價(jià)得分*40%年度評估結(jié)果在每

42、個單位、部門實(shí)行強(qiáng)制比例分布，結(jié)果按照四舍五入的原則計(jì)算，具體比例如下：各級績效管理責(zé)任人在月度考核和年度綜合評估完成后，應(yīng)當(dāng)對被考核人進(jìn)行績效反饋反饋，公公布布績效考核結(jié)果，指出績效待改進(jìn)方向，提出改進(jìn)建議。被考核人對績效考核結(jié)果有異議的，可以向上級主管直至人力資源部提出申訴申訴?？冃Э己伺c反饋階段績效考核與反饋階段反饋反饋績效結(jié)果應(yīng)用績效結(jié)果應(yīng)用薪酬薪酬 1、月度考核結(jié)果用于確定績效獎金。、月度考核結(jié)果用于確定績效獎金。 (1)組織的考核結(jié)果用來確定各級組織當(dāng)月績效獎金總額；組織的考核結(jié)果用來確定各級組織當(dāng)月績效獎金總額； (2)班組的考核結(jié)果用來確定各班組當(dāng)月績效獎金總額；班組的考核結(jié)果

43、用來確定各班組當(dāng)月績效獎金總額； (3)班員的考核結(jié)果確定本人當(dāng)月績效獎金。班員的考核結(jié)果確定本人當(dāng)月績效獎金。 2、員工年度績效評估為、員工年度績效評估為B和和C，其薪檔較高、績效不突出的員工經(jīng)過評估單位可以降低其薪，其薪檔較高、績效不突出的員工經(jīng)過評估單位可以降低其薪酬。酬。 3、員工年度績效評估為、員工年度績效評估為D，單位應(yīng)調(diào)整其崗位，不能調(diào)整崗位的必須降低薪檔。，單位應(yīng)調(diào)整其崗位，不能調(diào)整崗位的必須降低薪檔。 4、重大事故直接責(zé)任者或員工工作出現(xiàn)重大失誤的，單位對其責(zé)任追究可以降低其薪酬。、重大事故直接責(zé)任者或員工工作出現(xiàn)重大失誤的，單位對其責(zé)任追究可以降低其薪酬。員工年度綜合評估的

44、結(jié)果作為員工培訓(xùn)的依據(jù)之一。員工年度綜合評估的結(jié)果作為員工培訓(xùn)的依據(jù)之一。 1 1、對于考核中發(fā)現(xiàn)普遍存在的問題，由各單位提出相應(yīng)的培訓(xùn)需求。、對于考核中發(fā)現(xiàn)普遍存在的問題，由各單位提出相應(yīng)的培訓(xùn)需求。 2 2、每年得分為、每年得分為“C C”、“D D”的員工，參加崗位強(qiáng)制培訓(xùn)。的員工，參加崗位強(qiáng)制培訓(xùn)。 3 3、員工參加其他職業(yè)發(fā)展能力提升培訓(xùn)，年度評估成績必須不低于、員工參加其他職業(yè)發(fā)展能力提升培訓(xùn)，年度評估成績必須不低于“B B”?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用績效結(jié)果應(yīng)用培訓(xùn)培訓(xùn)1、月度考核結(jié)果的應(yīng)用：、月度考核結(jié)果的應(yīng)用：連續(xù)三個月在作業(yè)區(qū)范圍內(nèi)考核為尾數(shù)的，進(jìn)行內(nèi)部下崗處理或送勞務(wù)市場。連續(xù)三個月

45、在作業(yè)區(qū)范圍內(nèi)考核為尾數(shù)的，進(jìn)行內(nèi)部下崗處理或送勞務(wù)市場。2、年度評估結(jié)果的應(yīng)用：、年度評估結(jié)果的應(yīng)用：連續(xù)兩年年度評估結(jié)果為連續(xù)兩年年度評估結(jié)果為“D”的員工應(yīng)當(dāng)直接退出本崗位。的員工應(yīng)當(dāng)直接退出本崗位。首席師年度評價(jià)為首席師年度評價(jià)為“不合格不合格”的，下一年度退出通道，予以解聘；首席以下核心員工聘的，下一年度退出通道，予以解聘；首席以下核心員工聘任期間任一年度為任期間任一年度為“C ”的，不得參加下一周期的核心員工競聘，任一年度為的，不得參加下一周期的核心員工競聘，任一年度為”D”的，的，下一年度退出核心員工通道，作為解聘處理。下一年度退出核心員工通道，作為解聘處理。員工年度評估結(jié)果應(yīng)作

46、為職位晉升的主要依據(jù)之一。員工年度評估結(jié)果應(yīng)作為職位晉升的主要依據(jù)之一。年度評估為年度評估為C、D的技師、高級技師下一年度不享受職業(yè)資格津貼。的技師、高級技師下一年度不享受職業(yè)資格津貼。員工年度評估結(jié)果應(yīng)作為勞動合同到期續(xù)簽或終止的重要依據(jù)。員工年度評估結(jié)果應(yīng)作為勞動合同到期續(xù)簽或終止的重要依據(jù)。績效結(jié)果應(yīng)用績效結(jié)果應(yīng)用職位職位二、公司績效管理體系二、公司績效管理體系三、績效薪酬相關(guān)制度三、績效薪酬相關(guān)制度一、公司薪酬管理體系一、公司薪酬管理體系 試用期是指公司與新錄用的員工在勞動合同中約定的相互考察了解的時間。試用期內(nèi)試用期是指公司與新錄用的員工在勞動合同中約定的相互考察了解的時間。試用期內(nèi)

47、公司須考察、了解新員工是否符合錄用條件，能否適應(yīng)生產(chǎn)崗位和所從事的工種，其技術(shù)水公司須考察、了解新員工是否符合錄用條件，能否適應(yīng)生產(chǎn)崗位和所從事的工種，其技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、身體狀況能否適應(yīng)所擔(dān)任工作任務(wù)的要求等。平、業(yè)務(wù)能力、身體狀況能否適應(yīng)所擔(dān)任工作任務(wù)的要求等。 員工勞動合同管理辦法員工勞動合同管理辦法 第八條第八條 首次進(jìn)入公司的員工，一般簽訂有固定期限的勞動合同，最長期限不超過八年。首次進(jìn)入公司的員工，一般簽訂有固定期限的勞動合同，最長期限不超過八年。 （一）由公司引進(jìn)的高層次人員和招聘的博士研究生，首次簽訂八年期限勞動合同。（一）由公司引進(jìn)的高層次人員和招聘的博士研究生，首次簽訂八

48、年期限勞動合同。 （二）碩士研究生首次簽訂五年期限勞動合同。（二）碩士研究生首次簽訂五年期限勞動合同。 （三）國家全日制普通大專院校本科畢業(yè)生，首次簽訂三年期限勞動合同。（三）國家全日制普通大專院校本科畢業(yè)生，首次簽訂三年期限勞動合同。 （四）其他人員，首次簽訂一年期限勞動合同。（四）其他人員，首次簽訂一年期限勞動合同。 第二十一條第二十一條 公司與員工協(xié)商一致，同意續(xù)簽勞動合同的，續(xù)簽勞動合同期限為：公司與員工協(xié)商一致，同意續(xù)簽勞動合同的，續(xù)簽勞動合同期限為： （一）首次簽訂勞動合同期限為五年及以上的員工，續(xù)簽勞動合同期限為無固定期限。（一）首次簽訂勞動合同期限為五年及以上的員工，續(xù)簽勞動合

49、同期限為無固定期限。 （二）首次勞動合同期限為三年的員工，續(xù)簽勞動合同期限為三年。（二）首次勞動合同期限為三年的員工，續(xù)簽勞動合同期限為三年。 （三）首次勞動合同期限為一年的員工，續(xù)簽勞動合同期限為二年。（三）首次勞動合同期限為一年的員工，續(xù)簽勞動合同期限為二年。 員工試用期考核采取綜合測評方式，試用期綜合測評由所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織員工試用期考核采取綜合測評方式，試用期綜合測評由所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織進(jìn)行，考評成員由單位主管領(lǐng)導(dǎo)、車間主任（科長）、班長、專業(yè)技術(shù)人員、班組代表、進(jìn)行，考評成員由單位主管領(lǐng)導(dǎo)、車間主任（科長）、班長、專業(yè)技術(shù)人員、班組代表、指導(dǎo)師傅等人組成，一般在指導(dǎo)師傅等

50、人組成，一般在5人及以上（要求單數(shù)）。人及以上（要求單數(shù)）。 各二級單位、部（處）室應(yīng)在試用期結(jié)束十五日前做好員工的綜合測評工作。各二級單位、部（處）室應(yīng)在試用期結(jié)束十五日前做好員工的綜合測評工作。 員工試用期綜合測評內(nèi)容包括個人身體素質(zhì)、遵章守紀(jì)、工作技能等要素。綜合測評實(shí)員工試用期綜合測評內(nèi)容包括個人身體素質(zhì)、遵章守紀(jì)、工作技能等要素。綜合測評實(shí)行一項(xiàng)否決，即三個評價(jià)要素中有一個要素不合格，該評委的評價(jià)結(jié)果即為不合格。測評結(jié)行一項(xiàng)否決，即三個評價(jià)要素中有一個要素不合格，該評委的評價(jià)結(jié)果即為不合格。測評結(jié)果以半數(shù)以上評委的評價(jià)結(jié)果為依據(jù)，即半數(shù)以上評委評價(jià)不合格的，該員工綜合測評不合果以半數(shù)

51、以上評委的評價(jià)結(jié)果為依據(jù)，即半數(shù)以上評委評價(jià)不合格的，該員工綜合測評不合格，即試用期考核不合格，公司在試用期間內(nèi)與其解除勞動合同。格，即試用期考核不合格，公司在試用期間內(nèi)與其解除勞動合同。 對試用期考核不合格的人員，二級單位、部（處）室應(yīng)在試用期結(jié)束前七個工作日將對試用期考核不合格的人員，二級單位、部（處）室應(yīng)在試用期結(jié)束前七個工作日將“解除勞動合同請示解除勞動合同請示”報(bào)送公司人力資源部。報(bào)送公司人力資源部。 人力資源部審核后，以人力資源部審核后，以“征求意見函征求意見函”的方式征求公司工會意見，再將的方式征求公司工會意見，再將解除勞動合同解除勞動合同通知書通知書交所在單位，由單位以書面形式

52、送達(dá)本人，并將本人簽字后的交所在單位，由單位以書面形式送達(dá)本人，并將本人簽字后的解除勞動合同通知解除勞動合同通知書書回執(zhí)送交人力資源部?；貓?zhí)送交人力資源部。 本人拒絕簽字或無法送達(dá)本人的，按相關(guān)法律程序執(zhí)行。本人拒絕簽字或無法送達(dá)本人的，按相關(guān)法律程序執(zhí)行。 各二級單位、部（處）室應(yīng)認(rèn)真做好員工試用期考核管理工作，對于試用期考核不各二級單位、部（處）室應(yīng)認(rèn)真做好員工試用期考核管理工作，對于試用期考核不合格的，應(yīng)保存相關(guān)證據(jù)。對未按要求進(jìn)行考核導(dǎo)致考核結(jié)果與事實(shí)不符的，公司將合格的，應(yīng)保存相關(guān)證據(jù)。對未按要求進(jìn)行考核導(dǎo)致考核結(jié)果與事實(shí)不符的，公司將追究單位主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。追究單位主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。 固

53、定期限勞動合同期滿的，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要、員工在勞動合同期內(nèi)的工作業(yè)績和固定期限勞動合同期滿的，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要、員工在勞動合同期內(nèi)的工作業(yè)績和表現(xiàn)，決定是否與員工續(xù)簽勞動合同。表現(xiàn)，決定是否與員工續(xù)簽勞動合同。 有下列情形之一的，單位與員工協(xié)商一致后，辦理續(xù)簽勞動合同手續(xù)：有下列情形之一的，單位與員工協(xié)商一致后，辦理續(xù)簽勞動合同手續(xù)： （1）固定期限勞動合同期內(nèi)，年度績效評估為）固定期限勞動合同期內(nèi)，年度績效評估為A或或B的；的； （2）在本公司連續(xù)工作滿十年的。）在本公司連續(xù)工作滿十年的。 員工固定期限勞動合同期內(nèi)，任一年度績效評估為員工固定期限勞動合同期內(nèi)，任一年度績效評估為C或或

54、D的員工且在本公司連續(xù)工作不的員工且在本公司連續(xù)工作不滿十年的，需進(jìn)行固定期限勞動合同到期綜合測評，審核是否符合續(xù)簽勞動合同的條件，提滿十年的，需進(jìn)行固定期限勞動合同到期綜合測評，審核是否符合續(xù)簽勞動合同的條件，提出并辦理續(xù)簽或不續(xù)簽勞動合同的意見和手續(xù)。出并辦理續(xù)簽或不續(xù)簽勞動合同的意見和手續(xù)。 員工勞動合同到期綜合測評由所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)組織進(jìn)行，考評成員由單位主管領(lǐng)導(dǎo)、員工勞動合同到期綜合測評由所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)組織進(jìn)行，考評成員由單位主管領(lǐng)導(dǎo)、車間主任（科長）、班長、專業(yè)技術(shù)人員、職工代表、班組代表、指導(dǎo)師傅等人組成，一般車間主任（科長）、班長、專業(yè)技術(shù)人員、職工代表、班組代表、指導(dǎo)師傅等

55、人組成，一般在在7人及以上（要求單數(shù)）。各二級單位、部（處）室應(yīng)在固定期限勞動合同到期前兩個月人及以上（要求單數(shù)）。各二級單位、部（處）室應(yīng)在固定期限勞動合同到期前兩個月做好員工的綜合測評工作。做好員工的綜合測評工作。 員工勞動合同到期綜合測評內(nèi)容包括身體素質(zhì)、工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力、行員工勞動合同到期綜合測評內(nèi)容包括身體素質(zhì)、工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力、行為表現(xiàn)等要素（具體見附件一為表現(xiàn)等要素（具體見附件一員工勞動合同到期綜合測評表員工勞動合同到期綜合測評表）。綜合測評實(shí)行一項(xiàng)否決）。綜合測評實(shí)行一項(xiàng)否決，即五個評價(jià)要素中有一個要素不合格，該評委的評價(jià)結(jié)果即為不合格。測評結(jié)果以半數(shù)以

56、，即五個評價(jià)要素中有一個要素不合格，該評委的評價(jià)結(jié)果即為不合格。測評結(jié)果以半數(shù)以上評委的評價(jià)結(jié)果為依據(jù)，即半數(shù)以上評委評價(jià)不合格的，該員工綜合測評不合格，公司不上評委的評價(jià)結(jié)果為依據(jù)，即半數(shù)以上評委評價(jià)不合格的，該員工綜合測評不合格，公司不再與其續(xù)簽勞動合同。再與其續(xù)簽勞動合同。員工有以下情形之一者，公司不再與其續(xù)簽勞動合同：員工有以下情形之一者，公司不再與其續(xù)簽勞動合同： 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；排的工作的； 不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不

57、能勝任工作的；不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 有借有借“高利貸高利貸”三次或金額一萬元以上，放三次或金額一萬元以上，放“高利貸高利貸”三（人）次或金額一萬元以上的；三（人）次或金額一萬元以上的； 勞動合同到期綜合測評結(jié)果為勞動合同到期綜合測評結(jié)果為“不合格不合格”的。的。 對不續(xù)簽勞動合同的人員，二級單位、部（處）室應(yīng)在勞動合同到期前三十個工作日將對不續(xù)簽勞動合同的人員，二級單位、部（處）室應(yīng)在勞動合同到期前三十個工作日將終止勞動合同人員名單報(bào)送公司人力資源部。終止勞動合同人員名單報(bào)送公司人力資源部。 人力資源部審核后，二級單位、部（處）室須將人力資源部審核后，二級

58、單位、部（處）室須將勞動合同終止通知書勞動合同終止通知書（附件二）以（附件二）以書面形式送達(dá)本人，并將本人簽字后的書面形式送達(dá)本人，并將本人簽字后的勞動合同終止通知書勞動合同終止通知書回執(zhí)送交人力資源部?；貓?zhí)送交人力資源部。 本人拒絕簽字或無法送達(dá)本人的，按相關(guān)法律程序執(zhí)行。本人拒絕簽字或無法送達(dá)本人的，按相關(guān)法律程序執(zhí)行。 對續(xù)簽勞動合同的人員，須填報(bào)對續(xù)簽勞動合同的人員，須填報(bào)續(xù)簽勞動合同申報(bào)表續(xù)簽勞動合同申報(bào)表（附件三），人力資源部審核后（附件三），人力資源部審核后，對符合續(xù)簽條件的人員辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。經(jīng)審核不符合續(xù)簽條件的，按本辦法第八，對符合續(xù)簽條件的人員辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。

59、經(jīng)審核不符合續(xù)簽條件的，按本辦法第八條辦理勞動合同終止手續(xù)。條辦理勞動合同終止手續(xù)。 各二級單位、部（處）室應(yīng)認(rèn)真做好員工勞動合同到期考核管理工作，對不續(xù)簽勞動合同各二級單位、部（處）室應(yīng)認(rèn)真做好員工勞動合同到期考核管理工作，對不續(xù)簽勞動合同的人員，應(yīng)保存相關(guān)證據(jù)。對未按要求進(jìn)行考核導(dǎo)致考核結(jié)果與事實(shí)不符的，公司將追究單的人員，應(yīng)保存相關(guān)證據(jù)。對未按要求進(jìn)行考核導(dǎo)致考核結(jié)果與事實(shí)不符的，公司將追究單位主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。位主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。 2012年年9月份開始，各單位每月組織績效考核，每月按單位人數(shù)的月份開始，各單位每月組織績效考核，每月按單位人數(shù)的1-3確定業(yè)績考核尾數(shù)確定業(yè)績考核尾數(shù)的人員，形成良好的動態(tài)調(diào)整機(jī)制。的人員，形成良好的動態(tài)調(diào)整機(jī)制。 員工月度考核可采取業(yè)績考核、能力測試的方式進(jìn)行，連續(xù)兩個月月度考核排在尾數(shù)的，員工月度考核可采取業(yè)績考核、能力測試的方式進(jìn)行，連續(xù)兩個月月度考核排在尾數(shù)的，車間領(lǐng)導(dǎo)、科長應(yīng)對其進(jìn)行績效面談，指出工作中存在的問題，并提出改進(jìn)建議。車間領(lǐng)導(dǎo)、科長應(yīng)對其進(jìn)行績效面談，指出工作中存在的問題，并提出改進(jìn)建議。 連續(xù)三個月月度考核排在尾數(shù)的人員進(jìn)行內(nèi)部待崗或送勞務(wù)市場進(jìn)行離崗培訓(xùn)，內(nèi)部待連續(xù)三個月月度考