國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性有哪些

1、國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性有哪些國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性有哪些國有企業(yè)薪酬分配制度改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容 , 且已成為國企改革過程中需要解決的最緊迫問題之一。那不妨和愛匯網(wǎng)一起來了解下關(guān)于國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性，希望對各位有幫助!國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性一、 國有企業(yè)收入分配制度改革面臨的矛盾和問題改革的緊迫性加大：·社會穩(wěn)定的需要。各界對收入分配的關(guān)注度使分配問題成為一個焦點， 不能回避·利益格局的變化打破了原來的平衡，需要建立新的平衡·分配制度不完善， 分配秩序不規(guī)范·國有企業(yè)改革的推動推動改革與制約改革的因素同時存在收入差

2、距過大是制約改革最直接的因素·目前我國反映收入分配差異的基尼系數(shù)為 0.46 ，收入分配的矛盾相當突出。波士頓咨詢公司 () 近日 (2005 年 12 月 ) 發(fā)布的中國理財市場報告中稱，占 0.5% 的富有家庭擁有著中國 60%以上的個人財富，其中有大約 70%的財富掌握在資產(chǎn)超過 50 萬美元的家庭手中·按五等分法測算， 2004 年城鎮(zhèn)最高收入戶 ( 占城鎮(zhèn)家庭總戶數(shù)的 20%)人均可支配收入為 20102 元，最低收入戶 ( 占城鎮(zhèn)家庭戶數(shù)的20%)只有 3642 元，兩者收入之比5.52 ：1。農(nóng)村居民人均純收入最高收入戶為6931元，最低收入戶為 1007元，

3、兩者收入之比為 6.88 ：。如果考慮財富占有因素，由收入差距更大。·城鄉(xiāng)、地區(qū)之間居民收入差距更突出。2004 年，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為9422 元，農(nóng)村居民人均純收入為2936 元，城鄉(xiāng)居民收入炎比為3.2 ：1，大大高于世界多數(shù)國家的水平。如果考慮城鄉(xiāng)居民在住房、醫(yī)療、教育、社會服務(wù)等方面的差異，估計城鄉(xiāng)居民真實的收入差距將擴大到6 倍左右。從地區(qū)比較看，城鎮(zhèn)居民的地區(qū)收入差距指數(shù)( 地區(qū)收入最高與最低之比) 為 2.28 ，農(nóng)村居民的地區(qū)收入差距指數(shù)為4.25 。·社會貧困問題仍然比較突出。目前，我國居民收入群體分布呈“金字塔形，高收入者最少，中等收入者次之，中

4、等偏下和低收入者占絕大多數(shù)。捉測算， 2000 年我國城鄉(xiāng)中低收入戶占城鄉(xiāng)居民家庭總戶數(shù)的80%，其中，城鎮(zhèn)居民中低收入戶占 29%，農(nóng)村居民中低收入戶占71%。近幾年來，這一分布結(jié)構(gòu)沒有發(fā)生明顯變化。改革難度加大：·公平與效率問題，更加注重公平·一部分人先富與共同富裕問題·初次分配與再分配問題( 三次分配 ) ·社會精英與弱勢群體的利益平衡問題·起點公平與結(jié)果公平·如何防止馬太效應(yīng)解決當前社會各種矛盾的一項基本原則，堅持以人為本， 更加注重社會公平，使全體人民共享發(fā)展和改革的成果。社會政策要體現(xiàn)社會公平原則收入分配可以說是實現(xiàn)社會公

5、平的源頭。改革收入分配制度提出的總體措施是“著力提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比1 / 9國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性有哪些重，有效調(diào)節(jié)過高收入，取締非法收入。正確處理按勞分配為主體和實行多種分配方式的關(guān)系， 鼓勵一部分地區(qū)、 一部分人先富起來，注重社會公平，合理調(diào)整國民收入分配格局，切實采取有力措施解決地區(qū)之間和部分社會成員收入差距過大的問題，逐步實現(xiàn)全體人民共同富裕。中共中央關(guān)于加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)的決定解決收入分配問題必須堅持收入分配改革的市場化方向從西文發(fā)達國家的情況來看，對付收入差距擴大問題所采取的措施基本有三類：一是消除其產(chǎn)生的原因。二是直接間接干預(yù)分配過程。三是運用再分配政

6、策手段對初次分配結(jié)果進行調(diào)節(jié)。直接消除收入差距的原因·符合分配制度改革要求的收入差距是經(jīng)濟發(fā)展所必需的， 否則就不能最大限度調(diào)動全體人民的積極性·對于因為體制不完善、 制度不健全、法律不嚴格造成的收入差距，包括權(quán)力尋租和壟斷收入應(yīng)通過深化改革解決。·對各種非法收入要通過健全法制、嚴肅法紀堅決予以取締直接間接干預(yù)收入分配的過程：我國是發(fā)展中國家，又處于經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型時期，這決定了我國在調(diào)節(jié)個人收入差距問題上既要研究、學習和借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗和做法， 在改革中逐步建立和完善個人收入分配的調(diào)節(jié)機制，又要結(jié)合中國的實際突出地解決居民收入差距持續(xù)擴大、貧富嚴重分化的問題。因此

7、干預(yù)收入分配過程是必要的·規(guī)范分配秩序， 建立健全初次分配的公平制度， 維護勞動者權(quán)益。·完善社會主義市場經(jīng)濟體制，規(guī)范市場秩序，消除權(quán)力參與社會資源配置過程。·打破壟斷行業(yè)，完善市場部分機制。·嚴格執(zhí)法，取締和打擊非法收入建立健全公平有效的再分配調(diào)節(jié)機制。·充分利用稅收杠桿抑制過高收入·完善保障體系，健全社會救助機制， 鼓勵發(fā)展慈善事業(yè)，保護好大多數(shù)人的基本利益·加大財政轉(zhuǎn)移支付的力度總之，解決收入差距不能回到計劃經(jīng)濟的老路上去，堅持分配制度改革率先考慮的幾個問題：一是要樹立正確的公平觀， 強調(diào)起點和過程的公平，而不是結(jié)果

8、的公平，不能把平均主義當作公平，要承認市場公平競爭的結(jié)果二是必須堅持發(fā)展是硬道理， 只有蛋糕做大，和可以更好地分配蛋糕，才有實力更好地致力于收入分配。三是要堅持市場取向的改革， 它既是最有效的資源配置機制， 也是基礎(chǔ)性的收入分配機制。四是要重視解決起點的不公平或不均等，同時要十分重視糾正過程的不公平。五是加強對收入分配結(jié)果的調(diào)節(jié)和監(jiān)管。同時對市場失敗者的救助，這包括失業(yè)保險，最低生活保障等等。六是充分利用再分配手段。發(fā)揮政府在分配中的作用政府規(guī)范收入秩序，調(diào)節(jié)收入水平，完善保障和救助機制。二、深化國有企業(yè)收入分配制度改革是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容在整個收入分配中， 國有企業(yè)的收入分配屬于初次分配

9、，必須遵循市場經(jīng)濟的分配原則。收入分配是是企業(yè)競爭力的重要方面， 國有企業(yè)的收入分配市場化程度還不夠高， 從公司治理來看，薪酬分配是公司治理的核心環(huán)節(jié)， 完善的薪酬激勵制度是公司治理有效性的核心內(nèi)容和重要保證。2 / 9國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性有哪些·現(xiàn)代公司制企業(yè)的兩權(quán)分離與委托代理關(guān)系·薪酬激勵的核心是解決委托代理關(guān)系下出資人與經(jīng)理層的利益不兼容問題·解決利益不兼容問題需要采用多種激勵方式國有企業(yè)收入分配中的問題·企業(yè)內(nèi)部平均主義大鍋飯沒有真正解決·勞動力市場價位在收入分配中沒有充分體現(xiàn)·與科學管理相匹配的分配制度還沒有建立，

10、收入分配不規(guī)范不透明的問題依然存在·按要素分配還沒有完全落實， 分配方式依然比較單一·部分行業(yè)收入過高，企業(yè)與行業(yè)之間差距不合理·企業(yè)內(nèi)部三項制度改革嚴重滯后，職工報酬背離勞動力的市場價位， 該高不高，該低不低，對人才形成逆向調(diào)節(jié)。有的教師工資是當?shù)氐?34 倍，給分離和改革造成極大障礙。·高水平的大鍋飯深化國有企業(yè)分配制度改革的思路：薪酬是企業(yè)競爭力的重要組成部分，制定薪酬需要考慮的因素：·薪酬水平與各類所有制企業(yè)的競爭·薪酬與競爭對手的競爭·薪酬與社會分配的大環(huán)境的適應(yīng)·薪酬與企業(yè)的戰(zhàn)略和文化·薪酬與

11、人的全面發(fā)展國有企業(yè)收入分配制度改革應(yīng)講兩句話：市場經(jīng)濟中一切行之有效的激勵方式都要積極探索; 收入分配改革必須與國有企業(yè)市場化改革相一致三、積極探索建立國有企業(yè)中長工激勵機制1、建立中長期激勵機制的必要性·解決國有企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的動力問題·解決國有企業(yè)經(jīng)營者的短期行為問題所有者與經(jīng)營者利益不兼容問題·解決激勵與約束、風險與收入相統(tǒng)一的問題·解決要素參與分配、平衡短期分配中的利益矛盾2、當前國有企業(yè)實施股票期權(quán)面臨的一些難點問題一是中國資本市場還不夠規(guī)范，市場價值難以反映企業(yè)的真實經(jīng)營業(yè)績， 激勵作用可能會偏離企業(yè)發(fā)展的正確方向，誤導經(jīng)營層片面追求股票

12、的市值上。二是法人治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范，內(nèi)部人控制沒有完全解決，在激勵對象、激勵方式和目標考核等方面，難以充分體現(xiàn)出資人利益，激勵與約束不對稱; 三是多數(shù)國有企業(yè)負責人還不是市場化的職業(yè)經(jīng)理人，激勵的正確作用難以充分發(fā)揮; 四是企業(yè)內(nèi)部分配制度改革不到位，容易導致新的大鍋飯。3、建立中長期激勵機制的實踐與探索中長期激勵的實施步驟先境外后境內(nèi); 先上市后非上市 ; 先多元化后全資 ; 先試點再推開中長期激勵的激勵方式股票期權(quán); 股票增值權(quán) ; 限制性股票 ; 業(yè)績單元 ; 持有股權(quán)等著眼拉量，慎用存量原則要求 ; “規(guī)范起步、循序漸進、總結(jié)完善、逐步到位 4、股權(quán)激勵試行辦法的主要內(nèi)容·試行

13、辦法的適用范圍：股權(quán)激勵制度適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的國有控股上市公司。·試行辦法的基本定位：規(guī)范國有控股股東代表行為，促使其依法規(guī)范履行職責，參與上市公司實施股權(quán)激勵的決策，發(fā)揮出資人指導、監(jiān)督、約束的作用。實施股權(quán)激勵的條件前提是股權(quán)分置改革已經(jīng)完成·公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范， 股東會、董事會、經(jīng)理層組織健全，職責明確。外部董事 ( 含獨立董事 ) 占董事會成員半數(shù)以上 ; ·薪酬委員會由外部董事構(gòu)楊，且薪酬委員會制度健美操，議事規(guī)則完善，運行規(guī)范 ; ·內(nèi)部控制制度和績效考核體系健全，基礎(chǔ)管理制度規(guī)范，建立了符合市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動

14、用工、 薪酬福利制度及績效考核體系; ·發(fā)展戰(zhàn)略明確， 資產(chǎn)質(zhì)量和財務(wù)狀況良好， 經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健 ; 近三年無財務(wù)違規(guī)行辦和不良記錄。·證券監(jiān)管部門規(guī)定的其他條件。實施股權(quán)激勵應(yīng)遵循的原則·堅持股東利益、 公司利益和管理層利益相一致， 有利于3 / 9國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性有哪些促進國有資本保值增值和上市公司的可持續(xù)發(fā)展，不得損害公司利益 ; ·堅持激勵與約束相結(jié)合，風險與收益相對稱，強化對管理層的激勵力度 ; ·堅持依法規(guī)范，公開透明，遵循相關(guān)法律法規(guī)和公司章程規(guī)定 ; ·堅持從實際出發(fā)，循序漸進，逐步完善。股權(quán)激勵計劃應(yīng)包括股

15、權(quán)激勵方式、激勵對象、激勵條件、授予數(shù)量、授予價格及其確定的方式、行權(quán)時間限制或解鎖期限等主要內(nèi)容。其關(guān)鍵因素：定人定價關(guān)鍵要素 定時計劃文本定量其它股權(quán)激勵的方式：·包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。·上市公司應(yīng)以期權(quán)激勵機制為導向， 根據(jù)實施股權(quán)激勵的目的， 結(jié)合本行業(yè)及本公司的特點確定股權(quán)激勵的方式。關(guān)于股權(quán)授予人員范圍問題 ( 定人 ) ·股權(quán)激勵對象原則上限于上市公司董事、 高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。·證券監(jiān)管部門規(guī)定的不得成為激勵對象的人員，不得參與股權(quán)激勵計劃。實

16、施股權(quán)激勵的核心技術(shù)人員和管理骨干， 應(yīng)根據(jù)上市公司發(fā)展的需要及各類人員的崗位職責、績效考核等相關(guān)情況綜合確定，并須在股權(quán)激勵計劃中就確定依據(jù)、激勵條件、授予范圍及數(shù)量等情況作出說明。對未在上市公司任職的集團公司負責人暫不參與上市公司股權(quán)激勵， 今后可考慮通過其它渠道另行解決，逐步構(gòu)建中央企業(yè)負責人中長期激勵機制。·上市公司監(jiān)事、 獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事， 暫不納入股權(quán)激勵計劃。關(guān)于股權(quán)授予總量及其股份來源試行辦法 規(guī)定：在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵對象的范圍、股權(quán)激勵水平等因互素，在0.1%至 10%之

17、間合理確定。但上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的 10%。實施股權(quán)激勵計劃所需標的股票來源， 可以根據(jù)本公司實際情況， 通過向激勵對象發(fā)行股從、回購本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單一國有股股東支付或無償量化國有股權(quán)。關(guān)于激勵對象個體授予總量要求·上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股權(quán)累計不得超過公司股本總額的1%，經(jīng)股東大會特別決議批準的除外。·在股權(quán)授予日，任何擁有上市公司 5%以上投票權(quán)的人員，未經(jīng)股東大會批準，不得參加股權(quán)激勵計劃。確定高管人員 ( 董事長、總裁 ) 期權(quán)授予數(shù)

18、量的方法、步驟確定薪酬總體水平。由公司董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、 業(yè)績考核與薪酬管理辦法， 參考境內(nèi)同類人員薪酬市場價位、本公司員工平均收入水平等因素，綜合確定高管人員薪酬總水平。確定薪酬結(jié)構(gòu)。按照國際慣例和行業(yè)特點，合理確定高管人員薪酬結(jié)構(gòu)。確定股權(quán)授予數(shù)量。參照國際通行的期權(quán)定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權(quán)的預(yù)期價值或限4 / 9國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性有哪些制性股票的預(yù)期收益。高管人員薪酬結(jié)構(gòu)的原則規(guī)定·鑒于目前正處于試點起步階段， 按照從嚴把握的原則， 我們提出：在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)， 股權(quán)激勵對象長期激勵預(yù)期價值 ( 或收益 ) 占薪酬總體水平的比重原則上

19、控制在 30%以內(nèi)。·既保證一定的激勵效果，又符合規(guī)范起步的要求。同時，通過對高管人員薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵價值的確定，根據(jù)期權(quán)授予人員范圍即可確定每期期權(quán)授予總量。關(guān)于授予價值的確定問題( 定價 ) 確定原則： 1、公平市場價原則 ;2 、發(fā)行價原則。香港：期權(quán)授予價格不低于下列三者中的最高者：(1) 股票面值 ;(2) 授予日的收市價 ;(3)授予日的前 5 個交易日中的平均市價。證監(jiān)會管理辦法關(guān)于行權(quán)價格的確定辦法·行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者; ·一是股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價 ; ·二是股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前 3

20、0 個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。股權(quán)激勵計劃有效期·股權(quán)激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過十年。在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期股權(quán)授予方案的間隔期應(yīng)一個完整的會計年度以上。·股權(quán)激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權(quán)。股權(quán)期權(quán)行權(quán)限制期或行權(quán)有效期授予股票期權(quán)或股票增值權(quán)， 均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時間表分批行權(quán)： (1) 行權(quán)限制期為股權(quán)自授予日 ( 授權(quán)日 ) 至股權(quán)生效日 ( 可行權(quán)日 ) 止的期限。行權(quán)限制期原則上不得少于2 年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。(2) 行權(quán)有效期為股權(quán)生效日至股權(quán)失效日止的期限，由上市

21、公司根據(jù)實際確定，但不得低于 3年。在行權(quán)有效期內(nèi)原則上采取勻速分批行權(quán)辦法。超過行權(quán)有效期的，其權(quán)利自動失效，并不可追溯行使。限制性股票的鎖定期、解鎖期授予限制性股票的，其禁售期不行低于2 年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵計劃管理辦法和業(yè)績指標完成情況確定激勵對象或解鎖 ( 轉(zhuǎn)讓、出售 ) 的股票數(shù)量。解鎖期不得低于3 年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。完善上市公司績效考核評價辦法實是股權(quán)激勵應(yīng)當建立嚴格的績效考核體系和考核辦法。業(yè)績指標應(yīng)包括凈資產(chǎn)收益率、 每股利潤、股價的增幅以及與同類公司相比的業(yè)績表現(xiàn)等情況。按照公司績效考核評價辦法確定對高管人員期權(quán)的授予和行權(quán)。對已經(jīng)授予的期權(quán)在行權(quán)時

22、可根據(jù)年度業(yè)績情況進行動態(tài)調(diào)整。·建立動態(tài)調(diào)整機制·按照上市公司股權(quán)激勵管理辦法和績效考核評價辦法確定對激勵對象股權(quán)的授予、行權(quán)或解鎖。·對已經(jīng)授予的股票期權(quán)，在行權(quán)時可根據(jù)年度業(yè)績考核情況進行動態(tài)調(diào)整。·對已經(jīng)授予的限制性股票，在解鎖時可根據(jù)年度業(yè)績考核情況確定可解鎖的股票數(shù)量，5 / 9國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性有哪些在設(shè)定的解鎖期內(nèi)未能解鎖， 上市公司應(yīng)收回或以激勵對象購買時的價格回購已授予的限制性股票或業(yè)績股票。授予的股票期權(quán)，應(yīng)有不低于授予總量的 20%留至任職 ( 或任期 ) 考核合格后行權(quán) ; 授予的限制性股票，應(yīng)將不低于 20%的部分鎖

23、定至任職 ( 或任期 ) 期滿后兌現(xiàn)。強化年度業(yè)績考核在股權(quán)激勵計劃中的否決作用上市公司在發(fā)生以上情形之一時， 中止實施股權(quán)激勵計劃， 自發(fā)生之日一年內(nèi)不得向激勵對象授予新的股權(quán)， 激勵對象也不得根據(jù)股權(quán)激勵計劃行使權(quán)利或獲得收益： (1) 企業(yè)年度績效考核達不到股權(quán)激勵計劃規(guī)定的業(yè)績考核標準 ;(2) 國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門、 監(jiān)事會或?qū)徲嫴块T對上市公司業(yè)績或年度財務(wù)報告提出重大異議 ;(3) 發(fā)生重大違規(guī)行為，受到證券監(jiān)管部門處罰。國有控股上市公司審批程序： 國有控股上市公司實施股權(quán)激勵履行以下申報程序： 薪酬委員會董事會國有控股股東股東大會。四、關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部分配制度改革 1、薪酬分配是企業(yè)競爭力的重要組成部分，分配制度改革需要考慮的最重要的因素是企業(yè)的競爭力·薪酬水平與各類所有制企業(yè)的競爭·薪酬與競爭對手的競爭·薪酬與社會分配的大環(huán)境的適應(yīng)·薪酬與