企業(yè)員工考核管理辦法

1、企業(yè)員工考核管理辦法第一條 為加強(qiáng)公司人力資源開發(fā)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，特制定本規(guī)定。 第二條本規(guī)定旨在及時(shí)了解員工的工作能力及管理能力，從而在開發(fā)人力資 源時(shí)，謀求人事管理的晉升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、調(diào)配、提薪和獎(jiǎng)勵(lì)。第三條 員工考核的主要種類：根據(jù)員工考核工作的主要目的，可分為業(yè)績考核與能力考核。1業(yè)績考核就是在考核期內(nèi)，對(duì)成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評(píng)定；2能力考核是在提升員工時(shí)，根據(jù)過去的情況，按職務(wù)高低和級(jí)別所要求的能 力與適應(yīng)性進(jìn)行測評(píng)。第四條考核者的職責(zé)：對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績和能力考核，考核者應(yīng)把考核當(dāng)作自己的重要職責(zé)，不斷提高工 作效率。第五條考核原則：為了使員工考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須

2、嚴(yán)守下列原則：1在整個(gè)考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認(rèn)的事實(shí)進(jìn)行考 核；2不被個(gè)人情感所左右，同時(shí)須排斥對(duì)上妥協(xié)、對(duì)下強(qiáng)硬的傾向，按本公司規(guī)定 進(jìn)行考評(píng)；3考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。第六條 考核結(jié)果的查閱：被考核者可以通過申請(qǐng)，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評(píng)結(jié)果。第七條 中途轉(zhuǎn)職情況下的考核：1考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時(shí)，須根據(jù)協(xié)議做出決定，準(zhǔn)予調(diào)離， 并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中；2被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，1年內(nèi)不予考核評(píng)價(jià)。第八條考核表的保管：考核表（原本）以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人力資源部門負(fù)責(zé)保管：1員工考核表（原本）的保管期

3、，從制表之日起，保存2年；2員工考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。第九條考核方式：業(yè)績考核的方式是把職能等級(jí)與相應(yīng)的評(píng)價(jià)要素結(jié)合起來進(jìn)行分析評(píng)定，評(píng)定 分五個(gè)等級(jí)（如下表）。業(yè)績考核等級(jí)表考核者被考核者考核時(shí)間評(píng)定等級(jí)五四三-二二無可挑剔好一般不太好不好第十條考核對(duì)象：業(yè)績考核的對(duì)象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他 特殊情況，以及沒必要進(jìn)行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎(jiǎng)金的員工, 都是考核對(duì)象。第一條評(píng)價(jià)要素：業(yè)績考核的評(píng)價(jià)要素如下表:業(yè)績考核評(píng)價(jià)表分類觀察旨期實(shí)施期一期月 日一月 日3個(gè)月月二期月 日一月 日3個(gè)月月三期月 日一月 日3個(gè)月月四期

4、月 日一月 日3個(gè)月月全期月 日一月 日12個(gè)月月1. 一期、二期的業(yè)績考核是對(duì)各觀察期成績、能力和態(tài)度做出評(píng)定；2. 全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期、三期、四期評(píng)定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)一年 中的成績、能力和態(tài)度進(jìn)行評(píng)定。第十四條考核者與調(diào)整者則上按下表執(zhí)行?？己苏吲c調(diào)整者被考核者考核者調(diào)整者級(jí)另U一次二次三次（部門內(nèi)）三次（部門間）五六部門主管經(jīng)理總務(wù)部長 （人事考 核會(huì)議）三四主任部門主管經(jīng)理總務(wù)部長 （人事考 核會(huì)議）- .班長主任事業(yè)所長部長總務(wù)部長 （人事考 核會(huì)議）第十五條考核者之間的調(diào)整:第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的觀察進(jìn)行考 評(píng)。其考核結(jié)果，如果

5、與第一次考核出入很大，兩者需要通過協(xié)商予以調(diào)整。 第十六條調(diào)整：第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評(píng)偏差；第四次調(diào)整，是 為了修正部門間的考評(píng)偏差。第十七條提薪等級(jí)的決定：人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)方面的記 錄，決定員工的提薪等級(jí)。提薪等級(jí)以及各等級(jí)的比例如下表，不同職務(wù)和級(jí)別可參 照?qǐng)?zhí)行。提新等級(jí)表等級(jí)ABC比例25%50%25%注：在被評(píng)為 C級(jí)者中，如果有業(yè)績特別差者可定為D級(jí)或E級(jí)；在被評(píng)為 A級(jí)者中，如果有特別優(yōu)秀者，可定為S級(jí)。第十八條獎(jiǎng)金等級(jí)的決定：人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng) 方面的記錄，決

6、定員工的獎(jiǎng)金等級(jí)。獎(jiǎng)金等級(jí)及其比例如下表，各職務(wù)、級(jí)別可參照 執(zhí)行。獎(jiǎng)金等級(jí)與比例表等級(jí)SABCD比例5%20%50%20%5%注：在D級(jí)中，有如業(yè)績特差者，可降為 E級(jí)。能力評(píng)價(jià)第十九條考核對(duì)象：能力考核的對(duì)象，由考核主管根據(jù)下列資格做出決定：1取得現(xiàn)任職務(wù)、級(jí)別所規(guī)定的研修學(xué)分者；2具有現(xiàn)任職務(wù)、級(jí)別所規(guī)定的最短任職年限者；3現(xiàn)任職務(wù)、級(jí)別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者；4部門主管或經(jīng)理推薦者。第二十條考核方式：能力考核的方式，依據(jù)不同職務(wù)級(jí)別的職能標(biāo)準(zhǔn)、能力以及能力增強(qiáng)的程度，進(jìn) 行綜合分析，做出評(píng)定。評(píng)價(jià)考核分為五等，具體如下表?？荚u(píng)等級(jí)表按職能標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 判斷等級(jí)五四三-二二評(píng)語極優(yōu)秀優(yōu)秀合格差

7、極差等級(jí)五四三-二二評(píng)語極好好中差極差第二一條評(píng)價(jià)要素能力考核的評(píng)價(jià)要素如下表。能力考核評(píng)價(jià)表A事務(wù)技術(shù)B技能特殊職務(wù)C生產(chǎn)與技師管理六五四三二六五四三-二二六五四三二職能標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知識(shí)技能技能技能技能技能技能技能掌握的能 力及其能 力大小計(jì)劃力 開發(fā)力創(chuàng)造力 計(jì)劃力計(jì)劃力創(chuàng)造力 計(jì)劃力計(jì)劃力開發(fā)力計(jì)劃力判斷力決斷力理解力判斷力判斷力決斷力理解力判斷力理解力判斷力決斷力理解力協(xié)調(diào)力 交際力表達(dá)力 協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力表達(dá)力 協(xié)調(diào)力表達(dá)力交際力 協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)注：按提升候選的職務(wù)級(jí)別評(píng)價(jià)。第二十二條考核者：能力考核的考核者如下表所定。在難以按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可由直接 上司擔(dān)任。能力考核人員表被考核者考核者晉升決定者預(yù)提職務(wù)級(jí)別一次二次三次五六部門主管主任人事經(jīng)理三四主任部門主管經(jīng)理（人事考核會(huì)議）-二二班長組長主任部門主管第二十二條晉升決定者：人力資源經(jīng)理在結(jié)束能力