4.如何設(shè)計(jì)任職資格體系

1、助力宮1酸如何設(shè)計(jì)任職資格體系2020-6-29ALEN主要內(nèi)容一、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的關(guān)系二、任職資格條件的建立步驟三、任職資格條件的構(gòu)建方式四、任職資格條件的模板設(shè)計(jì)詳細(xì)內(nèi)容一、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的關(guān)系任職資格指的是員工從事特定工作所需具備的履行職責(zé)的能力證明。任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系指的是從員工履行工作職責(zé)需要具備的基本勝任能力或稱職的角度出發(fā)，梳理出能夠創(chuàng)造關(guān)鍵績效的行為導(dǎo)向或者結(jié)果導(dǎo)向的，定性的各項(xiàng)職責(zé)或者定量的可以衡量的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范、考核標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)。由它們的定義可見，任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)既有聯(lián)系又有區(qū)別。1 .任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的聯(lián)系任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝

2、任素質(zhì)的聯(lián)系具體如圖所示。勝任素質(zhì)既包括顯性能力又包括隱性素質(zhì)，從這個(gè)意義上說，勝 任素質(zhì)比任職資格所涉及的內(nèi)容要深入、廣泛；而任職資格體系 除了考慮勝任素質(zhì)外，更側(cè)重于設(shè)計(jì)任職資格條件，從這個(gè)意義 來講，勝任素質(zhì)僅是任職資格體系的一部分現(xiàn)代任職資格體系管理更側(cè)重于將勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與工作行為、工作結(jié)果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)融為一體，一般以46項(xiàng)關(guān)鍵行為與結(jié)果要求作為界定標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)的門檻條件，以510項(xiàng)核心工作技能、職責(zé)、指標(biāo)或目標(biāo)值作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際運(yùn)用時(shí)相互結(jié)合 融入整體所涉及的內(nèi)容有交叉 所突出的主題有涵蓋eoost Consulting：能落地的知識(shí)才有價(jià)值班愿黑船2 .任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的區(qū)

3、別任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的區(qū)別具體如表所示。區(qū)分點(diǎn)任職資格勝任素質(zhì)層次不同對(duì)表層和底層的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，側(cè)重于對(duì)與該職業(yè)工作相關(guān)的能力評(píng)價(jià)對(duì)高層的與工作不直接相關(guān)的潛質(zhì)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)不同以工作實(shí)踐為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)以一般行為為測評(píng)基礎(chǔ)側(cè)重點(diǎn)不同與工作績效緊密相連，注重測評(píng)持續(xù)產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵行為側(cè)重于對(duì)發(fā)展能力的測評(píng)適用范圍不同適用于企業(yè)內(nèi)部各類人才的培養(yǎng)和發(fā)展適用于招聘和職業(yè)通道的選擇廣義的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系包括勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、工作行為標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果績效標(biāo)準(zhǔn) 三大方面。狹義的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系即是指任職資格條件， 主要是在構(gòu)建勝任素 質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，針對(duì)員工關(guān)鍵行為、結(jié)果要求，設(shè)計(jì)工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范，并 提出考

4、核要求。于企出醐原搦建設(shè)FiMnf irwn 43nHiin二、任職資格條件的建立步驟任職資格條件的建立是一項(xiàng)系統(tǒng)工程， 從組建項(xiàng)目小組的準(zhǔn)備工作開始，涉及組織結(jié)構(gòu)、管理流程、業(yè)務(wù)活動(dòng)、管理制度、培訓(xùn)宣傳、評(píng)估、溝通等相關(guān)人員和相關(guān)活動(dòng)。任職資格條件的建立必須遵循一定的步驟和順序具體分為三個(gè)階第二階段配套設(shè)計(jì)與優(yōu)化第三階段體系應(yīng)用與測評(píng)第一階段任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)任職資格條件建立步驟在圖1-12中，職位分析、完善任職資格制度、與人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域?qū)蛹靶Чu(píng)估是任職資格條件設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟，各關(guān)鍵步驟的執(zhí)行內(nèi)容具體如表所示。序號(hào)關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵點(diǎn)說明Boost Consulting：能落地的知識(shí)才有價(jià)值

5、 鳳老麻原創(chuàng)配品一 一 kF 修W BHjisg I。匐hei m中由511職位分析 梳理企業(yè)所有職位的名稱、職責(zé)，明確職位設(shè)置的規(guī)則和職位職責(zé)劃分的基本原則，為職位按業(yè)務(wù)流程分類打好基礎(chǔ) 按企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來核心能力的要求，確立職類、職種、職層劃分的原則，明確需要強(qiáng)化的業(yè)務(wù)能力，定義各職類、職種、職層 劃分各職種級(jí)別角色，編寫任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2完善任職資格制度人員如何進(jìn)入任職資格系統(tǒng)、如何對(duì)其進(jìn)行任職資格升降、其角色如何轉(zhuǎn)換等問題要通過建立和完善任職資格管理制度來解決3與人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域?qū)犹岢雠嘤?xùn)、輪崗、薪酬等和任職資格的接口關(guān)系任職資格條件不僅能運(yùn)用在招聘上，而且在培訓(xùn)、考核、薪酬、職業(yè)

6、生涯規(guī)劃等領(lǐng)域也都有極大的發(fā)揮空間4效果評(píng)估將評(píng)價(jià)結(jié)果依據(jù)相關(guān)的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)分別對(duì)應(yīng)，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)出一套職能規(guī)劃對(duì)應(yīng)表等系列工具，以實(shí)現(xiàn)人才有序調(diào)整三、任職資格條件的構(gòu)建方式獲取工作信觀察法是指職位分析人員通過對(duì)員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察, 息，并通過對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職位分析成果的方法。由 于不同觀察對(duì)象的工作周期和工作突發(fā)性有所不同，所以觀察法可分為三種類型, 具體內(nèi)容如圖所示。務(wù)，來獲取該職位信息適用于工作 周期較長和 突發(fā)性事件 較多的職 位，職位分 析人員通過 讓當(dāng)事人表Boast Consulting：能落地的知識(shí)才有價(jià)值 * 國老麻原創(chuàng)作品助力各iPAQTTA

7、OAQ勞普茲等人在1981年設(shè)計(jì)了該方 法。特質(zhì)取向的研究角度是試圖確 定那些能夠預(yù)測個(gè)體工作成績出美國控制數(shù)據(jù)經(jīng)營咨詢企業(yè)在 1985年設(shè)計(jì)該問卷，對(duì)職位進(jìn)行定 量描述。QAQ包括各種職業(yè)的任 務(wù)、責(zé)任、知識(shí)技能、能力以及其 他個(gè)性特點(diǎn)的多項(xiàng)選擇，色的個(gè)性特點(diǎn)法。PQA有194個(gè)問題，分為六個(gè)部分：資料投入、用腦過程、工f”-4乍產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作范圍、其他工作特征，-r r ra aravr ! aawr J-. . j ： - - >”i t m ,3.文件筐測試法職位分析調(diào)查問卷閾值特質(zhì)分析方法職業(yè)分析問卷于企業(yè)硼牒電£設(shè)-hMU 4flIf(|1*| 噌 | pfi

8、nfTI f4niJIilOlgi使用觀察法時(shí)，職位分析人員應(yīng)事先準(zhǔn)備好觀察表格，以便隨時(shí)進(jìn)行記錄。另外要注意的是，有些觀察的工作行為要有代表性，并且盡量不要引起被觀察者的注意，更不能干擾被觀察者的工作。2.調(diào)查問卷法職位分析中常用的調(diào)查問卷法有三種，具體內(nèi)容如圖所示美國普渡大學(xué)的研究員麥考米克等研究的出一套數(shù)量化工作說明文件筐測試是一種情境模擬測試法， 又稱為公文處理測試，文件筐測試賦予 被測人員某一角色，為其提供一些其擬應(yīng)聘崗位中需要經(jīng)常處理的文件或資料， 并要求被測人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理完這些文件。被測人員在處理這些文件時(shí)，也應(yīng)向測評(píng)人員說明處理的原則和理由，測評(píng) 人員根據(jù)被測人員的處理

9、方式及處理結(jié)果， 按照一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被測人員進(jìn) 行評(píng)價(jià)。文件筐測試法經(jīng)常使用在對(duì)任職資格條件的效果評(píng)估中。文件筐測試法在使 用時(shí)，一般要經(jīng)過四個(gè)階段，即測試前的準(zhǔn)備階段、測試開始階段、測試實(shí)施階日口口0Consulting.能落地的知識(shí)才有價(jià)值晶非期陰助力各i段及評(píng)價(jià)階段。文件筐測試法各個(gè)操作步驟的具體內(nèi)容如圖所示準(zhǔn)備階段的應(yīng)用步驟的理由評(píng)價(jià)階段測評(píng)人員需對(duì)被測人員的回答進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)時(shí)，測評(píng)-求和注意事項(xiàng)。每位被測人員可測試是由被測人員獨(dú)自完成還是合作完成，需根據(jù)評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)而定準(zhǔn)備階段的工作包括指導(dǎo)語的編寫,各種文件及材料的準(zhǔn)備，測驗(yàn)場測評(píng)人員宣讀測試指導(dǎo)語，并測驗(yàn)要地、時(shí)間的安排等以開始閱讀有關(guān)的背景材料,此時(shí)，有問題可向測評(píng)人員被測人員需要將對(duì)文件的處日口口st Consulting1能落地的知識(shí)才有價(jià)值 ®*J*®*?四、任職資格條件的模板設(shè)計(jì)根據(jù)上述對(duì)任職資格的界定和分析, 在設(shè)計(jì)任職資格條件模板時(shí)，本書把各類人員的任職資格條件設(shè)計(jì)為關(guān)鍵行為與結(jié)果要求、工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范及指標(biāo)界定 與目標(biāo)值三大方面。各類人員任職資格條件的模板具體如表所示關(guān)鍵行為與結(jié)果要求工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范指標(biāo)界定與目標(biāo)值其中，關(guān)鍵行為與結(jié)果要求是針對(duì)勝任素質(zhì)模型提取的，工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范是一于企業(yè)靖911s股pMkrTiBrli