獵人與獵狗的案例主要反映了管理學(xué)中激勵(lì)

1、.獵人與獵狗的案例主要反映了管理學(xué)中激勵(lì)、管理理論、治理模式三方面的問題，下面從這三個(gè)角度一一進(jìn)行分析。一、激勵(lì)的角度所謂激勵(lì)，就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律， 根據(jù)激勵(lì)理論， 運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段， 采取多種有效的的方式方法， 最大限度地激發(fā)下屬的積極性、 主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。圖 1激勵(lì)的過程獵人與獵狗的案例始終貫穿著一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的激勵(lì)問題， 獵人好比領(lǐng)導(dǎo)者，獵狗好比其下屬。1、困境一：效率低下解決方案：把握并滿足屬下的主導(dǎo)性需求在案例的第一部分， 由于獵狗的行為動機(jī)是一頓飯， 兔子的行為動機(jī)是性命，一頓飯的分量與性命相比要輕得多， 所以也就導(dǎo)致獵狗追不上兔子的問題，

2、 即動力機(jī)制出現(xiàn)了問題， 獵狗追兔子的積極性不高。 問題出現(xiàn)的根本原因就是獵人對獵狗的行為動機(jī)分析不足。因此，為了解決這一問題，獵人引入了競爭機(jī)制，又新增了幾條獵狗， 并采取了幾件工資制， 抓住兔子的有骨頭吃， 抓不住的沒骨頭吃，新的激勵(lì)政策采用后果然調(diào)動了獵狗的積極性。 人的本性之一， 就是有著一種滿足自己需求的欲望。 一旦需求有了明確的目標(biāo)， 就會立即轉(zhuǎn)化為動機(jī)， 從而激發(fā)人們?nèi)バ袆樱?即需要是人的行為之源， 是人的積極性的基礎(chǔ)和原動力， 也是激勵(lì)的依據(jù)。在本案例中體現(xiàn)了馬斯洛的 “需求層次理論” 中最基本的需要 “生理需要”。人的需要以層次形式出現(xiàn)， 在較低的需求得到滿足后， 才能上升到

3、較高的需要追求2、困境二：群體性偏離組織目標(biāo)解決方案：進(jìn)行激勵(lì)，公平的滿足期望沒過多久，新的問題又出現(xiàn)了，獵狗抓到的兔子越來越小，只抓小兔子，經(jīng)調(diào)查，這是由于激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)了問題，獎(jiǎng)罰不分明， 抓到大兔子和抓到小兔子得到的骨頭差不多，針對問題，獵人采取了績效管理的方法，不計(jì)數(shù)量，而是一段時(shí)間稱一次重量，這種方法果然奏效。因?yàn)?，按勞取酬、有賞有罰是推動員工做好工作的必要措施，賞罰分明是保證員工持續(xù)做好工作的動力。在本案例中較為明顯地體現(xiàn)了亞當(dāng)斯的 “公平理論”。領(lǐng)導(dǎo)者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞來激勵(lì)屬下時(shí)，要注意公平和合理，同時(shí)應(yīng)注意橫向比較.3、困境三：社會保障問題解決方案：激勵(lì)滿足期望一段時(shí)間以后， 問題

4、又出現(xiàn)了， 老獵狗擔(dān)心把自己最好的青春奉獻(xiàn)給獵人后，到老的抓不到兔子是怎么辦。 即員工產(chǎn)生量了后顧之憂。 主要原因有兩個(gè)： 一方面從獵狗的角度來說， 獵狗的心里需求層次提高了， 滿足了生存需要后， 又產(chǎn)生了安全的需要， 這時(shí)就需要獵人從獵狗的角度考慮， 對其進(jìn)行更有效的激勵(lì)， 是獵狗得到安全感和歸屬感。 如案例中，獵人規(guī)定只要獵狗抓到的兔子達(dá)到了一定數(shù)量，即使抓不到兔子也有骨頭吃；另一方面，從企業(yè)的角度講，反映了企業(yè)的保障機(jī)制不健全，要建立合理、有效的保障機(jī)制。本案例體現(xiàn)了弗魯姆的 “期望理論”，員工會根據(jù)預(yù)期的收獲， 來調(diào)整現(xiàn)階段的付出。期望理論的啟示： 領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是幫助員工滿足需要， 同

5、時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；斯金納的“強(qiáng)化理論” ，可分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消退，當(dāng)達(dá)到規(guī)定數(shù)量和重量后，即可享受“免費(fèi)骨頭” ，這是對仍在努力中的獵狗行為的正向強(qiáng)化4、困境四：自我實(shí)現(xiàn)的需要解決方案：激勵(lì)員工自我實(shí)現(xiàn)的需要獵狗的安全問題解決后， 獵狗又有了尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要， 想要跳槽。主要原因是：一、獵狗又有了高層次的需要尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)；二、客觀上反映了企業(yè)的組織文化沒有凝聚力， 不能留住員工。因此，獵人要進(jìn)行人本管理，增強(qiáng)企業(yè)文化的凝聚力， 增加員工的依賴感和歸屬感， 其實(shí)最主要的還是一個(gè)激勵(lì)問題?！矮C人在率領(lǐng)獵狗捕捉兔子的過程中什么事都沒做。 ”離開的獵狗肯定是這樣想的。獵狗們需

6、要更高的報(bào)酬，但這個(gè)報(bào)酬是什么，應(yīng)如何計(jì)算，還需獵人實(shí)事求是地去考慮。終上所述，此案例第一部分到最后都可以很好地用馬斯洛的需求層次理論來解釋。首先，人類有多種多樣的需要， 按照他們上下間的依存程度可概括為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)； 其次，人的需求結(jié)構(gòu)不僅有層次性， 也有遞近性、主導(dǎo)性、差異性和例外性；最后，自我實(shí)現(xiàn)的需要具有很多種不同特征。按照馬斯洛的需求層次理論， 領(lǐng)導(dǎo)者若想對員工進(jìn)行有效地激勵(lì)， 必須做到 “三位一體”。第一，換位 是指站在員工或下屬的角度， 設(shè)身處地地考慮員工的工作動機(jī)以及付出的勞動的艱辛程度， 站在他的角度考慮個(gè)人的勞動或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。

7、站在他的角度想： “我為企業(yè)作出了如此的成績，企業(yè)或上級應(yīng)該給予我什么樣的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)” 。一個(gè)特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績，他的動機(jī)決定了他的行為，他的行為目標(biāo)除了完成崗位上的職責(zé)外，一定還有另一種或幾種潛藏在內(nèi)心的愿望， 如他可能想通過完成一件自己一個(gè)時(shí)期階段的任務(wù)， 而達(dá)到職務(wù)的晉升， 或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)， 或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的“資本”，等等。第二，定位是指通過換位思考、 與員工及其周圍人士的溝通 （溝通除了與一個(gè)特定的員工溝通外， 還要注意與其周圍的員工溝通， 通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望）

8、，觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力， 觀察他的愛好），綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求或價(jià)值（希望企業(yè)給以獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值）或獎(jiǎng)勵(lì)的形式、時(shí)間等；不同的員工有不同的需求，一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期、環(huán)境也是有不同需求的， 這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作.與生活環(huán)境的變化、 社會時(shí)尚的變遷或引導(dǎo)， 家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭） 的直接或間接需求等因素的影響的， 由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨(dú)立變化， 有可以是交叉影響變化的， 而且現(xiàn)代社會里員工的單一層次的內(nèi)容越來越少， 綜合層次的內(nèi)容越來越多， 有時(shí)也需要企業(yè)規(guī)避

9、他的不合理的需要或引導(dǎo)他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后） 。第三，到位 是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)， 確定并及時(shí)實(shí)施相對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的金額、內(nèi)容、方式等。一方面是要將激勵(lì)真正激勵(lì)到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關(guān)聯(lián)員工積極性的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)到他內(nèi)在的需求水準(zhǔn)上；另一方面， 經(jīng)常存在企業(yè)給以的激勵(lì)， 可能會因?yàn)閱T工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)或因?yàn)閱T工的上級判斷不準(zhǔn)而偏離等，激勵(lì)沒有到位，這時(shí)要輔之以說到位， 切忌激勵(lì)完就了事的做法。 這里的到位是相對的， 而且是對特定員工、關(guān)聯(lián)員工、企業(yè)成本等來講的，是綜

10、合的到位。是政策實(shí)施與闡釋的到位，尤其是對于員工存有不合理的需求時(shí)， 一定講到位， 而不是一味的遷就獎(jiǎng)到位。二、管理理論的角度獵人與獵狗的案例從管理理論講， 是從科學(xué)管理理論到行為科學(xué)理論的演變過程?？茖W(xué)管理理論只注重效率， 將人看做經(jīng)濟(jì)人， 認(rèn)為工人之所以工作， 是因?yàn)楣と酥蛔非笪镔|(zhì)利益， 沒有金錢和物質(zhì)的誘惑就不會好好工作； 科學(xué)管理還僅重視技術(shù)因素，不重視人群和社會因素。隨著社會的發(fā)展， 科學(xué)管理理論的弊端逐漸暴露， 這種不注重人的心理只重視效率的管理方法不再適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，最終被行為科學(xué)理論所取代。行為科學(xué)理論主要研究人的心理， 將人看做一個(gè)社會人，重視對人性的研究。主要代表性理論有：（ 1）馬斯洛的“需求層次理論” ；（2）赫茲伯格的“雙因素理論”；（3）弗魯姆的“期望理論” ；（ 4）麥克格雷戈的“ X 理論”和“ Y 理論”。獵人與獵狗案例的前兩部分，如獵狗的抓到兔子有骨頭吃這種計(jì)件工資法，就充分體現(xiàn)了科學(xué)管理理論， 只重效率；而后來的獵人逐漸注重獵狗的心里需求，只要抓到兔子的數(shù)量達(dá)到了一定的標(biāo)準(zhǔn)，即使抓不到兔子也有骨頭吃， 這就體現(xiàn)了行為科學(xué)理論，比較人性化。三、企業(yè)治理模式的角度獵人與獵狗這個(gè)案例有反應(yīng)