從勞動經濟學角度討論工資的確定及制度設計

1、整理ppt1整理ppt2 從歷史的角度來看，工資的概念經歷了從實物工資從歷史的角度來看，工資的概念經歷了從實物工資到貨幣工資，從貨幣工資再演化為工資和薪水到貨幣工資，從貨幣工資再演化為工資和薪水 。實物工資實物工資是人類社會的早期以農業(yè)生產為主，食品，住宿和其他消費品作為勞動報酬。18世紀工業(yè)革命后，部分工資仍為實物，這樣可以免受通貨膨脹的危害。貨幣工資貨幣工資的產生是因為工資和薪水是以白領階層開始與藍領階層分化為背景，出現薪水的概念是隨著經濟的發(fā)展和社會的進步，在發(fā)達的市場經濟國家，員工的工資開始都用貨幣支付，是腦力勞動與體力勞動分化的結果。薪酬薪酬是以帶薪休假和延期支付為特征的附加福利作為

2、現代貨幣工資的重要補充形式，是經濟和社會發(fā)展一如法律規(guī)定的必然表現，也是一種新的管理和激勵人才吸納的手段。整理ppt3從勞動經濟學的角度，工資的本質是勞動的報酬，強調工資與“雇傭”聯系的本質特性 。從支付方面上工資是雇主以現金的方式直接支付給雇員一種報酬形式從支付時間上工資是以月或年作單位，固定定期支付給雇員的 從支付對象上工資是對以工作品質要求為主的報酬支付與工資相關的另一個概念是薪水。工資和薪水的都有著重要的聯系，同時也有著重要的區(qū)別 。工資和薪水的都有著重要的聯系，同時也有著重要的區(qū)別。從聯系上說，工資和薪水都是雇傭勞動的報酬形式，但兩者又存在著不同 。薪水是雇主通過銀行再轉支付給雇員的

3、報酬形式 薪水是以日或周，對雇員勞動或者服務的一種支付薪水是以工作數量要求為主的報酬支付如果說在工業(yè)化的初期和中期，薪水和工資的區(qū)別還有存在的價值，那么到了工如果說在工業(yè)化的初期和中期，薪水和工資的區(qū)別還有存在的價值，那么到了工業(yè)化的后期，特別是到了后工業(yè)化社會和信息經濟社會，工作的本質差別日趨縮業(yè)化的后期，特別是到了后工業(yè)化社會和信息經濟社會，工作的本質差別日趨縮小。薪水和工資的區(qū)別失去存在的價值，沒有必要嚴格區(qū)分，現在人們大多數開小。薪水和工資的區(qū)別失去存在的價值，沒有必要嚴格區(qū)分，現在人們大多數開始使用薪酬或者報酬等概念和范疇。始使用薪酬或者報酬等概念和范疇。整理ppt4廣義工資指勞動者

4、因從事勞動而獲得的所有報酬收入。它包括固定工資、獎金、津貼以及其它貨幣的，或者是非貨幣的福利收入。勞動所得、薪酬、勞動成本等都是廣義概念的不同形式的表達。從國際比較來看，發(fā)達的市場經濟國家大都使用廣義范疇，諸如pay, wage, salary, earnings, reward, compensation 等。狹義工資(basic pay)是指員工因從事雇傭勞動而獲得的僅僅限于固定貨幣報酬收入的部分。即不包括獎金、津貼以及其它福利性收入。在薪酬管理和對傳統(tǒng)的國有計劃經濟體制而言狹義的劃分和使用有著存在的價值。國內對工資的結構理解：國內對工資的結構理解：W1=基本工資等級表部分 W2=W1+獎

5、金+津貼 W3=W2+福利（醫(yī)療，住房，培訓等） W4=W3+延期支付（養(yǎng)老金，員工持股計劃，股票期權） 整理ppt5影響工資確定的內在因素影響工資確定的內在因素 1. ：是工資水平調整和變動的基本原因。薪酬設計便是對員工這種勞動及其工作努力程度的報酬的一種制度安排。實踐證明，在同樣職位的情況下，工資水平有所不同，來源工作努力程度以及由此所決定的勞動成果或工作績效的不同 。影響工資確定的外在因素影響工資確定的外在因素1：保證員工及其家庭獲得維持生活費用的工資，是制定工資率的基本考慮，決定生活費用的是物價水平，故企業(yè)職工的最低工資水平必須考慮地區(qū)物價狀況。 2.：企業(yè)負擔工資的能力，涉及到企業(yè)的

6、利潤和員工的工資分配關系，在我國還包括國家和企業(yè)的分配關系。 整理ppt62.：國際勞工組織1956年的“日內瓦范本”將勞動定義為四大類要素，職務和權力歸結為勞動責任。權力是由責任而來，責任是由判斷或決定問題的能力而產生，對于權責重的人給予較高的工資，實際上是因為權責重的人其決定和判斷的正誤對于組織生產的產品或提供的服務的品質，市場，信譽與效益有決定性的影響 3.：確保薪酬具有外部競爭力，需要廣泛開展勞動力市場價位調查，了解當地勞動力市場價位有助于更好地吸納，維系和激勵優(yōu)秀的人才，有助于減少人工成本。4.：例如，優(yōu)秀的職業(yè)經理人年薪高達千萬，普通勞動力員工的工資年薪則不足萬元，新工業(yè)區(qū)的勞動力

7、工資比舊工業(yè)區(qū)的工資要高5.：潛在代替物可能是機器，也可能是人。例如，用機器來代替勞動力，以愿意接受低工資的婦女或臨時工作者代替在職工人。整理ppt73. ：較高的工資包含有人力資本投資回報的成分，即補償學習技術所耗費的，由直接成本，以及機會成本構成的人力資源投資。工作評價中的知識的要素的選擇，和國際上20世紀70年代以來流行的技能工資制度，都充分體現了技術和訓練水平對工資確定的影響。從管理學的角度，體現技能要素的工資制度包含積極性的激勵。4 ：工作部穩(wěn)定的人的按單位工作時間核算的工資名義上較高，補償工作的不穩(wěn)定性。一是這些人過了合同期有可能失去工作，即可能處于失業(yè)的狀態(tài)，失業(yè)期間將無收入。二

8、是這些人在勞動期間沒有社會保障，企業(yè)沒有為他們支付保險等費用。三世這些人沒有福利享受如年終分紅，法定假日和一定天數的帶薪病假等 6：消費者的消費需求變化對企業(yè)的產量產生決定性的影響，這種產量的變化最終影響到企業(yè)職工的工資水平。產品需求彈性越大，產量受需求影響程度就越大，由此對企業(yè)工資水平的影響也就越強烈。在需求大的企業(yè)一般都實行浮動性的工資制度。整理ppt85.，特別是工作的危險性：在工業(yè)化的早期，勞動條件比較惡劣，在同樣的勞動技能要求的條件下，工作的危險性導致了工資的差別。在現代社會，工作的危險性對工資的影響仍然存在，具體體現在補償性的工資理論中6.：附加福利可以被定義是一種正常工資的補充,

9、是另外一種職工樂意接受的報酬或福利,是雇主在勞動力費用之外的一種支付。包括不工作時間的支付（節(jié)假日）；社會保險費用；企業(yè)補充保險或提供的住房，或住房補貼等。7.：比如，受社會觀念的影響，女性獲的工資要比男性要低，一些技術學徒工在學徒期間的工資很低。8. 工齡在工資中起作用的原因：補償員工過去的貢獻，工齡在工資中起作用的原因：補償員工過去的貢獻，平滑年齡收入曲線，減少勞動力流動平滑年齡收入曲線，減少勞動力流動 整理ppt9工作的非貨幣特征工作的非貨幣特征：就是工作的社會聲譽特征，例如工作者的社會地位、名聲的高低，它是一種工作評價要素。補償性工資理論的三個前提補償性工資理論的三個前提：1.員工追求

10、效用（而不是收入）最大化2.員工了解對他們十分重要的工作特征信息3.員工具有可流動性，員工可以有一系列可供選擇的工作機會。偏好相同的補償性工資的影響偏好相同的補償性工資的影響：分析：假定所有員工偏好相同、A和B兩種工作沒有人力資本要求的差別、工作特征上不存在差別，A和B的工資相等。 供給曲線S1代表偏好相同而且沒有工作特征差別的情況。S2是表示員工對工作A不滿意時的供給曲線，高出的部份正是員工接受的補償工資。S3是表示員工對工作A滿意時的供給曲線，補償性工作差別則由B工作中的工人獲得。偏好不相同的補償性工資的影響偏好不相同的補償性工資的影響：分析：假設所有的員工都討厭A工作的某一方面，但討厭的

11、強度彼此不同。員工對A工作的供給曲線將向上傾斜，如圖所示。曲線開始處相對工資大于1，其幅度剛好達到滿足那些對A工作討厭程度最低的員工。整理ppt10工人偏好不同時不存在補償性差別的可能工人偏好不同時不存在補償性差別的可能：分析：勞動力需求曲線為D2時，不存在補償性差額，這說明有些員工不討厭工作A，他們愿意在相對工資水平為1的時候工作。 非貨幣特征變化的效應非貨幣特征變化的效應：分析：如果一種工作的有關特征發(fā)生了變化，例如變得不很危險了，補償性工資差別也將相應地發(fā)生變化。這種分析的基本機制是供給曲線的移動。例如曲線S2表示不愉快的工作特征有所減少，相應的均衡工資也降到（WA/WB）2。 整理pp

12、t11工資與生產率的關系：工資與生產率的關系：1.一個員工的勞動生產率，因為人力資本所導致的能力不同而產生了不同的生產率。組織對員工的激勵影響生產率的浮動。報酬制度的設計的焦點是員工激勵目標及其實現手段的研究。2.一個員工在不同時間或不同工作環(huán)境下的生產率是可變的，這取決于對其的激勵機制。對人的管理其要點在于發(fā)揮其主觀能動性。這取決于管理的技巧和行之有效的報酬激勵制度。3.組織為達到對員工的最大的激勵，必須選擇適當的管理戰(zhàn)略和報酬決策。道德風險的產生與解決辦法道德風險的產生與解決辦法產生背景產生背景：在市場經濟的條件下，雇主和雇員關系是一種委托和代理的合同關系。由于兩者目標有不一致之處，員工就

13、有可能擺脫雇主控制的傾向，產生機會主義的行為，產生所謂 “道德風險”的問題道德風險產生的原因：道德風險產生的原因：信息的非對稱性，合同的不完全性解決的關鍵：解決的關鍵：建立一整套激勵和約束機制，促使雇員采取適當的行為，最大限度地增進雇主的利益。其中最重要的是實行激勵性的報酬制度。整理ppt12 員工激勵中存在的問題：員工激勵中存在的問題：加強對員工的監(jiān)督將導致成本高，還存在著監(jiān)督者本人需要被監(jiān)督的激勵問題。將員工的報酬與工作業(yè)績相掛鉤時難以解決由于不可控制的原因導致的工作業(yè)績浮動；難以衡量雇主所提出的工作目標和雇員所努力的結果公平問題：如果員工感到不公平，將會采取辭職、降低努力水平等一系列行為

14、，以便使自己的努力與報酬對等，所謂“按酬付勞”。員工對企業(yè)的忠誠度以及員工對該組織在社會上的相對地位的感覺等問題整理ppt13 生產人員的報酬支付方式：生產人員的報酬支付方式：計件工資制，計時工資制度。 管理人員的工資制度管理人員的工資制度高層管理人員高層管理人員：重點是鼓勵他們創(chuàng)新、創(chuàng)造以及對企業(yè)的成長和發(fā)育承擔必要的風險。因此針對不同管理者的行為，決定其所應得的獎酬。中層管理人員中層管理人員：重點在和企業(yè)內其他人員的合作關系與協(xié)調方面，將他們的個人成績和其部門的成績結合，既保留了基本的工資結構，又保留了一部分富有彈性的獎酬?；鶎拥墓芾砣藛T基層的管理人員：以衡量為主。衡量標準包括部門總產量；品質率；生產如期完成的情況；生產按部門預算完成情況等，報酬，特別是獎勵可按其成績衡量標準分別給予支付。整理ppt14 效率工資理論的成立依據：效率工資理論的成立依據：1.工資提升會產生刺激效應和懲罰機制。2.逆向選擇效應和篩選機制。3.流動效應和效率機制。4.社會倫理效應和認可機制。 效率工資的適應性效