助理人力資源管理師模塊梳理

1、人力資源規(guī)劃·工作分析的方法訪(fǎng)談法、日志法、問(wèn)卷調(diào)查法·工作分析的作用（當(dāng)看到崗位不清，招聘不到合適的人員、培訓(xùn)沒(méi)有效果、績(jī)效、薪酬都應(yīng)該考慮到工作分析）工作分析是企業(yè)招收、錄用、選拔員工的基本前提，工作分析的結(jié)果性文件如工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)某類(lèi)工作的性質(zhì)、特征以及擔(dān)任此類(lèi)工作所應(yīng)具備的資格、條件做了詳盡的規(guī)定，這樣就使組織人員在考評(píng)時(shí)，能夠正確的選擇考試科目，避免了盲目性。工作分析為企業(yè)按勞分配，公平合理的支付報(bào)酬提供了可靠的保證。工作分析從其基本因素出發(fā)，在建立了一套評(píng)定指標(biāo)體系和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，完成崗位的分級(jí)列等工作，保證了崗位和擔(dān)任本崗位職責(zé)的勞動(dòng)者與勞動(dòng)報(bào)酬之間關(guān)系的協(xié)調(diào)和統(tǒng)

2、一。工作分析完成以后，計(jì)劃部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)各個(gè)生產(chǎn)單位和智能科室的生產(chǎn)任務(wù)總量、以及人力資源的安排和使用有了較為精確的統(tǒng)計(jì)和計(jì)量，從而為為企業(yè)編制勞動(dòng)計(jì)劃，核算成本提供了依據(jù)。工作分析使員工明確了自己的工作內(nèi)容以及今后努力的方向，調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性，提高生產(chǎn)效率。·e-HR人力資源管理業(yè)務(wù)模塊設(shè)計(jì)是根據(jù)企業(yè)人力資源的理念和企業(yè)文化要求，應(yīng)用信息技術(shù)針對(duì)招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、業(yè)績(jī)管理、人力資源規(guī)劃等模塊進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使各個(gè)模塊之間的矛盾、沖突、互不配合等問(wèn)題得到解決，從而形成一個(gè)能夠支持企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的整體。E-HR系統(tǒng)規(guī)劃和執(zhí)行程序有五個(gè)步驟，第一，認(rèn)清企業(yè)人力資源管

3、理的發(fā)展方向和優(yōu)先次序，建立設(shè)計(jì)小組。第二，建立e-HR系統(tǒng)運(yùn)行模塊，爭(zhēng)取高層的支持，并獲得資金和其他資源的支持。第三，設(shè)計(jì)解決方案，優(yōu)化HR管理流程，了解用戶(hù)使用體驗(yàn)，改進(jìn)用戶(hù)友好度。第四，實(shí)施解決方案，設(shè)計(jì)、安裝系統(tǒng)，建立e-HR工作流程、用戶(hù)角色、界面等。第五，實(shí)施推廣和效果評(píng)估。這五個(gè)步驟是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，不斷優(yōu)化人力資源信息系統(tǒng)流程。·崗位說(shuō)明書(shū)基本信息：?jiǎn)挝?、崗位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、性質(zhì)、制表時(shí)間、任職人、任職人簽字、直接主管、直接主管簽字任職資格：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)了解范圍崗位目標(biāo)與權(quán)限：崗位的具體職責(zé)：按重要次序列出每項(xiàng)職責(zé)的目標(biāo)、負(fù)責(zé)程度（全部、部分、支持）、

4、衡量標(biāo)準(zhǔn)（數(shù)量、質(zhì)量）·人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟編制職務(wù)配置計(jì)劃，主要陳述組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)配置、職位描述和職務(wù)資格，描述企業(yè)未來(lái)的組織配置的規(guī)模和模式。編制人員配置計(jì)劃，描述企業(yè)在職人員數(shù)量，人員流動(dòng)率和職位空缺數(shù)量，主要描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)的構(gòu)成。計(jì)劃需求人數(shù)，了解需求的崗位名稱(chēng)、人員數(shù)量和希望到崗時(shí)間，最好編制一份包括人員數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作列別以及完成任務(wù)所需要配備的管理人員數(shù)量和層次的分列表。確認(rèn)供給需求，供給方式、員工內(nèi)外流動(dòng)率、獲取人員的渠道以及獲取實(shí)施計(jì)劃。計(jì)劃結(jié)果有助于了解企業(yè)目前的人力資源以及未來(lái)因流動(dòng)、退休、升職、淘汰等發(fā)展變化狀況。培訓(xùn)計(jì)劃，包括

5、培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考評(píng)等內(nèi)容。人力資源管理調(diào)整計(jì)劃。人力資源費(fèi)用預(yù)算，其主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等。風(fēng)險(xiǎn)防范，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、預(yù)測(cè)、駕馭和控制等方法。·人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：趨勢(shì)分析法、判斷法、歷史推算法、指數(shù)平滑法、時(shí)間序列法，可結(jié)合馬爾科夫分析法·組織結(jié)構(gòu)直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、事業(yè)部制、矩陣制1.直線(xiàn)制à事業(yè)部制直線(xiàn)制的優(yōu)點(diǎn)是組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、統(tǒng)一指揮，適用于小規(guī)模的公司，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大也會(huì)暴露出它的缺點(diǎn)，比如控制太死、對(duì)外部反映遲緩。企業(yè)采用了事業(yè)部制代替了原有的組織結(jié)構(gòu)，各個(gè)部門(mén)獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任

6、義務(wù)自己，總部（出版社）承擔(dān)支援工作，從戰(zhàn)略上指揮。既保持了公司的統(tǒng)一，又使公司具有一定的靈活性，適應(yīng)市場(chǎng)。人力資源管理人員應(yīng)該正確看待組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。任何組織都是在一定的環(huán)境中生存的，隨著內(nèi)外環(huán)境的變化，組織也要進(jìn)行不斷的微調(diào)或再設(shè)計(jì)。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)人力資源部的基礎(chǔ)性工作，既是人力資源管理人員的工作，更是企業(yè)高層管理者，人力資源管理人員要進(jìn)行工作分析，協(xié)助高層管理者進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，然后再進(jìn)行相應(yīng)的人力資源工作。2.直線(xiàn)職能制如果一個(gè)公司人員不足的問(wèn)題久拖不決，將會(huì)產(chǎn)生各種不利的結(jié)果。比如，會(huì)增加現(xiàn)有人員的工作壓力，如果必要的工作沒(méi)有被完成，將會(huì)面臨訂單的退回，企業(yè)商譽(yù)的下降，競(jìng)爭(zhēng)加劇，市場(chǎng)份

7、額的減少。1）隨著企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大，工作量增加，單靠幾個(gè)原始股東單打獨(dú)斗，即缺乏效率，且彼此間的職責(zé)和責(zé)任也不明確，應(yīng)該建立組織結(jié)構(gòu)。依照本案例，建議采用直線(xiàn)職能制。2）人員需求分析，一旦預(yù)測(cè)了未來(lái)的人員需求，它必須是確定企業(yè)是否有足夠的合格人員，也為以后的內(nèi)外部招聘員工提供了依據(jù)。3）清點(diǎn)先有的人力資源，進(jìn)行工序平衡分析。3.矩陣制特點(diǎn)：縱向的職能部門(mén)和橫向的產(chǎn)品或區(qū)域項(xiàng)目小組系列，項(xiàng)目系統(tǒng)無(wú)固定人員，可隨任務(wù)進(jìn)度需要隨時(shí)抽調(diào)組合。完成后再回原職能部門(mén)。優(yōu)點(diǎn)：縱橫結(jié)合較好，有助于部門(mén)間協(xié)調(diào)，溝通解決問(wèn)題。不需要增加組織的編制和部門(mén)，能快速集中專(zhuān)業(yè)人員，便于組建。解決了組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和臨時(shí)任務(wù)較多

8、之間的矛盾，臨時(shí)任務(wù)和跨部門(mén)的執(zhí)行得到解決。為綜合管理和專(zhuān)業(yè)管理提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。適合于:創(chuàng)新型任務(wù)較多、生產(chǎn)任務(wù)復(fù)雜多變以及科研開(kāi)發(fā)等單位·人才梯隊(duì)招聘·招聘方案、招工方案（設(shè)計(jì)一個(gè)合理的招聘方案需要說(shuō)明的基本要素）崗位名稱(chēng)、需求人數(shù)、崗位要求、相關(guān)政策、需要應(yīng)聘者提供的材料、時(shí)間期限、聯(lián)系方式·招聘廣告（招聘說(shuō)明）根據(jù)上述相關(guān)要素?cái)U(kuò)展人力資源部經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理上海A公司是一家注冊(cè)于XX軟件園區(qū)的高興技術(shù)企業(yè)，主要從事計(jì)算機(jī)軟件開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)集成公司。因業(yè)務(wù)需要，特聘優(yōu)秀人士加盟！職位：人力資源部經(jīng)理：1名工作地區(qū)：上海職位要求：三年以上計(jì)算機(jī)軟件行

9、業(yè)人力資源部經(jīng)理工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源管理各個(gè)職能模塊有較好的認(rèn)識(shí)，熟悉國(guó)家的勞動(dòng)政策和法律。具備良好的人際交往能力，組織協(xié)調(diào)能力，溝通和解決問(wèn)題的能力。本職位自發(fā)布之日起30日內(nèi)有效。如有興趣請(qǐng)將個(gè)人簡(jiǎn)歷、薪資要求以及證明自己工作能力的資料郵寄或發(fā)送郵件至人力資源部。傳真址：上海市XX路111號(hào) 郵編：000000郵箱地址:aaaaa歡迎訪(fǎng)問(wèn)我公司的網(wǎng)站：一經(jīng)錄用，公司將提供業(yè)界具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資、良好的福利以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)。（更多職位信息請(qǐng)見(jiàn)本公司網(wǎng)站-首頁(yè)-招聘信息）上海A公司最近擬開(kāi)發(fā)一個(gè)新樓盤(pán)，由于業(yè)務(wù)需要，公司擬通過(guò)社會(huì)招聘項(xiàng)目經(jīng)理和樓盤(pán)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各1名，負(fù)責(zé)樓盤(pán)

10、的開(kāi)發(fā)及營(yíng)銷(xiāo)，實(shí)現(xiàn)公司利益最大化。1. 項(xiàng)目經(jīng)理：1名，項(xiàng)目管理或企業(yè)管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷。優(yōu)秀的組織協(xié)調(diào)能力、項(xiàng)目控制能力，良好的客戶(hù)溝通能力。2. 樓盤(pán)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理：3年以上企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)，市場(chǎng)管理的工作。具有較好的市場(chǎng)感知，把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和市場(chǎng)方向，有良好的市場(chǎng)開(kāi)拓能力。熟練操作辦公軟件。優(yōu)秀的英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)能力。一經(jīng)錄用，公司將提供業(yè)界具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資、良好的福利待遇以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)。有意者請(qǐng)將個(gè)人簡(jiǎn)歷、薪資要求及其他證明工作能力的資料郵寄或通過(guò)電子郵件發(fā)至公司人力資源部。本公司招聘廣告自發(fā)布之日起30內(nèi)有效。公司地址：上海市XX路111號(hào)傳真號(hào)碼： 郵編： 電子郵箱： ·崗位說(shuō)明書(shū)（表格

11、）基本要素：崗位名稱(chēng)、性質(zhì)、部門(mén)、匯報(bào)關(guān)系、制表時(shí)間、任職人、任職人簽字、批準(zhǔn)人、批準(zhǔn)人簽字任職資格：學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)技能、業(yè)務(wù)了解范圍崗位的目標(biāo)和權(quán)限：按重要順序依次列出崗位的職責(zé)和目標(biāo)；負(fù)責(zé)程度：全部/部分/支持；衡量標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量/質(zhì)量辦公配置：辦公室標(biāo)準(zhǔn)配置，舒適程度：較舒適，無(wú)職業(yè)病危險(xiǎn)崗位關(guān)系：可直接晉升的崗位、可以輪換的崗位、可晉升至此的崗位·招聘申請(qǐng)表/需求申請(qǐng)表（用人部門(mén)招人填寫(xiě)的表格，填完之后發(fā)給HR部門(mén)）包括： 求職崗位情況；申請(qǐng)部門(mén)、需求崗位名稱(chēng)、需求人數(shù)、申請(qǐng)?jiān)颍x職補(bǔ)充、新增業(yè)務(wù)、人才儲(chǔ)備、其他）任職基本情況：性別、年齡、學(xué)歷等工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)；任職資格教

12、育與培訓(xùn)情況；任職資格生活和家庭情況；其他，如獲獎(jiǎng)情況、能力證明等。公司或部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字、申請(qǐng)單位人力資源部意見(jiàn)、申請(qǐng)單位領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)·應(yīng)聘登記表/工作申請(qǐng)表/求職申請(qǐng)表1.申請(qǐng)職位；職位、推薦人、期望薪金2.基本信息；姓名，性別，身高、婚姻狀況，出生年月，籍貫，住址，身份證號(hào)，郵編，聯(lián)系方式，3.家庭成員；4語(yǔ)言能力、計(jì)算機(jī)能力 5.學(xué)歷；6.工作經(jīng)驗(yàn)；7.專(zhuān)業(yè)/特長(zhǎng)：8.如有急事，請(qǐng)通知：9.是否有親屬在本公司： 如有請(qǐng)告知親屬姓名、聯(lián)系方式10.聲明：本人以上所陳述內(nèi)容均真實(shí)有效，如與事實(shí)不符，本人將承擔(dān)一切后果。簽名：·招聘流程（科學(xué)有效的保證招聘流程） 分析企業(yè)的組織

13、結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置和權(quán)限以及工作關(guān)系。分析企業(yè)現(xiàn)有的行政、人事管理制度以及規(guī)定和工作流程。分析企業(yè)現(xiàn)有的招聘流程，明確初試復(fù)試決策人和錄用決策人。將上述內(nèi)容歸納、整理以，起草招聘流程初稿與相關(guān)人員對(duì)初稿進(jìn)行討論，征求他們的意見(jiàn)和建議整理意見(jiàn)和建議，確定招聘流程試行稿公布試行稿在招聘活動(dòng)中使用招聘流程試行稿，在實(shí)際操作過(guò)程中，對(duì)試行稿進(jìn)行修改試行期結(jié)束，正式確定招聘流程·招聘渠道的選擇內(nèi)部選拔途徑：內(nèi)部提升、調(diào)動(dòng)、工作輪換、返聘、員工推薦。外部招聘的渠道：招聘廣告各級(jí)勞務(wù)市場(chǎng)、職介所、各級(jí)各類(lèi)人才市場(chǎng)、獵頭校園招聘招聘會(huì)互聯(lián)網(wǎng)自薦員工推薦。內(nèi)部選聘的優(yōu)點(diǎn)： 1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，

14、能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。 2）他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。 3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來(lái)希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)： 1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。 2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來(lái)困難。 3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。外部選拔的優(yōu)點(diǎn)： 1）候選人員來(lái)源廣泛，具備各類(lèi)條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿(mǎn)足企業(yè)選擇合適人選的需要。 2）有利于組織吸收外部先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理觀(guān)念、管理方式

15、和管理經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)外結(jié)合不斷開(kāi)拓創(chuàng)新。 3）對(duì)外招聘管理人員，在某種程度上可以緩解內(nèi)部候選人競(jìng)爭(zhēng)的矛盾。當(dāng)有空缺位置時(shí)，一些人往往會(huì)通過(guò)自我“打分”而有被入選提拔的希望。 如果參與競(jìng)爭(zhēng)的人條件大致相當(dāng)，競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，從外部選聘就可以緩解這一矛盾，使未被提拔的人獲得心理平衡。外部選拔的缺點(diǎn)：不能保證他進(jìn)來(lái)以后一定能適應(yīng)公司的企業(yè)文化·內(nèi)部與外部招聘的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)（詳見(jiàn)上）·參加招聘會(huì)的方案/參加招聘會(huì)的主要程序（6）1. 展臺(tái)準(zhǔn)備，吸引應(yīng)聘者最有利的條件就是在展會(huì)上找一個(gè)合適的展位。2. 資料和設(shè)備準(zhǔn)備，在招聘會(huì)開(kāi)始前，應(yīng)該在展臺(tái)上放一些企業(yè)的介紹資

16、料和工作申請(qǐng)表，準(zhǔn)備數(shù)量要充足，有些單位可能還會(huì)使用到電腦、投影機(jī)、電視機(jī)和照相機(jī)等，另外需要注意場(chǎng)地上是否有備用電源，這些都需要事先一一準(zhǔn)備好。3. 與協(xié)作方進(jìn)行溝通，在招聘會(huì)開(kāi)始前，應(yīng)該與協(xié)作方進(jìn)行充分溝通，協(xié)作方可能包括招聘會(huì)舉辦方、后勤相關(guān)部門(mén)和學(xué)校負(fù)責(zé)部門(mén)，與協(xié)作方溝通有助于企業(yè)了解招聘會(huì)舉辦時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)，也便于企業(yè)向協(xié)作方提出自己的需求，以便提前做準(zhǔn)備。4. 招聘會(huì)宣傳工作，在招聘會(huì)開(kāi)始前，應(yīng)當(dāng)做好大量的宣傳工作，比如可以利用媒體、廣告，或者在自己公司的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，如果是校園招聘會(huì)，必須在學(xué)校張貼海報(bào)，保證到場(chǎng)的人數(shù)。5. 招聘會(huì)結(jié)束后工作，招聘會(huì)結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)該盡快的

17、整理收集到的簡(jiǎn)歷，以郵件或電話(huà)的方式與應(yīng)聘人聯(lián)系，因?yàn)檎衅笗?huì)上應(yīng)聘者可能投遞多家公司，反映速度快的企業(yè)會(huì)給應(yīng)聘者留下管理效率較高的印象。·選拔方案：確定人事主管所具備的條件、選擇合適招聘方法和渠道、人員測(cè)評(píng)、人員評(píng)估和錄用（簡(jiǎn)短的招聘流程）·校園招聘會(huì)1， 招聘會(huì)宣傳，將宣傳手冊(cè)發(fā)放到每一個(gè)同學(xué)的手里，保證有足夠的人參加招聘會(huì)2， 招聘介紹會(huì)，校方領(lǐng)導(dǎo)講話(huà)à播放企業(yè)宣傳片à企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司做詳細(xì)介紹à公司招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問(wèn)à發(fā)放介紹會(huì)資料3， 網(wǎng)上申請(qǐng)à傳記式申請(qǐng)4， 經(jīng)過(guò)篩選后通過(guò)的學(xué)生可以進(jìn)入筆試，筆試分為基本素質(zhì)能力

18、，英文能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力5， 面試，分2部分，第一部分是由用人部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理用中文對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，通過(guò)第一部分面試的應(yīng)聘者可以享受由公司提供包括往返機(jī)票等其他優(yōu)厚待遇去公司總部進(jìn)行面試，面試包括3個(gè)公司高層領(lǐng)導(dǎo)，如果有外籍領(lǐng)導(dǎo)，公司將會(huì)提供翻譯。面試分4個(gè)步驟- 雙方建立良好的關(guān)系，為實(shí)際進(jìn)入面試做鋪墊。- 交流信息。面試官會(huì)向應(yīng)聘者提8個(gè)問(wèn)題，并要求應(yīng)聘者對(duì)8個(gè)問(wèn)題的回答必須是自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并且希望得到8個(gè)問(wèn)題回答的細(xì)節(jié)。這8個(gè)問(wèn)題是公司的高級(jí)人力資源專(zhuān)家設(shè)計(jì)的，無(wú)論應(yīng)聘者的回答是真實(shí)的還是編造的，都能反映應(yīng)聘者的某個(gè)方面的能力。- 面試問(wèn)題減少時(shí)或面試進(jìn)入到了合適的時(shí)間，面試結(jié)束，面試

19、官會(huì)給應(yīng)聘者留下一定的時(shí)間想面試官提出自己感興趣的問(wèn)題。- 面試結(jié)束后，面試官應(yīng)盡快整理面試時(shí)的資料，對(duì)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況和總體印象作出評(píng)價(jià)。6， 給錄用人和學(xué)校發(fā)錄取通知書(shū)。一般公司的校園招聘會(huì)時(shí)間在2周左右。而一個(gè)學(xué)生從參加招聘會(huì)一直到被錄取的時(shí)間為1個(gè)月左右。·面試測(cè)評(píng)內(nèi)容（面試過(guò)程的最后一步）1，儀表2，專(zhuān)業(yè)知識(shí)3，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)4，語(yǔ)言表達(dá)能力（準(zhǔn)確的表達(dá)自己的意見(jiàn)）5，綜合分析能力6，反應(yīng)能力和應(yīng)變能力7，人際交往能力8，自我控制和情緒管理能力9，工作態(tài)度10，上進(jìn)心，進(jìn)取心11，求職動(dòng)機(jī)12，興趣和愛(ài)好·面試問(wèn)題設(shè)計(jì)招聘訪(fǎng)談提綱（邏輯順序）：1， 所在部門(mén)的具體職

20、能是什么？部門(mén)人員情況（幾個(gè)人、人員來(lái)源、年齡及職業(yè)結(jié)構(gòu)情況），在這方面存在什么問(wèn)題？（人員短缺或富裕，人員素質(zhì)不符合崗位要求）2， 您的具體工作是什么？在工作安排上您是否認(rèn)為有不合理的地方？為什么？3， 本部門(mén)人員之間的協(xié)作關(guān)系如何？是否需要大量的協(xié)調(diào)工作？存在什么問(wèn)題？4， 您在工作上是否和其他部門(mén)的人員之間有協(xié)作關(guān)系？在日常工作中如何協(xié)調(diào)？存在哪些問(wèn)題？你們之間的協(xié)調(diào)工作是由各自完成還是必須經(jīng)過(guò)各自分管領(lǐng)導(dǎo)？5， 在您所在的部門(mén)中，哪類(lèi)工作可以由您自主決定，哪類(lèi)工作由部門(mén)主管和分管副總決定，哪類(lèi)工作必須由一把手決定，哪類(lèi)工作必須由領(lǐng)導(dǎo)班子共同決定？您認(rèn)為這樣有什么不便之處和不合理的地方？

21、6， 您對(duì)本部門(mén)及工資內(nèi)部其他部門(mén)的職務(wù)晉升、薪酬福利、辦公環(huán)境等問(wèn)題，是否認(rèn)為有不公平支出？或其他不公平現(xiàn)象？有沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)能力，舉例：你在原來(lái)的公司，你向誰(shuí)匯報(bào)，有多少人向你匯報(bào)？如果你的下屬之間發(fā)生糾紛，你會(huì)如何處理？有沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神，舉例：營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理經(jīng)常和其他部門(mén)的人員發(fā)生矛盾，你有沒(méi)有遇到過(guò)，你是如何處理的？作為高級(jí)的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，你是否曾做過(guò)努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？能否承受工作壓力，舉例：你在原來(lái)公司加班頻率如何，多長(zhǎng)時(shí)間出一次差？加班和出差是否有影響你的生產(chǎn)生活？你對(duì)加班和出差的看法如何？·面試過(guò)程（5個(gè)步驟）面試準(zhǔn)備階段，確定面試的目的，科學(xué)的設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇面試的類(lèi)型，

22、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)；面試官應(yīng)該在事先確定面試的事項(xiàng)和范圍，擬寫(xiě)提綱，并且在面試前詳細(xì)的了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性，社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有無(wú)發(fā)展?jié)摿Φ?。面試開(kāi)始階段，招聘者首先應(yīng)該先做自我介紹，建立良好的氣氛，一般先問(wèn)一些比較簡(jiǎn)單的問(wèn)題，比如工作經(jīng)歷，文化程度等然后過(guò)渡到其它問(wèn)題。這樣做有能營(yíng)造良好的面試氛圍，有利于觀(guān)察應(yīng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)，以求全面客觀(guān)的分析應(yīng)聘者。面試正式開(kāi)始階段，采用靈活的提問(wèn)等多種形式交流信息，進(jìn)一步了解和觀(guān)察應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀(guān)色，密切關(guān)注應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)簡(jiǎn)歷和求職申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，將問(wèn)題先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧的范圍。這階段所提的問(wèn)題是招

23、聘者事先設(shè)計(jì)好的。面試結(jié)束階段，在面試結(jié)束之前，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢(xún)問(wèn)他是否有問(wèn)題要問(wèn)，如果對(duì)某位錄用對(duì)象有分歧意見(jiàn)，可以安排第二次面試。面試考評(píng)階段，面試結(jié)束后，可以根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估。·面試技巧STAR法則培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)·培訓(xùn)管理流程培訓(xùn)需求分析，通過(guò)對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、資源、特質(zhì)和環(huán)境進(jìn)行分析，了解企業(yè)存在的問(wèn)題和問(wèn)題產(chǎn)生的原因，確定培訓(xùn)是否是解決此類(lèi)問(wèn)題最有效的方法。培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，培訓(xùn)渠道選擇、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)效果評(píng)估·員工自我診斷表（培訓(xùn)需求調(diào)查表）基本信息：姓名、性別、年齡本公司經(jīng)歷：工作時(shí)間、工作部門(mén)、級(jí)別去年接受培訓(xùn)的天數(shù)：在職培訓(xùn)天數(shù)、離職培

24、訓(xùn)天數(shù)請(qǐng)你描述你去年培訓(xùn)的情況您過(guò)去參加培訓(xùn)在您的工作中發(fā)揮了什么作用您目前工作中所遇到的困難和難題您希望得到哪些培訓(xùn)幫助您解決目前的困難·培訓(xùn)預(yù)算的步驟1， 當(dāng)企業(yè)做年末總結(jié)或下一年度的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)由企業(yè)高層管理者制定方針政策，以確保錢(qián)出有因，名正言順。2， 由專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員根據(jù)方針?lè)纸夥治雠嘤?xùn)計(jì)劃，由財(cái)務(wù)部門(mén)和培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃分解培訓(xùn)預(yù)算的項(xiàng)目，設(shè)定會(huì)計(jì)科目。3， 由培訓(xùn)受益部門(mén)根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算項(xiàng)目和年度培訓(xùn)項(xiàng)目，設(shè)定本部門(mén)下一年度的培訓(xùn)預(yù)算。4， 培訓(xùn)管理部門(mén)收集培訓(xùn)預(yù)算，與專(zhuān)業(yè)人員就培訓(xùn)的目的、效果、人員和范圍進(jìn)行評(píng)估，確定調(diào)整方向與受益部門(mén)和實(shí)施部門(mén)充分溝

25、通，設(shè)定合理的培訓(xùn)預(yù)算。5， 培訓(xùn)預(yù)算確定后，交由培訓(xùn)收益部門(mén)存檔，意味著培訓(xùn)預(yù)算被審核批準(zhǔn)。6， 培訓(xùn)收益部門(mén)和培訓(xùn)實(shí)施部門(mén)根據(jù)培訓(xùn)費(fèi)用重新設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃。7， 培訓(xùn)實(shí)施部門(mén)根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施方案。8， 按照培訓(xùn)計(jì)劃安排實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目。·培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇1， 確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇培訓(xùn)渠道（專(zhuān)業(yè)報(bào)刊、雜志、網(wǎng)站和他人推薦）和對(duì)象（專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、大學(xué)、培訓(xùn)顧問(wèn)）。2， 與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)初步聯(lián)系，發(fā)出詢(xún)價(jià)函，并要求其提供培訓(xùn)課程方案。3， 選擇2-3家候選人，分別進(jìn)行聯(lián)系、比較4， 最終確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步溝通、聯(lián)系，明確實(shí)施方案并執(zhí)行方案。·培訓(xùn)計(jì)劃- 確定培訓(xùn)目標(biāo)，明確培訓(xùn)目的

26、：培訓(xùn)目標(biāo)有時(shí)是培訓(xùn)需求，有時(shí)不是培訓(xùn)需求，如果一次培訓(xùn)就是滿(mǎn)足培訓(xùn)需求，那培訓(xùn)目標(biāo)就是培訓(xùn)需求。培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)效果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。- 確定培訓(xùn)對(duì)象：通過(guò)培訓(xùn)需求，了解哪些是主要培訓(xùn)人員，哪些是次要培訓(xùn)人員，選擇正確的培訓(xùn)人員才能保證達(dá)到希望的培訓(xùn)效果。- 確定培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象是相對(duì)應(yīng)的。- 確定培訓(xùn)的形式和方式：培訓(xùn)的方式直接影響受訓(xùn)員工接受受訓(xùn)內(nèi)容的程度。提前確定培訓(xùn)方式也便于受訓(xùn)人員提前做好受訓(xùn)準(zhǔn)備。- 考評(píng)培訓(xùn)教師：培訓(xùn)教師的質(zhì)量直接關(guān)系到培訓(xùn)效果，事先要對(duì)培訓(xùn)教師進(jìn)行考評(píng)以保證教師的質(zhì)量。（講師：內(nèi)部和外部）- 確定培訓(xùn)時(shí)間：培訓(xùn)時(shí)間是關(guān)鍵性的問(wèn)題。培訓(xùn)時(shí)間訂的過(guò)于超前，會(huì)使

27、得公司需要使用該項(xiàng)技能時(shí)，員工會(huì)忘記的情況，影響公司運(yùn)作。培訓(xùn)時(shí)間訂的過(guò)于滯后，會(huì)使得培訓(xùn)失效。- 確定培訓(xùn)地點(diǎn)：確定培訓(xùn)地點(diǎn)后，可以告知教師和學(xué)員，也便于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提前做好準(zhǔn)備。- 明確培訓(xùn)負(fù)責(zé)人：培訓(xùn)負(fù)責(zé)人就是培訓(xùn)責(zé)任人，能在教師和學(xué)員遇到問(wèn)題時(shí)及時(shí)的解決問(wèn)題。- 培訓(xùn)考評(píng)：為保證培訓(xùn)效果和督促受訓(xùn)員工學(xué)習(xí)，必須對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，同事也要選擇合適的考評(píng)內(nèi)容。- 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算：包括培訓(xùn)流程開(kāi)始到結(jié)束的一整套預(yù)算費(fèi)用。- 培訓(xùn)后勤保障部門(mén)：培訓(xùn)部門(mén)和后勤保障部門(mén)及時(shí)溝通，確保培訓(xùn)順利舉行。- 制定培訓(xùn)計(jì)劃表·培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層·培訓(xùn)要注意的問(wèn)

28、題：培訓(xùn)沒(méi)有效果、培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有與實(shí)績(jī)掛鉤、培訓(xùn)教師、課程設(shè)置不合理、費(fèi)用預(yù)算舉例：1，缺乏培訓(xùn)體系2，缺乏連續(xù)性的學(xué)習(xí)過(guò)程3，沒(méi)有明確的培訓(xùn)目標(biāo)4，崗位職責(zé)不清晰5，沒(méi)有培訓(xùn)的責(zé)任人6，沒(méi)有合理的考評(píng)體系·培訓(xùn)方法：面授、網(wǎng)絡(luò)、頭腦風(fēng)暴、經(jīng)驗(yàn)分享、情景模擬·某公司新進(jìn)員工培訓(xùn)安排表時(shí)間、課程、公司的概要，企業(yè)文化、規(guī)章制度、各部門(mén)主要的工作、公司政策；進(jìn)入工作，如何保持積極的心態(tài)、如何與人交往、商務(wù)禮儀技巧、溝通技巧、工作流程講師、備注績(jī)效考核績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是一個(gè)關(guān)于考評(píng)目的、考評(píng)原則、考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)主體、考評(píng)方法以及考評(píng)的管理制度與操作技術(shù)的規(guī)定。一、績(jī)效管理的內(nèi)容（策劃一

29、個(gè)績(jī)效管理計(jì)劃/方案；以下四步是框架）·績(jī)效計(jì)劃·績(jī)效實(shí)施·績(jī)效考評(píng)·績(jī)效反饋與改進(jìn)績(jī)效管理的5個(gè)步驟·績(jī)效計(jì)劃：是主管與員工合作的過(guò)程，對(duì)員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的重要性等級(jí)和授權(quán)水平、績(jī)效的衡量辦法、主管提供的幫助，可能會(huì)遇到的障礙以及解決的方法等一系列的問(wèn)題進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，這是整個(gè)績(jī)效體系中最重要的環(huán)節(jié)。·動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通指導(dǎo)：即主管與員工在實(shí)施計(jì)劃過(guò)程中隨時(shí)保持聯(lián)系,主管全程跟蹤員工績(jī)效計(jì)劃的進(jìn)展情況,及時(shí)幫助員工一道排除在工作中碰到的障礙,并在必要時(shí)修訂計(jì)劃.這是績(jī)效管理體系的靈魂。·二

30、、 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別（績(jī)效管理就是績(jī)效考評(píng)對(duì)嗎？）1. 兩者的人性假設(shè)不同績(jī)效考評(píng)是把人當(dāng)做實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種手段，而績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)是現(xiàn)代的管理思想，是以人為本的理念。當(dāng)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)趨于一致時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，員工能在被信任、授權(quán)和激勵(lì)的條件下自覺(jué)的發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。2. 兩者的作用不同傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)的作用是主要是通過(guò)考察員工的工作績(jī)效，掌握每個(gè)員工的績(jī)效狀況，便于人力資源部門(mén)管理決策?，F(xiàn)代的績(jī)效管理除了涉及上述績(jī)效考評(píng)的作用外，其更深層的目的是推動(dòng)員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)績(jī)效共同提升，引導(dǎo)企業(yè)全體員工從個(gè)人開(kāi)始，到各個(gè)部門(mén)或事業(yè)部，共同朝著企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)共同邁進(jìn)。3

31、. 兩者所涵蓋的內(nèi)容不同傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只在特定的時(shí)間進(jìn)行，并且只關(guān)注事后評(píng)價(jià)?，F(xiàn)代的管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，注重事前計(jì)劃、事中溝通，事后反饋。4. 兩者輸出結(jié)果的使用目的不同傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)主要用于薪酬的調(diào)整與分配。而現(xiàn)代的績(jī)效管理中的評(píng)估結(jié)果其最重要的用途是員工的培訓(xùn)發(fā)展和績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃。5. 兩者的側(cè)重點(diǎn)不同傳統(tǒng)的考評(píng)側(cè)重于過(guò)程的執(zhí)行和結(jié)果的判斷，而現(xiàn)代的績(jī)效管理側(cè)重于持續(xù)的溝通和反饋。6. 兩者的參與方式不同雖然兩者的參與人員都是人力資源管理人員、各部門(mén)主管和員工，但是傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)主要是有企業(yè)管理層和人力資源部制定衡量的指標(biāo)，員工不承擔(dān)任何責(zé)任，他們不知道主管和上

32、級(jí)對(duì)自己的要求時(shí)什么，也不知道自己將被如何評(píng)估，整個(gè)過(guò)程各部門(mén)人員只是被動(dòng)的參與；而現(xiàn)代的績(jī)效管理，由于員工可以親自參與績(jī)效管理各個(gè)過(guò)程，充分體會(huì)到績(jī)效管理對(duì)自己近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)的作用，從而發(fā)揮了工作的積極性和主動(dòng)性。7. 兩者達(dá)到的效果不同傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估目的通過(guò)評(píng)估員工的工作效率得到結(jié)論，從而根據(jù)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，造成員工的緊張感，引起員工的反感，可能會(huì)收集到不真實(shí)的評(píng)估內(nèi)容；而現(xiàn)代的績(jī)效管理主要目的不是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，而是用于員工的績(jī)效改進(jìn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，消除員工績(jī)效不好就要受到懲罰的顧慮，是員工可以真實(shí)的、公正地填寫(xiě)績(jī)效信息。而現(xiàn)代績(jī)效管理還針對(duì)評(píng)估結(jié)果對(duì)員工作診斷和反饋，使員工

33、知道自己的不足，從而真正達(dá)到提高和改進(jìn)績(jī)效的目的。·績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容（績(jī)效考評(píng)的方法）績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是一個(gè)關(guān)于考評(píng)目的、考評(píng)原則、考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)主體、考評(píng)方法以及考評(píng)管理制度與操作技能的規(guī)定?？?jī)效考評(píng)的內(nèi)容績(jī)效考評(píng)中，用來(lái)衡量員工績(jī)效的依據(jù)稱(chēng)為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。定量指標(biāo)：質(zhì)量、數(shù)量、安全性、成本定性指標(biāo)：定量指標(biāo)是定性指標(biāo)的前提，要相互結(jié)合使用才能得到最佳效果。·績(jī)效考評(píng)的方法360度考評(píng)上級(jí)：優(yōu)點(diǎn)，用于薪酬和崗位的調(diào)整，便于上下級(jí)的溝通，上級(jí)可以了解員工的想法，提升績(jī)效。缺點(diǎn)，上級(jí)的考評(píng)水品不夠，容易產(chǎn)生主觀(guān)判斷。同事：優(yōu)點(diǎn)，熟悉工作內(nèi)容，可以得到上級(jí)得不到

34、的信息，避免上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀(guān)評(píng)估，應(yīng)使用匿名評(píng)估。缺點(diǎn)，收集信息困難，員工會(huì)受到感情因素的影響。下級(jí)：優(yōu)點(diǎn)，收集到許多意想不到的信息。缺點(diǎn)，主管得到的評(píng)價(jià)都流于形式，有些員工怕遭到領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)復(fù)不敢寫(xiě)出真實(shí)的意見(jiàn)。應(yīng)采用匿名的方式?？蛻?hù)：優(yōu)點(diǎn)，與內(nèi)部員工的利益較少，可以客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)。缺點(diǎn)，外部客戶(hù)與內(nèi)部員工共謀，使得客戶(hù)評(píng)價(jià)是去意義，因?yàn)榭蛻?hù)是外部人員，讓其做公司內(nèi)部的績(jī)效評(píng)估較困難。自我評(píng)估：優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)槭亲约旱脑u(píng)估，得到評(píng)價(jià)的員工更會(huì)促進(jìn)自我的績(jī)效提升。缺點(diǎn)，因?yàn)榭?jī)效的結(jié)果是與薪酬、晉升相聯(lián)系的，不可避免員工會(huì)夸大自己的成績(jī)，所以一般自我評(píng)估的成績(jī)將作為參考，不作為加薪和晉升的標(biāo)準(zhǔn)。平衡計(jì)分卡

35、（BSC）法四個(gè)維度：財(cái)務(wù)維度、客戶(hù)維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度-財(cái)務(wù)維度：從股東的角度看，企業(yè)的利潤(rùn)率、增長(zhǎng)率和風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略常見(jiàn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)：企業(yè)財(cái)產(chǎn)總額、人員銷(xiāo)售額、總費(fèi)用、存貨周轉(zhuǎn)率-客戶(hù)維度：從客戶(hù)的角度看，企業(yè)的創(chuàng)新價(jià)值和差異化戰(zhàn)略?？蛻?hù)指標(biāo)：送貨準(zhǔn)時(shí)率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)客戶(hù)指標(biāo)通常與客戶(hù)忠誠(chéng)度相關(guān)的衡量指標(biāo)，包括客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)印象、新客戶(hù)需求、客戶(hù)盈利能力和在目標(biāo)市場(chǎng)上所占的份額。-內(nèi)部流程戰(zhàn)略：企業(yè)內(nèi)部的流程滿(mǎn)足客戶(hù)和股東優(yōu)先戰(zhàn)略。特別是對(duì)客戶(hù)滿(mǎn)意度有重要影響的企業(yè)過(guò)程，如生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、合格率、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度、出勤率等一般的價(jià)值鏈包含創(chuàng)新流程、運(yùn)營(yíng)流

36、程和售后服務(wù)流程運(yùn)營(yíng)流程從客戶(hù)訂單開(kāi)始，結(jié)束于貨物送到客戶(hù)手中為止，強(qiáng)調(diào)效率、連貫和及時(shí)性。售后服務(wù)流程包括售后保證、保修和退還、賬款回收等管理。-學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)戰(zhàn)略：在公司內(nèi)部形成一種支持變化、革新和成長(zhǎng)的氣候。企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)系統(tǒng)包括三個(gè)部分：人員（員工滿(mǎn)意度、員工穩(wěn)定性和員工創(chuàng)新性）、信息系統(tǒng)和企業(yè)程序關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）法建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)企業(yè)有著非常重要的意義1. 建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有助于將企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)有效的結(jié)合在一起。2. ，企業(yè)在執(zhí)行戰(zhàn)略中明確重點(diǎn)，將主要資源配置在企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵方面，不斷地強(qiáng)化和提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)可以傳遞市場(chǎng)壓力，工作聚焦，責(zé)任到位，成果明確。

37、3. ,可以使不同職能的部門(mén)和員工互相合作，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而努力。4. ,建立企業(yè)的激勵(lì)和約束機(jī)制，為企業(yè)價(jià)值的評(píng)價(jià)和分配提供依據(jù)。建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的步驟建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性、系統(tǒng)性。首先，確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值的評(píng)估重點(diǎn)，然后再利用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），即企業(yè)級(jí)KPI其次，根據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門(mén)級(jí)KPI,對(duì)部門(mén)級(jí)KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析驅(qū)動(dòng)績(jī)效（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門(mén)級(jí)的KPI，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。然后，由部門(mén)主管

38、和KPI員工根據(jù)用部門(mén)級(jí)KPI進(jìn)一步細(xì)分更細(xì)的KPI及績(jī)效衡量指標(biāo)。這些績(jī)效衡量指標(biāo)。這些績(jī)效指標(biāo)就是員工考評(píng)的要素和依據(jù)。這種績(jī)效指標(biāo)的建立和測(cè)評(píng)本身，就是統(tǒng)一全體員工根據(jù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力的過(guò)程，也必將對(duì)部門(mén)主管的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。比如，審核多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果是否能取得一致，指標(biāo)是否能涵蓋80%的工作目標(biāo)，跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作。審核主要是為了確保關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否全面、客觀(guān)的反應(yīng)被評(píng)價(jià)者的工作績(jī)效，而且使考評(píng)工作易于操作?？?jī)效計(jì)劃是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法符合一個(gè)重要的管理原理-“二八原理”目標(biāo)管理法的步驟1. 確定企業(yè)目標(biāo)2. 確定部門(mén)目標(biāo)3. 討論部門(mén)目標(biāo)4. 對(duì)預(yù)期目標(biāo)的界定（確定個(gè)人目標(biāo)）5. 工作績(jī)效考評(píng)6. 提供反饋（成功執(zhí)行