人力資源管理師重點講義第三章培訓與開發(fā)

1、1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。培訓需求信息的收集方法：（1 ）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；（4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓機構或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具。2、需求分析的基本工作程序。（一）做好培訓前期的準備工作。1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3

2、、向主管領導反映情況；4、準備培訓需求調(diào)查。（二）制定培訓需求調(diào)查計劃。1、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃；2、確定培訓需求調(diào)查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調(diào)查方法；4、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實施培訓需求調(diào)查工作。1、提出培訓需求動議或愿望。2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。（四）分析和輸出培訓需求信息1、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分析報告。3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需 要培訓來加

3、以改善的地方。2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及 應用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同 工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作 設計和培訓就高度地結合在一起了。4、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。1、培訓項目的確定；2、培訓內(nèi)容的開發(fā)；3、實施過程的設計；4、評估手段的選擇;5、培訓資源的籌備；6、培訓成本的預算。5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。1、培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析

4、之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需 求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等 等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實 證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面 的數(shù)據(jù)。3、任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術 構

5、成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設 計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。4、排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、 程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于 進行下面的活動。6、設計測驗?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人 知，這些都可在設計測驗時進行應

6、用。7、制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。任務說明、目標陳述和 設計測驗的結果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的 結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培 訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。&設計培訓內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析， 將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再 選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。9、實驗

7、。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設 備工具要盡可能和直正的培訓一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗 方法和工具，然后將各自的結果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學員方面的信 息。學員關于培訓內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改進方 式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去。6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。（一）前期準備工作。1、確認并通知參加培訓的學員；2、培訓后勤準備；3、確認培訓時間;4、相關資料的準備；5、確認理想的培訓師。（二）培訓實

8、施階段。1、課前工作；2、培訓開始的介紹工作；3、培訓器材的維護、保管。（三）知識或技能的傳授。1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對學習進行回顧和評估。（五）培訓后的工作。1、向培訓師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結業(yè)證書；4、清理、檢查設備；5、培訓效果評估。7、培訓效果的信息種類及評估指標。1、培訓及時性信息。培訓的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓，應當在崗位工作需要前就做 好培訓，以適應新工作的需要。培訓也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓，否則 會因受訓人忘記培訓內(nèi)容

9、而失去或削弱培訓的作用。2、培訓目的設定合理與否的信息。培訓目的的設定是否能真正滿足培訓需求。3、培訓內(nèi)容設置方面的信息。培訓內(nèi)容設置合理，就有可能達到培訓目的。4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓的需求, 能否達到培訓目的。5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水平，是否 掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內(nèi)容。6、培訓時間選定方面的信息。培訓時間選定的信息包括兩方面：一是培訓時機選擇是否得當；二是具體 培訓時間的確定，這直接影響了受訓人員及教師的情緒，決定著培訓效

10、果的好壞。7、培訓場地選定方面的信息。培訓場地要根據(jù)培訓具體內(nèi)容而定，不同的培訓內(nèi)容要選擇不同的培訓場 所。&受訓群體選擇方面的信息。受訓群體是根據(jù)受訓人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗上的不同，選擇相應的 教材和適宜的授課方式。這主要從培訓效果和受訓人員的接受能力來考慮。9、培訓形式選擇方面的信息。選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內(nèi)容，是否有更好的方 法。10、培訓組織與管理方面的信息。指培訓的后勤保證、培訓的現(xiàn)場組織等方面的事宜。8、培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作 高度相關的方面的知識

11、、技能和水平。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內(nèi)容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環(huán)境；6、培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。一、培訓方法的選擇（一）直接傳授型培訓法1講授法 2專題講座法3研討法（二）實踐型

12、培訓法1工作指導法 2工作輪換法 3特別任務法4個別指導法（三）參與型培訓法1自學 2案例研討法 3頭腦風暴法4模擬訓練法 5敏感性訓練法6管理者訓練（四）態(tài)度性培訓法1角色扮演法 2拓展訓練（五）科技時代的培訓1網(wǎng)上培訓 2虛擬培訓二、如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。（一）、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。 專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等。 研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。（二）、

13、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。工作指導法應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員 一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練 有素的受訓者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。 特別任務法通常用于管理培訓。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（三）、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓 練。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培

14、訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為 方法，開拓思維，轉變觀念。（四）、態(tài)度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。 拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。（五）、科技時代的培訓方式。通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。（六）、其它方法。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。三 選擇培訓方法的程序 1確定培訓活動的領域 2分析培訓方法的適用性 3根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法四、企業(yè)培訓制度的構成1培訓服務制度2入職培訓制度3培訓激勵制度4培訓考核評估制度5培訓獎懲制度6培訓風險管理制度五起草與修訂培訓制度的要求1培訓制度

15、的戰(zhàn)略性2培訓制度的長期性3培訓制度的適用性六培訓制度的內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4、企業(yè)培訓制度的核準與施行；5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。七、各項培訓管理制度起草的要求和方法：（一）培訓服務制度。1培訓服務制度條款。（1）員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。2、協(xié)議條款。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培

16、訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。（二）入職培訓制度。內(nèi)容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。（三）培訓激勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。（四）培訓考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6 ）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結果的使用。（五）培訓獎懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3 ）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓風險管理制度內(nèi)容：（1