論我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的健全與完善(修改)

1、遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題 目： 論我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的健全與完善 指導(dǎo)教師： 鄭斌 站 點(diǎn)： 南京炮兵學(xué)習(xí)中心 學(xué) 號(hào)： 3200214320077 專 業(yè)： 行政管理學(xué) 年 級(jí)： 2014年春 姓 名： 裘東鳴 2015年11月畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）誠(chéng)信承諾書本人鄭重承諾網(wǎng)絡(luò)教育專升本層次行政管理專業(yè)的畢業(yè)論文論我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的健全與完善 的主要觀點(diǎn)和思想系本人獨(dú)立思考完成，并在此申明我愿承擔(dān)與上述承諾相違背的事實(shí)所引起的一切消極后果。簽名：裘東鳴2015年 11月 6日論公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的健全與完善Perfection and Improvement of Incentive Me

2、chanism of Civil Servants摘要公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制就是政府引導(dǎo)公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀念以實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)的過程，它對(duì)激發(fā)和鼓舞公務(wù)員工作熱情與士氣、提高政府行政效率有重要影響，但當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在著諸多問題，如物質(zhì)激勵(lì)手段單一、精神激勵(lì)流于形式，行政文化不健全、內(nèi)激勵(lì)作用被忽略，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)不足凸顯、道德激勵(lì)作用弱化，負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范、監(jiān)督約束機(jī)制不完善，激勵(lì)不及時(shí)不適度、激勵(lì)方法僵化形式化，等等。解決這些問題，就必須樹立“以人為本”的重人理念，完善工作績(jī)效的考核制度。 關(guān)鍵詞:公務(wù)員；激勵(lì)；健全；完善SummaryCivil service incentive mecha

3、nism is the government-led civil service behavior and values to achieve the objectives of the administrative process, it inspired and encouraged by the enthusiasm and morale of civil servants to improve administrative efficiency has an important influence, but China's current incentive mechanism

4、 of civil servants there are many problems, If material incentives single, inspired by the spirit a mere formality, not a sound administrative culture within the incentive is ignored, the competition highlights the lack of incentives, moral incentives weakened, negative incentive operation is not st

5、andardized, supervision and restraint mechanisms are inadequate, not appropriate incentive not timely incentive rigid formal methods, and so on. To solve these problems, we must establish a "people-oriented" philosophy to men, and improve job performance appraisal system.Keywords: civil se

6、rvants; motivation; perfect; perfect 目錄摘要4SUMMARY5前言7一、當(dāng)前我國(guó)圖書館公務(wù)員管理現(xiàn)狀7（一）物質(zhì)激勵(lì)手段單一，精神激勵(lì)流于形式7（二）行政文化不健全，內(nèi)激勵(lì)作用被忽略8（三）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)明顯不足，道德激勵(lì)作用弱化8（四）負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范，監(jiān)督約束機(jī)制不完善8（五）激勵(lì)不及時(shí)不適度，激勵(lì)方法僵化形式化9二、當(dāng)前我國(guó)圖書館公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題及其原因分析9（一）缺乏“以人為本”的管理理念，過分重視物質(zhì)刺激9（二）行政文化建設(shè)滯后，公務(wù)員缺乏主人翁精神10（三）制度規(guī)定原則籠統(tǒng)，缺乏具體配套措施10（四）信息反饋渠道不暢，競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制尚未形成

7、11（五）各種監(jiān)督流于形式，“官本位”觀念嚴(yán)重11（六）傳統(tǒng)制度慣性依然，潛規(guī)則仍大行其道12三、健全與完善圖書館公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議12（一）樹立“以人為本”的重人理念12（二）建設(shè)黨政機(jī)關(guān)的行政文化13（三）制定科學(xué)合理的工資薪酬制度13（四）完善制度激勵(lì)的措施手段14（五）健全崗位職務(wù)的晉升制度14（六）完善工作績(jī)效的考核制度15結(jié)束語16致謝17參考文獻(xiàn)18前言 公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是指政府為實(shí)現(xiàn)公共行政目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓Y源分配給公務(wù)員或行政組織，從而引導(dǎo)公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀念的過程。簡(jiǎn)言之，就是政府引導(dǎo)公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀念以實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)的過程。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制對(duì)激

8、發(fā)和鼓舞公務(wù)員工作熱情與士氣、提高政府行政工作效率和加強(qiáng)政府行政文化建設(shè)有重要影響，但傳統(tǒng)的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)極不相稱，在一定程度上影響了政府職能改革的進(jìn)程，必須對(duì)其進(jìn)行批判性地分析與揚(yáng)棄，根除其弊端和癥結(jié)，結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、政府職能改革以及公務(wù)員制度推行的實(shí)際，不斷完善和健全我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。一、當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題目前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置是根據(jù)半個(gè)世紀(jì)以來管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家們?cè)诩?lì)方面研究的理論成果，尤其是吸收了內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型四大類激勵(lì)理論的精華姚裕群：久力資源開發(fā)與管理，高等教育出版社2005年版，第276-278頁。，從我國(guó)

9、實(shí)際出發(fā)，把對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作為公務(wù)員制度設(shè)置的一個(gè)重點(diǎn)問題運(yùn)用到了行政人事管理之中，在實(shí)踐中有效地激發(fā)了政府人事管理活力，增強(qiáng)了公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)了政府職員素質(zhì)和服務(wù)效率的提高，對(duì)政府機(jī)關(guān)吸收和造就優(yōu)秀人才、改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、增添動(dòng)力機(jī)制均產(chǎn)生了積極效果。但目前激勵(lì)機(jī)制還不完善，激勵(lì)效果仍不夠理想。（一）物質(zhì)激勵(lì)手段單一，精神激勵(lì)流于形式公務(wù)員法規(guī)定了“堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主”的原則，但現(xiàn)實(shí)中采取的基本上都是物質(zhì)激勵(lì)，甚至把加薪作為調(diào)動(dòng)積極性的唯一選擇，如推行公務(wù)員住房等原有福利貨幣化、市場(chǎng)化，工資制度（由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資構(gòu)成）不同地區(qū)差別較大，同一

10、地區(qū)不同部門、不同職務(wù)、不同級(jí)別差別太小，不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能，激勵(lì)沒有很好地發(fā)揮作用。制度不能發(fā)揮長(zhǎng)效激勵(lì)作用，關(guān)鍵是沒有形成一套與整個(gè)公務(wù)員管理制度相協(xié)調(diào)的機(jī)制，且一些部門或單位往往以保護(hù)部門或單位利益為出發(fā)點(diǎn)，缺少橫向、整體的均衡性和協(xié)作性，不能與公務(wù)員宏觀管理政策相匹配。加之，精神激勵(lì)缺乏手段，在原強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)、講奉獻(xiàn)的制度設(shè)置中，簡(jiǎn)單的政治宣傳和說教脫離了實(shí)際，樹立起來的都是“高大全式”的模范，使得人們把真人真事都當(dāng)作“吹出來的典型”，精神激勵(lì)失去作用。同時(shí)，政治學(xué)習(xí)、精神傳達(dá)成為一種負(fù)擔(dān)，容易使人產(chǎn)生抵觸情緒，精神激勵(lì)難有成效，且在一定程度上扭曲了公務(wù)員對(duì)精神激

11、勵(lì)的認(rèn)識(shí)，產(chǎn)生了負(fù)面影響。特別是在從傳統(tǒng)的“官本位”體制向“官商二元”體制轉(zhuǎn)變過程中，公務(wù)員的職業(yè)地位和經(jīng)濟(jì)地位有所下降，必然使得傳統(tǒng)的精神激勵(lì)機(jī)制失去其原有的強(qiáng)大激勵(lì)作用。（二）行政文化不健全，內(nèi)激勵(lì)作用被忽略行政文化是指行政活動(dòng)過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識(shí)、行政理念、行政心理、行政道德、行政習(xí)慣、行政規(guī)則等。它對(duì)于行政管理體制的確立與發(fā)展、行政決策活動(dòng)的展開和行政法治化建設(shè)進(jìn)程、行政人員的行政行為、行政能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響。但我國(guó)公務(wù)員制度實(shí)施時(shí)間還不太長(zhǎng)，行政機(jī)關(guān)普遍沒有建立健全的行政文化，缺乏以良好的行政文化基礎(chǔ)背景為支撐的激勵(lì)手段，導(dǎo)致

12、很大一部分公務(wù)員對(duì)激勵(lì)措施和手段認(rèn)同感模糊、淡薄，對(duì)公務(wù)員思想意識(shí)、行為習(xí)慣的評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)難以公正、公平，很難實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目標(biāo)。加之實(shí)踐中只重視物質(zhì)激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)外激勵(lì)手段，忽視內(nèi)激勵(lì)（即由內(nèi)酬引發(fā)、工作本身的刺激，源自于公務(wù)員內(nèi)心的激勵(lì)）的作用，忽視工作本身對(duì)公務(wù)員的滿足感，使之“樂在其中”，姚裕群：久力資源開發(fā)與管理，高等教育出版社2005年版，第278頁。很難產(chǎn)生持久性的激勵(lì)作用。而我國(guó)公務(wù)員管理主要仍是沿用的傳統(tǒng)人事管理的方法，以事為中心，強(qiáng)調(diào)組織和人員的調(diào)配，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作而忽略了人的積極因素，不重視公務(wù)員的自身特點(diǎn)、性格與崗位、任務(wù)的匹配，更忽視了人作為資源的戰(zhàn)略意義

13、，重使用輕培養(yǎng)，工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃都存在很大的困難。（三）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)明顯不足，道德激勵(lì)作用弱化公務(wù)員職業(yè)的穩(wěn)定性使其缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，“能進(jìn)不能出，能上不能下”的局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變，升遷論資排輩，能力平平者因機(jī)緣、關(guān)系被擢升重用，有能力者反而受制于年齡、級(jí)別、職位空缺等因素，優(yōu)秀人才難以脫穎而出；干部選拔、晉升中非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)問題依然存在，“少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人”的怪現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生；不按程序辦事，搞神秘化、臨時(shí)動(dòng)議，決定人選在前，授意考核在后，干部考核流于形式的現(xiàn)象仍然嚴(yán)重；從私利出發(fā)選人，搞權(quán)錢、權(quán)色交易，交換提拔、收受賄賂、買官賣官等不一而足，真正“競(jìng)爭(zhēng)上崗”缺乏明確規(guī)定，約束太多，操作

14、不規(guī)范，甚至淪為領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段。特別是我國(guó)從傳統(tǒng)的熟人社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，人們道德觀念受到了極大沖擊，物質(zhì)需求對(duì)傳統(tǒng)道德提出強(qiáng)有力的挑戰(zhàn)，新道德體系仍未最后建立起來，原起過巨大作用的道德激勵(lì)因缺乏物質(zhì)基礎(chǔ)越來越失去其昔日的強(qiáng)大威力，價(jià)值觀念和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的多元化使傳統(tǒng)道德標(biāo)準(zhǔn)受到挑戰(zhàn)，公務(wù)員價(jià)值觀念的多元化和道德約束作用的軟弱化，使得傳統(tǒng)的道德激勵(lì)作用出現(xiàn)弱化，不能進(jìn)行科學(xué)的道德評(píng)價(jià)。（四）負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范，監(jiān)督約束機(jī)制不完善負(fù)激勵(lì)就是對(duì)某種違規(guī)、違法現(xiàn)象或行為進(jìn)行制裁或懲罰，以消除這種現(xiàn)象或行為，使之不再出現(xiàn)。姚裕群：久力資源開發(fā)與管理，高等教育出版社2005年

15、版，第277頁。但實(shí)踐中負(fù)激勵(lì)卻沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，操作執(zhí)行因時(shí)因地因人不同，隨意性強(qiáng)。因人而異的處理方法，使得公務(wù)員整天提心吊膽，出了什么事情也捂著掖著藏著，生怕出事撞在風(fēng)頭上，因?yàn)闆]有判斷自己是否應(yīng)該受到懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，往往問題得不到及時(shí)解決，小事變大，最終釀成大禍，等見諸報(bào)端就已是“民憤極大”、“不殺不足以平民憤”了。同時(shí)，由于監(jiān)督約束機(jī)制不健全，監(jiān)督能力弱小，監(jiān)督?jīng)]有起到應(yīng)有的作用，一方面認(rèn)識(shí)和重視不夠，監(jiān)督地位和作用十分有限。監(jiān)督機(jī)構(gòu)從屬于同級(jí)黨委、政府，被放在次要位置上，往往無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督，獨(dú)立性、權(quán)威性不夠；雙重領(lǐng)導(dǎo)體制，對(duì)同級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)成員難以形成有效的監(jiān)督。另一方面保

16、障制度不完善，監(jiān)督者缺乏積極性。再一方面公民參政意識(shí)不強(qiáng)，政務(wù)透明度差，參與監(jiān)督渠道不暢，致使民主監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督作用發(fā)揮難。（五）激勵(lì)不及時(shí)不適度，激勵(lì)方法僵化形式化激勵(lì)可以有多種選擇，不同時(shí)間和不同地點(diǎn)，選用不同的激勵(lì)方式，其作用和效果就不一樣。選擇最佳的時(shí)間進(jìn)行激勵(lì)，是取得最佳激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素?？梢园鸭?lì)時(shí)機(jī)分為事前激勵(lì)、事中激勵(lì)和事后激勵(lì)，激勵(lì)手段設(shè)定為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)。在具體對(duì)公務(wù)員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要找準(zhǔn)時(shí)機(jī)，選準(zhǔn)方法，針對(duì)不同對(duì)象的需求特征進(jìn)行及時(shí)激勵(lì)。因?yàn)榧?lì)方法是具體的、直接作用于受激勵(lì)者的，激勵(lì)作用能否長(zhǎng)效，方法很關(guān)鍵。再好的激勵(lì)機(jī)制，沒有恰當(dāng)?shù)?/p>

17、激勵(lì)方法，也不能發(fā)揮最大的激勵(lì)功能。長(zhǎng)期以來，我國(guó)對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)基本是采取的物質(zhì)激勵(lì)、正激勵(lì)和外激勵(lì)，如發(fā)放獎(jiǎng)金、給予優(yōu)惠住房和職業(yè)培訓(xùn)、晉級(jí)機(jī)會(huì)等方法，并沒有根據(jù)職業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展需要和時(shí)代發(fā)展的形勢(shì)而采取靈活多樣的有效激勵(lì)，精神激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)和內(nèi)激勵(lì)使用過少，尤其是對(duì)精神激勵(lì)和內(nèi)激勵(lì)作用重視不夠，動(dòng)輒采用發(fā)獎(jiǎng)金、加薪、晉級(jí)等手段，這種只獎(jiǎng)不罰的單一的僵化的做法，助長(zhǎng)了公務(wù)員中的不作為行為，而且外在的、物質(zhì)的、正面的激勵(lì)，很難達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目標(biāo)。有些人需要的并非金錢和物質(zhì)，而是要實(shí)現(xiàn)自身的抱負(fù)，達(dá)成自己的主張和愿景，滿足自己心靈的需要，體現(xiàn)自身的價(jià)值。二、當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員制度激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生問題的原因影

18、響公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮效用的因素很多，也很復(fù)雜。筆者認(rèn)為，從我國(guó)目前公務(wù)員管理的具體情況來看，主要有以下幾個(gè)方面的原因。（一）缺乏“以人為本”的管理理念，過分重視物質(zhì)刺激由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正樹立起來“以人為本”的管理理念，在管理實(shí)踐中重事輕人，以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，忽略了人積極因素的調(diào)動(dòng)，多見“人浮于事”，強(qiáng)調(diào)因事?lián)袢?，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視人潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人作為“資源”的戰(zhàn)略意義。在公務(wù)員管理中，往往是使用沒有節(jié)制，持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)卻不見蹤影，重使用輕培養(yǎng)，重管理輕開發(fā)，對(duì)公務(wù)員的縱、橫、向心三個(gè)發(fā)展方向關(guān)

19、心不足，對(duì)其組織職位階梯缺乏設(shè)置。同時(shí)，公務(wù)員管理實(shí)踐中只重視物質(zhì)獎(jiǎng)懲，忽視了對(duì)人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要即施展抱負(fù)和有所成就需要是人的高層需要，當(dāng)物質(zhì)等低層需要基本滿足后，如不能滿足公務(wù)員自我價(jià)值的需要，就會(huì)使公務(wù)員情緒低落，感到前途渺茫。（二）行政文化建設(shè)滯后，公務(wù)員缺乏主人翁精神健康的行政文化是機(jī)關(guān)組織作用發(fā)揮的基礎(chǔ)，是凝聚力量的核心，是公務(wù)員心靈的寄托和歸宿，對(duì)提高行政效率起著巨大的作用。但目前我國(guó)缺乏行政文化，公務(wù)員將自己僅僅視為政府的“打工仔”，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作缺乏動(dòng)力，沒有主人翁態(tài)度，“事不關(guān)己

20、，高高掛起”；政府部門之間缺少凝聚力，人心渙散，有利的事部門搶著干，無利時(shí)互相推諉扯皮，事無人干、無人管，相關(guān)部門職能交叉重疊，互相掣肘，一個(gè)媳婦幾個(gè)婆婆，真想干成事難。很多機(jī)關(guān)不是站在社會(huì)整體利益的角度來考慮問題，而是利用所掌握的公共資源謀取部門利益、個(gè)人利益，置政府全局、社會(huì)全體于不顧。榮謄感的異常凸顯，又使得公務(wù)員高高在上，工作態(tài)度惡劣，“門難進(jìn)，事難辦，臉難看”、辦事拖拉、“研究研究（煙酒煙酒）”等現(xiàn)象屢禁不止，同時(shí)一些公務(wù)員產(chǎn)生滿足情緒，不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，進(jìn)行有創(chuàng)新性的工作。（三）制度規(guī)定原則籠統(tǒng)，缺乏具體配套措施首先，公務(wù)員職務(wù)晉升制度設(shè)置不科學(xué)。雖然并非德才優(yōu)秀者都能獲得期望的職

21、務(wù)晉升，還要受其他外在條件的制約，但起碼從理論上講應(yīng)取決于德才和實(shí)績(jī)，而現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中論資排輩之風(fēng)盛行，降低了人才使用效率，極易導(dǎo)致用人上的腐敗，影響晉升激勵(lì)功能的發(fā)揮。其次，公務(wù)員考核制度設(shè)置缺乏可操作性。公務(wù)員法把“平時(shí)考核和定期考核”作為兩種基本考核方法，“定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”過于簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，且在實(shí)踐中只注重定期考核，忽視平時(shí)考核；注重組織考核，忽視民主評(píng)議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視不同層次、不同專業(yè)的特殊要求；注重個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽視廣大群眾的反映凡此種種，往往使考核結(jié)果有失真實(shí)和公正。再次，考核結(jié)果信度和效度差。公務(wù)員法規(guī)定了考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和

22、不稱職四個(gè)等次，但缺乏具體的操作規(guī)范，因而，其結(jié)果往往是特征描述大眾化千人一面，評(píng)價(jià)分析籠統(tǒng)化內(nèi)容空洞，重點(diǎn)突出普通化流于形式，表述手法隱喻化軟弱無力，考察定性一般化結(jié)論模糊，反映不出個(gè)體特征和差異，難鑒優(yōu)劣。又次，晉升、工資等激勵(lì)制度沒能很好地與績(jī)效掛鉤。公務(wù)員法規(guī)定：“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！睉?yīng)該說很正確，但因太籠統(tǒng)，又缺乏具體的配套和操作措施，難以把實(shí)際工作能力、績(jī)效與收入聯(lián)系起來，造成績(jī)效結(jié)果和實(shí)際待遇兩張皮，激勵(lì)作用難以有效發(fā)揮。（四）信息反饋渠道不暢，競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制尚未形成行政機(jī)關(guān)科層制的特點(diǎn)決定了它是一個(gè)層級(jí)多、等級(jí)森嚴(yán)的系統(tǒng)

23、，上下級(jí)之間的溝通交流都是通過文件、會(huì)議的方式，而真正意義上的溝通往往只限于私人關(guān)系。由于政府工作分工的固有特點(diǎn)，地區(qū)、部門以及同部門不同處室之間很少交流，領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)之間就更少接觸。公務(wù)員將生活中所發(fā)生的不如意、牢騷、抱怨、不滿等情緒帶到工作中，領(lǐng)導(dǎo)不了解具體情況，一些違規(guī)行為難以被及時(shí)制止，管理層的意圖也難以完全落實(shí)；文件精神傳達(dá)的層級(jí)多，難免出現(xiàn)歪嘴和尚曲解經(jīng)意，尤其會(huì)為別有用心者以訛傳訛。另外，目前雖然公開招聘拓展了公務(wù)員錄用的途徑，但由于職位的限制，一些人一旦進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，就意味著從此默默無聞，很難再有晉升的機(jī)會(huì)，“能上能下”、“能進(jìn)能出”的機(jī)制沒有最后形成，“能上”與“平讓”之途受

24、阻，“庸下”與“劣退”更是難上加難，很多公務(wù)員一生懷才不遇，抱負(fù)難以施展，湮滅了工作積極性和創(chuàng)造性。（五）各種監(jiān)督流于形式，“官本位”觀念嚴(yán)重我國(guó)目前監(jiān)督制度設(shè)置不合理，隊(duì)伍組成隨意，機(jī)制不健全，且輿論監(jiān)督無力，人大政協(xié)監(jiān)督流于形式，群眾監(jiān)督更是說說而已，而公檢法司和紀(jì)檢部門的強(qiáng)制監(jiān)督大都是事后，危害已然造成，只剩下懲處、追究責(zé)任了。且國(guó)人受傳統(tǒng)“官本位”影響較深，當(dāng)公務(wù)員就是為了當(dāng)官，當(dāng)官就是追求個(gè)人及家庭在經(jīng)濟(jì)上的最大收益和社會(huì)上的崇高地位，“學(xué)而優(yōu)則仕”、“士農(nóng)工商”、“三教九流”的等級(jí)排列影響了人民幾千年，“權(quán)力中心”的思想根深蒂固，相當(dāng)一部分公務(wù)員評(píng)判人生價(jià)值的坐標(biāo)是看官當(dāng)?shù)拇笮?，?/p>

25、“為官”視為最大追求。耿相魁：論我國(guó)公務(wù)員晉升機(jī)制之建構(gòu)，昆明理工學(xué)院學(xué)報(bào)2008年版，第14頁。誠(chéng)然，官位晉升是最好的獎(jiǎng)賞和最大的激勵(lì)，既榮耀又實(shí)惠，意味著待遇的改善以及更大的責(zé)任和成就，帶來的不僅是更大的權(quán)力、更高的地位，而且是巨大的榮耀和許多其它的實(shí)際利益。但官位晉升機(jī)會(huì)多，缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力，激勵(lì)動(dòng)力就不足，效果就不明顯；反之，如果晉升機(jī)會(huì)過少，即使努力工作也難以得到升遷，激勵(lì)的功能就得不到體現(xiàn)。因此，現(xiàn)實(shí)中職務(wù)設(shè)置的有限性和個(gè)人需要的矛盾，導(dǎo)致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實(shí)，容易產(chǎn)生較多的目標(biāo)受挫，影響公務(wù)員晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。（六）傳統(tǒng)制度慣性依然，潛規(guī)則仍大行其道潛規(guī)則是在長(zhǎng)期的交往中無意識(shí)

26、地形成的一種隱藏式的辦事規(guī)則，運(yùn)行于社會(huì)的方方面面。在中國(guó)數(shù)千年傳統(tǒng)文化的積淀下，形成了“人治大于法治”，“人情、面子大于法”的習(xí)俗。雖然公務(wù)員法已實(shí)施了多年，但傳統(tǒng)制度的慣性，“潛規(guī)則”仍在發(fā)揮作用，官場(chǎng)生態(tài)嚴(yán)重惡化，扭曲了紅頭文件和規(guī)范制度的執(zhí)行，在激勵(lì)中產(chǎn)生了一系列不規(guī)范現(xiàn)象。公務(wù)員法對(duì)晉升等激勵(lì)設(shè)置了一系列的保障程序，但在人為操控下，通過金錢撥動(dòng)權(quán)杖，“潛規(guī)則”作用往往規(guī)避制度規(guī)定，可以名正言順地在某些領(lǐng)導(dǎo)的“職權(quán)范圍內(nèi)”、無懈可擊的“正常程序”下實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，使本不符合規(guī)范的東西似乎合乎程序規(guī)則，不顯山不露水地操作完成。耿相魁：論我國(guó)公務(wù)員晉升機(jī)制之建構(gòu)，昆明理工學(xué)院學(xué)報(bào)2008年

27、版，第14-15頁。三、健全與完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)構(gòu)想隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和民主政治的發(fā)展，廣大群眾對(duì)政府的行政效率和公共服務(wù)水平的期盼和要求越來越高，滿足人民群眾的要求和愿望是時(shí)代發(fā)展賦予公務(wù)員制度建設(shè)的新課題。要增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的活力，提升其素質(zhì)，提高效率、減少開支、改善服務(wù)，樹立良好的政府形象，就必須進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，建全和完善有效的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。 （一）樹立“以人為本”的重人理念從上世紀(jì)90年代到今天，西方人力資源管理以驚人速度發(fā)展，幾乎沒有一個(gè)機(jī)構(gòu)不將人力資源的開發(fā)與利用視為頭等要事，從根本上樹立起了充分開發(fā)培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效激勵(lì)管理好人才的理念，堅(jiān)持“以人為本

28、”的指導(dǎo)思想。同樣，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，要提高行政效率，降低行政成本，也必須徹底轉(zhuǎn)變觀念，重視公務(wù)員質(zhì)量及管理，改革和創(chuàng)新計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下“以事為重心、把人降格為執(zhí)行指令機(jī)器”的傳統(tǒng)人事管理模式，從根本上改變管理僅限于“給人找位，為事配人”的做法，注重人才資源的開發(fā)利用，注入重人理念，解決人才閑置、壓抑等問題，調(diào)動(dòng)人才能動(dòng)性和創(chuàng)造性，杜絕人才浪費(fèi)現(xiàn)象。首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，引入人力資源管理理念，深刻認(rèn)識(shí)人力資源作為資本性資源的重要地位和作用，將公務(wù)員作為稀缺性資源加以開發(fā)利用；其次要樹立“以人為本”的管理理念，針對(duì)公務(wù)員不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施；再次要在充分

29、發(fā)掘公務(wù)員潛力的基礎(chǔ)上做到適才適用，重視對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)工作，同時(shí)借助通訊技術(shù)加強(qiáng)部門橫向和縱向溝通，鼓勵(lì)公務(wù)員發(fā)表意見，擴(kuò)大決策的參與群體，鼓勵(lì)較低級(jí)別的公務(wù)員參與決策，推進(jìn)行政決策透明化、民主化，最大限度地釋放公務(wù)員內(nèi)潛力，創(chuàng)造最大化的服務(wù)效益。（二）建設(shè)黨政機(jī)關(guān)的行政文化行政文化是一種精神文化和模式存在，是穩(wěn)定地存在于行政人員之外的、客體化的精神文化，是構(gòu)成黨政機(jī)關(guān)及公務(wù)人員活動(dòng)的文化環(huán)境和氛圍，是一種集體創(chuàng)造的、自覺的、導(dǎo)向性文化。良好的行政文化凝聚了公務(wù)員行政智慧和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具有導(dǎo)向功能（影響機(jī)關(guān)及人員的心理、性格、行為、價(jià)值取向、行為取向）、凝聚功能（形成共同的價(jià)值觀和信念，產(chǎn)生向心

30、力、凝聚力、整合力）、激勵(lì)功能（激勵(lì)成員情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)?。?、規(guī)范功能（規(guī)范機(jī)關(guān)和人員的行為）、協(xié)調(diào)功能（調(diào)整、協(xié)調(diào)、溝通和處理人際關(guān)系）等功能，對(duì)行政機(jī)構(gòu)的工作手段、激勵(lì)制度、最終結(jié)果有重要影響，是各種行政法律、法規(guī)、制度健康運(yùn)行的基礎(chǔ)，決定了公務(wù)員的行政意識(shí)、價(jià)值觀念、道德程度和心理傾向等，對(duì)行政組織的結(jié)構(gòu)模式、運(yùn)轉(zhuǎn)程序、決策過程以及行政人員的行為、作風(fēng)、態(tài)度、價(jià)值觀等都產(chǎn)生直接或間接地影響，是行政文化的外化。因此，必須找準(zhǔn)社會(huì)主義和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的結(jié)合點(diǎn)，根據(jù)公務(wù)員特點(diǎn)和行政規(guī)律搞好行政文化建設(shè)，注入無產(chǎn)階級(jí)政治意識(shí)、法治意識(shí)、民主意識(shí)、高效意識(shí)、廉潔意識(shí)和開拓創(chuàng)新意識(shí)，將政治宣傳教育人性化，

31、倡導(dǎo)新的道德規(guī)范，增強(qiáng)公務(wù)員的主人翁意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，最大限度地挖掘其潛能，實(shí)現(xiàn)各種行政資源的最佳配置和效用的最好發(fā)揮。（三）制定科學(xué)合理的工資薪酬制度公務(wù)員工資不僅是滿足公務(wù)員物質(zhì)生活需要的主要手段，而且是激勵(lì)公務(wù)員上進(jìn)心和進(jìn)取心的基本途徑，必須構(gòu)建適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的、符合我國(guó)國(guó)情的、能夠充分激發(fā)公務(wù)員積極性的工資制度。首先要實(shí)現(xiàn)法制化。借鑒世界上許多文明法制國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，如日本的一般職員報(bào)酬法、美國(guó)的聯(lián)邦工資比擬法、德國(guó)的聯(lián)邦工資法等崔運(yùn)宏：人才戰(zhàn)略論文集， 中國(guó)人事出版社2001年版， 第48頁。，通過立法形式對(duì)公務(wù)員工資制度予以保障，杜絕政府文件調(diào)資造成的以人代法、以言代法、以權(quán)代

32、法現(xiàn)象，從根本上徹底解決工資分配的隨意性和不公平性問題，既將公務(wù)員工資制度改革的成果用法律法規(guī)固定下來，使公務(wù)員工資分配有法可依，同時(shí)又與干部人事制度的相關(guān)法律法規(guī)配套。其次要將分類管理落到實(shí)處。一方面實(shí)行政府機(jī)關(guān)與事業(yè)單位工資制度分離，分類管理，突出政府機(jī)關(guān)的層級(jí)性、事業(yè)部門的靈活性、用人單位的自主權(quán)。另一方面適應(yīng)中央、地方分灶吃飯的財(cái)政制度，改革長(zhǎng)期以來從上到下一體化的工資制度，實(shí)行上下分開、分類管理工資模式，既可以調(diào)動(dòng)發(fā)達(dá)地區(qū)公務(wù)員積極性，又可以改變落后地區(qū)公務(wù)員不思進(jìn)取、得過且過的思維模式，也符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的分配機(jī)制，同時(shí)也防止了工資外的津貼收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工資收入、導(dǎo)致黨政機(jī)關(guān)創(chuàng)收活動(dòng)加劇

33、、誘發(fā)腐敗現(xiàn)象的問題，調(diào)動(dòng)中央、地方兩個(gè)方面公務(wù)員的積極性。（四）完善制度激勵(lì)的措施手段獎(jiǎng)懲是激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮效用的重要手段，是激發(fā)潛能、校正過失、提升素質(zhì)和能力、保證激勵(lì)效果的重要舉措。首先要做到正、負(fù)激勵(lì)即獎(jiǎng)懲結(jié)合。只獎(jiǎng)不懲，就會(huì)降低獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)；只懲不獎(jiǎng)，就會(huì)削弱懲戒的作用，都達(dá)不到有效激勵(lì)的目標(biāo)。同時(shí)，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)要寬嚴(yán)適度、客觀公正，要與日常行為相聯(lián)系，使之成為公務(wù)員經(jīng)常性或?qū)蛐缘男袨闇?zhǔn)則，如獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)過高或過低、掌握得過緊或過松、功過獎(jiǎng)懲不當(dāng)，受獎(jiǎng)罰者微乎其微或明顯有失公允，多數(shù)公務(wù)員將覺得獎(jiǎng)罰與自己無緣，獎(jiǎng)罰就失去了激勵(lì)效用，甚至?xí)a(chǎn)生消極的影響。其次要精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合。鄧小平說：“

34、我們實(shí)行精神獎(jiǎng)勵(lì)為主、物質(zhì)鼓勵(lì)為輔的方針。頒發(fā)獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)狀是精神鼓勵(lì)，是一種政治上的榮譽(yù)，這是必要的。但物質(zhì)鼓勵(lì)也不能缺少。”鄧小平：鄧小平文選第2卷，人民出版社1994年版，第102頁。人有物質(zhì)和精神兩個(gè)方面的基本需要，就決定了兩個(gè)方面的獎(jiǎng)勵(lì)都很必要。因此，既要引導(dǎo)公務(wù)員有更高的思想境界、遠(yuǎn)大目標(biāo)和高尚志趣，把自己前途成功同國(guó)家振興發(fā)展聯(lián)系在一起，又要使之獲得實(shí)際利益。再次要內(nèi)、外激勵(lì)相結(jié)合。內(nèi)因是變化的根據(jù)，外因是變化的條件，外因要通過內(nèi)因而起作用。因此，必須注重內(nèi)激勵(lì)，通過恰如其分工作設(shè)計(jì)和啟發(fā)誘導(dǎo)其自身的優(yōu)越感，提高其工作滿意度，提高其工作熱情和自覺、主動(dòng)的精神，激發(fā)其內(nèi)在的積極性，同時(shí)

35、又要通過獎(jiǎng)懲手段激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，提高其工作熱情，激發(fā)其外在的推動(dòng)力，使激勵(lì)效價(jià)得以強(qiáng)化。（五）健全崗位職務(wù)的晉升制度科學(xué)的晉升制度能激勵(lì)公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性。首先要堅(jiān)持晉升公開的原則。將公務(wù)員晉升的時(shí)間、條件、職位、方式、程序全部公開，陽光操作，使人人都有晉升機(jī)會(huì)、都有努力方向，同時(shí)建立一套嚴(yán)密的、操作性強(qiáng)的執(zhí)行程序，使晉升工作法制化。其次大力推行競(jìng)崗制度。要提高晉升工作的開放性和競(jìng)爭(zhēng)性，培養(yǎng)公務(wù)員有才有為才有位的意識(shí)，做到優(yōu)勝劣汰、能上能下。職位的公開競(jìng)爭(zhēng)可滿足公務(wù)員政治需求，迫使公務(wù)員追求私益時(shí)考慮公共利益和公眾的評(píng)價(jià)，培養(yǎng)其“職位危機(jī)”意識(shí)，同時(shí)也對(duì)其通過投機(jī)鉆營(yíng)、謀取職位和追求私利行

36、為起到較好的遏制作用。再次推廣晉升考試方式。目前采取的考核方法雖在一定程度上也能體現(xiàn)激勵(lì)，但人為因素的干擾使激勵(lì)可能流于形式，必須強(qiáng)力推進(jìn)“凡晉必考”制度，即對(duì)同樣情況的人員晉升標(biāo)準(zhǔn)相同，但都必須經(jīng)過考試，通過考試機(jī)構(gòu)客觀和公正的晉升考試，依據(jù)考試成績(jī)使優(yōu)者獲得晉升，而不是完全依靠考核，使考試成為晉級(jí)或提拔重用的必要條件，這不僅可以激勵(lì)公務(wù)員努力學(xué)習(xí)，而且還會(huì)改善政風(fēng)。又次增加級(jí)別設(shè)置。在不增加領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的前提下，增加現(xiàn)行級(jí)別總數(shù)設(shè)置，增加每一職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別，使受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)者有望晉升級(jí)別，發(fā)揮晉升職務(wù)這一最具激發(fā)力量手段的最大激勵(lì)作用。（六）完善工作績(jī)效的考核制度考績(jī)是考核、檢驗(yàn)

37、公務(wù)員的最佳角度，其內(nèi)容是“德、能、勤、績(jī)、廉”，德是保證，能是基礎(chǔ)，勤是條件，廉是基本要求，“績(jī)”則是集中體現(xiàn)和綜合結(jié)果，是成果、效率、效益、廉潔的統(tǒng)一體。第一要實(shí)行多層次、多方位的考核。明確不同考核類型與層次，根據(jù)崗位責(zé)任制定考核要素與標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性，實(shí)行主管考核同群眾考核、民主投票與工作實(shí)績(jī)相結(jié)合。第二嚴(yán)格績(jī)效考核的程序。認(rèn)真履行宣傳、填表、撰寫述職報(bào)告、在規(guī)定的范圍內(nèi)公開述職、群眾民主評(píng)議、考核結(jié)果反饋等考核程序，切實(shí)杜絕搞形式主義、走過場(chǎng)、敷衍了事等不良現(xiàn)象。第三增加績(jī)效考核結(jié)果的檔次。目前公務(wù)員考核的成績(jī)只有優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次，不能反映公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，損害了

38、考核制度的激勵(lì)功能，宜增加“良好”和“基本稱職”檔次。第四加大結(jié)果的使用力度。要將考核結(jié)果與公務(wù)員的物質(zhì)獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、級(jí)別調(diào)整、工資待遇等實(shí)際的、切身的利益掛起鉤來，改變“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”，既為優(yōu)秀公務(wù)員脫穎而出搭“梯子”，又要淘汰那些不干事、大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷、庸碌無為的不稱職公務(wù)員，真正發(fā)揮鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的激勵(lì)作用。第五建立量化考核指標(biāo)體系。突出具體的量化評(píng)價(jià)指標(biāo)，改變重經(jīng)驗(yàn)印象、缺乏定量分析的做法，通過數(shù)量性、確定性把握質(zhì)的規(guī)定性，運(yùn)用計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化手段對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉的量化指標(biāo)進(jìn)行分析測(cè)量，彌補(bǔ)定性考核有失全面和客觀公正的不足，對(duì)考核結(jié)果作出標(biāo)準(zhǔn)化處理。第六加

39、強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。為了保證考核的公平、合理、公正、準(zhǔn)確，必須建立考核舉報(bào)、考核中訴和考核結(jié)果反饋制度，建立健全公務(wù)員考核的監(jiān)督機(jī)制。此外，還要加強(qiáng)群眾監(jiān)督，建立行之有效的監(jiān)督機(jī)制和反饋機(jī)制，對(duì)考核工作及時(shí)地跟蹤評(píng)估。莊垂生：國(guó)家公務(wù)員制度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，地方政府管理2001年第3期，第33頁。結(jié)束語本文通過大量檢索并閱讀有關(guān)參考文獻(xiàn)，對(duì)完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度也就是激發(fā)和鼓舞公務(wù)員工作熱情與士 氣、提高政府行政工作效率和加強(qiáng)政府行政文化建設(shè)進(jìn)行了全面分析，但傳統(tǒng)的公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)極不相稱，在一定程度上影響了政府職能改革的進(jìn)程，因此必須對(duì)其進(jìn)行批判性的分析與揚(yáng)棄，根除其弊端和癥結(jié)，結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、政府只能改革以及公務(wù)員制度推行的實(shí)際，不斷完善和健全我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。致謝 光陰似箭，日月如梭，不知不覺中我已在華中科技大學(xué)度過了美好的四年大學(xué)時(shí)光。期間，在老師和同學(xué)們的關(guān)懷和幫助下，我豐富了知識(shí)、擴(kuò)大了視野、提高了能力，為今后的學(xué)習(xí)與發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。在此我要特