論中小企業(yè)員工績(jī)效考核制度的問題及完善(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上論中小企業(yè)員工績(jī)效考核制度的問題及完善論中小企業(yè)員工績(jī)效考核制度的問題及完善 摘要：本文介紹了當(dāng)前中小企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)情況，分析了當(dāng)前績(jī)效考核制度存在的問題，并提出了完善措施。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 績(jī)效考核 員工績(jī)效考核作為人力資源管理的重要方法和手段，已在許多企業(yè)中運(yùn)用，幾乎每個(gè)企業(yè)都有自己的一套考核制度，但真正達(dá)到良好效果的并不多見。相反，在考核中走過場(chǎng)、流于形式的現(xiàn)象更是屢見不鮮?？?jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一，它對(duì)組織業(yè)績(jī)影響的重要程度已經(jīng)為企業(yè)界所普遍關(guān)注。在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展等發(fā)揮著重要的

2、作用，然而由于種種原因，目前我國(guó)的很多中小企業(yè)在員工績(jī)效考核工作方面仍然存在不少問題，影響了企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)中小企業(yè)在績(jī)效只存在的問題進(jìn)行分析提出合理 的解決對(duì)策，以更好地吸引人才，留住人才，進(jìn)一步發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 關(guān)鍵字：績(jī)效考核，員工激勵(lì)，影響 一、現(xiàn)實(shí)情況 所謂績(jī)效考核，就是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過程，它是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來衡量、評(píng)價(jià)與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果。通過對(duì)與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果等實(shí)際績(jī)效的考核，對(duì)員工的績(jī)效做出客觀全面的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)，即績(jī)效考核是人力資源

3、管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)。 績(jī)效考核作為人力資源的核心內(nèi)容之一，就企業(yè)規(guī)模而言，大部分企業(yè)還是屬于中小型企業(yè)。相比大型企業(yè)，中小型企業(yè)有著一些先天的劣勢(shì)：第一，實(shí)力有限，抵抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力相對(duì)較弱，企業(yè)業(yè)績(jī)易受市場(chǎng)環(huán)境影響；第二，沒有完善的管理信息系統(tǒng)，信息收集處理能力較弱；第三，員工職責(zé)不明確，易出現(xiàn)“因人設(shè)崗”、“多頭領(lǐng)導(dǎo)”、“越級(jí)管理”等現(xiàn)象；第四，決策者（老板）對(duì)員工的評(píng)價(jià)及考核不夠規(guī)范，個(gè)人喜好往往決定職位及薪金的升降。如何規(guī)范企業(yè)運(yùn)作、讓眾多中小企業(yè)得以更快發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理工作顯得日益重要，績(jī)效考核作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)也被提到了一個(gè)新的高度。實(shí)際上，企業(yè)的績(jī)

4、效是浮在海面的冰山，而影響企業(yè)績(jī)效的很多因素則隱藏在水面之下，要想從根本上提升績(jī)效，需要分析一下影響績(jī)效的關(guān)鍵因素。影響企業(yè)績(jī)效的因素可以分為工作體系和員工體系兩大方面。工作體系包括經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制和工作環(huán)境，這些因素相當(dāng)于績(jī)效的硬件系統(tǒng)，雖然對(duì)績(jī)效的影響較大，但相對(duì)穩(wěn)定，也是較容易進(jìn)行調(diào)整的。 二、中小企業(yè)的績(jī)效考核制度存在的問題 1、績(jī)效考評(píng)的理念和引導(dǎo)方向不明確 目前大多數(shù)企業(yè)管理還停留在事后考核的階段，即當(dāng)員工完成工作以后，再來對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。這就違背了績(jī)效管理的初衷，使員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度是談虎色變。 許多中小企業(yè)人力資源管理各個(gè)

5、環(huán)節(jié)銜接不上，致使提取的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)過于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫或模板生搬硬造，導(dǎo)致進(jìn)行考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)具有普遍性，而不具有適合企業(yè)特征的針對(duì)性。公司對(duì)員工的考評(píng)只根據(jù)事先確定的績(jī)效指標(biāo)對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，達(dá)到指標(biāo)算是合格，超過指標(biāo)便是優(yōu)異，并根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎(jiǎng)金和升遷；對(duì)能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒有相應(yīng)的指標(biāo)，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。而對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出來的能力，只著重于對(duì)知識(shí)技能與工作經(jīng)驗(yàn)的觀察，而忽視項(xiàng)目人員的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力。 2、采用單一的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，忽視對(duì)員工的激勵(lì) 公司對(duì)項(xiàng)目銷售人員的考評(píng)以銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，雖不全面，但在一定程度上對(duì)項(xiàng)目銷售

6、人員的績(jī)效管理起到較大作用；對(duì)項(xiàng)目實(shí)施人員則很難制定項(xiàng)目績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，公司也嘗試制定了一些項(xiàng)目績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，但考評(píng)的項(xiàng)目過于抽象，考核結(jié)果與員工努力程度相關(guān)性不大，對(duì)業(yè)績(jī)的可衡量性差，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位來設(shè)定?？己四繕?biāo)設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)，考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清，加大了考核的隨意性；考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中存在過多難以衡量的因素，使員工難以信服；考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。這些都使考核者的評(píng)分存在一定的隨意性，人為操縱的可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭(zhēng)議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。 三、我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核的完善措施 中小型企業(yè)是在改革開放后迅速發(fā)展起來的，

7、其特點(diǎn)是管理層次少、管理成本低、決策快、易于抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)。不是所有的績(jī)效考核方式都適合中小企業(yè)，因此，要解決中小企業(yè)績(jī)效考核中的問題不是照搬一套最科學(xué)詳盡的績(jī)效考核制度就可以的，必須要具體問題具體分析，結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)的特點(diǎn)，提出針對(duì)性的改進(jìn)措施。 1、科學(xué)的進(jìn)行工作分析，選擇搭配合理的考核方法 工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容也是績(jī)效考核不可或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。只有這樣，我們才能了解該崗位

8、需要什么樣的知識(shí)、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。 2、合理的選擇考核者和考核信息并對(duì)他進(jìn)行心理偏差的培訓(xùn) 在選定考核人員時(shí)，我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性。根據(jù)360度考核法，對(duì)員工考評(píng)需要有各方面的代表參加。二是選定的考評(píng)人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考評(píng)工作，避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全，并要在考評(píng)工作方面經(jīng)過一定的專門訓(xùn)練。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。在評(píng)價(jià)的過程中，員工的頂頭上司所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的，假如員工有幾個(gè)上司，綜合幾個(gè)上司的意見可以改進(jìn)員工的績(jī)效考核質(zhì)量。員工同事可以觀察

9、到其上司無法觀察到的某些方面，經(jīng)研究表明，同時(shí)評(píng)價(jià)對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃制定很有效。員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視可以減少員工對(duì)考核的抵觸作用，但要提防他自我評(píng)價(jià)過高。360度績(jī)效考核法中還有來自客戶的評(píng)價(jià)。 績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，就目前許多中小型企業(yè)的績(jī)效考核工作來說仍然存在一些誤區(qū)。如何對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者面臨的一個(gè)重大問題。在績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在中小型企業(yè)中的作用。本文認(rèn)為，解決績(jī)效考核存在的問題應(yīng)該在績(jī)效考核體系科學(xué)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)可能發(fā)生的問題，根據(jù)既定的程序進(jìn)行解決。因此，設(shè)計(jì)出科學(xué)的績(jī)效考核體系才是最重要的，我國(guó)很多企業(yè)還沒有形成完整的績(jī)效考核體系，需要我們?nèi)ヌ剿?，去解決。“沒有最好只有更好”，我們期待著更為優(yōu)秀的考核體系的產(chǎn)生。 參考文