HR管理十大體系(共12頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、企業(yè)文化體系 針對(duì)問題:問題1.員工同心不同德問題2.老板“你說你的”，員工“我做我的” 問題3.老板“板著臉”，員工“躲得遠(yuǎn)” 問題4.企業(yè)有人才無“將”才，有“將”才無核心 預(yù)期收益:效益1.將企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來效益2.規(guī)范企業(yè)員工行為效益3.使企業(yè)產(chǎn)生凝聚力效益4.形成激勵(lì)機(jī)制效益5.幫助塑造企業(yè)形象效益6.協(xié)調(diào)員工的人際關(guān)系效益7.建立精神紐帶 效益8.維持并促進(jìn)提高企業(yè)形象      走進(jìn)一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，你能感受到一種向上的氣氛，一種鼓舞人心的力量，這就是企業(yè)文化的作用。企業(yè)文

2、化使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種依戀心情，真正做到以企業(yè)為家，處處為企業(yè)著想，自覺修正個(gè)人行為，維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)。這樣，就會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)大的磁效應(yīng)，形成強(qiáng)大的向心力、凝聚力。這是企業(yè)文化所要達(dá)到的最高境界。 優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，它們之所以取得成功，就在于堅(jiān)持把企業(yè)理念貫徹到企業(yè)經(jīng)營管理等一切工作中，從而形成共同的價(jià)值觀和共同的信念，使企業(yè)成員凝結(jié)成一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的集體，人人遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而拼搏。      在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，員工會(huì)自覺或不自覺地形成某些觀念、習(xí)慣，其中有些是凝結(jié)著企業(yè)精神的。南極管理咨詢推動(dòng)企業(yè)進(jìn)行結(jié)構(gòu)

3、性變革，變革的核心內(nèi)容就是創(chuàng)建強(qiáng)有力的、獨(dú)特的切實(shí)企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。從實(shí)踐中收集和提煉企業(yè)精神，不斷充實(shí)和完善企業(yè)文化體系中的內(nèi)容和形式，在視覺識(shí)別、理念識(shí)別、行為識(shí)別等系統(tǒng)中加以推廣。 組織結(jié)構(gòu)體系針對(duì)問題：問題1.老板“茫盲忙” 問題2.“好利眾人搶，責(zé)任無人擔(dān)”部門及人員“扯皮” 推卸責(zé)任 問題3.事無人管”或“事多人管”企業(yè)失誤成本速增 問題4.“能用頂不上，沒用一大把”預(yù)期收益：效益1.優(yōu)化組織體系（即組織結(jié)構(gòu)扁平化）效益2.明確組織管理布局，清晰管理路線效益3.明確部門與部門之間的銜接關(guān)系效益4.確定公司管理模式效益5.崗位設(shè)定合理效益6.組織階層與上下級(jí)關(guān)系明確效益7.降低人力

4、資源管理成本      組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是一個(gè)建立或改造企業(yè)組織的過程，是把企業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效規(guī)劃、分析與組合協(xié)調(diào)的活動(dòng)。南極咨詢的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通過綜合考慮公司的內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的任務(wù)、流程、權(quán)利和責(zé)任的明確與優(yōu)化；同時(shí)，考慮隨著組織的發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)有一定的彈性和前瞻性，以適應(yīng)組織的現(xiàn)實(shí)狀況和未來發(fā)展！      組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要任務(wù)是在分析確定企業(yè)的基本目標(biāo)和宗旨的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)的基本戰(zhàn)略和核心能力，設(shè)計(jì)公司的組織架構(gòu)，明確部門使命和職責(zé)、崗位設(shè)置和職責(zé)及人員編制，

5、建立清晰的權(quán)利體系，明確組織決策和沖突解決的規(guī)則或制度，建立各部門、各關(guān)鍵責(zé)任人的考核和激勵(lì)機(jī)制，梳理公司基本業(yè)務(wù)流程和管理流程，并建立公司的內(nèi)部協(xié)調(diào)和控制體系。三、人力資源規(guī)劃體系針對(duì)問題：問題1.用人找不到，找到了用不好，想換動(dòng)不了 問題2.人才斷層發(fā)展缺少后勁、整體戰(zhàn)略難實(shí)現(xiàn) 問題3.分（店）公司開業(yè)，無人能頂 問題4.臨時(shí)臨頭才要人，到哪里去找？預(yù)期收益 ：效益1.預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異； 效益2.作為企業(yè)管理的重要依據(jù)； 效益3.控制人工成本； 效益4.輔助人事決策； 效益5.調(diào)動(dòng)員工的積極性。     企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源的配置、儲(chǔ)備和開發(fā)。

6、人力資源規(guī)劃是建立在對(duì)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)和人力資源供求分析的基礎(chǔ)上的，按照企業(yè)任職資格等級(jí)劃分及人才能力與素質(zhì)的要求，對(duì)支撐未來經(jīng)營戰(zhàn)略所需的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)及制定配置計(jì)劃。四、薪酬管理體系針對(duì)問題： 問題1.“薪情難平”則“心情不平” 問題2.“企業(yè)見長而薪情未長” 問題3.消極帶“薪” 問題4.“企業(yè)雖加薪，員工未加績” 問題5.“薪”“辛”如何連“心”預(yù)期收益： 效益1. 吸引、保留和激勵(lì)有才干的員工以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)效益2. 為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個(gè)長期和可靠的基礎(chǔ)效益3. 針對(duì)企業(yè)的內(nèi)部價(jià)值鏈和行業(yè)特點(diǎn)，使得不同崗位的重要性和價(jià)值能夠在薪酬體系中得到體現(xiàn)效

7、益4. 體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略，關(guān)注價(jià)值實(shí)現(xiàn)，建立高效的薪酬文化效益5. 為建立科學(xué)有效的人力資源管理體系設(shè)立相關(guān)的制度和流程效益6. 幫助企業(yè)高層以及管理部門溝通薪資政策為了建立有效的薪酬管理體系，解決企業(yè)薪酬存在的內(nèi)部有失公平與有效牽引、外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力等突出問題，南極設(shè)計(jì)有彈性的公司薪酬政策和執(zhí)行程序。全面薪酬包括薪酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境等可以激勵(lì)和留住人才的所有東西，而不僅僅是錢。學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境等則是能讓員工體會(huì)到自身價(jià)值及企業(yè)對(duì)自己的重視和期望，進(jìn)而愿意與企業(yè)達(dá)成長久“承諾“的靈丹妙藥。基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點(diǎn)制為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)員工工資、獎(jiǎng)金和福利調(diào)

8、整方式的系統(tǒng)。工資按固定工資與浮動(dòng)工資形式支付。固定工資與員工任職資格晉升掛鉤；福利與員工年終績效考評(píng)結(jié)果掛鉤?；跇I(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)的特點(diǎn)是短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)通過浮動(dòng)工資與獎(jiǎng)金等形式來實(shí)現(xiàn)；長期激勵(lì)通過調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)（分配權(quán)）、固定工資、福利待遇及員工持股計(jì)劃形式等來實(shí)現(xiàn)。五、績效管理體系針對(duì)問題：問題1.企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭旺，利潤率不高，“見勢(shì)不見好”問題2.企業(yè)目標(biāo)遠(yuǎn)大，實(shí)現(xiàn)難 問題3.企業(yè)效率低、內(nèi)耗大 問題4.員工不想開工只想歇工，累死勤快的，閑死偷懶的；問題5.員工干好干壞一個(gè)樣，干多干少差不多問題6.老板壓力大、員工壓力小- 老板茫然 問題7.員工沒有工作成就感，

9、更沒有“干好的快樂與干差的痛苦” 員工失落 預(yù)期收益：效益1.降低企業(yè)的運(yùn)作成本，增加企業(yè)利潤率 效益2.確定各部門和各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門和員工個(gè)人，確保企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致 性，強(qiáng)化執(zhí)行力，提高工作效率和員工的積極性、主動(dòng)性效益3.增強(qiáng)溝通，提高管理者的素質(zhì)；效益4.為職務(wù)變動(dòng)、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)提供依據(jù)。根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特征等，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā⒐ぞ吲c流程，建立一套基于量化考核的全員績效考核系統(tǒng)，包括分層分類的績效指標(biāo)體系與考核方式并設(shè)立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，最終提高公司全體員工的工作業(yè)績，增強(qiáng)公司的市場(chǎng)

10、競(jìng)爭(zhēng)力，提升公司企業(yè)文化的吸引力。六、能力模型/任職資格體系針對(duì)問題：問題1.“大材小用”“小材大用”問題2.“張三該不該升職”“李四能不能用”問題3.王二在管理崗位力不從心，他稱不稱職 問題4.誰是我最可用的人？問題5.“才”與“能”如何鑒定 預(yù)期收益：效益1.明確產(chǎn)出優(yōu)良績效所需的個(gè)人素質(zhì)和能力，確保崗位目標(biāo)的達(dá)成。 效益2.通過分析績優(yōu)人員的才干和品質(zhì)，設(shè)計(jì)各崗位最合適的與不合適的個(gè)人能力模型；效益3.分析達(dá)至各階段績效所需掌握的知識(shí)和技能，設(shè)計(jì)各崗位所需的能力模型。效益4.確保做事的人是合適的，從而確保崗位目標(biāo)的達(dá)成。通過行為事件訪談法，來收集高績效員工行為特征，提取能力要素形成不同類

11、型企業(yè)中不同類別員工的能力模型。在崗位能力模型的設(shè)計(jì)過程中充分考慮能力模型與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)特點(diǎn)之間的契合度與匹配性，使得員工的核心專長與技能能夠有效地為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。能力模型可以運(yùn)用到招聘、績效管理、員工發(fā)展、培訓(xùn)等人力資源多功能模塊中。七、能力評(píng)估體系針對(duì)問題：問題1.員工看似還行，用卻不妥 問題2.王二到底是“人在”“人材”“人財(cái)”還是“人災(zāi)”？ 問題3.作為“明星員工”的張三一升為主管后就“星光暗談”，為什么？ 問題4.李四是老馬識(shí)途還是年邁已過？ 預(yù)期收益：效益1.開辟職業(yè)發(fā)展通道； 效益2.促進(jìn)業(yè)績提升； 效益3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同進(jìn)步； 效益4.開發(fā)員工潛能。 能力評(píng)估是通過

12、運(yùn)用一系列的評(píng)估工具和方法，對(duì)員工所具備的能力進(jìn)行科學(xué)的系統(tǒng)評(píng)定的過程。能力評(píng)估包括對(duì)管理能力、專業(yè)能力及核心價(jià)值的評(píng)估，能夠幫助員工開辟職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工業(yè)績的提升，開發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同進(jìn)步。八、培訓(xùn)開發(fā)體系針對(duì)問題：問題1.“市場(chǎng)不是培訓(xùn)出來的”。 問題2.教會(huì)徒弟餓死師傅。 問題3.讓部下去培訓(xùn)可以，自己當(dāng)學(xué)員絕對(duì)不行。 問題4.越投資培訓(xùn)、越是等于花“冤枉錢”，這樣的傻瓜誰愿意當(dāng)呢? 問題5.“培訓(xùn)費(fèi)時(shí)”、“培訓(xùn)耽誤正事”； 問題6.“十年樹木，百年樹人”。 預(yù)期收益：效益1.確保員工能力符合崗位要求，確保崗位績效，間接地降低成本 效益2.使員工能力略高于崗位要求，完成

13、從保障型向主動(dòng)型、推進(jìn)型轉(zhuǎn)變，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展     南極管理咨詢所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)開發(fā)體系以培訓(xùn)需求為核心，以培養(yǎng)基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略要求的員工核心專長與技能為目標(biāo)，在組織管理機(jī)制基礎(chǔ)上，從制度層面、資源層面以及運(yùn)營層面系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系。同時(shí)借助人才測(cè)評(píng)與績效管理體系的互動(dòng)連接，從培訓(xùn)角度對(duì)企業(yè)各個(gè)類別員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及人力資源開發(fā)進(jìn)行界定。將持續(xù)培養(yǎng)企業(yè)核心能力與員工職業(yè)能力發(fā)展相結(jié)合，將培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略性人才與解決現(xiàn)實(shí)工作中問題與“短板”結(jié)合在一起，避免了企業(yè)培訓(xùn)中的盲目與浪費(fèi)。九、繼任計(jì)劃體系針對(duì)問題：問題1.是“趕鴨子上架”還是 “恨鐵不成鋼”？ 問題2

14、.不為晉升作打算，則為去留作準(zhǔn)備；  問題3.高升之后，誰來頂？  問題4.是“用好的”還是“用老的”？ 預(yù)期收益：  效益1.就是通過建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的流程來評(píng)估、培訓(xùn)和發(fā)展組織內(nèi)部有潛力的職業(yè)經(jīng)理人，創(chuàng)建內(nèi)部優(yōu)秀人才庫，以益得當(dāng)前和未來所需的核心能力。  效益2.對(duì)企業(yè)而言，這個(gè)計(jì)劃能確保其隨時(shí)有一支優(yōu)秀的后備隊(duì)伍，確保管理層的連續(xù)性，并縮短填補(bǔ)職位空缺的周期，不斷滿足將來的業(yè)務(wù)需要。 繼任計(jì)劃即“接班人計(jì)劃”，指通過有計(jì)劃地培養(yǎng)和發(fā)展經(jīng)理人員來提升組織在高級(jí)主管“板凳”上的實(shí)力；它通過結(jié)構(gòu)化的流程來評(píng)估、培養(yǎng)和發(fā)展有潛力的經(jīng)理人員，以獲

15、得當(dāng)前和未來管理職位所需的能力。每個(gè)高層管理人員的管理生涯都是有限的，公司必須在關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位在任者離開或管理生涯結(jié)束之前，進(jìn)行企業(yè)接班人的計(jì)劃工作，提前儲(chǔ)備好后繼領(lǐng)導(dǎo)人才，這樣才能真正確保企業(yè)的穩(wěn)定、及可持續(xù)性地發(fā)展。十、職業(yè)規(guī)劃體系針對(duì)問題：問題1.是“公司沒前景”還是“公司沒空間”？ 問題2.誰能知道我的未來在哪里、明天會(huì)是怎樣？-我的未來是不是只是夢(mèng)？ 問題3.功成名就能如何？ 問題4.一起跳槽去，員工辭職率高 預(yù)期收益：效益1.有助于實(shí)現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神的有效管理， 效益2.有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差， 效益3.避免由此造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失，達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)與相融。     目前有大量的理論研究和管理經(jīng)驗(yàn)都表明，人才“跳槽”、“流動(dòng)”的根本原因在于人才的某些需求得不到滿足，這也反映出大多數(shù)企業(yè)缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯管理。因此，了解員工各自的特點(diǎn)，通過設(shè)定和調(diào)整目標(biāo)，不斷為員工指明目標(biāo)和努力方向，并設(shè)定有效的職業(yè)發(fā)展通道，通過組織和激勵(lì)，滿足不同員工需求層次的要求，最終達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的局面，這也是企業(yè)留住關(guān)鍵員工、形成核