東方百佳薪酬管理制度（試行稿）(共21頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)甘肅東方百佳商貿(mào)有限公司甘肅東方百佳商貿(mào)有限公司薪酬管理制度薪酬管理制度(試行稿)二零一二年三月精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)目目 錄錄精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)第一章第一章總則總則第一條目的為建立甘肅東方百佳商貿(mào)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司” ）與整體績(jī)效掛鉤的、統(tǒng)一的、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制，吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)人才，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展，依據(jù)勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律法規(guī)和東方百佳等相關(guān)管理制度，特制定本制度。第二條政策一、總額預(yù)算制公司年度薪酬總額與企業(yè)效益掛鉤，原則上薪酬總額增長(zhǎng)與銷售收入增長(zhǎng)同

2、步，與勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高同步。二、三層分級(jí)控制采用公司、人力資源部、用人部門三級(jí)薪酬控制體系，增加用人部門薪酬責(zé)任。三、核心人才傾斜管理對(duì)于管理族、營(yíng)銷族、專業(yè)族等核心人才采用行業(yè)領(lǐng)先策略；對(duì)于通用職位員工，采用市場(chǎng)匹配策略；對(duì)于輔助職位員工，采用市場(chǎng)跟隨策略。四、復(fù)合薪酬制公司從目前的崗位績(jī)效工資制和定薪聘用工資制兩種薪酬模式，切換成年薪制、提成制、計(jì)件/計(jì)時(shí)工資制和職能工資制四種薪酬模式的復(fù)合薪酬制。五、實(shí)行“責(zé)能定薪、按績(jī)?nèi)〕?、能?jī)調(diào)薪”機(jī)制1. 責(zé)能定薪對(duì)員工職位責(zé)任和能力進(jìn)行客觀公平的評(píng)價(jià)，以職位責(zé)任和任職者的能力確定職位的基本工資。2. 按績(jī)?nèi)〕杲⑿匠昕?jī)效掛鉤機(jī)制，績(jī)效工資根據(jù)員工

3、績(jī)效表現(xiàn)發(fā)放，以真正體現(xiàn)激勵(lì)作用。3. 能績(jī)調(diào)薪建立根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)劣和任職能力的提升調(diào)整職位的薪酬水平的機(jī)制，薪酬精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)“能升能降” ，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有效結(jié)合。第三條原則薪酬體系服務(wù)于公司業(yè)務(wù)發(fā)展，與公司戰(zhàn)略相匹配，體現(xiàn)公司戰(zhàn)略需求。通過薪酬實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的戰(zhàn)略牽引，實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。一、總額控制原則在相關(guān)政策的制約條件下，控制薪酬總額。二、穩(wěn)定原則新舊薪酬體系之間保持相對(duì)一致性，關(guān)鍵的部門、關(guān)鍵職位的人員薪酬保持相對(duì)穩(wěn)定。三、效益原則員工收入與公司、部門、個(gè)人的績(jī)效相聯(lián)系，通過薪酬體系的運(yùn)作，鼓勵(lì)有益于公司效率和效益提升的行為表現(xiàn)。四、職位價(jià)值

4、原則薪酬體系建立在職位價(jià)值的基礎(chǔ)上，通過職位評(píng)估確定的職位價(jià)值，是確定相應(yīng)薪酬水平的基石。五、符合政策法規(guī)原則薪酬管理制度嚴(yán)格遵守國(guó)家與地方法律、法規(guī)要求。第四條薪酬適用對(duì)象本制度適用于公司全體員工。第二章第二章薪酬管理薪酬管理第五條薪酬管理機(jī)構(gòu)一、經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)1 審批薪酬管理制度和薪酬管理制度修訂方案；2 審批薪酬預(yù)算方案；3 審批政策性調(diào)薪方案；4 審批總監(jiān)及以上高層管理人員定薪和薪酬調(diào)整方案。二、總經(jīng)辦1 審核薪酬管理制度和薪酬管理制度修訂方案；精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)2 審核薪酬預(yù)算方案；3 審核政策性調(diào)薪方案。三、總經(jīng)理審批二級(jí)部門負(fù)責(zé)人定薪和薪酬調(diào)整方案。四、人

5、力資源分管副總審批二級(jí)部門負(fù)責(zé)人及以下人員定薪和薪酬調(diào)整方案。五、人力資源部人力資源部是公司薪酬管理的責(zé)任部門，其管理責(zé)任與權(quán)限如下：負(fù)責(zé)公司薪酬體系的設(shè)計(jì)和修改；1 負(fù)責(zé)薪酬的日常管理工作；2 負(fù)責(zé)員工的定薪和調(diào)薪提案并實(shí)施；3 負(fù)責(zé)薪酬的計(jì)算及發(fā)放。六、財(cái)務(wù)中心 協(xié)助人力資源部開展薪酬總額預(yù)算及薪酬總額控制。七、各部門負(fù)責(zé)人1 提供本部門員工的定薪與薪酬調(diào)整建議；2 提供本部門員工績(jī)效考核結(jié)果。第六條薪酬管理責(zé)任與權(quán)限序號(hào)事項(xiàng)提議提案/實(shí)施審核審批1薪酬制度制定/修訂人力資源部人力資源部總經(jīng)辦經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)2薪酬預(yù)算人力資源部人力資源部/財(cái)務(wù)中心總經(jīng)辦經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)主任/總經(jīng)

6、理人力資源部董事長(zhǎng)董事會(huì)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)副主任/經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)委員/總經(jīng)理助理/副總經(jīng)理/一級(jí)中心總監(jiān) 人力資源部總經(jīng)理經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)3定/調(diào)薪二級(jí)負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)人力資源部人力資源分管副總總經(jīng)理/總經(jīng)理助理精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)二級(jí)負(fù)責(zé)人以下人員部門負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)人力資源部人力資源分管副總第七條薪酬預(yù)算管理公司薪酬實(shí)行嚴(yán)格的年度預(yù)算管理，每年公司以經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為基礎(chǔ)，開展薪酬預(yù)算。一、薪酬總額確定：根據(jù)人力資源規(guī)劃和上年度財(cái)務(wù)情況預(yù)算當(dāng)年總薪酬成本、預(yù)算銷售收入和設(shè)定目標(biāo)稅前利潤(rùn)，如果年底沒有完成預(yù)定的稅前利潤(rùn)，將調(diào)整 R 值（薪酬成本率） ，以保證稅前利潤(rùn)；二、薪酬總額預(yù)算比例

7、（一般不超過銷售收入的 6%）由人力資源部和財(cái)務(wù)中心提議，報(bào)總經(jīng)辦審核，經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)審批；三、如遇特殊情況需要調(diào)整年度薪酬預(yù)算，由人力資源部提出建議，總經(jīng)辦審核后交由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)審批后實(shí)施；四、各部門的薪酬總額要嚴(yán)格執(zhí)行公司年度分解計(jì)劃。第八條總額留存公司為調(diào)控經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)而設(shè)立總經(jīng)理特別基金獎(jiǎng)金池，超過預(yù)期利潤(rùn)以上部分的 10%納入獎(jiǎng)金池,用于彌補(bǔ)效益欠佳年份獎(jiǎng)金的發(fā)放。第三章第三章薪酬水平、結(jié)構(gòu)與模式薪酬水平、結(jié)構(gòu)與模式第九條薪酬水平的決策公司薪酬水平施行分層定位策略，總體定位慶陽地區(qū)市場(chǎng) 75%水平，以略高于行業(yè)同級(jí)平均薪酬水平引進(jìn)管理類和業(yè)務(wù)類人才。第十條薪酬結(jié)構(gòu)公司的薪酬框架包括固定

8、工資、浮動(dòng)工資和福利三部分。一、固定工資1. 固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)職位責(zé)任和能力要求的固定收入部分；2. 固定工資包括：月基本工資、固定加班工資與全勤獎(jiǎng)（只針對(duì)理貨員、收銀員、客服員、防損員、收貨員、配送員、操作工、復(fù)檢員發(fā)放） ；3. 確定基本工資的原則：（1） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與職位價(jià)值掛鉤；精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)（2） 設(shè)置職位通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員技術(shù)精進(jìn)。4固定加班工資：固定加班工資是對(duì)員工超時(shí)工作的補(bǔ)償。固定加班工資按月固定發(fā)放，只與出勤掛鉤。二、浮動(dòng)工資1.浮動(dòng)工資是薪酬結(jié)構(gòu)中以員工工作績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)支付的報(bào)酬；2.浮動(dòng)工資包括：月度績(jī)效工

9、資、季度績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金；3績(jī)效工資（1）績(jī)效工資是以員工日常工作績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)支付的報(bào)酬,屬浮動(dòng)收入部分；（2）員工考核分為月度/季度/年度考核。其中：經(jīng)營(yíng)層（總監(jiān)及以上人員）實(shí)行季度和年度考核；其余人員實(shí)行月度和年度考核；（3） 績(jī)效工資=績(jī)效工資基準(zhǔn)值日?？?jī)效考核結(jié)果。 為客觀、公正、合理的對(duì)月度績(jī)效考核結(jié)果拉開差距，以體現(xiàn)相互間的差別，對(duì)于部門明顯不合理的考核分?jǐn)?shù)分布，人力資源部有權(quán)依據(jù)公司薪酬績(jī)效政策要求各部門對(duì)內(nèi)部員工按考核分?jǐn)?shù)排名進(jìn)行強(qiáng)制正態(tài)分布。4 年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金是公司每年根據(jù)經(jīng)營(yíng)成果給與員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)，屬浮動(dòng)收入部分，職級(jí) 4 級(jí)以上員工核發(fā)年終獎(jiǎng)金。三、福利福利包括

10、：法定福利和企業(yè)福利。1. 法定福利法定福利包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等2. 企業(yè)福利企業(yè)福利由職級(jí)、職位族和歷史任職確定，目的在于吸引和留住人才，回報(bào)員工的貢獻(xiàn)與忠誠(chéng)。企業(yè)福利包括：早班補(bǔ)助、年功、加班費(fèi)、夜值補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、帶訓(xùn)員補(bǔ)助、培訓(xùn)補(bǔ)助、外埠補(bǔ)助、帶薪假補(bǔ)助、健康證報(bào)銷費(fèi)、防損獎(jiǎng)金、寫作補(bǔ)助等。第十一條薪酬模式精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)表 3-1 復(fù)合薪酬制模式薪酬模式定義適用范圍年薪制以年度為考核周期，季度進(jìn)行回顧，把經(jīng)營(yíng)者的收入與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬模式總監(jiān)及以上管理人員提成制根據(jù)員工完成銷售業(yè)績(jī)或目標(biāo)任務(wù)確定的報(bào)酬的薪酬模式大

11、宗客戶銷售部銷售人員計(jì)件/計(jì)時(shí)工資制按照勞動(dòng)者生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)量和支付的薪酬模式操作族中可實(shí)現(xiàn)計(jì)件/計(jì)時(shí)的人員職能工資制根據(jù)員工所聘職位的價(jià)值、員工具備的工作能力和工作績(jī)效確定薪酬水平的薪酬模式其他各類人員一、 年薪制1. 適用范圍：總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、一級(jí)中心總監(jiān)（采購(gòu)中心總監(jiān)、營(yíng)運(yùn)中心總監(jiān)、配送中心總監(jiān)、財(cái)務(wù)中心總監(jiān)）等職位。2. 薪酬結(jié)構(gòu)：年薪=基本工資+風(fēng)險(xiǎn)收入（包括季度績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)）3. 基本工資：根據(jù)職位價(jià)值和任職者能力水平高低決定基本工資；4. 季度績(jī)效工資：是以員工日常工作績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)支付的報(bào)酬,屬浮動(dòng)收入部分，目的是鼓勵(lì)員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工

12、作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)；季度績(jī)效工資=月度績(jī)效工資基準(zhǔn)值3季度績(jī)效考核系數(shù)5.年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司年度財(cái)務(wù)報(bào)表與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果，核算計(jì)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)收入。如果年度績(jī)效考核達(dá)標(biāo)，公司將兌現(xiàn)所承諾年薪。年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)金基數(shù)年終績(jī)效考核系數(shù)其中:年終獎(jiǎng)金基數(shù)=年薪總額-基本工資-已發(fā)績(jī)效工資6. 考核周期：季度和年度考核。二、 提成制精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)1. 適用范圍：大宗客戶銷售部銷售人員。2. 薪酬結(jié)構(gòu)：收入=底薪+銷售提成獎(jiǎng)金銷售提成獎(jiǎng)金=銷售提成基數(shù)提成（1） 底薪：根據(jù)職位等級(jí)按月發(fā)放；業(yè)務(wù)人員底薪在不違反地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)法律法規(guī)的情況下，采用“責(zé)任底薪”制。責(zé)任底薪折合成每人需

13、完成最低任務(wù)目標(biāo)。（2） 提成獎(jiǎng)：由合同簽訂額、回款額、客戶反饋和團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)等指標(biāo)決定，根據(jù)月度考核結(jié)果按月發(fā)放。3. 考核周期：月度和年度考核。三、 計(jì)件/計(jì)時(shí)工資制1. 適用范圍：各類可實(shí)現(xiàn)計(jì)件/計(jì)時(shí)操作工等操作族人員。薪酬結(jié)構(gòu)：收入=計(jì)件/計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資額=計(jì)件單價(jià)實(shí)際件數(shù)計(jì)時(shí)工資額=計(jì)時(shí)單價(jià)實(shí)際工作時(shí)數(shù)（1）計(jì)件工資額底薪：在不違反地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)法律法規(guī)的情況下，折合成每人需完成最低計(jì)件/計(jì)時(shí)數(shù)量；（2）計(jì)件/計(jì)時(shí)工資額：根據(jù)月度考核結(jié)果按月平均發(fā)放。2. 底薪將作為加班、休假等計(jì)發(fā)待遇的基數(shù)。3. 考核周期：月度考核。四、 職能工資制1. 適用范圍：除上述三種模式之外的其他各類人

14、員，包括管理族中經(jīng)理級(jí)及以下人員、專業(yè)族中全部人員、營(yíng)銷族中除業(yè)務(wù)經(jīng)理以外人員、操作族中除計(jì)件/計(jì)時(shí)人員，是公司適用范圍最廣的一種的薪酬模式。2. 薪酬結(jié)構(gòu)：年薪=月基本工資+加班工資+月績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)+福利（1）基本工資：根據(jù)職位價(jià)值和任職者能力水平高低決定基本工資；（2）固定加班工資：對(duì)員工超時(shí)工作的補(bǔ)償。固定加班工資按月固定發(fā)放，只與出勤精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)掛鉤。（3）績(jī)效工資：根據(jù)月度考核結(jié)果按月平均發(fā)放；月度績(jī)效工資=月度績(jī)效工資基準(zhǔn)值月度績(jī)效考核系數(shù)（4）年終獎(jiǎng)：根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果年底發(fā)放。年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)金基數(shù)年終績(jī)效考核系數(shù)其中:年終獎(jiǎng)金基數(shù)為薪點(diǎn)表中年

15、終獎(jiǎng)薪點(diǎn)值。3 考核周期：分為月度和年度考核。第十二條薪酬結(jié)構(gòu)比例根據(jù)不同薪酬模式及適用人員的特點(diǎn)，薪酬結(jié)構(gòu)中固定收入和浮動(dòng)收入的比例如下：表 3-2 各職位族固定收入與浮動(dòng)收入比例職級(jí)固定：浮動(dòng)月度績(jī)效工資：年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)?wù)伎傂匠瓯壤?2 級(jí)40：6050：5030.0%11 級(jí)45：5560：4022.0%10 級(jí)50：5070：3015.0%7-9 級(jí)55：4580：209%4-6 級(jí)60：4090：104.0%3 級(jí)70：30100：00.0%1-2 級(jí)80：20100：00.0%注：1.大宗客戶銷售部采取固定：浮動(dòng)=40：60；2.薪酬特區(qū)人員月獎(jiǎng)：年終獎(jiǎng)=70：30。第四章第四章薪酬

16、特區(qū)薪酬特區(qū)第十三條設(shè)立目的為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使薪酬向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力,設(shè)立薪酬特區(qū)。精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)第十四條設(shè)立原則一、市場(chǎng)基礎(chǔ)原則薪酬水平以市場(chǎng)為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。二、嚴(yán)格控制原則薪酬特區(qū)內(nèi)的人才數(shù)量應(yīng)嚴(yán)格控制，寧缺毋濫。第十五條適用范圍薪酬特區(qū)適用于特別引進(jìn)的核心人才和稀缺人才。第十六條淘汰機(jī)制針對(duì)薪酬特區(qū)內(nèi)的人才，公司應(yīng)制定相應(yīng)的考核目標(biāo)和考核辦法對(duì)其進(jìn)行考核。出現(xiàn)以下情況者退出人才特區(qū)：一、考核結(jié)果達(dá)不到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；二、人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第十七條薪酬

17、確定由總經(jīng)理確定其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和付薪方式，人力資源部根據(jù)總經(jīng)理與聘用人員的薪酬談判結(jié)果辦理相關(guān)手續(xù)。第十八條合同約定薪酬特區(qū)的具體薪酬由公司與員工雙方在勞動(dòng)合同中約定。第五章第五章薪酬定級(jí)及調(diào)整薪酬定級(jí)及調(diào)整第十九條薪酬等級(jí)一、薪酬等級(jí)是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值導(dǎo)向，運(yùn)用“海氏測(cè)評(píng)法”對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值排序進(jìn)行評(píng)估，從而確定職位的相對(duì)價(jià)值（見附件 1:職位矩陣表） ，目的保證職位價(jià)值的內(nèi)部一致性。二、海氏測(cè)評(píng)法假設(shè)所有職位所包含的共同付酬因素最主要有三種：技能水平、解決問題的能力、職位所承擔(dān)的責(zé)任。三、職級(jí)。根據(jù)公司職位評(píng)估情況，將所有職位按其職位評(píng)估價(jià)值劃分成 1-12 級(jí)。四、薪等。薪等

18、是在某一職級(jí)中，設(shè)定上限和下限，上限代表公司支付給某一具體職級(jí)的最高基本工資，下限代表公司支付給某一具體職級(jí)的最低基本工資。公司在最高工資與最精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)低工資之間設(shè)立 18 薪等，保證每一薪等呈遞增趨勢(shì)。根據(jù)公司實(shí)際薪酬?duì)顩r，增設(shè)了 7 等過渡薪等。第二十條初次套等一、依據(jù)公司任免文件/聘用合同，或人力資源部組織人員測(cè)評(píng)，將員工從原崗位切換到新的職位；二、按員工新職位名稱確定其職級(jí)；根據(jù)因素綜合得分別排序，確定其薪等，轉(zhuǎn)為薪點(diǎn)表中對(duì)應(yīng)的職位薪點(diǎn)數(shù)。因素綜合得分參考學(xué)歷、工齡、現(xiàn)職級(jí)工作年限、職稱和績(jī)效考核結(jié)果等因素，具體見表 5-1；三、根據(jù)員工所在的職位族，確

19、定其基本工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金基準(zhǔn)值。表 5-1 初次套等因素表因素因素 項(xiàng)目項(xiàng)目 12345標(biāo)準(zhǔn) 初中及以下 中專/高中 大專 大學(xué)本科 碩士/雙學(xué)士 學(xué)歷學(xué)歷 得分 12345標(biāo)準(zhǔn) 不足 1 年 13 年 46 年 79 年 10 年以上 工齡工齡 得分 12345標(biāo)準(zhǔn) 不足 1 年 12 年 34 年 56 年 7 年以上 現(xiàn)職級(jí)現(xiàn)職級(jí) 工作年限工作年限 得分 12345標(biāo)準(zhǔn) 無職稱 初級(jí) 中級(jí) 副高 正高 職稱職稱 得分 12345標(biāo)準(zhǔn) 無考核 D C B A 績(jī)效考核績(jī)效考核結(jié)果結(jié)果 得分 12345第二十一條優(yōu)先調(diào)薪對(duì)象一、為滿足公司人才結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的需要，優(yōu)先調(diào)整營(yíng)運(yùn)、采購(gòu)、銷售等

20、人員薪酬；二、具備二種及以上營(yíng)運(yùn)、采購(gòu)、銷售、管理技能的復(fù)合型人才優(yōu)先；三、從事異地工作的優(yōu)先。第二十二條人崗不匹配處理一、人員轉(zhuǎn)崗；精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)二、設(shè)置儲(chǔ)備職位解決人員成長(zhǎng)的階段性問題。第二十三條薪酬調(diào)整員工薪酬調(diào)整分為任職調(diào)整和考核調(diào)整。薪酬調(diào)整由部門經(jīng)理以上的直接上級(jí)提議，人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。一、任職調(diào)整任職調(diào)整指員工因職位變動(dòng)，其薪酬也隨之變動(dòng)。任職調(diào)整通過改變薪點(diǎn)數(shù)實(shí)現(xiàn)。1晉升：新晉升員工輔導(dǎo)期一個(gè)月，考察期三個(gè)月（含輔導(dǎo)期） ，總周期三個(gè)月?？疾炱诮Y(jié)束后，如果員工在考察期滿足“1A2B” （即：績(jī)效考核系數(shù)一個(gè) A,二個(gè) B）最低標(biāo)準(zhǔn)，

21、由人力資源部組織 360 度考核，考核方式是本人自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)定和周邊評(píng)價(jià)。經(jīng)考核合格后，原則上先按照原總薪點(diǎn)數(shù)平滑套入新的職位，再在此總薪點(diǎn)基數(shù)上上調(diào)一等四等。2 降職：降職員工，按新職位的薪酬中位值套入,不高于原有薪酬。3 職位輪換：職位輪換的員工，其職位薪點(diǎn)數(shù)不變。二、考核調(diào)整考核調(diào)整是指根據(jù)公司績(jī)效考核制度對(duì)員工進(jìn)行考核，并依據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工薪酬級(jí)別。考核調(diào)整原則上一年一次，通過調(diào)整薪點(diǎn)數(shù)實(shí)現(xiàn)。在薪酬過渡階段可適當(dāng)提高一等二等。具體調(diào)整方法由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)根據(jù)外部市場(chǎng)整體調(diào)薪幅度和公司經(jīng)營(yíng)狀況最終決定?？己说燃?jí)能等升/降級(jí)A+2B+1C0D-1E-2第二十四條新入職人員薪酬管理

22、一、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪根據(jù)其學(xué)歷及專業(yè)按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體時(shí)間及數(shù)額由人力資源部與入職人員商談約定。學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)見習(xí)期間（上限）精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)中專/技校1300 元/月3 個(gè)月大專/本科1500 元/月3 個(gè)月二、社會(huì)招聘的員工，人力資源部和相關(guān)管理者一起對(duì)其任職條件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，主要考慮學(xué)歷、工作技能及工作經(jīng)驗(yàn)是否與公司要求的任職資格一致，在工資定級(jí)時(shí)遵循以下原則：1 如果與任職資格相符，直接進(jìn)入該職位對(duì)應(yīng)薪酬級(jí)別范圍中的基準(zhǔn)位；2 如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中明顯超出職位說明書中的規(guī)定，可酌情在基準(zhǔn)位的基礎(chǔ)上上浮 12 等；3 如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中有

23、 12 項(xiàng)未達(dá)到職位說明書中的規(guī)定，可酌情在基準(zhǔn)位的基礎(chǔ)上下浮 12 等。4 在國(guó)家法規(guī)范圍內(nèi)，實(shí)行一至三個(gè)月試用期。試用期員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照不低于勞動(dòng)合同約定的轉(zhuǎn)正后的 80%計(jì)算。第二十五條封頂、封底原則薪酬調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)職位、任職資格晉升通道最高（或者最低）薪級(jí)，則薪酬等級(jí)不再調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他職位發(fā)展通道。第二十六條加（減）薪政策一、物價(jià)上漲因素。在公司效益好的前提下，將員工薪點(diǎn)表總額能等全部上調(diào) 12 等；二、如遇外部經(jīng)濟(jì)不景氣或其他情況導(dǎo)致公司面臨危機(jī)時(shí)，公司為避免裁員，鼓勵(lì)與員工共同度過難關(guān)，可以根據(jù)需要在一定范圍內(nèi)啟用危機(jī)降薪,優(yōu)先凍結(jié)年終獎(jiǎng)，其次下調(diào)

24、績(jī)效工資等。第六章第六章薪酬核算與發(fā)放薪酬核算與發(fā)放第二十七條確認(rèn)員工信息每月 5 日之前，人力資源部負(fù)責(zé)收集核算工資所需的考勤報(bào)表、月度/季度/年度員工績(jī)效考核報(bào)表、獎(jiǎng)懲報(bào)表、請(qǐng)假單和加班單等實(shí)行封閉式核算，制作員工工資表 。第二十八條核實(shí)政策一、核實(shí)人員名單有無缺漏，職位、職位族、職級(jí)、職等信息是否準(zhǔn)確；二、在年終獎(jiǎng)計(jì)算期間，對(duì)已離職者或當(dāng)月申請(qǐng)離職者，則取消其年終獎(jiǎng)?lì)I(lǐng)取資格；精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)三、在年終獎(jiǎng)計(jì)算期間，實(shí)際工作不滿三個(gè)月者，則取消其年終獎(jiǎng)?lì)I(lǐng)取資格；四、確保薪酬總額高于所在地區(qū)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)；五、確保實(shí)際發(fā)放薪酬總額不超過員工對(duì)應(yīng)總薪點(diǎn)值的 2 倍。第

25、二十九條薪酬核算辦法一、月基本工資核算辦法1出勤滿 20 天（含 20 天）：實(shí)發(fā)月基本工資=應(yīng)發(fā)月基本工資-（應(yīng)發(fā)月基本工資26.5缺勤天數(shù)）2出勤不滿 20 天 ：實(shí)發(fā)月基本工資=（應(yīng)發(fā)月基本工資26.5）實(shí)際出勤天數(shù)。注：此分類核算的區(qū)別在于，當(dāng)月實(shí)際出勤不滿 20 天人員，不享受當(dāng)月所有休假（包括法定節(jié)假日） 。二、全勤獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：門店及配送中心一線員工，均有全勤獎(jiǎng)，當(dāng)月有請(qǐng)假，不計(jì)發(fā)全勤獎(jiǎng)。三、固定加班工資核算辦法：1出勤滿 20 天（含 20 天）： 實(shí)發(fā)加班工資=應(yīng)發(fā)加班工資-（應(yīng)發(fā)加班工資26.5缺勤天數(shù)）2出勤不滿 20 天 ：實(shí)發(fā)加班工資=（應(yīng)發(fā)加班工資26.5）實(shí)際出勤天

26、數(shù)四、月績(jī)效工資核算辦法1當(dāng)月出勤不滿 20 天，不計(jì)發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資。2出勤滿 20 天，但當(dāng)月有請(qǐng)假，實(shí)發(fā)月績(jī)效工資的核算辦法與月實(shí)發(fā)基本工資核算辦法一致。五、年終獎(jiǎng)根據(jù)年終績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。六、福利1年功工資：一線員工享有半年年功 20 元，管理人員無半年年功，滿一年 40 元，二年80 元，依次類推，7 年以上 300 元封頂。當(dāng)月實(shí)際出勤不滿 20 天，不計(jì)發(fā)年功工資；精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)2早班補(bǔ)助發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：A 類門店 11 部，B、C、D 類門店 10 部員工、VFPC 員工享有早班補(bǔ)助 50 元/月，除管理人員外， （注：以出勤天數(shù)計(jì)發(fā)，核算辦法與基本工資相同

27、） ；3帶薪假補(bǔ)助：?jiǎn)T工入職滿一年，可享受帶薪婚、喪假；入職滿 2 年，可享受帶薪產(chǎn)假。（1）婚、喪假及雙薪核算辦法=月應(yīng)發(fā)基本工資/26.5帶薪假天數(shù)（婚假 3 天，喪假直系親屬 3 天，旁系親屬 1 天）（2）產(chǎn)假補(bǔ)助按慶陽市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn) 680 元/月核發(fā)，順產(chǎn)補(bǔ)助 2 個(gè)月，剖腹產(chǎn)補(bǔ)助 3 個(gè)月。4加班費(fèi)：個(gè)別職位員工因工作需要需在營(yíng)業(yè)結(jié)束后進(jìn)行工作而給付的加班報(bào)酬；加班費(fèi) = /8加班小時(shí)數(shù)，個(gè)人加班時(shí)間每月不得超過 36 小時(shí)， 應(yīng)發(fā)月基本工資26.5暫定駐店人員與防損員有加班費(fèi)，以后將逐步以人均勞效獎(jiǎng)取代。5外埠補(bǔ)助：從區(qū)內(nèi)調(diào)至外埠門店的人員，均享受外埠補(bǔ)助，暫定為 12 元

28、/天，依據(jù)出勤天數(shù)核發(fā)。第三十條工資發(fā)放員工工資表經(jīng)人力資源部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)審批后發(fā)放。每月 15 日為上月工資的發(fā)放日，如遇工資發(fā)放日為節(jié)假日，則提前工作日支付。第三十一條跟蹤一、員工對(duì)其個(gè)人的工資有知情權(quán)，可隨時(shí)查詢本部門加薪名額及空間，人力資源部每月 12 日打印工資條并發(fā)放給員工，員工如有任何疑問可到人力資源部查詢。二、人力資源部定期實(shí)施員工薪酬滿意度調(diào)查。第三十二條代扣代繳項(xiàng)目從員工的工資中代扣代繳的項(xiàng)目有：一、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等個(gè)人應(yīng)繳交的部分；二、個(gè)人所得稅；三、病事假扣發(fā)工資；四、曠工與違紀(jì)處理扣發(fā)工資；五、其他應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的費(fèi)用。精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心

29、-專注-專業(yè)與考勤掛鉤的工資項(xiàng)目的計(jì)算扣減，依據(jù)上月考勤記錄扣繳。第三十三條合同約定員工的具體薪酬由公司與員工雙方在勞動(dòng)合同中約定。第七章第七章薪酬評(píng)估與控制薪酬評(píng)估與控制第三十四條總額控制人力資源部每月檢查薪酬預(yù)算執(zhí)行情況，出現(xiàn)偏差后以調(diào)整獎(jiǎng)金為主。第三十五條結(jié)構(gòu)控制人力資源部定期檢查各職位族、各職位層固定收入與浮動(dòng)收入比例，確保薪酬結(jié)構(gòu)比例在預(yù)設(shè)區(qū)間。第三十六條人員控制人力資源部應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注工作 1 年、3 年、5 年、8 年人員，制訂薪酬增長(zhǎng)承諾計(jì)劃。第三十七條員工薪酬的申訴與處理一、員工對(duì)薪酬等級(jí)、薪酬發(fā)放、加/減薪等持有異議，可在結(jié)果發(fā)布后的 5 個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴，否

30、則不予受理；二、考核人確定被考核人績(jī)效考核結(jié)果后，被考核人如無異議，雙方共同簽字確認(rèn)。當(dāng)被考核人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議時(shí)，可向人力資源部提出申訴處理；三、人力資源部收到申訴后，7 個(gè)工作日內(nèi)完成調(diào)查和處理工作，并將最終處理意見告知申訴人。第八章第八章薪酬薪酬信息與保密管理信息與保密管理第三十八條薪酬保密責(zé)任與獎(jiǎng)懲一、掌握薪酬信息的相關(guān)人員，未經(jīng)允許不得對(duì)內(nèi)、對(duì)外泄漏公司薪酬水平或員工個(gè)人薪酬信息。二、員工應(yīng)做好個(gè)人薪酬信息的保密工作，不得詢問他人薪酬信息，也不可以向他人透露個(gè)人的薪酬信息。三、有關(guān)薪酬的書面材料必須加鎖管理，工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)四、違反薪酬保密規(guī)定的，一經(jīng)核實(shí)，扣發(fā)一個(gè)月基本工資。第九章第九章附則附則一、本制度由人力資源部擬/修訂。二、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。三、本制度報(bào)公司經(jīng)營(yíng)管理委