目標管理和績效考核(共15頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上目標管理與績效考核本篇的目的是：1.理解崗位責任考核系統(tǒng)實施的目的及意義2.掌握實施崗位責任考核系統(tǒng)相關(guān)的技能3.熟悉崗位責任考核系統(tǒng)實施的基本程序4.知曉崗位責任考核系統(tǒng)的監(jiān)管實施要點實施崗位責任考核系統(tǒng)的意義：1. 集團的經(jīng)營目標分解到單位、部門和個人2. 使員工理解自己的工作在整個集團運營中所起的作用3. 使集團的文化得以落實4. 薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性5. 通過經(jīng)理和員工經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通，增強集團的凝聚力6. 幫助員工發(fā)展能力，增強員工對集團的歸屬感；員工個人能力的提高可以為集團作出更大的貢獻。目標與職責的清晰化部門工作分析表內(nèi)容概述

2、一、部門組織地位；二、部門崗位設(shè)置；三、部門工作目標；四、部門主要工作職責；五、部門的工作計劃（略）六、部門的費用預算；（略）七、部門的資源需求;（略）一、部門的組織地位：二、部門崗位設(shè)置三、部門工作目標（提示：部門的工作目標，是根據(jù)本部門職責定位所確定的年度重點工作的成果。目標要近可能量化，便于考核。不宜過低、過高、過多，“要明確、集中，且跳起來夠的著”。）（一）目標、目標寫什么（來源）、目標寫什么（定義）、目標寫什么（衡量標準）、目標書寫注意點、目標寫什么？目標來源2、是(現(xiàn)實是什么) 應該 想年度的目標就是今年的工作. 今年想做的,能做的,該做的工作、衡量標準的寫法定性：可以是特性：準確

3、性、及時性、完備性、可靠性.可以是一種行為或一系列結(jié)果性運作：完成、認可、批準、同意、通過、使用.定量：一種物理單位或結(jié)果。如臺數(shù)、人次、分析報告.確定：以上級認可的最能反應目標本質(zhì)的標準為準。、寫目標的注意事項：）目標以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結(jié)果。）目標有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于權(quán)重。）具體某項工作目標可通過季度中將目標細化。）只要是清晰的、可考核的就是部門目標。形式不必拘泥，考核標準選取最主要的考核指標。工作目標的填寫其中：溝通部門的工作重點要注意：1. 將企業(yè)的工作中心落實為部門的行動計劃* 企業(yè)下一階段的經(jīng)營策略和工作重點是什么？* 本部門所要完成的任

4、務是什么？* 這些任務是如何與企業(yè)工作重點相聯(lián)系的？* 完成這些任務的困難和挑戰(zhàn)是什么？2. 將部門的行動計劃落實為個人的工作目標* 部門的員工要完成哪些工作以支持部門的工作？* 員工對完成部門任務的建議是什么？3. 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標* 內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務或產(chǎn)品是什么？* 讓客戶滿意的標準是什么？其中：設(shè)定員工的工作目標要注意：1.澄清員工在完成部門任務中的角色和職責2.將部門的行動計劃落實為個人的工作目標3.將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工 作目標考核標準的填寫我們強調(diào)要與員工達成一致1. 概述這次討論的目的和有關(guān)的信息 * 概述部門和自己的主

5、要任務* 對員工本人的期望2. 鼓勵員工參加并提出建議* 傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮* 通過提問，摸清問題所在* 對于員工的抱怨進行正面引導* 從員工的角度思考問題，了解對方的感受3. 對每項工作目標進行討論并達成一致* 鼓勵員工參與，以爭取他的承諾* 對每一項目標設(shè)定考核的標準和期限我們強調(diào)要：與員工達成一致4. 就行動計劃和所需的支持和資源達成共識* 幫助員工克服主觀上的障礙* 討論完成任務的計劃* 提供必要的支持和資源5. 總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期* 確保員工充分理解要完成的任務* 在完成任務中，何時跟進和檢查進度四、部門主要工作職責定位總部為什么要設(shè)本部門？本部門做什么（功

6、能）寫職責的目的是為了使各級工作對準“主血脈”，保證工作方向、職責怎么寫？準確的職責的一些動詞：負責、協(xié)作、配合（發(fā)起、參加、貢獻、推薦、計劃）搜索 / 評估 / 發(fā)展 / 建議 / 勸告（決定）思考決定實施（組織、推行、執(zhí)行/實現(xiàn)、指導/管理、控制監(jiān)督、修改、更新）、書寫職責的注意點：職責必須直接與崗位價值有關(guān)，非過程性，是最終價值，語言簡明職責有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不涉及細節(jié)。崗位主要職責建議不要太多，建議不要超過8項職責不是考核重點，但它是目標來源之一，也是部門近一步明確價值之所在。三、易混淆的概念、職責與目標的區(qū)別職責目標內(nèi)容應該做什么今年做什么作用崗位功能設(shè)定的標桿時

7、間固定的、長遠的今年清晰度籠統(tǒng)地具體的、可考核的設(shè)定方式必須做的可選擇的、管理者職責和崗位職責區(qū)別管理人員職責：分為對人、對事兩類職責、對自己的職責：盡其所能履行管理工作的任務和責任。、對下屬的職責：發(fā)展下屬的能力 ，幫助他們合理地完成當前的工作，并能適應未來發(fā)展、對組織的職責：在完成既定目標的過程中，增強組織的實力，以保持持續(xù)地發(fā)展。注：管理人員職責不應與部門職責混淆。如果部門工作需要，則設(shè)定具體可考核的目標，或列入年度規(guī)劃中。、管理過程和職責、目標區(qū)別和舉例管理過程包含計劃、組織、控制、 激勵、協(xié)調(diào)、決策等步驟。、它們既可以組成管理過程，也包含著一些技能。單獨的步驟不屬于部門的目標和職責。

8、、對過程的考核主要考核相關(guān)的行為頻度，這就是行為表現(xiàn)的考核。、如果部門今年準備加強管理工作，則對管理過程設(shè)定可考核的目標，則可以作為部門目標而定。、目標和行動計劃的區(qū)分（略）目標最終結(jié)果做什么？對目標的管理是部門管理全過程對目標的評價只對最終結(jié)果，非過程性目標是目標評價的主要依據(jù)，行動計劃實施策略完成目標的執(zhí)行方案怎么做？行動計劃可用計劃表或總結(jié)的形式體現(xiàn)行動計劃主要源于目標，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督行動計劃用于評價時提供參考一、為什么要進行考核1、崗位目標管理是管理者必須具備的管理能力；2、考核是崗位目標管理的一個重要環(huán)節(jié)；崗位目標管理的過程： 工作分析表 崗位職責與目標設(shè)定 業(yè)績反饋與業(yè)

9、績指導 業(yè)績評價與業(yè)績激勵3、對員工的業(yè)績進行評價，以助于改進工作；4、通過定期的考核為管理者提供與下屬進行深度溝通的機會，以促進相互理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展；5、有助于管理者進行系統(tǒng)性的思考（如工作職責、工作目標、如何評價、如何激勵、員工發(fā)展等問題）；6、考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，為人力資源部制定各項激勵政策提供依據(jù)。二、定期進行業(yè)績考核的目的1、通過進行業(yè)績考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；2、通過進行業(yè)績考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工工作積極性；4、為薪酬、福利

10、、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。三、季度業(yè)績考核的過程第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作任務達成共識（明確考核要素）；第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作任務的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行業(yè)績反饋和業(yè)績指導）；第三步：考核人與被考核人在業(yè)績面談的基礎(chǔ)上對被考核人季度業(yè)績進行評價，并提出下季度工作改進措施，最后對上季度被考核人的業(yè)績進行打分（進行業(yè)績評價）；第四步：對被考核人實施激勵措施（進行業(yè)績回報）；四、季度考核應注意的方面1、業(yè)績考核過程中管理者責任（1）制定適合本部門的考核辦法；（2）確定被考核人的考核要素；（3）就被考核人的業(yè)績進行深度

11、溝通，客觀評價；（4）對被考核人進行業(yè)績指導；（5）與被考核人討論發(fā)展計劃；（6）與被考核人討論業(yè)績回報措施。2、業(yè)績考核過程人力資源部責任（1）制定業(yè)績考核管理規(guī)范；（2）檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作執(zhí)行情況；（3）收集、整理、分析業(yè)績考核評價結(jié)果；（4）指導考核人完成業(yè)績考核工作；（5）利用業(yè)績考核評價結(jié)果制定相應激勵政策；（6）接受、處理員工有關(guān)業(yè)績考核的投訴?？冃Э己说牟襟E步驟一：準備（主管經(jīng)理/部門）1. 閱讀前面設(shè)定的工作目標2. 檢查每項目標完成的情況3. 從員工的同事、下屬、客戶、供應商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況4. 給員工工作成果和表現(xiàn)打分5. 對于高分和低分的方面要搜集翔實的資

12、料6. 整理該員工的表揚資料，投訴資料等7. 為下一階段的工作設(shè)定目標8. 提前一星期通知員工做好準備（員工）1. 閱讀前面設(shè)定的工作目標2. 檢查每項目標完成的情況和完成的程度3. 審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)4. 給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5. 哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6. 哪些方面需要改進？行動計劃是什么？7. 為下一階段的工作設(shè)定目標8. 需要的支持和資源是什么？步驟二：面談考核內(nèi)容崗位責任考核=工作的結(jié)果*計算工作的表現(xiàn)* 判斷崗位責任考核表季度考核指標；考核標準；權(quán)重；考核結(jié)果；考核評分說明。面談的步驟1. 營造一個和諧的氣氛2. 說明討論的目的，步驟和時間3. 根據(jù)每項工作目標考

13、核完成的情況4. 分析成功和失敗的原因5. 考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)6. 評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7. 討論員工的發(fā)展計劃8. 為下一階段的工作設(shè)定目標9. 討論需要的支持和資源10.簽字3、關(guān)于績效面談（1）面談的技能與技巧 事先要有準備； 選擇合適的時間和環(huán)境； 鼓勵下屬充分參與； 認真聆聽； 關(guān)注下屬長處； 談話要具體、客觀，態(tài)度要平和； 始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演。 （2）面談的內(nèi)容 圍繞員工上個季度的工作談以下幾方面內(nèi)容： 工作目標/任務的完成情況（對結(jié)果的考核，包括質(zhì) 量和數(shù)量）； 完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對過程的考核，主要 是工作態(tài)度）； 對過去的工

14、作進行總結(jié)，提出需要改進的地方及努 力方向，同時提出下一季度的工作目標（進行業(yè)績指導）； 針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意見,與員工進 行溝通，尋求改進措施。.4、關(guān)于業(yè)績考核評價記錄表（1）表中內(nèi)容必須填寫齊全。（2）在“業(yè)績面談紀要”一欄簡要記錄面談內(nèi)容及面談效 果。（3）考核人在“考核人對被考核人工作業(yè)績評述”一欄可簡 述被考核人業(yè)績情況及需改進、提高的方面，并對被考核人業(yè)績作出總體評價（在滿意、 待提高、 不滿意前打“勾”）。（4）被考核人可在“被考核人對業(yè)績考核評價結(jié)果的意見” 一欄填寫對業(yè)績考核的意見，并對面談及考核結(jié)果作出總體評價（在同意、 保留意見、 不同意）前打 “勾”）。

15、（5）考核人、被考核人需在季度業(yè)績考核評價記錄表上簽字，如確有一人拒絕簽字，則由分管領(lǐng)導簽字后生效。（6）分管領(lǐng)導必須在“主管經(jīng)理意見處”填寫意見并簽字?？己酥锌赡艹霈F(xiàn)的問題 1. 近期效應 2. 光環(huán)效應 3. 趨中現(xiàn)象 4. 寬松與嚴格 5. 偏見5、關(guān)于考核辦法（1）具體的考核辦法由各單位/部門自行制定；（2）考核辦法中要有明確的考核要素和權(quán)重； 所謂考核要素就是要從哪些角度對員工進行考核 例如：在工作績效方面可以設(shè)立工作目標完成度、工作質(zhì)量、工作效率等要素；在工作能力方面可以設(shè)立開創(chuàng)性、工作計劃能力、溝通能力、變革能力等要素；在工作態(tài)度方面可以設(shè)立積極性、責任感、事業(yè)心、大局觀、團隊精神等要素。（3）對考核要素要進行較明確的描述，以便考核者把握；（4）考核辦法要公開；（5）要使員工了解自己的考核要素及權(quán)重；（6）將員工的考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為人力資源部需要的統(tǒng)一格式；（7）考核結(jié)果強調(diào)考核集體內(nèi)的公平性、可比性；（8）考核結(jié)果要與物質(zhì)激勵、精神激勵相吻合。崗位責任管理是每一個管理者必須掌握的管理技能，考核是崗位責任管理的重要環(huán)節(jié)，我們要通過考核機制的推行和不斷完善，提高各級管理者對崗位責任管理的認識和重視，為在集團公司全面推行崗位責任管理打下基礎(chǔ)。崗位責任考核系統(tǒng)的監(jiān)管實施1、部門工作分析2、崗位工