績效考核管理制度01(修訂版)(共16頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效考核制度 1.目的： 為規(guī)范對各職人員（以下簡稱員工）工作績效及能力、工作態(tài)度等方面的測定與評價，有效的激 勵員工，引導(dǎo)、規(guī)范員工的行為，結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。 2.適應(yīng)范圍： 適應(yīng)于公司所有基層管理職級人員之管理。 3. 權(quán)責(zé)： 行政部負(fù)責(zé)本規(guī)定的監(jiān)督執(zhí)行。 4.管理辦法： 4.1員工考核分為： 4.1.1試用考核：試用期由試用部門主管負(fù)責(zé)考核，期滿考核合格者，方可錄用； 4.1.2月度考核：由各部門每月依照具體的工作考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，具體的工作考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門提出、 行政部修訂。 以下考核為月度考核內(nèi)容。 4.2適用范圍 4.2.1本制度適用于所有在職的

2、基層管理人員。 4.2.2以下人員可免于月度考核： a由上級主管出具書面申請，報總經(jīng)理簽字可免于參加考核； b試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正者； c調(diào)崗就職不滿1個月且在公司工作不足3個月者。 4.2.3屬于試用期人員，期滿后，部門主管需向行政部提交試用期考核表的考核結(jié)果。原則上 75分以上者可錄用。 4.3考核目的： 4.3.1為各職人員職位調(diào)動、薪酬調(diào)整、獎金分配等人力資源決策提供依據(jù)； 4.3.2肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)員工的長期發(fā)展；促進(jìn)公司招聘、職位設(shè)置、人力 資源配置規(guī)范化； 4.3.3規(guī)范員工和團(tuán)隊相關(guān)培訓(xùn)和教育運(yùn)作模式；推動員工與公司的長期共同發(fā)展。 4.4績效考核原則 4.4.1以工作目

3、標(biāo)和工作計劃為基礎(chǔ)； 4.4.2以量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔； 4.4.3以公正和雙向溝通為原則； 4.4.4結(jié)果反饋至本人原則。 4.5考核內(nèi)容 考核內(nèi)容原則上由業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核構(gòu)成。 4.5.1業(yè)績考核指對員工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所取得的工作結(jié)果進(jìn)行測評。 4.5.2能力考核指對擔(dān)當(dāng)具體職務(wù)所需要的基本能力、經(jīng)驗性能力及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行測 評； 4.5.3態(tài)度考核指對被考核者的工作態(tài)度、工作熱情以及工作積極性做出相關(guān)測評。 4.6考核者 考核者原則上分以下幾點： 4.6.1考核者的直接主管； 4.6.2被考核者直接主管的直接上級； 4.6.3同事：指部門或團(tuán)部內(nèi)其他部門的工作

4、合作者； 4.7考核時間及考核對象 4.7.1月度考核由各部門在每月5日前組織實施，并在6日前提交；考核對象為全體 基層以上管理員工。 4.7.2晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、特例考核根據(jù)實際情況確定，考核對象為特定員工。 4.7.3績效考核由總經(jīng)理、被考核相關(guān)部門主管及行政部組成，擁有考核爭議最終決定權(quán)； 4.7.4行政部負(fù)責(zé)季度考核及年度考核的方案整體協(xié)調(diào)及監(jiān)控考核實施情況，并有權(quán)就實際情況組 織附加性考核； 4.7.5行政部辦公室負(fù)責(zé)相關(guān)制度、表格修訂及考核結(jié)果原始材料的整理保存； 4.7.6行政部辦公室有權(quán)就重大臨時性事件要求部門提交相關(guān)考核資料； 4.7.7部門負(fù)責(zé)考核的具體實施工作，有權(quán)根據(jù)

5、本部門具體情況提出修訂制度及所用 表格； 4.7.8在與公司考核制度不發(fā)生抵觸的情況下，各部門有權(quán)針對公司的具體情況制定細(xì)化制度及方 案，但原件需交行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)一保存； 4.7.9各部門應(yīng)配合行政部 ，保證公司考核程序的順利進(jìn)行。 4.8考核實施程序 4.8.1月度考核實施程序 月度考核由各部門在每月3日前組織實施，并在4日前提交考核結(jié)果。 4.8.2季度考核及年度考核實施程序 A行政部負(fù)責(zé)組織相關(guān)考核制度、辦法及所用表格的制定及修訂，并將提案交由考核委員會審批； B 行政部部負(fù)責(zé)將審批通過的考核通知、實施辦法、以相應(yīng)表格形式發(fā)放至各部 門； C行政部負(fù)責(zé)組織相關(guān)人員培訓(xùn)及咨詢； d各部門采取

6、個人述職與主管評定相結(jié)合的形式，即由被考核者做述職報告，在此基礎(chǔ)上由直接 主管上級初評，然后由主管復(fù)評，最終考核結(jié)果以上級主管復(fù)評的評價為準(zhǔn)。 E行政部負(fù)責(zé)考核結(jié)果數(shù)據(jù)匯總分析，編寫考核報告，并將相關(guān)資料提交考核委員會及總經(jīng)辦； F行政部將考核最終結(jié)果以書面形式通知各部門負(fù)責(zé)人，由各部門負(fù)責(zé)人將最終結(jié)果通知到被考 核人。 4.9績效管理的總體步驟 4.9.1制定工作計劃階段 4.9.2計劃跟進(jìn)和調(diào)整指導(dǎo)階段 4.9.3員工總結(jié)和自我評估階段 a績效評定階段 b績效面談階段 c績效考核落實階段 4.10績效管理執(zhí)行細(xì)則 4.10.1工作計劃制定階段 初稿階段：員工參照本職位的職位說明、部門工作計

7、劃（或公司整體計劃）、制定本人工作 計劃交上級直接上級。確定階段：直接上級應(yīng)對員工提出的計劃初稿進(jìn)行審定，并及時安排與 人員共同討論“個人工作計劃”，填寫員工考評表，直接上級和員工各持一份，作為本月或 本階段考評的依據(jù)。 4.10.2計劃跟進(jìn)和調(diào)整指導(dǎo)階段 b在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工須重新填寫“工作計劃書”及“員工考核 表”，并及時提交給直接上級。重大調(diào)整是指：權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；或者現(xiàn) 有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。 d計劃變更和調(diào)整階段可以延續(xù)在工作的考評階段中，但要注意應(yīng)在員工開展本項工作之前， 同時也需要及時和員工溝通，確保員工明確自已的工作內(nèi)容。

8、 4.10.3員工總結(jié)和自我評估階段 員工應(yīng)對照崗位說明書和目標(biāo)考核表，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)等方面進(jìn)行自我評價， 書寫工作總結(jié)和自我評估報告，與下一階段工作計劃一同提交給直接上級。 4.10.4績效評定階段 a績效評定由員工的直接上級評定，直接上級按照該員工的職位說明書和工作計劃，參照工 作總結(jié)等文件數(shù)據(jù)，評定出該員工本次考評的初審意見。 b直接上級將員工的考評意見向上級申報，評審意見，進(jìn)行校正、匯總確認(rèn)員工績效評估結(jié)果， 并及時將成績統(tǒng)計分析，匯總后的部門績效評價應(yīng)符合團(tuán)部考評排序的比例規(guī)定，一般評價 為A級員工人數(shù)不超過考核總?cè)藬?shù)的10%。 c績效評定的成績由該員工的直接上級決定，同時需要

9、參照所屬上級的意見，但 當(dāng)員工的直接上級和部門的負(fù)責(zé)人的意見產(chǎn)生分岐的時候，依據(jù)該員工的直接 上級的意見為準(zhǔn)。 4.10.5績效面談階段 在月度（工作周期）結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談，績效面談是為了肯定成績，指 出不足，提出改進(jìn)意見和建議，協(xié)助員工制定改進(jìn)錯施并確認(rèn)本次考核評估成績和下一階段的 工作重點。 a績效面談步驟 1)員工的直接上級提前確定績效面談的時間，同時通知員工本人和第三參與方； 2)員工員工做好準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)時到達(dá)績效評估現(xiàn)場，必須攜帶好準(zhǔn)備的材料； 3)員工首先陳述上階段（月度）的工作內(nèi)容、工作計劃和自評情況，然后提出需要上級在下一 階段的工作支持； 4)上級領(lǐng)導(dǎo)明確

10、回復(fù)員工的支持需求，同時開始進(jìn)行績效評估； 5)員工上級對該員工進(jìn)行工作評估，評估內(nèi)容包括：工作成績、工作態(tài)度、能力 考察等幾個方面 6)評估工作結(jié)束，確定評估結(jié)果和等級 7)績效面談結(jié)束，雙方簽字確認(rèn)參加本次評估，考評評分以直攔上級的為準(zhǔn)，存在分岐時應(yīng)在 考評記錄表中書面注明，同時員工以書面的形式向考核委員會或行政部提出申訴。 4.11考核申訴 4.11.1在初評主管與員工進(jìn)行述職考核面談時，如人員對考核結(jié)果有異議，可填于考核面談表，并 在復(fù)核考評時進(jìn)行申訴； 4.11.2協(xié)調(diào)后仍有異議，可在接到考核結(jié)果通知書3個工作日內(nèi)向行政部提供書面申請材料，由行 政部負(fù)責(zé)相關(guān)調(diào)查，并報送考核委員會做出

11、最終決定。 4.12考核權(quán)重 附表1：調(diào)崗員工的部門主管考核權(quán)重比 項目 1、被考核員工現(xiàn)崗位工作期限不足3個月在公司工作滿3個月 類別 2、被考核員工在崗部門不足1個月者，忽略不計 3、除非有特殊貢獻(xiàn)的計入考核量表 考核人員 原部門主管 現(xiàn)部門主管 考核權(quán)重 原部門工和時間÷進(jìn)入公司工作總時現(xiàn)部門工作時間÷入公司工作總時間 間 考核形式 新、舊部門主管均應(yīng)參與被考核員工 的考核工作 附表2：不同級別員工各考核因素的權(quán)重參考表 職位 經(jīng)營管理類 技術(shù)類 勤務(wù)類 項目 定期考核 年終總評 定期考核 年終總評 定期考核 年終總評 業(yè)績考核 100% 70% 100% 50% 1

12、00% 40% 能力考核 15% 30% 30% 態(tài)度考核 15% 20% 30% 4.13考核評價 4.13.1考核以滿分100分制的計算方式，考核結(jié)果的等級評定如下表所示 考核等級評定表 等級 特優(yōu) 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高 考核總分 95分及以上 85-94分 75-84分 65-74分 65分以下 4.13.2等級比例控制：為確保公司員工的工作效率，各單位上報考核等級比例必須按下表中規(guī)定： 考核等級比例控制表 特優(yōu)人數(shù) 不得超過公司總數(shù)的5% 優(yōu)秀人數(shù) 15% 中等人數(shù) 65% 有待提高人數(shù) 10% 急需提高人數(shù) 5% 注：凡考核被列入特優(yōu)或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

13、。 4.14績效工資上下限： 4.14.1部門負(fù)責(zé)人（經(jīng)理）及以上級別取被考評崗位人員固定工資的30%作為績效工資部份。 4.14.2部門主管級別的取被考評崗位人員固家工資的20%作為績效工資部份。 4.14.3代班級別的取被考評崗位人員固家工資的10%作為績效工資部份 4.14.4 品質(zhì)人員考評工資以公司總銷售額的千分之5來做基數(shù)，給予獎懲，具體要求如下： a.如果當(dāng)月發(fā)生客罰，品質(zhì)人員承擔(dān)相應(yīng)的罰款； b.如果當(dāng)月發(fā)生補(bǔ)投，品質(zhì)人員承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)投成本； c.如果當(dāng)月沒有發(fā)生客罰，也沒有發(fā)生補(bǔ)投，品質(zhì)人員可以全額拿千分之五獎勵； d.如果當(dāng)月發(fā)生客罰或補(bǔ)投，數(shù)額較小，品質(zhì)人員還可以拿獎勵金減

14、罰扣款的余數(shù)獎金； 4.14.5評價結(jié)果處理:行政部根據(jù)月度績效考核會議確定的結(jié)果，將考評分?jǐn)?shù)作成每月績效考核 匯總表轉(zhuǎn)交財務(wù)部，作為計算績效工資的依據(jù)。 4.15績效工資計算方式與標(biāo)準(zhǔn) 4.15.1 經(jīng)理級別及以上計算標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)理級 序號 級別 分值范圍 計算方式 備注 1 A級 95分 獎勵績效工資的1倍 如工資1萬，獎3000 2 B級 85分 94分 獎勵績效工資的0.5倍 如工資1萬，獎1500 3 C級 75分 84分 不變 不變 4 D 級 50分 74分 扣減績效工資的0.5倍 如工資1萬，扣1500 5 E 級 50分以下 扣減績效工資的1倍 如工資1萬，扣3000 4.15.

15、2主管級績效計算標(biāo)準(zhǔn) 主管級 序號 級別 分值范圍 計算方式 備注 1 A級 95分 獎勵績效工資的1倍 如工資1萬，獎2000 2 B級 85分 94分 獎勵績效工資的0.5倍 如工資1萬，獎1000 3 C級 75分 84分 不變 不變 4 D 級 50分 74分 扣減績效工資的0.5倍 如工資1萬，扣1000 5 E 級 50分以下 扣減績效工資的1倍 如工資1萬，扣2000 4.15.3代班級績效計算標(biāo)準(zhǔn) 代班級 序號 級別 分值范圍 計算方式 備注 1 A級 95分 獎勵績效工資的1倍 如工資1萬，獎1000 2 B級 85分 94分 獎勵績效工資的0.5倍 如工資1萬，獎500 3

16、 C級 75分 84分 不變 不變 4 D 級 50分 74分 扣減績效工資的0.5倍 如工資1萬，扣500 5 E 級 50分以下 扣減績效工資的1倍 如工資1萬，扣1000 4.15.4 品質(zhì)人員績效計算標(biāo)準(zhǔn) 品質(zhì)人員 序號 級別 分值范圍 計算方式 備注 1 A級 95分 獎勵績效工資的1倍 如工資1萬，獎1000 2 B級 85分 94分 獎勵績效工資的0.5倍 如工資1萬，獎500 3 C級 75分 84分 不變 不變 4 D 級 50分 74分 扣減績效工資的0.5倍 如工資1萬，扣500 5 E 級 50分以下 扣減績效工資的1倍 如工資1萬，扣1000 4.16考核獎懲規(guī)則 4

17、.16.1獎金設(shè)置（按績效考核實施細(xì)則執(zhí)行） 4.16.2“中等”及以上者可以享受獎金的分配。中等以下的無獎金分配。 4.16.3考核結(jié)果直接影響員工個人績效考核成績、工資提升、先進(jìn)評選等。年度個人 績效考核成績將由在各部門各個月份的考核結(jié)果匯總而成。 原則如下表 考核結(jié)果與獎懲對應(yīng)表 特優(yōu)人數(shù) 原則上升職加薪，職等上調(diào)一級，年終獎發(fā)放100%，可作為公司的明星員工的候選人 優(yōu)秀人數(shù) 原則上加薪不升職，職等上調(diào)一級，在機(jī)會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升。年終獎發(fā)放100%， 可作為公司的先進(jìn)員工的候選人 中等人數(shù) 不得超過公司考核人數(shù)的65%，原則上不加薪不升職，其中單項工作業(yè)績表現(xiàn)突出的 員工，可參加公司單項獎勵的候選人 有待提高人數(shù) 不得超過公司考核人數(shù)的10%，職等不作調(diào)整，且列為年中重點考核對象 急需提高人數(shù) 不得超過公司考核人數(shù)的5%，職等下調(diào)一級，且列為年中重點考核對象。 4.16.4考核結(jié)果為“有待提高類”員工處理： a職位等暫不調(diào)整，在年終考核前不作晉升處理； b月度考核