公司績效管理制度

1、績效管理制度第一章 總則第一條：目的為構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系， 健全和完善績效管理工作， 發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致，從而促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)員工目標與公司目標的同步達成?，F(xiàn)根據(jù)公司目前的實際情況，特制訂本管理制度。第二條：宗旨1、考察員工的工作績效。2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、培訓、辭退管理的依據(jù)。3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力。4、作為員工培訓與發(fā)展的參考。5、有效促進組織與員工不斷提高和改進績效。第二條：范圍本制度適應(yīng)范圍：公司內(nèi)所有正式簽約的員工；

2、試用期（見習期）人員不屬于本制度范圍，其考核根據(jù)公司試用期考核制度執(zhí)行。第三條：定義績效： 就是組織和員工在工作中想要達到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：1、工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等。2、工作本身， 包括開始工作的目標、 計劃、準備，工作過程中的程序、 規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標準、時間等。3、工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等。4、工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等。5、管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。績效管理： 是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務(wù)與目標相聯(lián)系

3、的一種工具。具體包括：第 1 頁1、組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責。2、員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響。3、以明確的條款說明 “ 工作完成得好 ” 是什么意思。4、員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。5、工作績效如何衡量。6、指明影響績效的障礙并排除之。第四條 績效管理的基本目標1、貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃。2、保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力。3、加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作， 提升士氣， 降低內(nèi)耗， 形成合力， 打造團隊精神。4、幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力， 培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍。5、促進管理者與員工之間的溝通與

4、交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。第五條：考核原則1 、基本原則 :1.1 客觀原則： 對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標準， 以事實為依據(jù)， 客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；1.2 績效導向性原則：通過有針對性地設(shè)置目標和選擇指標，凸顯公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求和階段性發(fā)展重點；1.3 多維度綜合考評原則：從業(yè)績、能力、價值觀等多個角度全方位考核評價；1.4 定量與定性考核相結(jié)合原則：在考核指標的設(shè)定上，針對不同的崗位性質(zhì)，既要設(shè)計定量指標，也要設(shè)計定性指標；2 、“三公”“四嚴”原則：2.1 “ 三公 ” 原則：公平：考核標準公

5、平合理，人人都能參與平等競爭；公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準確。2.2 “ 四嚴 ” 原則：嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依， 有章可循； 嚴格考核標準： 即考核要素的標準必須具體、 明確、客觀、合理；嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊?；嚴肅考核態(tài)第 2 頁度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。第二章 考核體系第一條 組織管理1 、組織構(gòu)成績效管理委員會、公司人力資源部、員工的直接上級、上級主管、員工本人。2 、組織職責2.1 績效管理委員會：領(lǐng)導和推動企

6、業(yè)的績效管理工作；研究績效管理重大政策和事項，設(shè)計方案和實施控制；解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定；臨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項；處理績效管理申訴。2.2 公司人力資源部：根據(jù)公司績效管理總體要求，制定本單位的績效管理實施細則；規(guī)范和開展本單位的員工績效管理工作，包括年度和月度的績效考核工作，并將績效結(jié)果進行應(yīng)用及歸檔。2.3 員工的直接上級：與下屬共同協(xié)商討論，確定考核目標和衡量指標，與下屬簽訂績效表格；作為員工績效管理的直接責任人，對員工年度、季度、月度工作績效進行評價； 通過對下屬工作中的輔導、 溝通、監(jiān)督，提升下屬的工作能力和績效水平；與直線下級進行績效結(jié)果的反饋溝通

7、，指導并幫助員工改進工作。2.4 員工的上級主管：對員工的直接上級與下級員工設(shè)定的績效目標進行審核；對下級員工的績效考核結(jié)果進行審核；對員工的直接上級的績效考核工作進行指導、監(jiān)督；對下級員工提出的考核結(jié)果的申述提出處理意見。2.5 員工本人：制定個人年度、季度、月度的績效計劃；保證個人績效的執(zhí)行和完成情況；積極參與績效考核、面談和所需的改進計劃；第二條 考核類型1 、績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次。1.1 企業(yè)績效：績效評價周期為半年或年度，主要內(nèi)容為：包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學習與成長四方面。1.2 部門績效：績效評價周期為季度。1.3 員工績效：績效評價

8、周期為月度 +季度+年度。2 、績效管理根據(jù)考核周期可分為月度考核、季度考核、年度考核。第三條 績效考核內(nèi)容第 3 頁1 、工作業(yè)績。衡量和評估員工個人業(yè)績目標的完成情況。根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃的要求，自上而下地將公司總體目標分解到崗位，結(jié)合崗位職責而確定的個人年度業(yè)績目標，并將業(yè)績目標進一步分解為季度或月度工作目標。業(yè)績考核包括 2 個維度：KPI 指標、任務(wù)指標。（以上部分權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）2、工作能力?？疾靻T工能力符合工作崗位要求的程度，以及根據(jù)組織要求不斷提升和更新相應(yīng)能力的程度。能力考核包括 2 個維度：專業(yè)能力，個人發(fā)展目標。對于管理人員，增加領(lǐng)導

9、能力的考核維度。（ 此項權(quán)重為 10%，參考值 ）3、員工價值觀?？疾靻T工與公司價值觀和行為標準的符合程度。主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括配合、協(xié)調(diào)性、主動性、責任感等。價值觀考核包括 4 個維度：周邊績效（ CPI）、態(tài)度（WAI) 、品德、廉潔。其中品德和廉潔均為否決項（ NNI ）。（此項權(quán)重為 20%，參考值 ）；第四條 考核對象1 、所有正式新員工自轉(zhuǎn)正之日起 30 天內(nèi)設(shè)定績效考核表；2 、如員工因故（病假、事假、產(chǎn)假、長休、待崗等）無法在崗位工作超過 30 天，其不在崗時間不計入考核周期；3 、對于換崗或晉升的員工，員工前任直接上級記錄該員工到換崗或晉升時為止的業(yè)績表現(xiàn)

10、，但是不給出打分，與員工績效交談后將記錄的信息發(fā)給員工現(xiàn)任直接上級和員工本人。員工現(xiàn)任直接上級與員工更新目標。在當月、當季及年終審評時，員工現(xiàn)任直接上級要考慮員工整月、全季、整半年及全年的業(yè)績表現(xiàn)；4 、對于離職的員工，直接上級應(yīng)在其離崗之前完成績效評估，考核周期截止至其離崗日期?？己似跁r已離職員工不需要再進行考核。第五條 考核主體考核主體以員工直接上級考核為主， 其它相關(guān)人員參與為輔。 不同的考核維度對應(yīng)不同的考核主體，詳見下表。第 4 頁層 級 被考核對象 考 核 人 復 核 人子公司及各事業(yè)部 負責人 總公司總經(jīng)理 董事會總經(jīng)理 董事長 股東會副總經(jīng)理及總監(jiān) 總經(jīng)理 董事長公司管理層中層

11、管理人員 分管副總經(jīng)理或總監(jiān) 總經(jīng)理一般管理人員 經(jīng)理 主管副總經(jīng)理或總監(jiān)員工 員工 直接上級 上級主管注：對于派駐或借調(diào)人員，派出單位主管領(lǐng)導和派駐單位主管領(lǐng)導分別對其進行考核評價。第六條 考核指標1 、指標類型1.1 定量指標：將績效結(jié)果與前期設(shè)定的目標值進行比較，用數(shù)量的形式表現(xiàn)。1.2 定性指標：將績效結(jié)果與前期設(shè)定的工作衡量標準（定性描述）進行比較，通常是結(jié)果或事實與預期描述標準的比較。2 、指標得分計算2.1 定量指標得分計算按指標定義 / 公式及評價方法進行計算。2.2 定性指標得分計算按照指標解釋表中計分方法計算。3 、結(jié)果計算3.1 考核的計算規(guī)則3.1.1 業(yè)績部分的考核采

12、取 KPI 指標計分方式與任務(wù)分配方式，進行月度、季度和年度考核，月度和季度考核結(jié)果影響績效工資，年度考核結(jié)果影響個人升遷、調(diào)動及年度績效獎金。3.1.2 價值觀部分的考核采取隨時記錄， 隨時考核的方式， 作為雷區(qū)考核項， 一旦出現(xiàn)與公司價值觀、行為標準嚴重不符的情況，立即根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定采取考核扣分第 5 頁或者行政處罰，具體見員工行為規(guī)范、員工獎懲制度等。3.1.3 能力部分的考核采取平時記錄。4 、績效等級評級量表（參見下表）等級 定義 描 述 參考得分 績效系數(shù) 結(jié)果確認取得杰出的成果； 業(yè)績明顯高于其他 （同級別 /卓越工作性質(zhì)） 人。超出或有時遠遠超出績效目標； 參考計算得分直接上

13、級評估S （95 分及以 1為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能 貢獻上級主管復核 崗位所需的各項能力素質(zhì)，并在品德、工作態(tài) 上）者度、廉潔等方面成為同事們的表率工作范圍和影響力超越其工作職責；績效表現(xiàn)超過大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼光及影響力?？倕⒖加嬎愕梅郑?0 95 分）0.8直接上級評估上級主管復核優(yōu)秀是能達到或有時超出績效目標；為他人提供有A貢獻力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各者項典型能力素質(zhì)；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面表現(xiàn)良好始終如一地實現(xiàn)工作職責；具有適當?shù)闹R、技能、有效性和積極性水平?；灸苓_到或有時超出績效目標；為他人提供相應(yīng)的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項

14、技能；在品參考計算得分（80 89 分）0.7直接上級評估上級主管復核合格B貢獻者德、工作態(tài)度、廉潔等方面遵守公司的各項規(guī)定與他人相比，不能充分執(zhí)行所有的工作職責，或者雖執(zhí)行了職責但水平較低或成果較差；并且 / 或者不能證明具有一定水平的知識、技能、直接上級評估需改 參考計算得分C 有效性和積極性。連續(xù)的績效評價結(jié)果為 C 是 0.5進 （60 79 分）上級主管復核不可接受的，需要提高；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面與公司價值觀要求相比需要改進和提高不能證明其具備所需的知識和技能，或不能利直 接上級評估不稱 用所需的知識和技能 ; 不能執(zhí)行其工作職責 ; 在參考計算得分D 0職 連續(xù)被定級為

15、C 之后仍未顯示出提高； 在品德、 （60 以下）上級主管復核工作態(tài)度、廉潔等方面展現(xiàn)負面行為表現(xiàn)較多第 6 頁第三章 考核實施及程序第一條 考核程序1 、各級管理者對下屬進行評分，由各部門負責人將考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。由各級管理者對其下屬的工作成績進行肯定或提出相應(yīng)的業(yè)績改進方向。2 、當上下級就考核結(jié)果達成充分共識后，各部門將確定后的考核結(jié)果報人力資源部審批和存檔，用于結(jié)果兌現(xiàn)，不進行對外公布。3、主要環(huán)節(jié)績效計劃1、制定績效計劃和目標結(jié)果應(yīng)用績效實施6、薪酬激勵2、計劃跟進與調(diào)整7、學習與個人發(fā)展計劃等3、過程輔導與激勵績效評估4、績效評定（自評和上級評定）5、績效反饋（直接上級績

16、效面談和上級主管面談）4 、各環(huán)節(jié)的具體要求4.1 績效計劃4.1.1 制定績效計劃及績效目標員工直接上級在公司戰(zhàn)略目標、部門目標和員工個人工作目標 “一致性 ”的前提下，根據(jù)員工具體崗位應(yīng)負的責任或 KPI，將部門目標及實現(xiàn)目標的關(guān)鍵策略分解為每個崗位 / 員工的績效目標。員工根據(jù)分解到本人的目標制定出具體的工作計劃，并與直接上級溝通一致，作為評判績效的依據(jù)。4.2 績效實施4.2.1 計劃跟進與調(diào)整在計劃執(zhí)行過程中， 如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整， 員工與直接上級應(yīng)及時確認計劃的更改，并重新填寫業(yè)績考核表 。重大調(diào)整指以下情況 : 權(quán)重大于 30 的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過

17、30%。第 7 頁4.2.2 過程輔導與溝通直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程， 就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通， 并定期與員工就計劃執(zhí)行情況進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。4.2.2.1 月度、季度非正式的績效輔導和溝通：在每個考核評價周期中， 上級都需要對本周期中工作業(yè)績完成情況進行回顧。 總結(jié)經(jīng)驗，找出差距，提出改進建議和措施，并在后續(xù)工作中制定行動改進計劃；4.2.2.2 年度績效輔導和溝通：通常在半年左右， 上級與下屬員工就個人的業(yè)績目標、 員工管理目標和個人發(fā)展目標進行綜合、全面的溝通與輔導，并形成書面材料，為下屬員工提出績效改進意見和建議，必要時進行目標調(diào)整。由各部門

18、自行執(zhí)行，人力資源部監(jiān)督。4.3 績效評估4.3.1 目標4.3.1.1 向員工提供他們績效的相關(guān)信息并使他們明確自己的績效狀況。4.3.1.2 保證嚴格參照所設(shè)定的工作標準對績效目標的達成狀況進行衡量。4.3.1.3 保證員工通過積極地參與績效管理來對他們的績效承擔責任。4.3.1.4 保證員工理解他們的績效如何同回報和認可相連接。4.3.2 原則8.3.2.1 原則一： 數(shù)據(jù)自動采集， 為了增加績效評估的客觀性， 并且減少上下級間的分歧，采用客觀數(shù)據(jù)通過信息系統(tǒng)實現(xiàn)客觀采集，自動生成指標得分。4.3.2.2 原則二： 領(lǐng)導點評， 針對部分考核指標和評價維護， 采用領(lǐng)導點評的方式進行評價。4

19、.3.2.3 原則三：開誠布公，績效管理體系要求上下級間就員工的績效進行開誠布公地溝通?？冃н_成過程中進行績效點評和輔導，評價后進行結(jié)果總結(jié)和反饋。所有的工作都結(jié)合開誠布公的與員工交流，幫助提升業(yè)績水平。第二條 月度考核1、 公司的全體員工均需進行月度考核。2、月度考核由考核主體同時逐級進行考核。3、 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、月度考核由人力資源部門組織實施，每月 1-10 日對上月進行考核評分?？己说?8 頁過程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。5、每月 25-30 日各部門負責人確定相關(guān)被考核人的下

20、月考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。6、 月度考核詳細流程見下圖所示。月度考核流程圖期末啟動下月月度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標和權(quán)重，制定當月考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標，并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結(jié)果報人力資源部人力資源部將考核結(jié)果報考核管理委員會審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負責人根據(jù)考核結(jié)果與員工進行溝通，并幫助員工制定改進計劃員工是否接受否 考核申訴流程是月度考核結(jié)束第 9 頁第三條 季度考核1、 需要季度考核的員工或部門進行季度考核。2、季度考核由考核主體同時逐級進行考核。3、 季度考核的結(jié)果作為發(fā)放該季度績

21、效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、季度考核由人力資源部門組織實施， 每季度初 1-10 日對上季度進行考核評分?？己顺踢^中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果行進錄記。5、每季度末 25-30 日各負責人確定相關(guān)被考核人或部的門考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。6、季度考核詳細流程同月度考核流程。第四條 年度考核1、每年元月 1-20 日間同步開展各級人員考核，元月 30 日前完成年度考核工作。2 、下一年度計劃的制定于 11 月 1 日啟動，12 月 15 日完成。各子公司、事業(yè)部、各部于門 12 月 20 日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司董

22、事會批準后執(zhí)行。3、個人年度考核3.1 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、價值觀指標、工作能力進行全面綜合考核。業(yè)績績效、價值觀指標、工作能力考核不再單獨進行，以全年月度考核為基得礎(chǔ)出年度績效考核綜合平均得分， 占比重為80%。年度綜合考核對員工的期長展發(fā)和能力及長期表現(xiàn)進行評價， 作為晉 升、崗位 調(diào)動以及培訓的依據(jù)，年度綜合考核的總比重為20%。3.2 未滿一年的員工按實際月份計算年度綜合得分。第二十六條 個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：1、個人年度考核增加年度綜合考核部門占 20%的權(quán)重，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分 =（每月考核綜合得分

23、） /12第 10 頁個人年度綜合考核得分 =（每月考核綜合得分） /12×80%+年度綜合考核得分× 20%2、參加年度考核的人員，由其直接上級在每年度元月 1020 日對年度綜合考核表評分。3、年度考核評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門。第五條 各子公司及事業(yè)部績效管理1、 各子公司及事業(yè)部的負責人均需進行年度考核。3、 考核的結(jié)果作為負責人年度工資總額的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、下一年度計劃的制定于 11 月 1 日啟動， 12 月 15 日完成。經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。每年元月 1 日至元月 30 日前完成年度考核工作。5、各子

24、公司及事業(yè)部績效考核采用平衡計分卡。 平衡記分卡的內(nèi)容主要包 括財務(wù)、客、戶內(nèi)部流程、學習與成長四個方面。6、主要考核指標：6.1 務(wù)財方面：售銷收入、銷售回款、凈利潤、銷售利潤率、資產(chǎn)收益率、 營運成本控制。6.2 客戶方 面：市場占 有率、客戶維系率、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶 利 潤貢獻率6.3 、內(nèi)部流程：新產(chǎn)品比例、成品合格率、售后服務(wù)滿意率6.4 、學習與成長：員工滿意度、員工離職率、員工建議數(shù)、員工建議采納 情況、員工正轉(zhuǎn)比例、員工晉升比例。第四章績效面談與績效改進第一條：績效面談1 、直接上級績效面談1.1 、部門做出最終評效績定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談，以肯定成

25、績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的定評果結(jié)。1.2 、直接上級需填寫每一次績效面談記錄 ， 及 時審核匯總，并提交給人力資源部。2 、上級主管績效面談2.1 、每次績效定評后，上級主管應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”以上和處于“需改進”以下的工員 行進 隔級面 。談第 11 頁2.2 、一年中，各上級主管領(lǐng)導應(yīng)與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。第四條 績效改進考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃 （如：進行培訓， 調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等） ，并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。第五章 考核結(jié)果運用第一條 績效獎金發(fā)放1 、月度績效獎金發(fā)

26、放1.1 員工的考核結(jié)果分布與組織績效考核結(jié)果（即直接上級或部門的業(yè)績考核結(jié)果）掛鉤，牽引部門的所有員工更加關(guān)注組織績效目標和支持上級領(lǐng)導的工作。1.2 員工績效工資實際支付與當月公司經(jīng)營業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見附表：公司經(jīng)營業(yè)績完成 120% 及以 100 90 8585以下 120 99 89工資支付 上比例（%）100120 95 85 80120 1.3 考核等級對照表考核得分 考核結(jié)果及等級 績效系數(shù)95（含）以上 卓越貢獻者（ S） 190-95 分 優(yōu)秀貢獻者（ A ） 0.880-89 分 合格貢獻者（ B ） 0.760-79

27、分 績效需改進（ C） 0.560 分以下 不稱職（ D ） 01.4 月度績效工資計算：員工月度績效工資員工月度績效工資基數(shù) ×個第 12 頁人績效考核系數(shù) x 部門/ 部門負責人績效考核系數(shù) X 績效工資支付比例2 、季度及年度效益獎金發(fā)放員工年度/ 季度績效工資員工年度 / 季度績效工資基數(shù) × 個人績效考核系數(shù) x 部門/ 部門負責人績效考核系數(shù) X 績效工資支付比例3 、員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為：3.1 月度考核不稱職的員工，免月度獎；3.2 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3.3 累積三次考核不稱職者，辭退；4 、工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為：4.1

28、年度考核不稱職者，免年度獎；4.2 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；第二條 學習與發(fā)展應(yīng)用1 、員工根據(jù)年度績效評定與反饋結(jié)果，結(jié)合自身下一步職業(yè)發(fā)展目標，在年度考核后或新年開始后填寫個人發(fā)展計劃 ，并主動與上級溝通達成一致。2 、上級要輔導員工制定個人發(fā)展計劃，并在和員工的績效面談中進行發(fā)展計劃執(zhí)行的跟進記錄， 作為員工年度總體評定的參考依據(jù)。 上級在輔導員工制定發(fā)展計劃時，需要與員工至少討論溝通以下 5 個問題：2.1 員工一年來的業(yè)績、能力回顧；2.2 下一年的主要目標；2.3 員工的能力素質(zhì)和未來的目標比較；2.4 員工如何看待自己的發(fā)展問題，可能的下一步；2.5 實現(xiàn)下一步的計劃措施。3

29、 、員工本人應(yīng)對發(fā)展計劃的落實和結(jié)果負責。 部門匯總員工個人發(fā)展計劃中的培訓需求， 作為制定部門培訓規(guī)劃和具體計劃的依據(jù)， 為員工發(fā)展提供相應(yīng)的資源保障。第三條：培訓、轉(zhuǎn)崗1 、經(jīng)過考核不合格人員， 部門針對考核反映出工作存在的問題， 對不合格人員有針對性的開展培訓，培訓后考核仍不達標者給予調(diào)離原崗位處理。2 、 培訓資格的確認：2.1 凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；2.2 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)， 由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。第 13 頁第

30、四條 其他應(yīng)用1、關(guān)于薪酬調(diào)整、崗位晉升、培養(yǎng)發(fā)展方面的應(yīng)用見下表：績效考核 績效考核結(jié)果應(yīng)用建議 備注年度考核結(jié)果為 S ，直接進入接班人計劃；連續(xù)兩年考核結(jié)果為 S，優(yōu)先考慮崗位晉升 S一級可直接進入特殊培養(yǎng)計劃 當崗位晉升到本通道最高崗位層級時，不連續(xù)兩年考核結(jié)果為 A，直接進入接班人計再晉升崗位，只考慮每劃 A年 增 長 一 定 比 例 的 工連續(xù)三年考核結(jié)果為 A 及以上， 優(yōu)先考慮崗資；或者考慮平調(diào)或者位晉升一級升遷到其他崗位上B 保持現(xiàn)狀績效考核結(jié)果只是崗位晉升的必要條件； 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為 C ，考慮轉(zhuǎn)到低技C除此之外，還要考慮組 能崗位織發(fā)展需要等因素，才年度績效考核結(jié)

31、果為 D，直接解除勞動關(guān)系能決定是否晉升連續(xù)三個月度績效考核結(jié)果為 D ，給與警 D告 ,限期 1 個月制定改進計劃，如不能完成目標，則轉(zhuǎn)到低技能崗位試用。2、考核成績與職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。第五條：評選優(yōu)秀員工各類人員考核為優(yōu)秀者（ S 等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。第六條：其他獎勵各類人員月度或年度考核卓越貢獻者（ S 等），可視實際情況給予獎勵。第七條： 凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。第八條： 員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：1 、病事假月度累計 3 天者，不予以月度考核，同時免獎；2 、病事

32、假全年累計占出勤率 2%者，不予以年度考核，同時免獎；3 、其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。第 14 頁第九條 各子公司及事業(yè)部績效考核結(jié)果運用1、根據(jù)考核結(jié)果確定對其投資額度。2、根據(jù)考核結(jié)果確定負責人年薪總額。年薪總額 =年薪基數(shù)* 考核系數(shù)第六章 申訴及其處理第一條 提交申訴1、被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。2 、申訴受理機構(gòu)：人力資源部是員工考核申訴的受理部門，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查、 協(xié)調(diào)，提出建議。 若對人力資源部的建議， 員工仍不能接受，績效管理委員會是員工考核申訴的最終裁決機構(gòu)。

33、3 、申訴受理3.1 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在 2 個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。3.2 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，出具調(diào)查意見，并與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。3.3 申訴處理答復： 人力資源部應(yīng)在受理申訴后的 4 個工作日內(nèi)明確答復申訴人處理意見；不能協(xié)調(diào)解決的申述，人力資源部將上報績效管理委員會裁決，并將進展情況告知申訴人?？冃Ч芾砦瘑T會在接到申訴后， 7 個工作日內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。附：考核申訴流程圖員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因

34、否是能否進行協(xié)調(diào)第 15 頁否是上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決圖 5-1 申訴流程圖第七章 考核結(jié)果管理第一條 考核指標和結(jié)果的修正因客觀環(huán)境的變化， 員工需要調(diào)整工作計劃、 績效考核標準時， 經(jīng)考核負責人同意后， 可以進行調(diào)整和修正。 考核結(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。第二條 績效檔案管理1 、考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負責人和人力資源部，對其他人員一律保密，考核結(jié)果由人力資源部存檔。2 、績效檔案歸檔內(nèi)容績效檔案包括員工的績效表單、 績效輔導記錄， 以及可能出現(xiàn)的員工績效改進計劃書、績效評估申

35、訴表。3 、績效檔案管理歸檔流程績效計劃制定后的三個工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導交人力資源部存檔；績效考評后的三個工作日內(nèi)， 由主管領(lǐng)導交人力資源部存檔； 績效輔導紀錄及績效改進計劃書完成的三個工作日內(nèi)， 由主管領(lǐng)導交人力資源部存檔； 績效評估申訴表由人力資源部及時存檔。4 、績效檔案借閱4.1 員工的歷史績效檔案由人力資源部統(tǒng)一保管并負責文件的保密工作。4.2 績效檔案僅限直接上級、上級主管借閱本部門下屬的績效檔案?；蛉缫蛉耸略?，非員工直線領(lǐng)導需借閱員工績效檔案，由直線領(lǐng)導同意后可借閱。4.3 績效檔案僅限于在人力資源部查閱，不允許借出，并要求借閱人對所借第 16 頁閱檔案保密。第八章 附則第一條

36、： 本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條： 本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條： 本規(guī)定由總經(jīng)理審批。第四條： 本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。第 17 頁第 18 頁附件一：年度個人績效承諾書年度個人績效承諾書姓名： _ 考核時間： _ 年_ 月指序 標號 值序計號 算指 方標 法名 （單項稱總分默認100分）目信 標息值來源頻度實際值完成率單項得分考加核權(quán)權(quán)得重分KPI指標業(yè)績指標任務(wù)指標周邊績效 （CPI)態(tài)度 主管領(lǐng)導定性評價廉潔品德價值觀指標1、遲到 / 早退一次，扣 1 分2、曠工一次，扣 3 分工作紀律3、請假半天扣 1 分4、通報批評一次扣 5 分5、造成公司損失并被查出一次，扣 5分總分 100%員工本人（簽名） :_ 直接上級（簽名） :_ 上級主管（簽名） :_日期:_ 日期:_ 日期:_第 19 頁附件二：個人年度業(yè)績KPI 目標分解表個人年度業(yè)績KPI 目標分解表員工本人 直接上級崗位名稱 上 級崗位名稱所屬部門填表時間月度目標值 年度目標號編值一月 二月 三月 四月 ? ? 十月 十一月 十二月員工本人： （簽名） 直接上級： （簽名）