戰(zhàn)略性績效管理

1、一、單選題（1-5第八組、610第九組、1115第二組、16-20第四組、2125第三組、2630第六組、31-35第五組、3640第七組、4145第一組）1. 績效的性質(zhì)不包括以下哪個(gè)方面（C) A.多維性 B。多因性 C.協(xié)同性 D。動(dòng)態(tài)性2. 戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)是（A) A. 組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略 B.戰(zhàn)略定位思想C。 資源基礎(chǔ)觀 D.客戶價(jià)值理論3. 戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)的首要屬性是（D） A. 差異性 B。公平性 C. 協(xié)同性 D。戰(zhàn)略性4. 設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)（B） A. 培訓(xùn)開發(fā) B。工作設(shè)計(jì)與工作分析 C。 薪酬管理 D。招募甄選5. 戰(zhàn)略性人力資源管

2、理的基本特征不包括（D） A. 系統(tǒng)性 B。戰(zhàn)略性 C。 動(dòng)態(tài)性 D。多維性6.下列不屬于平衡計(jì)分卡兩大財(cái)務(wù)戰(zhàn)略途徑的是(D）A.改善成本結(jié)構(gòu) B.提高資產(chǎn)利用率 C。提高客戶價(jià)值 D。提升股東價(jià)值7。下列不屬于公共部門平衡計(jì)分卡在縱向上的層面的是（C）A。利益相關(guān)者 B。實(shí)現(xiàn)路徑 C。行動(dòng)方案 D.保障措施8。基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程中，始于以下哪個(gè)流程（A)A.開發(fā)戰(zhàn)略 B。協(xié)同組織 C。詮釋戰(zhàn)略 D。運(yùn)營規(guī)劃9。在戰(zhàn)略地圖四個(gè)層面中，哪個(gè)層面回答了如何滿足股東期望的問題（B）A。客戶層面 B.財(cái)務(wù)層面 C.內(nèi)部流程層面 D。學(xué)習(xí)與成長層面10。平衡計(jì)分卡的功能不包括（B）A。戰(zhàn)略管理

3、工具 B。戰(zhàn)略描述工具 C?？冃Ч芾砉ぞ?D.管理溝通工具11。（C）是績效計(jì)劃的目的A 改進(jìn)工作績效 B確定績效目標(biāo)C實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) D確?？冃Э己擞行蜻M(jìn)行12。目標(biāo)一致性理論運(yùn)用于績效績效評(píng)價(jià)活動(dòng)時(shí)的具體含義是指評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)、（ A )與績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系三者之間的目標(biāo)一致性A.績效評(píng)價(jià)的目的 B。績效評(píng)價(jià)的概況C。評(píng)價(jià)對(duì)象的選擇 D?？冃гu(píng)價(jià)的步驟13。下列哪個(gè)選項(xiàng)不屬于績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類:（C）A.工作業(yè)績和工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo) B.軟指標(biāo)和硬指標(biāo)C. 工作等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo) D.“特質(zhì)、行為、結(jié)果"三類績效評(píng)價(jià)指標(biāo)14。組織績效評(píng)價(jià)、部門績效評(píng)價(jià)、（B）是績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的三個(gè)

4、大的層次A。個(gè)人績效評(píng)價(jià) B。員工績效評(píng)價(jià) C.上級(jí)績效評(píng)價(jià) D。同級(jí)績效評(píng)價(jià)15。（D）不是績效計(jì)劃的主體內(nèi)容A.確定績效目標(biāo) B。確定績效指標(biāo) C.確定行動(dòng)方案 D.確定面談內(nèi)容16.保羅。赫西和(C)提出的領(lǐng)導(dǎo)情景理論是一個(gè)影響比較大的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，又被稱為領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。A。羅伯特。豪斯 B.菲德勒 C?？?。布蘭查德 D。亨利。法約爾17.（A）與輔導(dǎo)作為連接績效計(jì)劃與績效考核的橋梁，A。績效監(jiān)控 B?？冃лo導(dǎo) C.績效目標(biāo) D.績效評(píng)價(jià)18?？冃ПO(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的(B）、觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計(jì)劃A。計(jì)劃 B。溝通 C.了解 D。反饋19.

5、績效監(jiān)控的過程也稱為（D）的過程。 A?？冃гu(píng)價(jià) B。績效溝通 C?？冃Э己?D.績效輔導(dǎo)20。實(shí)踐證明，提高績效的有效途徑是進(jìn)行（D）  A?？冃Э己?#160;  B。績效管理 C.績效計(jì)劃  D.績效溝通21。(A）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。 A.雙向傾聽 B。綜合式 C.單項(xiàng)勸導(dǎo)式 D。解決問題式22。在績效面談中,反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”,這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（D) A.針對(duì)性 B.及時(shí)性 C.主動(dòng)性 D。真實(shí)性23。擬訂面談?dòng)?jì)劃時(shí)，考評(píng)者應(yīng)該在面談的(A)周之前,以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者。

6、A.12 B。1 C。2 D。324.績效面談的（B）不但取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)備程度。 A。內(nèi)容和方法 B。質(zhì)量和效果 C.內(nèi)容和時(shí)間 D.方法和質(zhì)量25。找出工作績效的差距和不足的方法不包括（A) A。 目標(biāo)設(shè)定發(fā) B。目標(biāo)比較法 C。水平比較法 D.橫向比較法26。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是(B)A.無法為考評(píng)者提供依據(jù) B。不能做定量分析C。不能貫穿考評(píng)期的始終 D.不能了解下屬如何消除不良績效27。從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面,屬于(C） A。第一印象 B.對(duì)比效應(yīng) C.暈輪效應(yīng) D。錄用壓力28。銷售人員的績效考評(píng)

7、宜采用（B） A。行為觀察法 B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法 C.以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法 D。以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法29。（D)是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估 A。按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的方法 B。按照員工的工作能力進(jìn)行的評(píng)估的方法 C。按照員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估的方法 D。按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估的方法30。績效管理周期的過程不包括(B） A.績效計(jì)劃 B.績效指導(dǎo) C?？冃ПO(jiān)控 D.績效反饋31.強(qiáng)化理論是由美國哪位著名的心理學(xué)家提出的?( A )A. 伯哈斯 B.愛因斯坦 C。德約科維奇 D。維克托 弗魯姆32.薪酬通常包括直接薪酬、間接薪

8、酬和( D ）三大部分組成A?？冃И?jiǎng)金 B。帶薪休假 C。年終獎(jiǎng) D.非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬33?？冃匠陮?duì)員工行為的影響有三大理論因素包括期望理論、代理理論和( B ）A。雙因素理論 B。強(qiáng)化理論 C。需求層次理論 D。激勵(lì)理論34。調(diào)薪是對(duì)（ A ）的調(diào)整A?；竟べY B.績效工資 C。獎(jiǎng)金 D.其他35。直接薪酬包括（ A ）A?？冃И?jiǎng)金 B。帶薪休假 C。津貼 D。醫(yī)療保健計(jì)劃36.以下哪個(gè)不屬于績效評(píng)價(jià)的層次？（ C )A。組織績效的評(píng)價(jià) B。部門的績效評(píng)價(jià) C.團(tuán)隊(duì)的績效評(píng)價(jià) D.個(gè)人的績效評(píng)價(jià)37.績效評(píng)價(jià)的核心內(nèi)容是? （ A )A.業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) B。態(tài)度評(píng)價(jià) C.組織評(píng)價(jià) D。結(jié)果評(píng)價(jià)38

9、。在績效評(píng)價(jià)的過程中,在哪個(gè)階段確立并評(píng)價(jià)培訓(xùn)主體，形成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系？（ B ）A。確立目標(biāo) B.建立評(píng)價(jià)系統(tǒng) C.整理數(shù)據(jù) D。分析判斷39。很多人認(rèn)為“社交能力與談判能力之間有密切的邏輯關(guān)系”，于是評(píng)價(jià)者在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)往往給出“既然社交能力強(qiáng),談判能力當(dāng)然也強(qiáng)"的評(píng)價(jià)，這是由于什么原因?qū)е碌模?（ D )A。溢出效應(yīng) B.評(píng)價(jià)個(gè)人偏見 C.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失 D。邏輯誤差40。在日常生活中，常常會(huì)發(fā)生這樣的情況,人們往往有根據(jù)某一局部印象得出整體印象的傾向，這是什么現(xiàn)象? （ B )A。寬大化傾向 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D。近因效應(yīng)41。目標(biāo)管理提出基于的理念是：(B）A員工其

10、實(shí)對(duì)自己的事最用心 B有好報(bào)才會(huì)有好人C企業(yè)是老板的 D同工同酬42.目標(biāo)管理的指導(dǎo)思想的基礎(chǔ)是（B）A.X理論 B。Y理論 C。需求層次理論 D。期望理論43。目標(biāo)管理項(xiàng)目小組的人數(shù)以（ B ）最合適A。5人以下 B。510人 C.1020 D。20以上44。目標(biāo)管理計(jì)劃一般由( A ）組成A。目標(biāo)的界定 B.基本計(jì)劃 C。控制體系 D。變革管理45.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)是（ B)A。一般的工作產(chǎn)出 B。有增值效應(yīng)的工作產(chǎn)出 C。任何員工的產(chǎn)出 D。以上都是二、多選題（1-3第三組、4-6第六組、79第四組、1012第九組、1315第八組、1618第二組、1921第五組、2224第一組、2

11、527第七組）1?？冃Х答伱嬲劦脑瓌t有（ABCD） A。直接具體原則 B?；?dòng)原則 C?；诠ぷ髟瓌t D.相互信任原則 E.及時(shí)性原則2.四因素發(fā)主要是從(ACDE）方面著手分析績效不佳的原因。 A。 知識(shí) B. 過程 C。技能 D。環(huán)境 E.態(tài)度3。按照具體內(nèi)容區(qū)分,績效管理面談的種類包括（ABCD) A.績效計(jì)劃面談 B.績效指導(dǎo)面 C。績效考評(píng)面談 D?？冃Э偨Y(jié)面談 E?？冃Х答伱嬲?。審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（）A.是否具有可操作性 B.是否留有可以超越的空間 C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 D.多個(gè)考評(píng)者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確 E.能否解釋被考評(píng)者以上的工作目標(biāo)5?？冃гu(píng)價(jià)周期的設(shè)置

12、應(yīng)盡量合理，不能過長也不能過短，下列哪些因素決定績效評(píng)價(jià)周期的長短（）。評(píng)價(jià)指標(biāo) 。管理層級(jí) .職位類型?？冃Ч芾淼膶?shí)施時(shí)間。評(píng)價(jià)目的6。根據(jù)所記錄事實(shí)的不同內(nèi)容,描述法可分為（）。能力記錄法。態(tài)度記錄法.工作業(yè)績記錄法 。指導(dǎo)記錄法。關(guān)鍵事件法7。對(duì)員工的績效進(jìn)行輔導(dǎo)和監(jiān)控通常會(huì)（CD)A.引發(fā)管理者與員工的矛盾 B.降低員工完成工作的信心C。提高員工的自我效能感 D。及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題8?？冃Ч芾頌槭裁匆占冃畔ⅲˋBCD)A。提供績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù) B。改善和提升績效的事實(shí)依據(jù)C。發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因 D.在爭議仲裁中的利益保護(hù)9?？冃ПO(jiān)控的有效性主要取決于（ ACE）A。

13、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平 B。組織的戰(zhàn)略風(fēng)格C。管理者與下屬之間績效溝通的有效性 D。績效考評(píng)結(jié)果的有效性E。績效考評(píng)信息的有效性10。戰(zhàn)略地圖的層面包括（ABCD)A。財(cái)務(wù)層面 B。客戶層面 C。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面 D。學(xué)習(xí)與成長層面11。平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)有(ABC)A.始終以戰(zhàn)略為核心 B.重視協(xié)調(diào)一致 C.強(qiáng)調(diào)有效平衡 D.是管理溝通的工具12。戰(zhàn)略地圖的構(gòu)成要素（BCD)A.邏輯結(jié)構(gòu) B.戰(zhàn)略地圖的四個(gè)層面 C.使命和核心價(jià)值觀 D。愿景和戰(zhàn)略13?？冃У男再|(zhì)有（ABC)?A。多樣性 B。多維性 C。動(dòng)態(tài)性 D。協(xié)同性 14。戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)有（ABCD）A。戰(zhàn)略性 B.協(xié)

14、同性 C。差異性 D。公平性15。戰(zhàn)略性績效管理的環(huán)節(jié)包括(ABCD）A.績效計(jì)劃 B?？冃ПO(jiān)控 C.績效評(píng)價(jià) D?？冃Х答?6。制定績效計(jì)劃的原則(ABCD)A。戰(zhàn)略性原則 B。協(xié)同性原則 C。參與性原則  D。SMART原則  E.一致性原則17。績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法有（ABCDE）A。工作分析法 B.個(gè)案研究法 C.問卷調(diào)查法 D。專題訪談法 E。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法18?？冃е笜?biāo)的基本要求（ABC）A。獨(dú)立性 B。可測性 C.針對(duì)性 D。協(xié)同性 E。一致性19.決定績效調(diào)薪的基本因素有（ABCD）A. 市場因素 B。員工績效因素 C.企業(yè)

15、績效因素 D.職位變動(dòng)20.基本薪酬制度包括（ABC）A。市場定價(jià)法 B。工作評(píng)價(jià)法 C。技能工資制 D.寬帶薪酬21?？冃匠曛贫鹊奶卣饔校ˋBCD）A.薪酬戰(zhàn)略與切的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致B。績效與薪酬之間的相關(guān)性與一致性C.整合各類薪酬計(jì)劃，形成一個(gè)完整的薪酬計(jì)劃D。制度的靈活性22.目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（ ABCD ） A結(jié)果易于觀測B適合對(duì)員工提供建議C. 直接反映員工的工作內(nèi)容 D適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E便于對(duì)不同部門間的績效做橫向比較23。設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí),必須符合的原則有（ABCDE ） A。明確性原則 B.可測性原則 C.可達(dá)成原則 D。相關(guān)性原則 E.時(shí)限性原則24。標(biāo)桿管理

16、的類型可分為 ( ABCD ） A.競爭型 B。內(nèi)部型 C。功能型 D.流程型25。組織績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的特征（ABCD）A.戰(zhàn)略一致性 B。反映組織的特征 C。準(zhǔn)確性 D?？山邮苄?6?？冃гu(píng)價(jià)的類型（ACD)A.組織績效評(píng)價(jià) B。職位績效評(píng)價(jià) C。個(gè)人績效評(píng)價(jià) D。部門績效評(píng)價(jià)27。選擇評(píng)價(jià)主體的原則（AD)A。知情原則 B。寬大原則 C.多個(gè)原則 D。360度原則三、名詞解釋(1-2第三組、3-4第四組、5-6第九組、7-8第八組、910第六組、1112第二組、1314第五組、1516第七組、17-18第一組)1?？冃Х答仯菏侵冈诳冃гu(píng)價(jià)結(jié)束后,管理者與下屬通過績效反饋面談，將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給

17、下屬,并共同分析績效不佳的方面及其原因，制定績效改進(jìn)計(jì)劃的過程.2.績效薪酬:是將個(gè)人收入與績效水平相掛鉤的薪酬制度，是與績效管理制度密切相關(guān)的薪酬體系。3?？冃ПO(jiān)控:在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)4?？冃лo導(dǎo):指管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在進(jìn)行充分的績效溝通的基礎(chǔ)上，根據(jù)績效計(jì)劃,針對(duì)下屬工作進(jìn)展中存在的問題和潛在的障礙，激勵(lì)和指導(dǎo)下屬，以幫助其實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，并確保其工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)過程.5。平衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系.6。戰(zhàn)略地圖：以平衡計(jì)分卡的四個(gè)

18、層面目標(biāo)（財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部層面、學(xué)習(xí)與增長層面)為核心，通過分析這四個(gè)層面目標(biāo)的相互關(guān)系而繪制的企業(yè)戰(zhàn)略因果關(guān)系圖。7。績效管理:通過管理者與員工之間達(dá)成目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互了解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種過程。8.戰(zhàn)略性績效管理:組織及其管理者在組織的使命、核心價(jià)值觀的指引下，為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)以及績效反饋的循環(huán)過程，其目的是確保組織成員的工作行為與工作結(jié)果與組織期望的目標(biāo)保持一致，通過持續(xù)提升個(gè)人、部門以及組織的績效水平，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。9。行為觀察量表法:是指描述與各個(gè)具體考核項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)的一系列有

19、效行為，由考核者判斷、指出被考核者出現(xiàn)各相應(yīng)行為的頻率，來評(píng)價(jià)被考核者的工作績效.10。描述法：又稱實(shí)時(shí)記錄法，就是指評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、業(yè)績、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵事件等作出評(píng)價(jià)，由此得到對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià).11?？冃в?jì)劃：是指當(dāng)新的績效周期開始的時(shí)候，管理者和下屬依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計(jì)劃,通過績效計(jì)劃面談，共同確定組織、部門以及個(gè)人的工作任務(wù)，并簽訂績效目標(biāo)協(xié)議的過程.12?？冃е笜?biāo):是用來衡量績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)尺,即通過對(duì)績效指標(biāo)的具體評(píng)價(jià)來衡量績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。13。績效薪酬:績效薪酬是對(duì)員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付

20、的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬,旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。它是對(duì)員工過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，通常隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整.14.績效工資：績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。15?？冃гu(píng)價(jià):績效評(píng)價(jià)是指根據(jù)績效目標(biāo)協(xié)議所約定的評(píng)價(jià)周期和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由績效管理主管部門選定的評(píng)價(jià)主體，采用有效的評(píng)價(jià)方法，對(duì)組織、部門及個(gè)人的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程.16。評(píng)價(jià)主體:對(duì)評(píng)價(jià)

21、對(duì)象做出評(píng)價(jià)的人。17。目標(biāo)管理:是一種過程或程序，它使組織中的上、下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為組織績效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn).18。關(guān)鍵績效指標(biāo):是指將組織戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解而產(chǎn)生的、具有可操作性的、用以衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)體系。四、簡答題（1第六組、2第八組、3第九組、4第四組、5第三組、6第二組、7第五組、8第七組、9第一組）1.簡述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn).答:優(yōu)點(diǎn)1。為解釋績效考核結(jié)果提供確切的事實(shí)證據(jù)。2?？梢员苊狻敖?quot;效應(yīng). 3。有利于被考核者改進(jìn)不良績效

22、。 缺點(diǎn)1。操作成本過高。 2.缺乏參考性無益于人力資源決策. 3。考核結(jié)果的主觀隨意性較大。2。簡述戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)（1) 戰(zhàn)略性。是指組織績效管理系統(tǒng)在縱向上確保各個(gè)層次的績效，能形成一個(gè)有機(jī)整體，最大限度的助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2) 協(xié)同性。是指通過戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)組織、業(yè)務(wù)部門、支持部門、外部合作伙伴的全面協(xié)同，形成合力，促進(jìn)競爭優(yōu)勢的形成。（3) 差異性。是指不同組織、部門以及個(gè)人的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該具有獨(dú)特性，特別是績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)該有差異。（4) 公平性。是指戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中，需要盡量堅(jiān)持績效評(píng)價(jià)的程序、結(jié)果以及人際的公平原則,確保績效管理系統(tǒng)在執(zhí)

23、行過程中得到絕大部分人員的認(rèn)同.3。與傳統(tǒng)考核方法相比，平衡記分卡的“平衡”的含義是什么？  (1）長期的目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡。平衡記分卡既關(guān)注組織的短期目標(biāo)，同時(shí)關(guān)注組織的長期目標(biāo)。 (2)財(cái)務(wù)性指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡。平衡記分卡既考核組織的財(cái)務(wù)指標(biāo),同時(shí)又關(guān)注客戶、流程等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。（3）前置指標(biāo)和滯后指標(biāo)的平衡。 平衡記分卡不僅考核組織的產(chǎn)出結(jié)果，而且還考核推動(dòng)產(chǎn)出與結(jié)果的指標(biāo)。 (4）內(nèi)部和外部的平衡。平衡記分卡將評(píng)價(jià)范圍由傳統(tǒng)上只重內(nèi)部評(píng)價(jià),擴(kuò)大到企業(yè)外部，包括股東、顧客等。 （5）客觀與主觀判斷指標(biāo)的平衡。平衡記分卡不僅關(guān)

24、注客觀數(shù)據(jù)，而且關(guān)注主觀判斷。4.談?wù)勀銓?duì)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇和績效輔導(dǎo)的理解。1。管理者應(yīng)當(dāng)審視在組織中所扮演的角色，只有他知道如何有效地領(lǐng)導(dǎo)員工，員工的績效才有可能最大限度地提高。缺乏有效的領(lǐng)導(dǎo)，員工就很難將他們的活動(dòng)與組織當(dāng)前的需求有機(jī)結(jié)合起來。2.管理者風(fēng)格：(1)領(lǐng)導(dǎo)情境理論。將領(lǐng)導(dǎo)劃分為任務(wù)執(zhí)行和關(guān)系執(zhí)行兩個(gè)維度，并根據(jù)兩個(gè)維度組合成四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（指示、推銷、參與、授權(quán)）。（2)路徑目標(biāo)理論。有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指出實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬清除在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程當(dāng)中所遇到的重大障礙，有效的領(lǐng)導(dǎo)是以能夠激勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)及下屬在工作中得到的滿足程度來衡量。(3）績效

25、輔導(dǎo)就是在績效監(jiān)控中，管理者根據(jù)績效計(jì)劃，采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo),確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)。并提高其績效周期內(nèi)的績效水平及長期勝任素質(zhì)的過程.（4）在績效輔導(dǎo)中，優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者或管理者應(yīng)在三方面發(fā)揮作用：a。與員工進(jìn)行一對(duì)一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋,幫助員工制定能拓展其目標(biāo)的任務(wù),并在他們遇到困難時(shí)提供幫助.b營造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。(3）為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作。注意指導(dǎo)時(shí)機(jī)和指導(dǎo)方式.5.簡述績效反饋的作用。（1）績效反饋有利于提高績效評(píng)價(jià)結(jié)果的可接受性。（2）績效反饋有利于評(píng)價(jià)對(duì)象了解自身取得的

26、成績與不足。(3)績效反饋有利于績效改進(jìn)計(jì)劃的制定與實(shí)施。（4）績效反饋能夠?yàn)閱T工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展提供信息。6. 績效指標(biāo)的選擇依據(jù)是什么？(1）績效評(píng)價(jià)的目的  績效指標(biāo)的制定和監(jiān)控最終需要落地在績效評(píng)價(jià)中,只有在評(píng)價(jià)中受到重視的指標(biāo)才能對(duì)員工的行為產(chǎn)生良好的導(dǎo)向作用?？冃гu(píng)價(jià)的目的是通過對(duì)績效指標(biāo)的評(píng)價(jià)來促進(jìn)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2）工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)  每個(gè)部門或崗位的工作內(nèi)容在組織系統(tǒng)中已有相對(duì)明確的規(guī)定,每個(gè)組織的總目標(biāo)都會(huì)分解到具體的部門,在進(jìn)一步分工到每一個(gè)員工。組織、部門、個(gè)人的工作內(nèi)容（績效任務(wù))及績效標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)有

27、明確的規(guī)定，以確保工作的順利進(jìn)行和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（3)獲取績效信息的便利程度  績效信息對(duì)績效指標(biāo)的選擇也是非常重要的的影響因素.為了保障績效監(jiān)控和績效評(píng)價(jià)工作的順利開展，我們應(yīng)能夠方便地獲取與績效指標(biāo)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)資料或其他信息.因此，所需的來源必須穩(wěn)定可靠,獲取信息的方式應(yīng)簡單可行。7。試分析薪酬的構(gòu)成。答案：一般地說薪酬構(gòu)成包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等四部分?；拘匠晔锹毠な杖氲闹饕糠?，也是計(jì)算其他薪酬性收入的基礎(chǔ)。它較全面地實(shí)現(xiàn)薪酬的各項(xiàng)職能，對(duì)促使職工全面完成生產(chǎn)(工作）任務(wù)具有重要作用。通常是根據(jù)職工所在崗位（職務(wù)）的勞動(dòng)質(zhì)量以及本人的勞動(dòng)能力與貢獻(xiàn)計(jì)付。獎(jiǎng)

28、金是對(duì)職工做出優(yōu)異的勞動(dòng)貢獻(xiàn)而給予的效率薪酬,它是為了獎(jiǎng)勵(lì)和刺激職工努力提高勞動(dòng)效率、增加效益。津貼是對(duì)職工在特殊勞動(dòng)環(huán)境下工作所給予的附加薪酬，是為了補(bǔ)償在惡劣環(huán)境下工作的職工的健康和精神損失，也是為了吸引和穩(wěn)定這部分職工安心工作。補(bǔ)貼一般是為了保證職工實(shí)際薪酬和生括水平不下降或鼓勵(lì)職工長期在本單位工作而設(shè)置的，如物價(jià)補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、教齡補(bǔ)貼等。8?？冃гu(píng)價(jià)系統(tǒng)中常見的問題有哪些？ （1）評(píng)價(jià)目的不明確(2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失（3）評(píng)價(jià)周期確定不合理（4）評(píng)價(jià)方法不恰當(dāng)(5）評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用不充分9。簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)法的實(shí)施步驟.  (1）確定工作產(chǎn)出：明確組織目標(biāo)，自上而下逐步確

29、認(rèn)增值產(chǎn)品,繪制客戶關(guān)系圖,為崗位各項(xiàng)工作產(chǎn)出設(shè)置權(quán)重。（2）建關(guān)鍵績效考核指標(biāo)：針對(duì)同的工作產(chǎn)出確定使用的指標(biāo)型,用SMART原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo),為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重。（3)設(shè)考核標(biāo)準(zhǔn):確定由誰進(jìn)考核，明確如何對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)考核.（4)審核關(guān)鍵績效指標(biāo):審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的全面性、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的可操作性,提供回饋及修正信息.五、辨析題（12第三組、34第四組、5-6第九組、78第八組、910第六組、11-12第二組、13-14第五組、15-16第七組、17-18第一組）1。 績效計(jì)劃只是在績效管理周期開始時(shí)才進(jìn)行。答：這種說法是錯(cuò)誤的.績效管理是一個(gè)各環(huán)節(jié)首尾相接的循環(huán)過程?？冃?/p>

30、計(jì)劃并不只是在績效管理周期開始時(shí)才工作。在前一個(gè)績效周期將要結(jié)束時(shí),就應(yīng)該考慮下一個(gè)周期的目標(biāo)和計(jì)劃.根據(jù)整個(gè)績效周期中員工的表現(xiàn),修訂原有的績效計(jì)劃，并在進(jìn)行績效反饋面談的過程中，就下一周期的目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)，有助于在下一個(gè)周期中,根據(jù)前面所講的績效計(jì)劃方法，制定新的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。2、績效反饋的作用在于績效評(píng)價(jià)。答：這種說法是錯(cuò)誤的。 績效反饋，該計(jì)劃的作用在于提供績效信息反饋,而不是績效評(píng)價(jià)。反饋信息主要用于管理人員的培訓(xùn)和開發(fā)，通過績效反饋信息來評(píng)估管理者的能力,進(jìn)而判斷其從事本職工作的適應(yīng)情況,而不能直接用于薪酬和晉升決策.3.如何理“解績效溝通是績效管理的核心”這句話？答：績效溝通是

31、績效管理的靈魂與核心，因?yàn)樗强冃Ч芾磉^程中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié).良好的績效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績效。 績效溝通貫穿于績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié):(1)績效計(jì)劃溝通：即在績效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本管理期內(nèi)（如當(dāng)月、季度等階段）績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的溝通交流,以達(dá)到在雙方共識(shí)的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的.（2）績效指導(dǎo)溝通：即在績效管理活動(dòng)的過程中，根據(jù)下屬在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面進(jìn)行溝通指導(dǎo),以達(dá)到及時(shí)肯定或及時(shí)糾正引導(dǎo)的目的.(3）績效考評(píng)溝通：即對(duì)員工在某績

32、效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面的回顧、總結(jié)和評(píng)估的溝通、交流與反饋，將考評(píng)結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工本人,通常以績效面談的形式來進(jìn)行.（4）績效改進(jìn)溝通:通常是主管針對(duì)下屬在某個(gè)績效考核期間存在的不足指出改進(jìn)指導(dǎo)建議后，隨時(shí)對(duì)改進(jìn)情況進(jìn)行交流評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)提升.此溝通可在績效管理過程中隨時(shí)進(jìn)行，也可以在月末績效考評(píng)時(shí)進(jìn)行。通過以上四個(gè)環(huán)節(jié)持續(xù)的績效溝通,對(duì)于達(dá)成績效目標(biāo)、過程指導(dǎo)、客觀評(píng)價(jià)以及績效改進(jìn)都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執(zhí)行的有力有段.對(duì)于上司來說，通過溝通雙方確定一致認(rèn)同的目標(biāo)；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信信息，并有針對(duì)

33、性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源;使考核者能夠掌握評(píng)價(jià)的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性,提高員工對(duì)績效考核、對(duì)與績效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度；最終通過績效管理設(shè)計(jì)員工的能力提升計(jì)劃，幫助員工的能力提升.對(duì)于下屬來說,通過溝通可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進(jìn)績效、提高技能；幫助員工及時(shí)了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時(shí)得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時(shí)，不至于處于孤立無援的境地.4.“績效輔導(dǎo)的職能就只是為員

34、工提供建議和指導(dǎo)"，你認(rèn)為這句話正確嗎？答：不正確.績效輔導(dǎo)的職能如下:（1） 向員工提供建議，以幫助他們改進(jìn)績效；（2） 為員工提供指導(dǎo)，使員工能夠合理地開發(fā)他們的知識(shí)和技能;（3） 為員工提供支持,同時(shí)只有員工確實(shí)自己的需求才能得以實(shí)現(xiàn)；（4） 使員工獲得信心，讓他們確信自己有能力持續(xù)提升個(gè)人的績效;（5） 幫助員工提升勝任能力，直到他們獲得更豐富的知識(shí)和更嫻熟的技能。5。平衡記分卡作為現(xiàn)下最流行的績效管理工具,沒有任何的缺陷。對(duì)于這種說法你認(rèn)為對(duì)不對(duì),為什么？(1）平衡記分卡對(duì)使用者要求較高，因而適用范圍有局限性. 平衡記分卡的實(shí)施對(duì)企業(yè)管理的各個(gè)層面都有較高要求.&

35、#160;（2）實(shí)施平衡記分卡的工作量極大，需要消耗大量的時(shí)間和精力. 企業(yè)在實(shí)施平衡記分卡的過程中,不僅要對(duì)戰(zhàn)略有深刻的理解，還需要消耗大量時(shí)間和精力把它分解到部門、團(tuán)隊(duì)甚至個(gè)人。 （3）部分指標(biāo)難以量化，從而可能導(dǎo)致具體操作中的困難. 部分指標(biāo)難以量化的指標(biāo)在制定績效計(jì)劃、確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要花費(fèi)較多時(shí)間進(jìn)行研究和協(xié)調(diào)。 （4）權(quán)重分配問題會(huì)增加應(yīng)用平衡記分卡的復(fù)雜性. 不同層面及同一層面的不同指標(biāo)分配的權(quán)重不同，將可能會(huì)導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)結(jié)果.這必然會(huì)增加實(shí)施平衡記分卡的復(fù)雜性.6.平衡記分卡的四個(gè)層面是相互孤立的，沒有聯(lián)系的，這種說法正確嗎

36、?不正確.平衡記分卡作為一種全新的績效管理體系，它主要著眼于一下四個(gè)角度：財(cái)務(wù)角度：其目標(biāo)是解決“股東如何看待我們？”這一類問題?？蛻艚嵌龋哼@一角度回答的是“客戶如何看待我們”的問題。內(nèi)部流程角度:內(nèi)部業(yè)務(wù)角度著眼于企業(yè)的核心競爭力，回答的是我們的優(yōu)勢是什么的問題.學(xué)習(xí)和成長角度:其目標(biāo)是解決我們能否持續(xù)為顧客提高并創(chuàng)造價(jià)值這一類問題.財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面的因果關(guān)系為：員工的技術(shù)素質(zhì)和管理素質(zhì)決定產(chǎn)品質(zhì)量和銷售業(yè)績等；產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量決定顧客滿意度和忠誠度；顧客滿意度和忠誠度及產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量決定財(cái)務(wù)狀況和市場份額。7。績效評(píng)價(jià)與績效管理是一個(gè)概念么?為什么？不是。 績效評(píng)價(jià)只

37、是績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)；績效評(píng)價(jià)注重考核、評(píng)估，而績效管理注重信息的溝通與績效目標(biāo)的達(dá)成；績效評(píng)價(jià)只出現(xiàn)在特定的時(shí)期，而績效管理伴隨整個(gè)管理活動(dòng)；績效評(píng)價(jià)有滯后性，而績效管理具有戰(zhàn)略性與前瞻性;但兩者也存在一定的聯(lián)系，只有把績效評(píng)價(jià)置于績效管理這個(gè)過程中,才能有效的實(shí)現(xiàn)績效管理的目的.有效的績效評(píng)價(jià)依賴于整個(gè)績效管理的成功開展，成功的績效管理管理亦需要有效的績效評(píng)價(jià)來支撐。8.戰(zhàn)略性績效管理的目的包括戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的三個(gè).是否只要實(shí)現(xiàn)其中一個(gè)，就能確?？冃Ч芾砘顒?dòng)的科學(xué)性、有效性和合理性？為什么?不是。要確?？冃Ч芾砘顒?dòng)的科學(xué)性、有效性和合理性必須保證戰(zhàn)略性績效管理中的三個(gè)目的

38、同時(shí)實(shí)現(xiàn)。一個(gè)有效的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)應(yīng)該將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，并為組織對(duì)員工所做出的管理決策提供有效信息,同時(shí)向員工提供及時(shí)、準(zhǔn)確的績效反饋,從而實(shí)現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的.因此，組織想要通過績效管理獲得人力資源競爭優(yōu)勢,就必須通過利用戰(zhàn)略績效管理體統(tǒng)達(dá)到上述三個(gè)目的。9。有人認(rèn)為績效周期應(yīng)該越短越好，你是否贊同，為什么?答:不贊同?？冃гu(píng)價(jià)周期的設(shè)置應(yīng)盡量合理，既不宜過長,也不能過短，應(yīng)針對(duì)企業(yè)的不同情況和不同職位采用不同的周期.如果周期太長，評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來嚴(yán)重的“近期誤差"，而且不利于績效改進(jìn)。如果周期太短，一方面工作量很大，增加了成本；另

39、一方面許多績效結(jié)果無法再短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)出來。一般來說,評(píng)價(jià)指標(biāo)、管理層級(jí)、職位類型、績效管理實(shí)施的時(shí)間和評(píng)價(jià)目的等因素決定著評(píng)價(jià)周期的長短。10. 選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)只要考慮指標(biāo)的特性，對(duì)嗎？為什么?不對(duì)。選擇評(píng)價(jià)方法的時(shí)候不僅要考慮該指標(biāo)的特征,而且要分析獲取該指標(biāo)的績效數(shù)據(jù)的可行性和便利性。不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)在衡量的難易程度上是有顯著差異的，對(duì)于績效數(shù)據(jù)的類型、來源、規(guī)模、采集和分析過程等有相應(yīng)的具體要求。因此，需要根據(jù)指標(biāo)在績效數(shù)據(jù)上的差異文化要求選擇相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法。11. 有人認(rèn)為制定績效計(jì)劃只需要人力資源部自己制定就可以了，對(duì)于這一點(diǎn)你怎么看。答：這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的.1.制定績效計(jì)劃必須遵循全員

40、參與原則。在績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)過程中，一定積極爭取并堅(jiān)持員工、各級(jí)管理者和管理層多方參與.這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確?？冃в?jì)劃制訂得更加科學(xué)合理.2.績效計(jì)劃是雙向溝通的過程，績效計(jì)劃的溝通階段也是整個(gè)績效計(jì)劃的核心階段。在這個(gè)階段，管理人員與員工必須經(jīng)過充分的交流，對(duì)員工在本次績效期間內(nèi)的工 作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí).績效計(jì)劃會(huì)議是績效計(jì)劃制定過程中進(jìn)行溝通的一種普遍方式.以下是績效計(jì)劃會(huì)議的程序化描述.但是績效計(jì)劃的溝通過程并不是千篇一律的,在進(jìn)行績效計(jì)劃會(huì)議時(shí)，要根據(jù)公司和員工的具體情況進(jìn)行修改，主要把重點(diǎn)放在溝通上面。12.很多企業(yè)在

41、制定績效計(jì)劃時(shí),直接套用了其崗位的工作職責(zé)，這種方式可取嗎？如果可取，請(qǐng)說明原因；若不可以請(qǐng)給出正確的制定績效計(jì)劃的方式。答：錯(cuò)誤.正確的績效計(jì)劃制定流程應(yīng)為：1職位工作職責(zé)界定。2設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo).3工作目標(biāo)設(shè)定。4權(quán)重分配：（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間的權(quán)重分配；（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的確定；（3）工作目標(biāo)權(quán)重的確定.5確定目標(biāo)的指標(biāo)值：(1）關(guān)鍵績效指標(biāo)值的設(shè)計(jì);（2)工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)級(jí)別的分類；6指標(biāo)檢驗(yàn)；7制定能力發(fā)展計(jì)劃。13?？冃匠陮?duì)員工的工作績效影響并不明顯對(duì)嗎?不對(duì)?？冃匠晔菍?duì)員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬,旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和

42、工作質(zhì)量.它是對(duì)員工過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，通常隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整。將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤,會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法,讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工.當(dāng)不景氣的時(shí)候,雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人,讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。所以說，績效薪酬對(duì)員工的工作績效會(huì)產(chǎn)生明顯的影響。14。績效加薪就能更好地發(fā)揮激勵(lì)作用，并且避免加薪的剛性，保持組織成本的平衡是嗎？不能。（1)外部經(jīng)濟(jì)條件會(huì)導(dǎo)致加薪幅度很小，當(dāng)績效加薪預(yù)算本來就不高時(shí),績效優(yōu)秀和績效一般的員工之間存在的加薪幅度差異就沒有太大意義，根本達(dá)不到激勵(lì)