優(yōu)秀經(jīng)理人力資源管理

1、優(yōu)秀經(jīng)理人力資源管理課程綱要一、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理觀念二、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)與方法一、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理觀念什么是人本管理？尊重人的人格；肯定人的長(zhǎng)處；服務(wù)人的需要；開發(fā)人的潛能。 專家點(diǎn)評(píng)：“基于人本管理的人力資源管理從一開始提出來(lái)，就不是一種工作，它首先是一個(gè)理念，緊跟著是一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)，一種思潮！” “人力資源經(jīng)理應(yīng)從保健性和純事務(wù)性的工作中走出來(lái)，從事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，更多地從事改變?nèi)藗兯枷牒陀^念的工作?；纠砟?“一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所做的所有決定中，最重要的莫過(guò)于有關(guān)人的決定，因?yàn)槿藳Q定組織的整體實(shí)力”Peter DruckerPeter Drucker優(yōu)勢(shì)理念的應(yīng)用

2、“找最合適的人，做最合適的事，并且讓他（她）做得高興”。 合適的人：測(cè)量與評(píng)估！ 合適的事：人力資源配置！ 做得高興：組織環(huán)境和人力資源政策！中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題冗員與人才短缺（競(jìng)爭(zhēng)淘汰，冗員與人才短缺（競(jìng)爭(zhēng)淘汰，人才退出機(jī)制人才退出機(jī)制, ,工作輪換）工作輪換）新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 空降部隊(duì)空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)的價(jià)值評(píng)級(jí)、價(jià)值分配體系）的價(jià)值評(píng)級(jí)、價(jià)值分配體系）超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾后的矛盾理性與人性的矛盾創(chuàng)業(yè)型企理性與人性的矛盾創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨

3、幣資本與人力資本的矛盾）幣資本與人力資本的矛盾）績(jī)效考核體系的困惑績(jī)效考核體系的困惑富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系( (水平與結(jié)水平與結(jié)構(gòu)的困惑構(gòu)的困惑) )職業(yè)通道狹窄職業(yè)通道狹窄( (人才價(jià)值本位與官人才價(jià)值本位與官本位的矛盾本位的矛盾) )知識(shí)型員工的管理知識(shí)型員工的管理經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束（不能、經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）不為、不法、不續(xù)）職業(yè)忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng)職業(yè)忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng)人力資源開發(fā)的困惑人力資源開發(fā)的困惑( (學(xué)習(xí)專業(yè)學(xué)習(xí)專業(yè)戶戶 溝通專業(yè)戶溝通專業(yè)戶 培訓(xùn)專業(yè)戶培訓(xùn)專業(yè)戶 會(huì)會(huì)議專業(yè)戶議專業(yè)戶) ) 2/8 2/8矛盾矛盾, ,黨企矛盾黨企矛盾經(jīng)理人員

4、激勵(lì)與經(jīng)理人員激勵(lì)與MBOMBO杠桿收購(gòu)杠桿收購(gòu)人力資源管理可能出現(xiàn)的兩大趨勢(shì)：1人力資源管理部門職能的弱化，并有再次回歸到人力資源管理部門職能的弱化，并有再次回歸到直線管理部門的可能；直線管理部門的可能；2 2社會(huì)資源的充分利用將導(dǎo)致人力資源管理職社會(huì)資源的充分利用將導(dǎo)致人力資源管理職能的分化。能的分化。幾個(gè)重要概念的辯析1人口資源2人力資源3人才資源4人力資本5勞動(dòng)力資源傳統(tǒng)的人事工作1. 員工的錄用、招聘、辭退員工的錄用、招聘、辭退2. 薪資、福利薪資、福利3. 勞保醫(yī)療勞保醫(yī)療4. 晉升提拔懲處晉升提拔懲處5. 人事檔案管理人事檔案管理現(xiàn)代人力資源工作1.1.人力資源的配置人力資源的配

5、置 （規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換）（規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換）2.2.制度建設(shè)制度建設(shè) （組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工分析、人事行政）（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工分析、人事行政）3.3. 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā) （技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)）（技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)）4.4. 工資與福利工資與福利 （報(bào)酬、激勵(lì)）（報(bào)酬、激勵(lì)）5.5.勞資關(guān)系協(xié)調(diào)及矛盾處理勞資關(guān)系協(xié)調(diào)及矛盾處理人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較項(xiàng)目人事管理人力資源管理規(guī)劃缺乏規(guī)劃，解決局部所需重視整體規(guī)劃工作目標(biāo)滿足企業(yè)即時(shí)需要解決員工即時(shí)問(wèn)題滿足企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)

6、略需求理念信任度低（以規(guī)章制度為主，X理論）信任度高Y理論執(zhí)行者人事部門全員參與部門功能辦事員、服務(wù)部（防范、壓制）規(guī)劃制訂、輔導(dǎo)教育（開發(fā)員工能量為主）地位執(zhí)行者、中層決策者、高層企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃競(jìng)爭(zhēng)性與金融環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性與金融環(huán)境企業(yè)的文化特點(diǎn)企業(yè)的文化特點(diǎn)企業(yè)總體戰(zhàn)略企業(yè)總體戰(zhàn)略可利用的財(cái)務(wù)資源可利用的財(cái)務(wù)資源企業(yè)當(dāng)前狀況企業(yè)當(dāng)前狀況人力資源方面的需要：人力資源方面的需要：素質(zhì)和技能水平素質(zhì)和技能水平人力資源規(guī)劃和人力資源規(guī)劃和政策：政策： 招聘招聘 選拔選拔 培訓(xùn)培訓(xùn) 報(bào)酬報(bào)酬 工作考核工作考核 人員調(diào)整人員調(diào)整企業(yè)重組企業(yè)重組 許多企業(yè)通過(guò)以下的某些途徑實(shí)現(xiàn)了許多企業(yè)通過(guò)以下的某些

7、途徑實(shí)現(xiàn)了“合理精簡(jiǎn)合理精簡(jiǎn)”： 取消部分管理層次；取消部分管理層次； 關(guān)閉一些廠房設(shè)施；關(guān)閉一些廠房設(shè)施； 與其他企業(yè)合并；與其他企業(yè)合并； 辭退部分員工并幫助安排新的工作；辭退部分員工并幫助安排新的工作； 勞務(wù)外購(gòu)。勞務(wù)外購(gòu)。 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān) 企業(yè)人力資源管理不僅僅企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。體員工的責(zé)任。人力資源部門人力資源部門的角色與責(zé)任的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)

8、人力資源管理起決策支持作用。人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員直線管理人員的角色與責(zé)任的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資

9、源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的高層管理者的角色與責(zé)任角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任管理的責(zé)任

10、由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖企業(yè)核心能力與人力資源企業(yè)核心能力與人力資源使命追求使命追求核心價(jià)值核心價(jià)值觀觀組織的基組織的基本原則與本原則與價(jià)值取向價(jià)值取向是什么？是什么？組織組織業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程我們必須在我們必須在哪些方面做哪些方面做的更優(yōu)秀？的更優(yōu)秀？核心人才核心人才核心專長(zhǎng)與技核心專長(zhǎng)與技能能顧客在哪些方顧客在哪些方面與員工有接面與員工有接觸？觸？“員工的行為方員工的行為方式是否正

11、確？式是否正確？”人力資源的人力資源的關(guān)鍵要素關(guān)鍵要素核心人才的核心人才的素質(zhì)模型素質(zhì)模型人力資源人力資源實(shí)踐實(shí)踐“我們必須擁有什我們必須擁有什么樣的人力資源管么樣的人力資源管理實(shí)踐？理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝?、我們?nèi)绾挝㈤_發(fā)、激勵(lì)與保有開發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的信奉組織價(jià)值觀的員工？員工？”戰(zhàn)略戰(zhàn)略核心能力核心能力“我們?nèi)绾握归_我們?nèi)绾握归_競(jìng)爭(zhēng)？競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能我們能為顧客提供哪些為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服提供的產(chǎn)品與服務(wù)？務(wù)？”執(zhí)行執(zhí)行規(guī)劃規(guī)劃企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源基于能力的人力資源開發(fā)

12、與管理系統(tǒng)基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專長(zhǎng)與技能員工的核心專長(zhǎng)與技能客戶忠誠(chéng)客戶忠誠(chéng)形成組織的形成組織的核心能力核心能力為客戶創(chuàng)造為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值獨(dú)特價(jià)值客戶忠誠(chéng)客戶忠誠(chéng)贏得戰(zhàn)略與贏得戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理念依據(jù)理念依據(jù)使命追求使命追求核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀客觀依據(jù)客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶市場(chǎng)與客戶企業(yè)生存與發(fā)展的企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題核心命題可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實(shí)依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實(shí)依據(jù)企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力依據(jù)能

13、能力力測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)方方法法調(diào)資漲薪依據(jù)調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）能力能力測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)內(nèi)容內(nèi)容提供分配方式提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)培訓(xùn)制度制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)素質(zhì)模型模型素質(zhì)素質(zhì)詞典詞典素質(zhì)定義與素質(zhì)定義與描述描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測(cè)評(píng)管測(cè)評(píng)管理辦法理辦法考核評(píng)價(jià)考核評(píng)價(jià)考核考核制度制度考核方法考核方法KPIKPI指標(biāo)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)課程課程設(shè)置設(shè)置課程課程設(shè)置設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試認(rèn)證方法考試考試依據(jù)依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)

14、準(zhǔn)職位職位說(shuō)明書說(shuō)明書任職資格任職資格標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)任職資格任職資格等級(jí)制度等級(jí)制度職業(yè)化職業(yè)化行為評(píng)行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)依據(jù)職位職位職責(zé)職責(zé)分層分層分類，分類，確立確立晉升晉升途徑途徑根據(jù)根據(jù)分層分層分類分類確立確立各層各層級(jí)標(biāo)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃薪酬薪酬制度制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級(jí)確薪酬等級(jí)確定依據(jù)定依據(jù)招聘（內(nèi)外）招聘（內(nèi)外）進(jìn)入進(jìn)入培訓(xùn)培訓(xùn)調(diào)配、晉升調(diào)配、晉升價(jià)值分配價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)分層分類的人力資源管理實(shí)施 為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道一線主管一線主管合格員工合格員工高級(jí)技術(shù)員高級(jí)技術(shù)員中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者

15、技術(shù)專家技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家高級(jí)營(yíng)銷專家高級(jí)營(yíng)銷專家營(yíng)銷專家營(yíng)銷專家客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理初做者初做者行政晉升通道行政晉升通道營(yíng)銷晉升通道營(yíng)銷晉升通道研發(fā)晉升通道研發(fā)晉升通道分層分類的人力資源管理實(shí)施職類、職種的劃分職類職類職種職種資格資格級(jí)別級(jí)別管理類管理管理支持類營(yíng)銷類技術(shù)類作業(yè)類行行政政管管理理管管理理工工程程財(cái)財(cái)經(jīng)經(jīng)人人力力資資源源ITIT技技術(shù)術(shù)采采購(gòu)購(gòu)事事務(wù)務(wù)產(chǎn)產(chǎn)品品銷銷售售營(yíng)營(yíng)銷銷策策劃劃研研發(fā)發(fā)檢檢驗(yàn)驗(yàn)工工藝藝技技術(shù)術(shù)工工程程技技術(shù)術(shù)維維修修技技工工操操作作技技工工通通用用技技工工輔輔助助工工5級(jí)級(jí)4級(jí)級(jí)3級(jí)級(jí)2級(jí)級(jí)1級(jí)級(jí)XXX個(gè)職位人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 制度：

16、制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威建立理性權(quán)威 機(jī)制：機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制評(píng)價(jià)約束機(jī)制 流程：流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 技術(shù)：技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)理技術(shù)，運(yùn)用人力資源

17、技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率與管理的效率人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制約束機(jī)制壓力壓力拉力拉力控制力控制力推動(dòng)力推動(dòng)力人力資源管理的四大機(jī)制一、牽引機(jī)制 是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、職位說(shuō)明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開發(fā)體系 。人力資源管理的四大機(jī)制二、激

18、勵(lì)機(jī)制根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。人力資源管理的四大機(jī)制三、約束機(jī)制所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心

19、的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。（1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系（3）員工基本行為規(guī)范與員工守則人力資源管理的四大機(jī)制四、競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。 （1）競(jìng)聘上崗制度；（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、 人員分流制

20、度) 人力資源管理的最高境界是文化管理他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理）他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） 雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)立企業(yè) 與員工的心理契約與員工的心理契約. . 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。人力資源管理的角色角色角色 側(cè)重點(diǎn)側(cè)重點(diǎn) 匯報(bào)對(duì)象匯報(bào)對(duì)象 常規(guī)工作常規(guī)工作

21、戰(zhàn)略性的戰(zhàn)略性的 全球性任務(wù)，全球性任務(wù)，長(zhǎng)期性目標(biāo)，長(zhǎng)期性目標(biāo)，創(chuàng)新創(chuàng)新 總經(jīng)理或總裁總經(jīng)理或總裁 制定人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃 跟蹤不斷變動(dòng)的法律與規(guī)則跟蹤不斷變動(dòng)的法律與規(guī)則 分析勞動(dòng)力變化趨勢(shì)和有關(guān)問(wèn)題分析勞動(dòng)力變化趨勢(shì)和有關(guān)問(wèn)題 參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員 提供公司合并和收購(gòu)方面的建議提供公司合并和收購(gòu)方面的建議 制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略 經(jīng)營(yíng)性的經(jīng)營(yíng)性的 行政工作，短行政工作，短期目標(biāo)，以日期目標(biāo)，以日常工作為目的常工作為目的 負(fù)責(zé)企業(yè)行政管負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁理的副總裁 招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺招聘

22、或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺 向新員工進(jìn)行情況介紹向新員工進(jìn)行情況介紹 審核安全和事故報(bào)告審核安全和事故報(bào)告 處理員工的抱怨和申訴處理員工的抱怨和申訴 實(shí)施員工福利計(jì)劃方案實(shí)施員工福利計(jì)劃方案 人力資源管理4種新角色人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴變革推動(dòng)者變革推動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者人力資源管理新角色定義角色角色行為行為結(jié)果結(jié)果戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合戰(zhàn)略相結(jié)合專家

23、（顧專家（顧問(wèn)）問(wèn)）運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢問(wèn)題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性與管理的有效性員工服務(wù)員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感員工忠誠(chéng)感變革的變革的推動(dòng)者推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理

24、實(shí)踐過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程變革進(jìn)程領(lǐng)導(dǎo)者角色領(lǐng)導(dǎo)者角色專家角色專家角色知識(shí)管理知識(shí)管理業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴員工服務(wù)員工服務(wù)變革管理變革管理戰(zhàn)略與決策戰(zhàn)略與決策人力資源政策與策略人力資源政策與策略領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育素質(zhì)模型素質(zhì)模型人才評(píng)價(jià)人才評(píng)價(jià)診斷技術(shù)診斷技術(shù)招聘與配置招聘與配置職位分析職位分析創(chuàng)新管理創(chuàng)新管理學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織e目標(biāo)管理目標(biāo)管理團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)管理業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程員工輔助員工輔助計(jì)劃計(jì)劃(EAP)沖突

25、管理沖突管理員工溝通員工溝通勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系人才信用人才信用與道德管理與道德管理并購(gòu)重組并購(gòu)重組裁員管理裁員管理人力資源會(huì)計(jì)人力資源會(huì)計(jì)組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)危機(jī)管理危機(jī)管理文化整合文化整合薪酬與激勵(lì)薪酬與激勵(lì)績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效與績(jī)效管理規(guī)劃與策略規(guī)劃與策略培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理者角色模型魚骨圖人力資源管理者角色模型魚骨圖人才流動(dòng)與人才流動(dòng)與知識(shí)流失管理知識(shí)流失管理知識(shí)與信息知識(shí)與信息共享系統(tǒng)構(gòu)建共享系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)與管理企業(yè)文化建設(shè)與管理組織變革程序組織變革程序與方法與方法外部專家外部專家管理（外包）管理（外包）優(yōu)秀經(jīng)理的管理哲學(xué) 觀點(diǎn)之一：?jiǎn)T工之所以離職，不滿的是經(jīng)理，而觀點(diǎn)之一：

26、員工之所以離職，不滿的是經(jīng)理，而不是公司。不是公司。 觀點(diǎn)之二：?jiǎn)T工不會(huì)相信觀點(diǎn)之二：?jiǎn)T工不會(huì)相信“偉大的公司偉大的公司”和和“偉偉大地領(lǐng)袖大地領(lǐng)袖”之類的神話，他們永遠(yuǎn)強(qiáng)調(diào)，頂頭上之類的神話，他們永遠(yuǎn)強(qiáng)調(diào)，頂頭上司司經(jīng)理才是最重要的。經(jīng)理才是最重要的。優(yōu)秀經(jīng)理做什么？一名優(yōu)秀經(jīng)理的四大基本職責(zé)是什么？ 1、選拔人（尋找合適的人，正確評(píng)價(jià)和定位） 2、提出要求（做合適的事，目標(biāo)管理和績(jī)效考核） 3、激勵(lì)他（提供支持，用機(jī)制和管理環(huán)境激發(fā)潛能，讓他/她做得高興） 4、培養(yǎng)他（開發(fā)和提供發(fā)展機(jī)會(huì)） 這些不是企業(yè)人力資源部門的職能，而是每一位經(jīng)理（無(wú)論什么層級(jí)）的共同職責(zé)。研討問(wèn)題 對(duì)優(yōu)秀經(jīng)理的職責(zé)

27、你認(rèn)同嗎？為什么？ 在過(guò)往工作中你做到了哪些？還有哪些沒有做到？打算如何改善？ 請(qǐng)以自身的案例分析以上問(wèn)題。二、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)與方法人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置人員招聘錄用與配置工作分析與素質(zhì)模型1組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（職類職種） 2工作分析，編制職務(wù)說(shuō)明書（職務(wù)與職務(wù)表），職種價(jià)值與職務(wù) 價(jià)值評(píng)價(jià)3分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì) 4員工素質(zhì)模型庫(kù)建設(shè) 人力資源規(guī)劃1根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測(cè)人力資源需求與供給，企業(yè)人力 資源盤點(diǎn)2編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計(jì)劃，核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī) 劃3基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定 4人力資本投資規(guī)劃、人力成

28、本分析 、人力資源預(yù)算編制計(jì)劃 人力資源職能管理的功能模塊人力資源職能管理的功能模塊甄選甄選錄用錄用1開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)2選擇各類人員甄選工具量表選擇各類人員甄選工具量表3實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4內(nèi)部人才競(jìng)聘內(nèi)部人才競(jìng)聘5人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)人員人員配置配置1員工勞動(dòng)契約管理與人員配置員工勞動(dòng)契約管理與人員配置 2員工適崗率調(diào)查、互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)建設(shè)員工適崗率調(diào)查、互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)建設(shè) 3工作輪換、內(nèi)部人才流動(dòng)工作輪換、內(nèi)部人才流動(dòng) 4員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)勞動(dòng)

29、市場(chǎng)市場(chǎng)研究研究1外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析2員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談3競(jìng)爭(zhēng)性人才政策的制定競(jìng)爭(zhēng)性人才政策的制定 4與人才中介機(jī)構(gòu)的合作、人力資源外包與人才中介機(jī)構(gòu)的合作、人力資源外包 人力資源職能管理的功能模塊人力資源職能管理的功能模塊 績(jī)效績(jī)效管理管理1建立員工分層、分類管理體系建立員工分層、分類管理體系2建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)4監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核5對(duì)部門、分子公司績(jī)效

30、考核的監(jiān)督與考核對(duì)部門、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核6績(jī)效考核面談績(jī)效考核面談7績(jī)效考核的應(yīng)用績(jī)效考核的應(yīng)用8考勤管理考勤管理薪資薪資管理管理1市場(chǎng)薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整市場(chǎng)薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 2利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃3激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利福利管理管理1國(guó)家有關(guān)法律國(guó)家有關(guān)法律2福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3福利體系與后勤服務(wù)體系福利體系與后勤服務(wù)體系人力資源職能管理的功能模塊員工關(guān)系和溝通 員工員工關(guān)系關(guān)系1、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)

31、就業(yè)立法建議員工溝員工溝通與通與參與參與1、員工合理化建議與員工參與管理、員工合理化建議與員工參與管理2、人事申訴與員工基本權(quán)益保障、人事申訴與員工基本權(quán)益保障3、員工滿意度、忠誠(chéng)度、信任度調(diào)查、員工滿意度、忠誠(chéng)度、信任度調(diào)查4、內(nèi)部客戶資源管理、內(nèi)部客戶資源管理5、企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部知識(shí)與信息共享平臺(tái)建設(shè)、企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部知識(shí)與信息共享平臺(tái)建設(shè)組織變組織變革與員革與員工關(guān)系工關(guān)系1、企業(yè)并購(gòu)重組與人力資源整合方案、企業(yè)并購(gòu)重組與人力資源整合方案2、裁員與員工心理調(diào)適、裁員與員工心理調(diào)適3、危機(jī)管理與人力資源應(yīng)急方案、危機(jī)管理與人力資源應(yīng)急方案4、組織變革與文化整合、

32、組織變革與文化整合5、企業(yè)沖突管理、企業(yè)沖突管理人力資源職能管理的功能模塊培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃發(fā)規(guī)劃1目標(biāo)體系設(shè)計(jì)、分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)目標(biāo)體系設(shè)計(jì)、分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 2規(guī)劃草案、預(yù)算規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開培訓(xùn)開發(fā)組織發(fā)組織實(shí)施實(shí)施1教學(xué)方案、教材、師資教學(xué)方案、教材、師資2培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估管理者管理者能力開能力開發(fā)和評(píng)發(fā)和評(píng)價(jià)價(jià)1管理繼承人計(jì)劃管理繼承人計(jì)劃2管理者任職資格設(shè)計(jì)考察管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開發(fā)管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開發(fā)4管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與變革與職業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃涯

33、規(guī)劃1組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2組織變革計(jì)劃制定組織變革計(jì)劃制定（企業(yè)并購(gòu)重組中人力資源解決方案）（企業(yè)并購(gòu)重組中人力資源解決方案） 3員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)人力資源管理技術(shù) 工作分析技術(shù)（崗位職責(zé)、任職資格、重要性等指標(biāo)） 人事測(cè)量技術(shù)（性格、氣質(zhì)、職業(yè)傾向、人格特征、邏輯思維、領(lǐng)導(dǎo)力等） 選拔與招聘技術(shù)（簡(jiǎn)歷、面試、背景、情景測(cè)試、勞資談判等） 績(jī)效考核技術(shù)（認(rèn)同、指標(biāo)、量化、溝通、結(jié)果應(yīng)用等） 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)（崗位重要性、員工素質(zhì)、市場(chǎng)調(diào)查等） 培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)（需求調(diào)查、過(guò)程推進(jìn)、效果評(píng)估等） 職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)（專長(zhǎng)、興趣、職業(yè)機(jī)會(huì)等）工 作 評(píng) 價(jià)

34、因素要項(xiàng) 排序 比重（例）教育程度 15%工作相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 20%判斷力 35%責(zé)任-財(cái)務(wù)金錢 10%責(zé)任-人員接觸 10%責(zé)任-管理監(jiān)督 10%關(guān)于職務(wù)說(shuō)明書職務(wù)說(shuō)明書解決2個(gè)核心問(wèn)題（1）工作職責(zé)的問(wèn)題：職責(zé)、權(quán)限、職場(chǎng)關(guān)系、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。（2）任職資格的問(wèn)題：具備何種素質(zhì)和條件的人方能勝任該工作。幾個(gè)重要概念1職位2職務(wù)3職責(zé)4職業(yè)5崗位6工作學(xué)會(huì)合理設(shè)計(jì)和布置工作 某企業(yè)的辦公室主任小張是一位深得老總信賴的人物，企業(yè)中大大小小的事都是由小張操辦，小張任勞任怨，勤懇有加，但有一點(diǎn)小張一直不滿意，即他從早忙到晚，薪水卻上升有限，特別今年企業(yè)申辦ISO9000系列，任務(wù)重，時(shí)間緊，但今年加薪小張還

35、是企業(yè)的平均水準(zhǔn)，于是小張?jiān)谂既坏臋C(jī)會(huì)辭職跳槽了。研討專題1. 工作布置和設(shè)計(jì)的合理性。2. 如何確保公平性？職位分析在人力資源管理中的地位和作用1 1起源起源2 2地位（重要性）地位（重要性）3 3作用作用目 的確定一個(gè)職位的確定一個(gè)職位的任務(wù)任務(wù)工作內(nèi)容工作內(nèi)容職責(zé)職責(zé)執(zhí)行過(guò)程執(zhí)行過(guò)程責(zé)任責(zé)任達(dá)到目標(biāo)達(dá)到目標(biāo) 詳細(xì)指明一個(gè)職位與其他職位的不同處和勝任詳細(xì)指明一個(gè)職位與其他職位的不同處和勝任這個(gè)職位所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。這個(gè)職位所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。用 處 招聘與選拔 業(yè)績(jī)考核 表?yè)P(yáng)和懲處 職位晉升 增加工資 淘汰解聘職位分析為什么要準(zhǔn)確？1 1招聘選擇，保持員工變化后水準(zhǔn)的統(tǒng)一；招聘選擇，

36、保持員工變化后水準(zhǔn)的統(tǒng)一；2 2決定工作薪酬有依據(jù)；決定工作薪酬有依據(jù)； 3 3培訓(xùn)和培養(yǎng)；培訓(xùn)和培養(yǎng)； 4 4工作表現(xiàn)考核；工作表現(xiàn)考核； 5 5安全與健康。安全與健康。職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的定義 職業(yè)職業(yè)（CAREER）：是一個(gè)人在他的整個(gè)工作生涯中選擇從事工作總的行為。 CARERE=JOB+JOB+JOB+. 問(wèn)題：你選擇的是自己的“工作”還是“職業(yè)”？我們優(yōu)先考量什么 職業(yè)計(jì)劃考量要素： 適配性：個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可得機(jī)會(huì)是否配合？ 晉升機(jī)會(huì)：在組織中得到晉升？ 問(wèn)題：你的選擇是什么？ 事實(shí)：從來(lái)都沒有足夠的高層職位使每個(gè)人的升遷成為現(xiàn)實(shí)。如何開展職業(yè)計(jì)劃 新職業(yè)道路基本步驟：1 接受工作場(chǎng)所

37、的新價(jià)值觀，這靠你展示如何幫助公司滿足他的最低需要。（獲得認(rèn)同）2 不斷尋找對(duì)你的雇主更有價(jià)值、更新、更好的方法。（創(chuàng)新與增值）3 不要使你自家陷入“信息真空”的困境。（分享信息，保持敏感）4 不要被動(dòng)。（除了自己，沒有人讓你處于被動(dòng)）5 不斷獲得新知識(shí)。（永保競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位）6 制定重要的職業(yè)和財(cái)務(wù)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的詳細(xì)計(jì)劃。否則，你是脆弱的。如何開展職業(yè)計(jì)劃職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的方法 組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的原則：工作本身對(duì)職業(yè)發(fā)展有最大影響（挑戰(zhàn)性原則） 需要的發(fā)展類型由特定的工作需求來(lái)確定（特定性原則） 只有當(dāng)一個(gè)人還沒有掌握一項(xiàng)工作所要求的技能時(shí)，發(fā)展才會(huì)發(fā)生（發(fā)展性原則） 組織幫助個(gè)人在職業(yè)計(jì)劃和發(fā)

38、展方面常用方法： 上、下級(jí)討論 公司資料 績(jī)效評(píng)價(jià)制度 集體討論會(huì)招聘適合的員工某企業(yè)總經(jīng)理感到業(yè)務(wù)量過(guò)大，故而打算向社會(huì)招聘總經(jīng)助理一名。經(jīng)過(guò)層層篩選，最終選定一名候選人，但因目前其薪水已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于此總經(jīng)理助理一職的薪水，且該候選人現(xiàn)任職于一家滬港合資企業(yè)的副總經(jīng)理，雖然該候選人本人信誓旦旦表示愿意加盟，但總經(jīng)理依然十分困惑，這個(gè)人才要不要錄用呢？研討專題 1. 如何設(shè)定崗位目標(biāo)？ 2. 如何成為富有經(jīng)驗(yàn)的主試官？ 3. 如何判定本案中的人事招募行為？ 4. 如何借助現(xiàn)代測(cè)評(píng)手段？ 5. 如何使用各種招聘手段，尤其是如何與獵頭公司打交道？如何進(jìn)行招聘規(guī)劃 識(shí)別工作空缺：真的需要這個(gè)人嗎？ 確定

39、如何彌補(bǔ)空缺：應(yīng)急還是長(zhǎng)期？（工資為5000元時(shí)，人力資源總成本161%） 內(nèi)部還是外部招聘？ 辨認(rèn)目標(biāo)整體所在：決定渠道 通知目標(biāo)整體：告訴候選人 會(huì)見候選人：面試影響成功招聘的客觀因素影響成功招聘的客觀因素信息傳播途徑信息傳播途徑企業(yè)的整體水平企業(yè)的整體水平企業(yè)產(chǎn)品的影響企業(yè)產(chǎn)品的影響企業(yè)品牌和企業(yè)品牌和市場(chǎng)知名度市場(chǎng)知名度信息發(fā)布的正確性信息發(fā)布的正確性薪酬福利的定位薪酬福利的定位人才人才招聘人員的水準(zhǔn)招聘人員的水準(zhǔn)人才本身的經(jīng)歷人才本身的經(jīng)歷招聘的途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘外部招聘外部招聘（傳媒、市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)、校園、（傳媒、市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)、校園、獵頭與中介等）獵頭與中介等） 人力需求人力需求 人力

40、資源管理人力資源管理 內(nèi)部選聘內(nèi)部選聘 甄選甄選 部門組織招聘部門組織招聘 外部招聘外部招聘 面試面試 測(cè)試測(cè)試 上崗任用上崗任用 試用考察試用考察 錄用錄用招聘的程序深大公司的招聘系統(tǒng)深大公司的招聘系統(tǒng)“過(guò)五關(guān)”技術(shù)簡(jiǎn)歷篩選結(jié)構(gòu)化面試情景模擬背景調(diào)查勞資談判案 例 研 討 案例：集團(tuán)公司二級(jí)企業(yè)內(nèi)部招聘1名主管人事行政的副總 問(wèn)題：假如你在公司招聘中，經(jīng)初步篩選有一位候選人，在復(fù)試前，總經(jīng)理又推薦了一名，該如何辦？ 薪資福利管理原則及政策體現(xiàn)（內(nèi)、外部）公開性、個(gè)人公平性體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、合法性、透明性體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性：人力成本應(yīng)結(jié)合公司可承受能力薪資福利管理留住關(guān)鍵人才計(jì)劃a)注意關(guān)注市場(chǎng)薪資

41、方面增幅數(shù)據(jù)，確定公司在市場(chǎng)中的定位并適時(shí)調(diào)整差距b)關(guān)鍵技術(shù)人才要有優(yōu)勢(shì)提升計(jì)劃與渠道，并為其提供競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬薪資福利管理c)人才獎(jiǎng)金回報(bào)：為關(guān)鍵的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)者設(shè)立的專項(xiàng)年度獎(jiǎng)金計(jì)劃，具體方案由人力資源部提出，管理層核準(zhǔn)。d)購(gòu)車、房貸款計(jì)劃：為公司部門副經(jīng)理以上人員，及對(duì)公司有杰出貢獻(xiàn)的工程技術(shù)人員，提供低息或無(wú)息專項(xiàng)貸款用于購(gòu)車、房e)精神與物質(zhì)激勵(lì)并舉。研 討我們企業(yè)是否真正需要人才？我們企業(yè)需要什么樣的人才？我們?cè)撚檬裁捶绞綄ふ胰瞬?？企業(yè)人才是選拔出來(lái)的還是培訓(xùn)出來(lái)的？核心人才規(guī)劃核心人才規(guī)劃步驟 1、依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心人 輔助人才

42、輔助人才 通用人才通用人才 特殊人才特殊人才 核心人才核心人才稀缺性稀缺性 X 戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性Y核心人才規(guī)劃步驟2、企業(yè)核心人才盤點(diǎn)，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是、企業(yè)核心人才盤點(diǎn)，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)核心人才的需求（數(shù)量差否能滿足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺）異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺）3、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長(zhǎng)速度比較，確定核心人才隊(duì)伍未來(lái)的發(fā)展變化度與成長(zhǎng)速度比較，確定核心人才隊(duì)伍未來(lái)的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)的匹配狀況與業(yè)務(wù)的匹配狀況4、核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的

43、系統(tǒng)規(guī)劃、核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的系統(tǒng)規(guī)劃5、核心人才隊(duì)伍建設(shè)策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人、核心人才隊(duì)伍建設(shè)策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵(lì)規(guī)劃才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵(lì)規(guī)劃跳槽前后人才價(jià)值體現(xiàn)比較企業(yè)知名度企業(yè)知名度 職位和職權(quán)職位和職權(quán) 薪酬福利薪酬福利 辦公條件辦公條件 上下班交通上下班交通 培訓(xùn)提高機(jī)會(huì)培訓(xùn)提高機(jī)會(huì) 同事相處同事相處 工作難易程度工作難易程度 發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升可能發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升可能 其它其它 第第一一階階段段：價(jià)價(jià)值值論論 停 滯 現(xiàn) 象 當(dāng)工作職能和工作內(nèi)容因組織內(nèi)缺乏晉升機(jī)會(huì)而保持不變時(shí)發(fā)生的一種職業(yè)

44、狀況。 調(diào)查結(jié)果：99%的人發(fā)生過(guò)職業(yè)停滯； 原因分析：空間問(wèn)題和個(gè)人舒適區(qū)效應(yīng)； 我們的選擇：橫向調(diào)動(dòng)、充實(shí)工作內(nèi)容。學(xué)會(huì)評(píng)估你的部下某企業(yè)為了推出留才方案，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了一次民意調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部的員工中最需要，最迫切要求解決的是住房問(wèn)題。于是企業(yè)人力資源部急群眾所急，想群眾所想，率先推出了住房貸款制度。制度規(guī)定：凡工作滿三年以上者可享受此規(guī)定。三年但不滿五年可向企業(yè)貸款最高15萬(wàn)，年息3%；五年以上者最高可貸款25萬(wàn)，年息3%。此方案匆匆出臺(tái)，立即引來(lái)一片議論聲。褒貶不一，更主要的是企業(yè)最關(guān)鍵的幾位人物并未囊括其中。 研討專題 1. 如何界定人才的有效程度？ 2. 獎(jiǎng)勵(lì)如何與績(jī)效

45、掛鉤？ 3. 績(jī)效評(píng)估方案的制定背景？ 企業(yè)的戰(zhàn)略是通過(guò)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)最終成果已實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略工作表現(xiàn)管理效果 員工開發(fā)培養(yǎng) 工作效率 晉升情況 紀(jì)律表現(xiàn) 加薪情況 辭退情況員工工作表現(xiàn)適用的工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)包括 產(chǎn)出數(shù)量 產(chǎn)出質(zhì)量 完成任務(wù)的時(shí)間 工作方式 資源利用的有效性能力構(gòu)成示意圖專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)交涉能力交涉能力創(chuàng)造力創(chuàng)造力計(jì)劃力計(jì)劃力 領(lǐng)悟力領(lǐng)悟力實(shí)踐力實(shí)踐力寫作能力寫作能力企劃力企劃力技術(shù)、技能、熟練度技術(shù)、技能、熟練度說(shuō)服力說(shuō)服力表達(dá)能力表達(dá)能力判斷力判斷力領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力能力能力傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績(jī)效考核的比較內(nèi)容內(nèi)容 傳統(tǒng)人事考核傳統(tǒng)人事考核 現(xiàn)代績(jī)效考核現(xiàn)代績(jī)效考核 目的目的 1 總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)， 不重視總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)， 不重視未來(lái)的改進(jìn)未來(lái)的改進(jìn) 2 考核是為了對(duì)上級(jí)有所交考核是為了對(duì)上級(jí)有所交待，注重形式待，注重形式 3 完成人事工作完成人事工作 1 總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)在于提出總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)在于提出未來(lái)的改進(jìn)思路和方法未來(lái)的改進(jìn)思路和方法 2 評(píng)估是為了完善組織的人力資源評(píng)估是為了完善組織的人力資源管理，注重內(nèi)容管理，注重內(nèi)容 3 形成員工對(duì)組織的