工資總額核定-參考(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上核定各部門2018年度工資總額預算的參考工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額。工資總額在企業(yè)運營成本中占有重要的比例。建立薪酬體系的目的之一便是理性地控制人力成本，合理規(guī)劃工資總額。對于智能裝備來說，如何確定和調(diào)整工資總額成為人力資源部年底或年初都需面臨的難題。根據(jù)近幾年的實踐經(jīng)驗和相關工具書，匯總了工資總額預算和控制以及工效掛鉤的原則和實施辦法。一、工資總額預算方法工資總額預算的目的在于實現(xiàn)工資總額的控制，而工資總額控制的關鍵在于根據(jù)智能裝備公司的實際情況確定一個合理的工資總額，然后以工資總額為標準，實施薪酬控制。通常來說，工資總額預算

2、方法主要有：人力成本比率法、勞動分配率法和盈虧平衡點基準法（圖1）。工資總額預算方法人力成本比率法勞動分配率法盈虧平衡點基準法圖1 工資總額預算方法（一）人力成本比率法人力成本比率人力成本/銷售收入*100%由上面的公式可以看出，如果銷售收入較大，則人力成本也可以相對地增加，因為公司的支付能力比較強，同樣，如果銷售業(yè)績不好，則應相應地減少人力成本的支出。在實際中我們可以根據(jù)過去幾年的經(jīng)營業(yè)績計算出人力成本比率，再根據(jù)這個比率，求出合理的工資總額。通常情況下，人力成本比率根據(jù)行業(yè)的不同有所不同。該方法在公司經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定且適當，人力成本比率合理的前提下適用性較強。例如，某部門預計2018年的銷售收

3、入達到1.6億元，根據(jù)過去數(shù)據(jù)，得出的合部門理人力成本比率為5%。那么，2018年工資總額1.6億*5800萬元（二）勞動分配率法勞動分配率法是指企業(yè)獲得的增加值中用于員工薪酬分配的份額。勞動分配率人力成本/增加值*100%例如，某部門2018年銷售收入目標為5000萬元，其增加值率為25。根據(jù)以往的數(shù)據(jù)顯示，其勞動分配率為50。那么，2018年工資總額5000萬元*25%*50=625萬元（三）盈虧平衡點基準法盈虧平衡點，也稱為損益分歧點，是指在單價產(chǎn)品價格一定的情況下，與產(chǎn)品制造、銷售及管理費用相等的收益額，或者說達到一定銷售收入的產(chǎn)品數(shù)量。因此盈虧平衡點可以概括為公司利潤為零時的銷售額或

4、銷售量。損益平衡點的計算公式為：損益平衡點=固定費用/附加價值或邊際利益率固定費用=銷售費用及一般管理費用+折舊費用+營業(yè)外支出。工資總額的支付限額率=人力成本/損益平衡點的銷售收入*100%舉例說明，某部門的固定費用為2500萬元，人力成本為1300萬元，邊際利益率為40%，則其人力成本支付限額的計算方法為：損益平衡點=2500/40%=6250（萬元）人力成本的支付限額率=1300/6250*100%=21%二、工資總額控制方法工資總額的控制要通過工資總額指標的分析，建立公司工資總額分析的控制體系，即對工資總額的增長狀態(tài)進行彈性控制，從工資總額的水平狀態(tài)進行比率控制，以保證公司利潤和員工收

5、入實現(xiàn)“雙贏”。（一）工資總額彈性控制公司工資總額的彈性控制體系是考察工資總額的增長狀態(tài)，即從動態(tài)的角度通過對人均工資總額變動幅度分別與人均增加值、人均銷售收入、人均總成本變動幅度的比值即彈性的控制，把工資總額水平的提高控制在經(jīng)濟效益和投入產(chǎn)出水平所能允許的范圍之內(nèi)。（二）工資總額水平狀態(tài)控制公司工資總額的水平控制體系是從水平狀態(tài)考察工資總額，即從分配水平的角度控制工資總額，旨在使公司在分配方面更好地兼顧個人、企業(yè)的利益關系，保證公司的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。工資總額的水平狀態(tài)主要是從工資總額的比率指標來考察的，以行業(yè)平均的勞動分配率、人事費用率、工資總額占總成本比重這三個比率指標為參照，衡量公司與行

6、業(yè)對應比率指標的偏差程度。顯然，公司的這三項比率指標應當?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，且這三項比率指標都不能為負值，所以，計算出的綜合偏差率應大于0且小于等于1，符合這一條件的公司是工資總額比率控制較好的企業(yè)。反之則表明公司人力成本比率方面失控。三、工資總額管理工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法是國家對國有企業(yè)工資分配進行調(diào)控的重要方式，是處理國家、企業(yè)和職工三者間利益關系的重要杠桿。（一）實施工效掛鉤應堅持的原則1、堅持兩個低于原則，即企業(yè)工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益的增長幅度；職工平均工資的增長幅度低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度。2、在公司總掛總提的范圍內(nèi)，通過對各部門分提數(shù)的調(diào)整變化，實現(xiàn)當年工資總額提取數(shù)

7、與各部門工資總額分提數(shù)總和平衡。3、各部門列入財務決算的工資總額不得超過應提數(shù)，當年工資總額實際提取數(shù)小于應提數(shù)的，少提的部分以后年度不能補提。實行掛鉤辦法的部門，根據(jù)智能裝備公司制定的考核獎懲辦法提取工資總額。（二）后續(xù)工資總額管理規(guī)定設想1、公司工資總額由工資總額基數(shù)和新增效益工資總額兩部分組成。 2、公司實行本辦法第一年的工資總額基數(shù)以上年實際發(fā)放總額為基礎（各部門工資總額基數(shù)同比參照），參照以下因素確定：（1）上海市同等勞動力價格水平；（2）公司（分解各部門）近三年經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況；（3）公司（分解各部門）近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平；（4）人員增減變動情況。公司實行本辦法第二年后的工資總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎，參照上海市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。 3、公司新增效益工資總額按工資總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。 新增效益工資總額=工資總額基數(shù)×（凈利潤額增長幅度×薪酬浮動系數(shù)） 非充分競爭性部門及主要承擔職能性業(yè)務的部門，掛鉤指標另行確定。4、薪酬浮動系數(shù)根據(jù)公司現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、業(yè)務規(guī)模和行業(yè)特點等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。5、凈利潤額增長幅度較大的部門，新增效益工資總額不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過上海