教師績效工資利弊談(共13頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上教師績效工資利弊談【內(nèi)容摘要】：績效工資由企業(yè)推廣到事業(yè)單位，再落實到義務(wù)教育學(xué)校，是一個必然的發(fā)展趨勢。這是黨中央、國務(wù)院優(yōu)先發(fā)展教育的重大決策。充分體現(xiàn)了國務(wù)院對廣大教師的親切關(guān)懷，是教育改革和發(fā)展的重大基礎(chǔ)性工程。教師績效工資的實施是教師勞動報酬，薪酬制度的改革創(chuàng)新，為提高教師待遇，調(diào)動廣大教師的教育教學(xué)工作積極性起了很大的作用，然而在實施初期，卻面臨著諸多問題，給各地區(qū)各校帶來了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，成為一把“雙刃劍”。作為這次改革的受益者和具體實施者，筆者就教師績效工資在實施工程中的利弊加以闡述，并就分配機(jī)制提一些建議，以期在實施過程中不斷完善，達(dá)到國家預(yù)期的目標(biāo)。關(guān)

2、鍵詞：教師績效工資利弊績效工資制度由企業(yè)推廣到行政事業(yè)單位，是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要組成部分。教師屬于事業(yè)單位編制，教師績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的一項基本內(nèi)容，績效工資據(jù)相關(guān)資料解釋，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以學(xué)校經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。教師崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分來構(gòu)成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，績效工資是教師工資收入的又一重要組成部

3、分，主要體現(xiàn)的是教師的實績和貢獻(xiàn)，發(fā)揮著重要的激勵功能?？冃ЧべY制度在義務(wù)教育階段學(xué)校已推廣兩年了，哪么這一工資制度改革情況什么樣呢。一、教師績效工資出臺的背景（一）義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資出臺的背景及實施的意義2008年12月17日國務(wù)院常務(wù)會議審議并原則通過了義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見；12月21日晚上，中央電視臺新聞聯(lián)播發(fā)了新聞通告；12月24日國務(wù)院辦公廳國辦發(fā)2008年133號文件轉(zhuǎn)發(fā)了這個指導(dǎo)意見；12月29日國家人力資源和社會保障部、財政部、教育部在北京聯(lián)合召開了全國義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資部署會議，正式部署了這項工作；12月31日為了配合做好義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資工作

4、，教育部下發(fā)了關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己斯ぷ鞯闹笇?dǎo)意見；2009年1月1日教育部下發(fā)了關(guān)于切實加強中小學(xué)思想政治工作，堅決維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定的通知，同時下發(fā)了義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資政策宣傳提綱，宣傳提綱迅速傳達(dá)到每一所中小學(xué)的每一位教師；另外，教育部還分期分批培訓(xùn)各省教育廳的人事處長、市縣的教育局局長、義務(wù)教育學(xué)校的校長，義務(wù)教育學(xué)校教師實行績效工資自上而下，轟轟烈烈傳播開來，在全國上下引起了廣泛的議論。義務(wù)教育學(xué)校自2009年1月1日起，率先實施績效工資，上級要求各地在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。這是黨中央、國務(wù)院優(yōu)先發(fā)展教

5、育的重大決策，充分體現(xiàn)了黨中央、國務(wù)院對廣大教師的親切關(guān)懷，是教育改革和發(fā)展的重大基礎(chǔ)性工程，為確保義務(wù)教育法規(guī)定的教師的平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平提供了重要的制度保障，是教育人事制度的重大改革。它有利于進(jìn)一步提高教師的地位，充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性，吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才到義務(wù)教育學(xué)校，特別是農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校長期從教、終生從教。（二）教師實施績效工資的意義關(guān)于抓住機(jī)遇，深化教育人事制度改革。義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資既是2006年啟動的事業(yè)單位實施崗位績效工資改革的一項重要內(nèi)容，也是深化教育人事制度改革的迫切需要，承載著對教師職業(yè)責(zé)任和素質(zhì)能力的更高的要求。實施績效工資

6、是堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，充分體現(xiàn)了黨中央、國務(wù)院對教育事業(yè)的高度重視，對廣大教師的親切關(guān)懷。對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。然而在具體實施的過程中，卻給各地區(qū)各校帶來機(jī)遇和挑戰(zhàn)，成為一把“雙刃劍”。二、教師績效工資在實施過程中的利與弊分析（一）教師績效工資在教育行業(yè)的利弊1.教師績效工資的實施提高了教師的社會地位。我國現(xiàn)處于并將長期處于社會主義初級階段，人民日益增長的物質(zhì)文化需要同落后的社會生產(chǎn)之間的矛盾這一社會主要矛盾決定了我國的分配方式仍以按勞分配為主，針對我國的國情及勞動成果分配方式，教師實施績效

7、工資即根據(jù)教師的教育教學(xué)成績和效果分配工資，符合我國社會生產(chǎn)分配方式這一要求，適合我國的國情，符合長期以來形成的分配觀念，教師工資待遇在分配上是公平公信的。義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補帖平均水平由縣級以上人民政府的人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則來確定。針對這一點，教育行業(yè)吸引接納了各類人才，在這一規(guī)定中，使得教師這一職業(yè)的社會地位不斷提高，收入也不斷提高。教育行業(yè)成為社會中的優(yōu)勢行業(yè)，競爭越來越大。2.教師績效工資的地區(qū)差異給教師帶來的不平衡感及挫折感。因長期以來我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，形成的地區(qū)差異，城鄉(xiāng)差異，各個地區(qū)財政收入的差異。按照指導(dǎo)意見的規(guī)定，教師績

8、效工資總量今后隨基本工資和學(xué)校所在的縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后的津貼補貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。也就是說，今后義務(wù)教育教師的績效工資和公務(wù)員規(guī)范后的津貼補貼要形成連動機(jī)制，同步同幅度調(diào)整。因此不同的縣區(qū)義務(wù)教育教師工資的平均水平可能會有差距。教師績效工資存在著地區(qū)間的差異，教師必然會向待遇好的地區(qū)流動，而待遇相對差的地區(qū)，教師會短缺。地區(qū)較好的教師越來越多，又占用著編制名額，待遇稍次的地區(qū)留不住人才，師資嚴(yán)重不足，必然導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量提不高。不過這種地區(qū)間的收入差距是社會發(fā)展的階段性特征，隨著社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，地區(qū)之間統(tǒng)籌力度的進(jìn)一步加大，這些問題會逐步得到緩解。（二）教師績效工資對學(xué)校教學(xué)管理的利弊1

9、教師績效工資制度促進(jìn)學(xué)校的管理根據(jù)事業(yè)單位的不同類型，績效工資實行分級分類管理。國務(wù)院將指導(dǎo)意見頒發(fā)后，教師績效考核的權(quán)力下放到各個學(xué)校，校長及各行政成員作為績效考核制度的具體執(zhí)行者，績效工資的發(fā)放關(guān)系到教師的切身利益，績效的發(fā)放更要與學(xué)校管理掛鉤，學(xué)校權(quán)力大了，能更有利于學(xué)校對教師的管理，由績效制度建立激勵機(jī)制與獎懲機(jī)制，有利于學(xué)校工作的順利開展。績效工資制度將打破“吃大鍋飯”的平均主義，堅持多勞多得，效率優(yōu)先的原則，以此最大限度的調(diào)動教師工作的積極性，它是促進(jìn)教師個體專業(yè)發(fā)展的工具。2教師績效工資實施初期給學(xué)校管理帶來的困擾與此同時，學(xué)校管理也將面臨著新的壓力和挑戰(zhàn)。由于受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，

10、學(xué)校部分教師的競爭意識比較淡薄，工作積極主動性不高，認(rèn)為干多干少一個樣。工資待遇事關(guān)每個教師的切身利益，實施績效工資之前，原來已經(jīng)發(fā)放的津貼補貼，有的沒有區(qū)分基礎(chǔ)性和獎勵性，有的是平均發(fā)放了，在績效工資實施以來，筆者對部分學(xué)校的實施結(jié)果進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)格按條款實施績效工資考核的學(xué)校，由于前后的對比差異，老師之間的“貧富”差距拉大，引起部分教師的不滿，不利于學(xué)校凝聚力的建設(shè)，“蛋糕切割者”成為了利益矛盾沖突的焦點。而作為“蛋糕切割者”需處理好各種各樣關(guān)系的利益訴求，平衡各方心態(tài)實屬不易。（三）教師績效工資對校長工作的利弊1.校長掌管教師部分收入，權(quán)力加大，促進(jìn)了學(xué)校各項工作的有效管理。指

11、導(dǎo)意見指出義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩大部分。根據(jù)義務(wù)教育階段的特點，基礎(chǔ)性部分占70，主要是體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平和崗位職責(zé)等因素，具體的項目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門來確定，一般按月發(fā)放。采取這一做法可以有效地避免同一地區(qū)、同一崗位級別的教師在不同學(xué)校之間的工資收入差距過大。也就是說，同一地區(qū)、同一崗位級別的教師的基礎(chǔ)性的績效工資水平應(yīng)該大體平衡。獎勵性的績效工資主要體現(xiàn)工作量、業(yè)績和貢獻(xiàn)等因素，是學(xué)校內(nèi)部搞活分配的重點，由學(xué)校根據(jù)實際情況確定分配方式和辦法，促進(jìn)了學(xué)校各項工作的有效管理。我國學(xué)校實施校長負(fù)責(zé)制，校長管理學(xué)校大大小小的事務(wù)，在績效改革中，校

12、長成為利益再分配的組織者，負(fù)責(zé)召集領(lǐng)導(dǎo)工作小組成員根據(jù)國務(wù)院、教育部、教委及本校情況制定績效工資考核方案并落實實施。為了保障教職工的合法權(quán)益，在制定分配辦法的時候，要符合規(guī)定的程序，廣泛征求學(xué)校教職工的意見，并報學(xué)校主管部門批準(zhǔn)以后再實施，要切實做到公平、公正、公開、透明。2教師績效工資容易造成管理者濫用權(quán)力校長作為考核者擔(dān)任雙重身份，既是“裁判員”又是“運動員”。若處理不當(dāng)會造成嚴(yán)重的腐敗行為。對工作小組成員的選拔要由校長定奪，對教師實施績效考核結(jié)果的最終確認(rèn)一般是校長以及所領(lǐng)導(dǎo)的考核小組，要避免校長和考核小組成員自己考核自己的現(xiàn)象，同時考核小組制定的條款、規(guī)章等都要符合實際，否則將會存在不

13、公平。因此各級各類校長不能僅將自己視為政策的制定者、管理者，而要在績效工資改革中扮演協(xié)調(diào)者，傾聽者的角色，具備智慧和耐心，勇于承擔(dān)責(zé)任。否則就會存在矛盾，埋下“禍根”。（四）教師績效工資對教師發(fā)展的利弊1績效工資鼓勵教師終身從教實施績效工資真正要落實到教師的身上，國家工作、社會工作、學(xué)校工作、校長工作都要圍繞到教師利益與發(fā)展這一中心上來。教師實施績效工資后將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵教師創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加財政的固定成本。嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓學(xué)校不斷改進(jìn)教師的工作能力、工作方法，提高教師績效。這種方法使績效好的教師得到了獎勵，同時鼓勵教師長期

14、從教。2.績效工資造成不良競爭然而績效工資鼓勵教師之間的競爭，破壞教師之間的信任和團(tuán)隊精神。教師之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，不利教師之間的交流學(xué)習(xí)?？冃ЧべY鼓勵教師追求高績效。如果教師的績效同學(xué)校管理的利益不一致，就可能發(fā)生矛盾沖突，這時候這種方法就失去了價值。3績效工資對班主任的激勵導(dǎo)向作用班主任是教師中一批專業(yè)知識高，管理能力強的隊伍。教育部高度重視班主任工作。班主任是義務(wù)教育學(xué)校的重要崗位，肩負(fù)著教書育人的重要職責(zé)。按照指導(dǎo)意見規(guī)定，原國家規(guī)定的班主任津貼與績效工資分配中的班主任津貼項目歸并，不再分設(shè)，納入績效工資。1979年經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)設(shè)立班主任津貼時，標(biāo)準(zhǔn)為每月4元到7元，當(dāng)時對激勵教

15、師做好班主任工作起到了很好的作用；1988年，國家下發(fā)文件，明確授權(quán)各省、自治區(qū)、直轄市可以根據(jù)實際情況自行來提高標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)我們了解，目前各地的標(biāo)準(zhǔn)不一，一些地方明顯偏低，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。納入績效工資后，班主任的工作量要作為教師工作量的重要組成部分。要從本校實際出發(fā)，根據(jù)班主任的崗位職責(zé)和班主任的工作特點，來合理地確定班主任的工作量，特別是要根據(jù)近幾年來學(xué)生規(guī)模的變化，教師補充交流等工作的情況，采取有效的措施，適當(dāng)?shù)臏p少班主任的教學(xué)課時工作量，使他們有充分的時間做好班主任工作。一時減不下來的，應(yīng)將班主任的工作計入超課時工作量。各地和學(xué)校要結(jié)合實際情況，在內(nèi)部分配時，向班主任傾斜，適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)

16、，更好地發(fā)揮對班主任的激勵導(dǎo)向作用。4績效工資對學(xué)校離退休人員的意義在義務(wù)學(xué)校實施績效工資的同時，也考慮了學(xué)校離退休人員的待遇。這對保障廣大離退休人員的穩(wěn)定，使他們共享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果具有重要意義，也是平穩(wěn)實施績效工資的重要保障。指導(dǎo)意見中規(guī)定，績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。實施績效工資時，對義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補貼。標(biāo)準(zhǔn)由縣級及以上人民政府人事、財政部門確定。這主要考慮的是，績效工資是在考核的基礎(chǔ)上根據(jù)工作業(yè)績發(fā)放的，難以作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。對義務(wù)教育學(xué)校的離退休人員借鑒了規(guī)范公務(wù)員津貼補貼時的做法，發(fā)放生活補貼。在具體的操作當(dāng)中，各地要按照三個部門部署會上規(guī)定的辦法，合

17、理確定義務(wù)教育學(xué)校離退休人員生活補貼標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校在實施績效工資時，應(yīng)該注意的問題是：績效工資制度是否有違國家的宗旨？是否有利于學(xué)校的的戰(zhàn)略目標(biāo)？是否能提高教育教學(xué)的績效？因此要求績效工資的制定要一切從實際出發(fā)。三、針對教師績效工資的利弊提出的一點建議教師實施績效工資不是簡單的給教師漲工資那么簡單，而是要建立在科學(xué)準(zhǔn)確的績效工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的績效工資體系。對教師績效做出考核的目的也不僅僅是作為發(fā)放工資的依據(jù)，更要促進(jìn)教師教育水平的全面提升和教師的專業(yè)發(fā)展。制定客觀準(zhǔn)確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是實施績效工作的前提與基礎(chǔ)。針對以上問題筆者提出以下建議。(一)加大財政投入保證地方財政收入，我國部分縣級財政

18、調(diào)控能力弱，負(fù)擔(dān)沉重，國家一方面要重點扶持財政貧困的縣市，另一方面要加強地方財政支出的監(jiān)督檢查，在我國，對于教師工資不缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，地方財政預(yù)算要做的公開、透明，并引入“問責(zé)制”。千方百計加大教育投入，加大教育資金的投入，教育支出應(yīng)占當(dāng)?shù)刎斦С龅?0%左右。要通過教育改變貧困落后的局面，教育與經(jīng)濟(jì)成一個正比的關(guān)系，投入多收益大，教育是國家的基石，因此要千方百計縮小教育的地區(qū)差異、城鄉(xiāng)差異。（二）加強管理人員的培訓(xùn)教師績效工資納入學(xué)?？冃Ч芾?，要加強管理人員的培訓(xùn)，教師績效工資分配是以學(xué)校對教師的績效考核結(jié)果為依據(jù)的，一套客觀公正的考核體系是體現(xiàn)評價公信力的保障合理分配的關(guān)鍵，因此績效考

19、核體系的建立成為中小學(xué)校長的首要目標(biāo)，從評價取向、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法、評價組織等方面都要力求科學(xué)民主。樹立發(fā)展性教師評價的現(xiàn)代教育評價新理念，尊重教育規(guī)律，堅持以人為本的教師評價價值取向。從制定績效計劃到績效考評、績效分析、績效溝通和績效改進(jìn)，環(huán)環(huán)都要一線教師參與，使這個當(dāng)事人有發(fā)言權(quán)，也讓績效真正落實到各個教師身上。（三）建立科學(xué)合理的考評機(jī)制針對績效工資打破平均主義的觀點，筆者綜合前人經(jīng)驗加以運用，可采取一些切實有效公平公正的績效考核方法。根據(jù)考評內(nèi)容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進(jìn)行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準(zhǔn)確度。比如，我們可以安排直接上級考評直接下屬的

20、“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對“工作態(tài)度”部分進(jìn)行互評。另外，還可以讓教師對“日常工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評成績不計入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和學(xué)校評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進(jìn)的地方。這些資料可以為后面進(jìn)行的考評溝通提供有益的幫助。為了減小考評的近期誤差，考核小組可以建議考評人對被考評人的“重要工作”和“日常工作”經(jīng)常進(jìn)行非正式考評，并記錄關(guān)鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進(jìn)行集中考評，而不要以人為單位進(jìn)行考評。1目標(biāo)考評對“重要任務(wù)”考評采取目標(biāo)考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的“重