中小型民營企業(yè)薪酬管理問題研究中小民營企業(yè)薪酬管理.doc

1、中小型民營企業(yè)薪酬管理問題研究中小民營企業(yè)薪酬管理【摘要】：p 】： 】：本文對我國中小型民營企業(yè)所存在的薪酬管理問題進(jìn)展了理性的考慮，指出阻礙中小型民營企業(yè)開展的薪酬管理問題主要在于薪酬理念的落后，薪酬機(jī)制的不健全，薪酬構(gòu)造的片面性以及盲目跟風(fēng)，套用不合適自身企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬形式這幾個方面。文章全面地對以上幾個方面進(jìn)展了闡述與論證，并對解決這些民營企業(yè)薪酬問題給出了自己的建議。文章認(rèn)為中小型民營企業(yè)只有在轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略的同時(shí)建立起完好、有效與可執(zhí)行的薪酬制度，多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬構(gòu)造，并且選擇與施行合適自身企業(yè)開展的薪酬形式才能從根本上解決這些問題。 【關(guān)鍵詞】：p 】：

2、 】：人力資、人力資本、薪酬、薪酬管理 企業(yè)薪酬管理是人力資管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅直接表達(dá)在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益、股東的收益程度上，更與每位員工的切身利益息息相關(guān)，成為激發(fā)員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不僅可以促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展目的，而且能在人才競爭日益劇烈的市場環(huán)境下，吸引和保存住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊(duì)伍。但是，必須成認(rèn)在當(dāng)今大多數(shù)剛剛開展起來的中小型民營企業(yè)中，薪酬管理工作還相當(dāng)薄弱，存在著許多問題。本文對這些問題進(jìn)展了分析p 討論，并積極尋求解決這些問題的方法。 一、薪酬與薪酬管理的概念與目的 薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金

3、等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。注1薪酬管理就是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈敏運(yùn)用各種方法和手段，制定各種鼓勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原那么的過程。一 薪酬理念問題 無視人力資本合理增長的薪酬理念，薪酬應(yīng)當(dāng)表達(dá)員工價(jià)值的理念尚未完全建立。二十世紀(jì)六十年代初,“人力資本之父”舒爾茨提出:人力資本是表達(dá)在人身上的技能和知識的存量,它是通過教育、培訓(xùn)、保健等投資而形成。一轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略 民營企業(yè)家們要轉(zhuǎn)變薪酬理念，造就注重人力資本增長的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀。在正確的企

4、業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，確定合理的人力資戰(zhàn)略，乃至薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)開展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬方案成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)開展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)的人力資戰(zhàn)略要為企業(yè)總體戰(zhàn)略效勞，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)著力表達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，放棄本錢觀念，著眼投資理念。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到提升員工人力資本所起到的宏大杠桿作用，應(yīng)當(dāng)注重塑造一種關(guān)注人力資本增長的企業(yè)文化，形成有利于企業(yè)開展的核心競爭力。詳細(xì)來說，應(yīng)當(dāng)有三大方面的轉(zhuǎn)變：第一是把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的角度來考慮，薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略嚴(yán)密結(jié)合，要能最大化的為企業(yè)戰(zhàn)略效勞。在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)要考慮到企業(yè)的開展階段、經(jīng)營戰(zhàn)略和自身特點(diǎn)等多方

5、面因素，明確企業(yè)的開展目的，長處與短處分別是什么。與此相對應(yīng)，我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的開展階段和特點(diǎn)等因素，決定企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用什么樣的薪酬鼓勵措施，風(fēng)險(xiǎn)度有多大，回報(bào)率有多高。然后就可以決定需要多少人、什么樣的人才來實(shí)現(xiàn)組織的目的。只有這樣才能制定出科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略。其次是從以前只注重員工使用，轉(zhuǎn)變到如今的注重員工才能的開發(fā)與進(jìn)步上來，把員工的職業(yè)開展、培訓(xùn)時(shí)機(jī)和企業(yè)文化的熏陶放到重要的位置上，形成注重員工價(jià)值，強(qiáng)調(diào)員工參與管理，無私奉獻(xiàn)、追求卓越的企業(yè)文化。最后是形成企業(yè)經(jīng)營客戶、效勞客戶、以客戶為中心的企業(yè)價(jià)值觀。改變以往的以產(chǎn)品為中心的價(jià)值觀，把客戶至上的觀念深化到企業(yè)文化中去，讓每一位員工都

6、能明白客戶是自己的衣食父母，客戶是企業(yè)的生存根底。假如我們的中小型民營企業(yè)可以從以上三個方面來轉(zhuǎn)變思維，將企業(yè)的管理理念從以前的“以物為本”、“以市場為本”，轉(zhuǎn)變到 “以人為本”，實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略化管理，那么就可以從根本上改變目前薪酬的不合理狀況。 二建立起完好、有效與可執(zhí)行的薪酬制度中小型民營企業(yè)要建立起完好的薪酬制度，從崗位分析p 到評估、從薪酬等級設(shè)計(jì)到薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定都要建立和健全起來，既要表達(dá)企業(yè)內(nèi)部的公平與公正，又要使薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場行情相吻合，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況提供適宜的薪酬待遇。對于一些對企業(yè)生存和開展具有核心價(jià)值的人才，企業(yè)要舍得投入，為這些人才的開展提供良好的空間，使他們愿意留下

7、來和企業(yè)一起開展。中小型民營企業(yè)由于起點(diǎn)不是很高，原有的薪酬管理工作根本是空白，這就要求這些企業(yè)首先要分析p 清楚企業(yè)的各個崗位工作的內(nèi)容是什么，工作方法和特點(diǎn)是什么，工作所需要的工具是什么，該工作與其它人之間的聯(lián)絡(luò)是什么等等問題，在弄清楚這些詳細(xì)問題之后，要對每個崗位進(jìn)展合理的評估，這個崗位難易程度如何，責(zé)任大小如何，需要什么才能的人來擔(dān)任這個崗位，通過崗位評估可以比擬企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)我們有了完好的崗位等級后，我們就可以確定與之對應(yīng)的薪酬等級，做到薪級與職等的統(tǒng)一，確保了薪酬的公正性和公平性。其次對于薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定，中小

8、型民營企業(yè)一般也是“拍腦袋”的結(jié)果，沒有充分的根據(jù)和理由。對此問題，我們可以先進(jìn)展市場調(diào)查，理解市場和同行業(yè)的薪酬情況，這樣在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就能結(jié)合競爭者的情況給出有競爭力的薪酬待遇。當(dāng)然由于企業(yè)規(guī)模和實(shí)力所限，中小型民營企業(yè)可能沒有實(shí)力去請一些專業(yè)的市場調(diào)查公司來做這些事，但是仍然可以通過人才中介、行業(yè)公會、專業(yè)網(wǎng)站等媒介獲得有價(jià)值的信息。民營企業(yè)在充分掌握了市場薪酬行情之后，就可以按照公平和公正的原那么，結(jié)合公司實(shí)際的情況給每個崗位定一個合理的薪酬，這樣就防止了薪酬決定的隨意性和盲目性。最后我們要根據(jù)員工實(shí)際奉獻(xiàn)的大小分配薪酬，適當(dāng)拉開差距，防止平均現(xiàn)象。與此同時(shí)，對于企業(yè)核心的、關(guān)鍵的

9、員工，我們的企業(yè)家要舍得投入，一流的人才應(yīng)有一流的回報(bào)，使他們的勞動與收入相平衡，不僅給他們創(chuàng)造良好的物質(zhì)條件，更要為他們營造出一種良好的開展氣氛和空間，用企業(yè)文化來吸引住他們，留住他們。有條件的一些企業(yè)可以使用股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)等長期鼓勵手段，把他們的個人利益與企業(yè)利益嚴(yán)密結(jié)合起來，讓他們參與公司的利潤分享。這種做法實(shí)際上反映了一種管理文化,即強(qiáng)調(diào)以“公司大家庭的成員關(guān)系”為根底的參與,它創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)績效和所有權(quán)的文化氣氛。著名的微軟公司自1975年成立以來，始終以超常規(guī)的速度向前開展，根本原因在于擁有以蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又擅長經(jīng)營管理的高端人才。注5我們必須認(rèn)識并且成認(rèn)

10、知識型人才的價(jià)值和對企業(yè)所起到的關(guān)鍵作用。中小型民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)把留住核心人才進(jìn)步到關(guān)系企業(yè)生存問題的高度來對待。只有努力留住人才，才能形成企業(yè)的核心競爭才能。 三多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬構(gòu)造 民營企業(yè)要合理設(shè)置薪酬構(gòu)造，充分利用多種薪酬構(gòu)成因素，有效鼓勵員工。單就外在薪酬而言，我們應(yīng)該根據(jù)崗位性質(zhì)和重要程度，考慮到薪酬各個局部之間的合理組合。企業(yè)要根據(jù)自己所處的階段情況平衡好薪酬構(gòu)造中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找合適各階段的平衡點(diǎn)，讓薪酬能更好地推動企業(yè)開展。我們可以按照薪酬各局部所表現(xiàn)的剛性和差異性，分別采用高彈性、高穩(wěn)定性和折中三種形式。高彈性形式一般獎金和津貼比重大，而福利、保險(xiǎn)比

11、重較小。而且根本薪酬實(shí)行績效薪酬形式。這種方式雖然有較強(qiáng)的鼓勵功能，但穩(wěn)定性較差。高穩(wěn)定形式那么是根本薪酬占主要局部，福利程度較高。這種形式有較強(qiáng)的平安感，但缺乏鼓勵功能，而且公司人力本錢增長較快，企業(yè)負(fù)擔(dān)比擬大。折中形式那么界于兩者之間，需要根據(jù)公司詳細(xì)特點(diǎn)來合理搭配。雖然我們強(qiáng)調(diào)外在薪酬，但也要注意不要把它完全和內(nèi)在薪酬割裂開來。公司還要為員工們提供諸如帶薪休假、良好的工作條件和環(huán)境、旅游度假等福利待遇，這會有助于增加員工的滿意度，進(jìn)步企業(yè)的凝聚力。我們應(yīng)主動讓員工在工作中參與決策過程，給他們較大的工作自由度，注重他們的成長過程。這類員工心理需求的內(nèi)容是馬斯洛“需求層次”理論中高層次的需求

12、，表達(dá)的是員工主動參與社會活動和自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需求。相關(guān)調(diào)查也在一定程度上證明了這一點(diǎn)。中華英才網(wǎng)首屆中國大學(xué)生心目中最正確雇主企業(yè)評選結(jié)果顯示，超過一半的人擇業(yè)時(shí)最心儀“培訓(xùn)和開展時(shí)機(jī)”。16%的人選擇薪資和福利，10%的人選擇工作的開放環(huán)境。這次調(diào)查共回收了18萬份有效問卷，涉及600多個高等院校，有一定的代表性注6?？上У氖牵瑥恼w看，我國中小型民營企業(yè)薪酬管理的著眼點(diǎn)主要是物質(zhì)報(bào)酬，而對員工的行為考慮的較少。假如我們的中小型民營企業(yè)可以充分運(yùn)用內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合的綜合手段，通過其不同組成局部對員工心理回報(bào)產(chǎn)生的不同作用，到達(dá)薪酬鼓勵的最大效用，以使得員工都能主動地、積極地、努力地

13、、自覺地來完成各項(xiàng)工作任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目的。我們沒有理由不相信，這些企業(yè)將來的遠(yuǎn)景，必然是光芒燦爛的。 四合適自己的薪酬形式，才是最好的形式 中小型民營企業(yè)要穩(wěn)步開展，信守合適企業(yè)當(dāng)前開展要求的就是好的的理念，防止盲目套用那些新式的、創(chuàng)新的薪酬形式。我們的民營企業(yè)家們千萬不能好高騖遠(yuǎn)，就象房屋打地基一樣，一定要把地基打深打好了，才能最終“寶塔結(jié)頂”。在企業(yè)的經(jīng)營管理上，人力資管理只是企業(yè)管理的一個重要的組成局部，而非唯一的局部，一個企業(yè)的人力資管理程度不單獨(dú)取決于人力資部門，它是與企業(yè)的整個管理程度親密相關(guān)，不可分割的。人力資管理程度的進(jìn)步是建立在企業(yè)總體管理程度進(jìn)步的根底之上的，

14、所以，我們的民營企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)管理程度和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運(yùn)用人力資策略和手段來逐步推進(jìn)企業(yè)人力資管理程度與整個管理程度的進(jìn)步。我們以前很容易有這樣的觀念，就是什么事情都有‘對和‘不對兩種答案，但如今企業(yè)變化很快，沒有什么對和不對，只有合適和不合適之分，合適自己的，就是好的。我們要時(shí)時(shí)反思薪酬政策，不斷地根據(jù)企業(yè)的開展、變化建立適當(dāng)?shù)男匠曛贫龋@樣才能讓薪酬作為一個好的管理工具，真正推動企業(yè)向前開展。當(dāng)然，我們都應(yīng)該辨證的對待問題，我們的民營企業(yè)家們也不能完全局限于目前的管理程度，不去打破、不去理論。企業(yè)的開展，有時(shí)必須得忍受陣痛之苦，

15、但是也許換來的會是一個企業(yè)快速開展的“春天”，這一點(diǎn)對于處于成長期的中小型民營企業(yè)來說，也是非常重要的。 中小型民營企業(yè)雖然存在著很多薪酬管理方面的問題，并且有些已經(jīng)成為企業(yè)人力資開展的瓶頸，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步開展，但是只要我們積極面對，并且可以站在戰(zhàn)略的高度，堅(jiān)持“以人為本”的思想，在薪酬構(gòu)造、薪酬機(jī)制、薪酬制度等各個方面努力改良，積極引進(jìn)相關(guān)的管理人才，努力探求合適本企業(yè)人力資戰(zhàn)略的薪酬解決之道，中小型民營企業(yè)必定可以跨越開展瓶頸，穩(wěn)步的向前開展。 引文注釋：注1姚裕群：人力資開發(fā)與管理，中國人民大學(xué)出版社，20_年3月第1版，第300頁。注2石金濤：現(xiàn)代人力資開發(fā)與管理，上海交通大學(xué)出版社，1999年6月第1版，第158頁。注3江竹兵：二次創(chuàng)業(yè)中的民企薪酬再設(shè)計(jì)中國勞動爭議網(wǎng)注4姚裕群：人力資開發(fā)與管理，中國人民大學(xué)出版社，20_年3月第1版，第312頁。注5胡君辰：人力資開發(fā)與管理教學(xué)案例精選，復(fù)旦大學(xué)