商品流通企業(yè)人力資源的合理配置

1、商品流通企業(yè)人力資源的合理配置本文為2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試商業(yè)經(jīng)濟(jì)專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)的備考強(qiáng)化必看知識(shí)點(diǎn)，希望本文能夠幫助您更好的全面?zhèn)淇?013年經(jīng)濟(jì)師考試！ 第二節(jié) 商品流通企業(yè)人力資源的合理配置一、商品流通企業(yè)的工作分析(一)工作分析的概念工作分析就是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位等級(jí)等項(xiàng)活動(dòng)的總稱。它是以商品流通企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查、崗位信息收集以及崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，制定工作說明書等人力資源文件，為職工的招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、調(diào)配、薪酬和獎(jiǎng)懲提供客觀依據(jù)的過程。簡(jiǎn)而言之，就是商品流通企業(yè)對(duì)崗位進(jìn)行分析，確定這個(gè)崗位需要完成什么工作，具有哪些職權(quán)

2、、責(zé)任，任職人員需要具備什么條件，這個(gè)崗位大致是什么級(jí)別等事情。(二)工作分析的方法1.資料分析法：利用現(xiàn)有的資料，對(duì)每項(xiàng)工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、負(fù)荷、任職資格等有大致的了解。2.工作實(shí)踐法：分析人員自己親自去干這個(gè)崗位的工作，通過實(shí)踐，獲得第一手資料。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及對(duì)體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，但對(duì)需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作，這種方法不適用。3.關(guān)鍵事件法：這種方法的理論基礎(chǔ)是，每種工作中都有一些關(guān)鍵事件，業(yè)績(jī)好的職工在這些事件上表現(xiàn)出色，而業(yè)績(jī)差的職工則正好相反。操作過程是：首先從任職者或者其上級(jí)那里收集一系列行為事件，然后，描述“特

3、別好”或“特別差”的崗位績(jī)效。描述的內(nèi)容包括：事件發(fā)生的原因和背景，職工的有效或多余行為，關(guān)鍵行為的后果，職工能否支配或控制后果。之后，將收集到的這些關(guān)鍵資料進(jìn)行分類，總結(jié)職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)是，考慮了崗位的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)，研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測(cè)量的。同時(shí)，通過這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。但這個(gè)方法也有兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：(1)費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類。(2)關(guān)鍵事件的定義是顯著的對(duì)工作績(jī)效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績(jī)效水平。而對(duì)工作來說，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職

4、務(wù)績(jī)效。利用關(guān)鍵事件法，對(duì)中等績(jī)效的職工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。4.觀察法：工作分析人員到現(xiàn)場(chǎng)查看職工的實(shí)際操作情況，予以記錄、分析、歸納，然后整理成文字資料。在分析過程中，分析人員必須注意職工在做什么，如何做，為何要做以及工作技能的高低。如果一個(gè)崗位有多個(gè)人員在做的話，最好都看一看，而且要注意，研究的目的是工作，而不是個(gè)人的特性。優(yōu)點(diǎn)：通過對(duì)工作的直接觀察和工作者介紹，使分析人員能更多、更深刻的了解工作要求，獲得比較客觀和正確的信息。缺點(diǎn)是不適合于工作周期長(zhǎng)和以腦力勞動(dòng)為主的工作(很難觀察);不易于觀察緊急而又偶然的工作，如處理緊急情況;無法獲得完整的崗位工作資料。5.

5、面談法：分別訪問職工本人或其上級(jí)，了解工作說明書中填寫的各項(xiàng)目的的正確性，或?qū)υ顚懯马?xiàng)有疑問，以面談方式加以澄清的方法。因此，面談的作用一是可以獲得書面記載以外的資料;二是對(duì)已獲得的資料的證實(shí)。面談內(nèi)容包括：工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作范圍、工作責(zé)任，而后三項(xiàng)是核心內(nèi)容。具體形式可以分為：個(gè)人面談和集體面談。面談注意事項(xiàng)：尊重被訪問者，營(yíng)造良好的氛圍，采用啟發(fā)和引導(dǎo)的方法，同時(shí)，防止發(fā)表個(gè)人看法和觀點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：可以獲得標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的資料，也可以獲得體力和腦力勞動(dòng)的資料?？梢蕴峁┢匠２灰子^察到的情況。缺點(diǎn)：分析人員對(duì)某一工作固有的觀念會(huì)影響分析的準(zhǔn)確性，而且被訪者可能出于自身利益的考慮，采

6、取不合作的態(tài)度或有意無意地夸大自己所從事的工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。因此，面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，而應(yīng)該和其他方法一起使用。6.問卷法：應(yīng)用非常普遍。問卷表主要有兩種：一種是內(nèi)容具有普遍性，適合各個(gè)崗位;另一種是專門為特定的工作崗位設(shè)計(jì)的。問卷表還可以分為崗位定向和人員定向兩種，崗位定向問卷強(qiáng)調(diào)工作本身的條件和結(jié)果;人員定向問卷則集中于了解職工的工作行為。問卷法是比較節(jié)省分析時(shí)間與經(jīng)費(fèi)的一種方法，也是用于數(shù)目較大的調(diào)查方法。問卷法的成敗至少取決于三個(gè)方面：一是問卷的設(shè)計(jì)能否包括一切問題(全面);二是各個(gè)問題設(shè)計(jì)是否適當(dāng)、貼切，使答復(fù)者在要求范圍內(nèi)正確填寫標(biāo)準(zhǔn)化的答案(設(shè)

7、計(jì)合理);三是無強(qiáng)制性答卷的回收率。7.工作日志法：要求職工堅(jiān)持寫工作日記，記錄工作的相關(guān)內(nèi)容，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息獲取方法。優(yōu)點(diǎn)：獲得的信息的可靠性高，適用于獲取有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，所需費(fèi)用較低;缺點(diǎn)：適用范圍較小，不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職位，且信息整理量大，歸納工作繁瑣。在實(shí)際工作中，一般會(huì)綜合運(yùn)用幾種方法，取長(zhǎng)補(bǔ)短。二、商品流通企業(yè)的人力資源配置方法(一)人員的招聘、篩選與錄用1.人員招聘(1)內(nèi)部招聘空缺崗位在企業(yè)內(nèi)提升或平級(jí)調(diào)動(dòng)。內(nèi)部招聘的渠道主要是布告招聘和利用技術(shù)檔案的信息。布告招聘：在公司的布告欄

8、或辦公自動(dòng)化系統(tǒng)等上發(fā)布工作崗位空缺的消息，然后讓職工報(bào)名參加。應(yīng)該滿足以下條件：第一，至少在招聘前一周發(fā)布所有的空缺崗位信息;第二，清楚地列出工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn);第三，使所有申請(qǐng)人收到有關(guān)申請(qǐng)書的反饋信息。優(yōu)點(diǎn)：調(diào)開工作積極性，提高士氣，是刺激職工職業(yè)發(fā)展的好方法，也是比較省時(shí)的方法。利用技術(shù)檔案：公司通過檔案查看以下哪些人符合條件，然后跟他們聯(lián)系溝通，看看他們是否愿意提出申請(qǐng)。這種方法可以和布告一起使用，確保崗位引起了所有具備資格的職工的注意。優(yōu)點(diǎn)：如果檔案比較全面的話，這種方法更方便簡(jiǎn)單。(2)外部招聘a.刊登招聘廣告：報(bào)紙、電視、電臺(tái)、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等。優(yōu)點(diǎn)：傳播范圍大，挑選余地大;招聘

9、廣告留存時(shí)間長(zhǎng)，可附帶做企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。缺點(diǎn)：初選時(shí)雙方不見面，信息失真;費(fèi)用高;錄取成功率低(競(jìng)聘者多)。適用于招聘各類人才。b.招聘會(huì)：優(yōu)點(diǎn)：雙方直接見面，可信程度較高;當(dāng)時(shí)可確定初選意向;費(fèi)用低。缺點(diǎn)：應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差;挑選面受限。適用于初中級(jí)人員招聘，或緊急用工情況。c.職業(yè)介紹所與就業(yè)指導(dǎo)中心：借助中介的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快，費(fèi)用較低，但中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高。適用于初中級(jí)人員招聘，或急需用工的情況。d.委托獵頭公司：將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托其尋找合適人才。優(yōu)點(diǎn)：能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱秘。缺點(diǎn)：招聘過程較長(zhǎng)，各方反復(fù)談判;費(fèi)用高昂，須

10、按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。適用于物色高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人員。e.大專院校和職業(yè)學(xué)校：到學(xué)校招聘應(yīng)屆生。特點(diǎn)：雙方了解充分，挑選范圍和方向集中，效率較高。f.職工內(nèi)部推薦：職工推薦親屬、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。優(yōu)點(diǎn)：用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：很難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)隊(duì)和裙帶關(guān)系。主要用于招聘初級(jí)職工和核心職工。g.安置退伍軍人。2.篩選與錄用程序主要步驟：(1)求職材料整理(2)初選面試(3)復(fù)試(4)核實(shí)與評(píng)價(jià)(核實(shí)簡(jiǎn)歷中的應(yīng)聘資料的準(zhǔn)確性)(5)體檢(6)建議錄用(7)最高主管面試(8)錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期這些很多時(shí)候不是全部采用，根據(jù)公司

11、、應(yīng)聘者情況而定。3.招聘金字塔?？刂聘麟A段的人數(shù)。詳見課本239頁。通過這個(gè)金字塔，企業(yè)可以大致確定需要吸引多少人參加招聘。(二)人員調(diào)配人員調(diào)配就是在企業(yè)內(nèi)部重新配置原有職工。準(zhǔn)確的講，人員調(diào)配是指經(jīng)過企業(yè)決定而改變職工的工作崗位、職務(wù)、隸屬關(guān)系或工作單位的人事變動(dòng)。因此，人員調(diào)配有兩個(gè)特點(diǎn)：經(jīng)人力資源部門認(rèn)定，并辦理相關(guān)手續(xù);二是長(zhǎng)時(shí)間的職位或職務(wù)改變。1.人員調(diào)配的原則(1)因事設(shè)人原則根據(jù)職務(wù)或職位對(duì)職工素質(zhì)、能力的要求，選擇最合適的人員，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。(2)用人所長(zhǎng)原則用人所長(zhǎng)，容人所短，揚(yáng)長(zhǎng)避短，形成職工配置的最優(yōu)局面。(3)協(xié)商一致原則做好部門與部門之間、職工與職工之間的溝通工作，防止出現(xiàn)矛盾和摩擦。2.人員調(diào)配的類型(1)工作需要企業(yè)人員調(diào)配的最基本的原因。由于發(fā)展或變化出現(xiàn)了新的崗位;由于老職工退休出現(xiàn)新的崗位等。(2)調(diào)整優(yōu)化對(duì)使