事業(yè)單位人力資源管理策略3篇

1、Word參考資料，下載后可編輯事業(yè)單位人力資源管理策略3篇 第一篇：事業(yè)單位人力資源管理的鼓勵機制 摘要：自變更開放以來，我國市場經(jīng)濟的開展就邁上了新臺階，社會人才管理機制也隨之有了新面貌。事業(yè)單位是我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中不可或缺的組織結(jié)構(gòu)，在人力資源管理過程中面臨諸多困難與挑戰(zhàn)，鼓勵機制則是一種比較新型、有效的人才管理方式，不僅與當前社會的開展需求極為契合，還能在一定程度上推動事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型開展，使單位內(nèi)部能夠獲得更多的經(jīng)營管理效益。 關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；鼓勵機制 以往事業(yè)單位與經(jīng)濟市場中的一般企業(yè)相比，在人力資源管理方面的穩(wěn)定性較高，人員的流淌性也比較小。然而，隨著現(xiàn)代化社會的不斷進步

2、，我國市場的經(jīng)濟體制發(fā)生了很大變化，給事業(yè)單位的穩(wěn)定性造成了巨大沖擊。這種情況下，事業(yè)單位要有效提升自身的市場競爭力，就需要重視人力資源管理的相關(guān)工作，在堅持以人為本觀念的根底上，將鼓勵機制的作用充分發(fā)揮出來，全面調(diào)發(fā)動工的工作積極性，為事業(yè)單位培養(yǎng)出更加優(yōu)質(zhì)的人才隊伍，推動事業(yè)單位的可持續(xù)開展。 1事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用鼓勵機制的意義 1.1提高員工的向心力與凝聚力 在進行事業(yè)單位的人力資源管理過程中，通過對鼓勵機制的合理應(yīng)用，不僅能夠關(guān)心員工找準自身的工作方向與開展目標，還能有效調(diào)發(fā)動工的積極性和主動性。比方，依據(jù)員工的實際需求，制定更加科學的薪酬機制，既可以有效鼓舞員工投入工作中，又

3、能在事業(yè)單位內(nèi)部營造出更好的環(huán)境氣氛，增強企業(yè)的向心力與凝聚力，進而推動事業(yè)單位健康、穩(wěn)定開展1。 1.2有效標準員工的行為 將鼓勵機制應(yīng)用到事業(yè)單位的人力資源管理中，可以在原有員工管理的根底上，通過提高薪酬待遇和福利等級來激發(fā)覺有員工的工作熱情。與此同時，員工需要對自身工作的職責和要求有一個明確認知，首先，員工必須嚴格按照公司的管理制度以及相關(guān)操作標準來開展工作，這樣才能增強工作效果；其次，科學的鼓勵機制可以提高員工的主人翁意識，讓他們能夠在實際的工作中主動約束自身言行，為事業(yè)單位人力資源管理起到良好的推動作用。 1.3增強事業(yè)單位人力資源管理的科學性 通過對鼓勵機制的合理應(yīng)用，能夠提高事業(yè)

4、單位人力資源管理工作與社會開展需求之間的適應(yīng)性。這種情況下，事業(yè)單位可以采取更加先進的管理理念和方法來劃分崗位職責，建立科學的管理體系，讓人力資源管理更加符合社會開展需求2。由此可見，鼓勵機制在事業(yè)單位的人力資源管理中發(fā)揮著極大的應(yīng)用價值。 2事業(yè)單位人力資源管理中鼓勵機制存在的問題 2.1鼓勵方式不夠先進 如今，隨著社會經(jīng)濟的開展，人們的物質(zhì)生活水平有了極大提升，而事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用的鼓勵機制，卻照舊沿用傳統(tǒng)的獎金鼓勵模式，這種方式已經(jīng)不能有效調(diào)發(fā)動工的積極性，難以滿足員工的實際需求。通過對局部事業(yè)單位員工的相關(guān)意愿進行調(diào)研，發(fā)覺他們盼望得到的鼓勵不僅是獎金，還包括工作條件、晉升空間

5、以及日常工作環(huán)境等，既渴望得到物質(zhì)上的滿足，又想要更好地展現(xiàn)自我價值。 2.2績效考核機制不夠完善 在新時代大背景下，事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中，所應(yīng)用的鼓勵機制不是獨立存在的，而是需要依據(jù)員工的績效考核結(jié)果衡量他們應(yīng)得的獎勵，由此可見，鼓勵機制和員工的績效考核密不可分。然而，現(xiàn)階段大多數(shù)事業(yè)單位所建立的績效考核機制都還不夠完善，比方，考核內(nèi)容太過籠統(tǒng)，不夠全面，既沒有針對性的崗位要求，又很難將員工實際的工作能力與潛能充分呈現(xiàn)出來。這種考核機制不能給事業(yè)單位人力資源管理提供科學的鼓勵依據(jù)，在實際實施鼓勵機制的過程中，很容易出現(xiàn)一些不公平的情況，這樣不僅起不到鼓勵員工的作用，甚至還可能讓

6、他們產(chǎn)生一些負面情緒，給企業(yè)的健康開展帶來不利影響。 2.3鼓勵意識欠缺 一般情況下，事業(yè)單位中都不會出現(xiàn)很大的人員流淌，因此一些員工認為自己已經(jīng)擁有“鐵飯碗”，不必擁有良好的危機意識，這在很大程度上消磨了他們工作的積極性。與此同時，單位領(lǐng)導人也不夠重視人力資源管理工作，缺乏科學的鼓勵機制，特別是欠缺對員工實行有效的鼓勵，比方，對員工個人的開展關(guān)注很少，輕視了局部員工的努力，這樣很容易打擊他們的工作熱情。除此之外，雖然局部事業(yè)單位擁有較為完善的鼓勵機制，但是相應(yīng)的監(jiān)督機制沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效果，使得鼓勵機制得不到有效實施。 3事業(yè)單位人力資源管理中鼓勵機制的優(yōu)化措施 3.1創(chuàng)新人力資源管理的理念

7、 通過改變和創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理理念，能夠在一定程度上完善相應(yīng)的鼓勵機制，讓事業(yè)單位和工作人員都能更好地與時代變化相適應(yīng)，從而有效提高事業(yè)單位工作的效率和質(zhì)量。因此，事業(yè)單位需要采取有效措施，引導員工轉(zhuǎn)變自身開展理念，并鼓舞他們積極實踐這些新觀念。與此同時，在實際的管理過程中，通過建立長期的鼓勵機制，不僅能夠充分調(diào)發(fā)動工的積極性，還能增強員工對企業(yè)的歸屬感，保證員工能夠全身心參與企業(yè)建設(shè)3。 3.2制定多元化的鼓勵方式 事業(yè)單位在制定鼓勵機制時，不能只考慮自身的利益，還要重視員工的開展，遵循以人為本的原則，采取更加人性化管理模式，以此有效滿足員工的需求，將鼓勵機制應(yīng)有的作用充分發(fā)揮出來。同

8、時，還要依據(jù)員工的實際情況，制定出多元化的鼓勵措施，將物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵有機結(jié)合起來，比方，針對那些成績優(yōu)異、表現(xiàn)良好的員工，可以進行公開表揚和鼓舞，并規(guī)劃合理的晉升通道，或是為其提供足夠的學習與開展空間，讓他們能夠通過自身的不懈努力得到更好的開展。 3.3完善績效考核制度 事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中，需要依據(jù)不同崗位的要求制定績效考核機制，保證其具備良好的針對性，因為崗位不一樣，其工作性質(zhì)、內(nèi)容和開展空間都存在較大差異，所以要盡可能在績效考核機制中呈現(xiàn)出來，并確保能夠和鼓勵機制相對應(yīng)。與此同時，要制定更加科學的薪酬結(jié)構(gòu)，不能采納平均分配型的薪酬體系，否則會對員工積極性造成嚴峻打擊，應(yīng)

9、該依據(jù)員工自身實際的工作能力和對單位所做的奉獻來進行合理分配。當然，在分配獎金與各項福利時也要采取這種方式，這樣才能將鼓勵機制所具備的作用充分發(fā)揮出來，提高員工工作的主動性。除此之外，在實際應(yīng)用績效考核機制時，必須保證其公正、公開和透明，讓每個員工都能被公平對待，盡可能將考核機制細節(jié)化，做到賞罰清楚。在具體的實施過程中，還要依據(jù)實際情況不斷完善考核機制，在約束員工行為的同時，推發(fā)動工朝著更好的方向開展。 3.4增強鼓勵意識 要想合理優(yōu)化相關(guān)的鼓勵機制，首先要提高單位領(lǐng)導對這項工作的重視度，增強他們的鼓勵意識，正視鼓勵機制能夠給員工個人與整個單位開展所帶來正面影響。其次，要給予人力資源管理部門足

10、夠的權(quán)利，通過不斷完善和優(yōu)化鼓勵機制，使其能夠更好地與單位開展需求相契合，這個過程中，單位領(lǐng)導需要加大對人力資源管理人員培訓的力度，聘請一些資深專家來開展專業(yè)化指導，提高他們的管理能力。與此同時，為了將鼓勵制度實施到位，人力資源管理部門需要及時公布相應(yīng)的政策和文件，開展員工培訓工作，讓員工能夠充分了解和掌握鼓勵政策，并積極聽取和采納員工反應(yīng)的合理意見。 3.5制定科學的評價機制 科學、合理的評價機制能夠在一定程度上推動事業(yè)單位的健康開展，保證其運營效果，由此可見，相關(guān)人員需要做好評價機制的標準工作，讓人力資源管理中的鼓勵機制得到進一步完善。具體內(nèi)容如下：針對不同崗位，制定適合的考核機制；依據(jù)實

11、際情況不斷優(yōu)化考核計劃；增強對員工全面、協(xié)調(diào)開展的重視，等等。采納聘任制方式對外聘請專業(yè)的內(nèi)部管理者，這樣能夠在很大程度上提高單位管理的質(zhì)量和效率。與此同時，事業(yè)單位中包含許多不同的崗位，這些崗位有著不同的工作性質(zhì)，因此具體的考核內(nèi)容也會有一定差異，考核人員需要依據(jù)員工工作態(tài)度和完成情況進行打分。 3.6完善用人機制 事業(yè)單位開展過程中需要做好職業(yè)規(guī)劃，引導員工依據(jù)自身情況強化個人管理，通過不斷的學習來增強自身競爭力；同時，事業(yè)單位也要不斷完善用人機制，突破現(xiàn)階段能上不能下的限制性格局，突出自我選擇的作用。針對那些績效考核不達標的員工，要給出相應(yīng)的處分，嚴峻者直接淘汰，這樣不僅能夠增加員工的危機感，還能讓崗位職責變得更加明確，通過建立科學的崗位管理制度，逐漸形成配套的獎懲機制，在多維度考核、評價的根底上，更好地了解和掌握員工工作情況。當然，健全薪酬制度也很有必要，通過合理分配收入，能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，提高他們對單位的歸屬感。除此之外，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)，在其中融入鼓勵機制和以人為本、科學用人的理念，實現(xiàn)“內(nèi)化于心