2012人力資源管理師三級模擬試題及答案

1、 一、單項選擇題(在每小題列出的四個選項中，只有一個選項符合要求，請將正確答案的代號填入括號中。每小題1分，共60分) 1、 在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當中的( )：A、 平等保護B、 全面保護C、 優(yōu)先保護D、 基本保護2、 勞動爭議，廣義的是指與( )有關的一切爭議。A、 勞動合同B、 集體勞動合同C、 勞動關系D、 勞資雙方的權利與義務3、 勞動法的基本宗旨是( )：A、 調(diào)整社會勞動關系B、 確定社會勞動標準C、 規(guī)范勞動市場D、 保護勞動者的合法權益4、 要做好人力資源管理工作，首要的

2、、也是最為基本的就是( )：A、 人力資源招聘與配置工作B、 職務設計與崗位說明C、 制定人力資源規(guī)劃D、 績效考核工作5、 工作分析，是( )組織某個工作有關的信息的過程，是整個工作分析過程的核心部分。A、 收集、整理、綜合B、 收集、分析、整理C、 收集、整理、綜合D、 收集、綜合、整理6、 在招聘中，企業(yè)的中高級人才會有一部分來自于獵頭公司，獵頭公司的代理費用一般為被招聘人員年薪的( )：A、1/5 B、1/4C、1/3D、不確定7、 當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長時間不得超過( )：A、6個月 B、3個月C、1個月D、15天8、 對員工的績效考評可以有三種，即(

3、 )，而對公司的高層管理人員(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)的績效考評要根據(jù)公司董事會決定另行安排。A、 業(yè)績考核、表現(xiàn)考核、專項考核B、 業(yè)績考核、平時考核C、 年度考核、平時考核、專項考核D、 月度考核、年度考核9、 培訓需求分析是決定培訓與開發(fā)工作能否正常進行的重要工作，它一般分為三種類型( )：A、 績效分析、人員分析、組織分析B、 工作任務分析、人員分析和組織分析C、 績效分析、工作分析D、 組織分析、個人分析10、 根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內(nèi)容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的( )：A、 優(yōu)化原則B、 能級對應原則C、 人盡其才原則D、 以人

4、為本原則11、 當發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會轄區(qū)的，由職工當事人( )所在地仲裁委員會受理。A、 檔案關系B、 勞動合同關系C、 戶口關系D、 工資關系12、 經(jīng)濟運行主體，可以分為( )三個層面。A、 個人、企業(yè)、社會B、 個人、企業(yè)、國家C、 個人、企業(yè)、經(jīng)濟D、 個人、社會、國家13、 中觀勞動力供給，是( )的勞動力供給，是社會勞動總供給的下一個層次，是對于某一產(chǎn)業(yè)、部門供給的偏好。A、 產(chǎn)業(yè)、行業(yè)B、 產(chǎn)業(yè)、部門C、 區(qū)域經(jīng)濟D、 社會經(jīng)濟14、 社會勞動需求不充分，但仍將勞動力硬性吸收進入工作單位爾就業(yè)，形成勞動力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟上稱之為( )：A、 潛在

5、性失業(yè)B、 隱蔽性失業(yè)C、 不充分就業(yè)D、 停滯性失業(yè)15、 勞動力供給與需求在結(jié)合過程中偶然十條所造成的暫時失業(yè)，我們稱之為( )。A、 總量性失業(yè)B、 結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、 選擇性失業(yè)D、 摩擦性失業(yè)16、 中等口徑的勞動力市場，是指勞動要素交換場所與勞動要素( )兩者之和。A、 流動趨勢B、 勞動要素配置關系C、 交換關系D、 市場配置關系17、 就業(yè)服務，市政府專職勞動管理部門對于求職人員提供各項幫助和服務工作的總和，是就業(yè)體制( )的產(chǎn)物。A、 市場化B、 與經(jīng)濟發(fā)展相結(jié)合C、 規(guī)范化D、 標準化18、 雇主最后雇用的那個工人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資，如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工

6、資，雇主就不會雇用他;相反就會雇傭更多的工人，我們把這種現(xiàn)象叫做( )。A、 彈性生產(chǎn)力概念B、 邊際生產(chǎn)力概念C、 彈性勞動關系D、 邊際勞動關系19、 狹義的( )，是宏觀經(jīng)濟調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定，這是與與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。A、 工資政策B、 收入政策C、 工資保護政策D、 工資導向政策20、 勞動監(jiān)督檢查時值( )以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權制止，并責令改正。A、 縣級B、 地區(qū)級C、 市級D、 省級21、 在經(jīng)濟統(tǒng)計中，預值控制就是對于需要錄入的一

7、些編碼和指標數(shù)據(jù)，事先規(guī)定一定的控制范圍值，并編入程序，當錄入的數(shù)據(jù)( )時，計算機將拒絕接受。A、 不全面B、 不準確C、 超出范圍D、 邏輯錯誤22、( )是指一名上級領導直接領導下級的人數(shù)，它與( )相互聯(lián)系，相互制約。A、 管理寬度、管理跨度B、 管理幅度、管理層次C、 管理層次、管理幅度D、 管理幅度、管理寬度23、 廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看，( )年以上的為長期規(guī)劃，一年以內(nèi)的為短期計劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。A、2B、3C、424、 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來對人力資源的

8、需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程，也可以叫做( )的制定。A、 企業(yè)人員計劃B、 人力資源發(fā)展計劃C、 人力資源開發(fā)計劃D、 人力資源管理計劃25、 當企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當?shù)刈畹凸べY標準與消費者物價指數(shù)兩者增長幅度的最高比例時，應建議企業(yè)適當( )調(diào)整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問題，切實保證企業(yè)合法經(jīng)營。A、 降低B、 提高C、 持平D、 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀進行26、 “應聘人員的年齡不超過35歲”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的( )。A、 確保質(zhì)量原則B、 公平公正原則C、 雙向選擇原則D、 效率優(yōu)先原則27、 績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到

9、考核標準的制定、從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為( )。A、 績效溝通B、 績效目標的制定C、 持續(xù)的績效溝通D、 績效評價標準28、 績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和( )。A、 工作態(tài)度考評B、 責任感考評C、 開拓性考評D、 工作熱情考評29、 以員工行為為對象進行考評的辦法包括關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、排隊法、( )等。A、 書面法B、 混合標準尺度法C、 硬性分配法D、 生產(chǎn)能力衡量法30、 在對員工進行能力考評時，一般分為基本能力和( )兩個部分。A、 業(yè)務性能力B、 經(jīng)驗性能力C、 創(chuàng)新性能力D、

10、 寫作性能力31、 對于寬泛型的薪酬等級，主要的特點是新酬等級少、成平行型、這種等級類型在( )、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。A、 成熟的B、 不成熟的C、 規(guī)模很大的D、 規(guī)模很小的32、 崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式，但是我們最為關系的是( )。A、 崗位與職務的相關度B、 崗位的等級高低C、 崗位與薪酬的對應關系33、 在工資獎金的調(diào)整中，如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低，則應( )。A、 重新調(diào)整薪酬等級方案B、 保持原有工資水平C、 降低工資水平D、 薪酬等級不變，執(zhí)行新的薪酬標準34、 企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確

11、的有( )：A、 合理性原則C、 計劃性原則D、 協(xié)調(diào)性原則E、 標準化原則35、 單位錄用員工的，應當自錄用之日起( )日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續(xù)，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設立或者是轉(zhuǎn)移手續(xù)。A、20日B、25日C、30日D、兩個月內(nèi)36、 在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進行的工作是( )：A、 崗位分析B、 了解勞動力需求關系C、 薪酬調(diào)查D、 了解企業(yè)的財力狀況37、 某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個月需要交納的個人所得稅為( )：A、125元B、130元C、135元D、140元38、 勞動關系管

12、理制度以( )為制定的主體，以公開正式的行政文件為表現(xiàn)形式。A、 勞動者B、 企業(yè)C、 勞動管理部門D、 勞動法律39、 勞動關系管理制度是企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結(jié)合的產(chǎn)物，所以從這個角度來說，制定勞動關系管理制度必須( )。A、 公平合理B、 平等自愿C、 互惠互利D、 有企業(yè)員工的參與40、 由于勞動法律關系是( )，即勞動合同主體即是權利主體，又是義務主題，任何一方在自己未履行義務的條件下，無權要求對方履行義務。A、雙向關系B、雙務關系C、勞動關系D、聘用與被聘用關系41、 對于兩年期以下的勞動合同，根據(jù)勞動法律的規(guī)定，試用期限基本按照勞動合同期限的( )確定。A、1/6B、1/8

13、C、1/10D、1/1242、 對于用人單位解除勞動合同的，如果用人單位未給予勞動者發(fā)放經(jīng)濟補償金的，除了全額發(fā)給經(jīng)濟補償金以外，還須按照經(jīng)濟補償金數(shù)額的( )支付額外經(jīng)濟補償金。A、30% B、40%C、50%D、60%43、 我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方( )，并各確定一名首席代表進行協(xié)商。A、 代表數(shù)量相等，各方為3-7名B、 代表數(shù)量相等，各方為3-10名C、 代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-7名D、 代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-10名44、 企業(yè)建立有效的員工溝通制度，不但有利于企業(yè)的有效管理與經(jīng)營，同時也利于企業(yè)的不斷發(fā)展。在溝通渠道上，一般有兩種類型的溝通渠道，對應的溝

14、通形式為正式溝通和非正式溝通。這兩種溝通渠道為( )：A、 正式溝通渠道和非正式溝通渠道B、 縱向溝通渠道和橫向溝通渠道C、 下向溝通渠道和上向溝通渠道D、 管理溝通渠道和非管理溝通渠道45、 企業(yè)的勞動安全技術規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個方面，即工廠技術安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和( )：A、 建筑安裝工程安全技術規(guī)程B、 特別工作環(huán)境的安全技術規(guī)程C、 野外施工安全技術規(guī)程D、 特殊崗位安全技術規(guī)程46、 我國勞動法律要求對于新員工實行三級安全衛(wèi)生教育，即組織入廠教育、組織車間教育和( )：A、 工作現(xiàn)場教育B、 組織班組教育C、 安全知識教育D、 勞動保護教育47、工作程序的變化性比較有限，工作性

15、質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?( )A、日常工作B、按細節(jié)說明的工作C、工作操作程序有變化D、計劃和操作復雜的工作48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為( )A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評49、考評對象的基本單位是( )A.考評要素 B.考評標志 C.考評標度50、員工考評指標設計分為( )個階段A.4 B.5 C.6 D.751、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是( )A.加權B.標度劃分C.賦分D.計分52、相對比較判斷法包括( )A成對比較法B回憶印象評判法C加權綜合考評法D目標等級考評法53、基本工資的計量形式有( )A.基本工資和輔助工資B.

16、計時工資和計件工資C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資( )A.依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B.勞動成果容易用數(shù)量衡量C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D.自動化、機械化程度較低55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制( )A.同一崗位技能要求差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是( )A.勞動責任大小B.勞動條件好壞C.工齡或技術熟練程度D.勞動貢獻大小57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的

17、工資結(jié)合起來使用( )A.崗位工資B.獎金C.結(jié)構(gòu)工資D.浮動工資58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( )A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.結(jié)構(gòu)工資制59、下列獎金哪些屬于長期獎金( )A.超額獎B.成本獎C.員工持股計劃D.合理化建議獎60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配( )A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動;物化勞動和流動勞動C.流動勞動;物化勞動和潛在勞動D.物化勞動;流動勞動和固定勞動二、多項選擇題(在每小題列出的幾個選項中，至少有兩個選項符合要求，請將正確答案的代號填入括號中，少選、多選和錯選均不得分。每小

18、題2分，共20分)1、 下面的職業(yè)守則中，正確的是( )：A、 誠實公正、嚴謹求是B、 人盡其才、能置其位C、 有效激勵、促進和諧D、 勤勉好學、追求卓越E、 科學管理、合理配置2、 作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思是( )：A、 人力資源管理工作，必須在勞動法的規(guī)范中進行B、 人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國家勞動方面的規(guī)定C、 人力資源管理工作人員，必須盡職盡責，在國家相關的法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效地開展相關的工作D、 人力資源管理工作人員的工作，必須服務與企業(yè)的發(fā)展E、 人力資源管理工作人員必須盡職盡責3、 人力資源管理人員的工作，很大程度上會對企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此

19、，人力資源管理工作人員必須要遵守( )：A、 職業(yè)守則B、 國家法律C、 地方法律法規(guī)D、 勞動法E、 企業(yè)的規(guī)章制度4、 地方勞動法律法規(guī)，是國家勞動法律法規(guī)的有效補充和延伸，因此，在進行人力資源管理工作時，法律法規(guī)的參考順序為( )：A、 企業(yè)規(guī)章制度B、 地方法律法規(guī)C、 勞動法D、 職業(yè)守則5、 我國企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力具體體現(xiàn)為( )：A、 內(nèi)部勞動規(guī)則必須在本單位內(nèi)部全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束。B、 職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。C、 內(nèi)部勞動規(guī)則不可以作為勞動合同的附件。D、 勞動合同可以

20、作為勞動合同的附件，前提是勞動規(guī)則的效力必須合法。6、 企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，必然會對信息提出一系列嚴格的要求，這些要求可以歸結(jié)為( )。A、 及時性B、 準確性C、 適用性D、 經(jīng)濟性E、 有效性7、 為了使的崗位設計能夠滿足企業(yè)的需求，擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容、合理安排工作內(nèi)容是對工作崗位進行設計與在設計的方法之一，它包括以下兩個方面的內(nèi)容( )：A、 工作內(nèi)容豐富化B、 工作擴大化C、 縱向擴大法D、 工作多樣化E、 工作滿負荷8、 自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員( )：A、 退休B、 退職C、 離休D

21、、 辭職E、 解聘9、 在人力資源管理成本核算中，人力資源的( )是兩個最為基本的概念。A、 原始成本B、 重置成本C、 實際成本D、 標準成本E、 直接成本10、 招聘工作主要分為四個步驟，它們是( )：A、 招募B、 面試C、 選擇D、 錄用E、 評估三、單項選擇題(在每小題列出的四個選項中，只有一個選項符合要求，請將正確答案的代號填入括號中。每小題1分，共20分)1.加權選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種( )。A.工作行為B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作風格2.領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是(

22、)。A.費德勒的權變模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.參與模型3.企業(yè)資源優(yōu)勢具有( )，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和暫時性4.在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括引起需求、收集信息、評價方案、決定購買、買后行為。將以上過程排序正確的為( )。A.B.C.D.5.( )又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。A.信度B.效度C.難度D.標準化6.所謂( )是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產(chǎn)權利、法定權利和約定權益。A.基本保護B.優(yōu)先保護C.全面保護D.部分保護7.(

23、 )是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關行政法律規(guī)范所形成的權利義務關系。A.勞動合同關系B.勞動行政法律關系C.勞動服務法律關系D.勞動法律淵源8.供給富有彈性表示為( )。A.Es B.Es>O C.E<1 D.Es>19.在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動的第一個階段，判斷正確的是( )。A.AP遞減B.AP遞增C.MP遞減D.MP為負值10.( )不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C. 員工的引進與培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)11.導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力

24、資源供求情況是( )。A.人力資源供求平衡B. 資源供大于求C. 資源供小于求D. 無法確定12.情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即( )。A.可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費用B.可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓費用C.挑選最佳人才，提高招聘工作效率D.多角度觀察和全面了解13.組織機能還要對不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務、職責、權利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的( )。A.體B.制C.機D.治14.按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應該在( )日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。A.5 個工作日B.

25、7 日內(nèi)C.7 個工作日D.10 日內(nèi)15.按照承擔法律責任的要件的分析方法分析勞動爭議，下列選項中錯誤的是( )。A.要分析確定勞動爭議當事人所實施的行為B.要分析確定行為人的行為是否存在主觀上的錯誤C.要分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害D.要分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關系16.經(jīng)濟學原理認為，凡進行經(jīng)濟活動都必須以要素為前提，都要對人力、物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動力需求是一種派生性需求，因而也稱為( )。A.要素需求B.引致需求C.社會需求D.經(jīng)濟需求17.搞好勞動定員的核心是( )。A. 保持先進合理的定員水平B. 調(diào)動勞動者的積極性C

26、. 合理節(jié)約的使用勞動力D. 貫徹按勞分配原則18.決策樹的分析程序包括剪枝決策計算期望值繪制樹形圖。排序正確的是( )。A. B. C. D. 19.某企業(yè)計劃期任務總工時為6060，定額工時為60，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運用工作定額分析法測定分析法測定的企業(yè)人力資源需求為( )。A. 60B. 100C. 160D. 20020.薪酬水平一般的企業(yè)應注意( )點處的薪酬水平。A. 25%B. 50%C. 75% D. 90%四、多項選擇題(在每小題列出的五個選項中，至少有兩個選項符合要求，請將正確答案的代號填入括號中，少選、多選和錯選均不得分。每小題2分，共20分)1.桑代克

27、的效果律中強調(diào)的行為法則有( )。A.在對相同環(huán)境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反應，將更有可能再次發(fā)生B.令人滿意的、受到鼓勵的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”C.那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發(fā)生D.不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則”2.根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為(

28、)。A.習慣性購買行為B.化解不協(xié)調(diào)的購買行為C.尋求多樣化的購買行為D.和諧的購買行為E.復雜的購買行為3.勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有 ( )。A.用工權利能力B.用工行為能力C.勞動休息權利D.勞動權利能力E.行為能力4.調(diào)控收入與物價的關系，控制工資收入增長過度誘發(fā)通貨膨脹的措施有( )。A.制定工資一物價指導線B.在物價和工資增長過快且影響宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結(jié)C.實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為D.依據(jù)法律規(guī)定，進行國民收入再分配E.削減貨幣供應量，提高利率，來減少總需求的宏觀經(jīng)濟政策5.( )符合現(xiàn)代人力資

29、源管理哲學思想。A.采取使員工“遵守規(guī)則"的策略B.采取使員工“自立自強”的策略C.采取使員工“樂于成事”的策略D.采取使員工“主動創(chuàng)新”的策略E.采取使員工“積極主動”的策略6.人力資源規(guī)劃的總目標有( )。A. 企業(yè)在適當時機，獲得適當人員B. 最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C. 有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D. 實現(xiàn)人力資源的最佳配置7.戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在( )。A.具有戰(zhàn)略導向的牽引作用B.是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性E.是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制8.關于勞動者派遣

30、管理表述正確的是( )。A.勞動者派遣機構(gòu)是實際勞動關系的主體之一B.勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動關系的主體之一C.派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系主體之一D.派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一E.派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系9.國外常見的教學計劃設計程序模式包括( )。A.肯昔的教學設計程序B.羅斯的教學設計程序C.迪克和凱里的教學設計程序D.加涅和布里格斯的教學設計程序E.加利福尼亞大學的教學設計程序10.設計績效考評標準時.應遵循的基本原則包括( )。A.突出特點的原則B.公平民主的原則 C.先進合理的服則D.簡潔扼要的原則E.定量準確的原則一、單項選擇題(在每

31、小題列出的選項中，只有一個選項符合要求，請將正確答案的代號填入括號中。每小題1分，共40分)1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于( )A.成年人口觀B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀2、人力資源與人力資本在( )這一點上有相似之處A.品性B.態(tài)度C.經(jīng)驗D.能力3、具有內(nèi)耗性特征的資源是( )A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于( )A.過程揭示論B.目的揭示論C.現(xiàn)象揭示論D.綜合揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在( )A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上6、以“

32、任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?( )A.經(jīng)濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復雜人7、“社會人”人性理論假設的基礎是什么?( )A.泰勒的科學管理原理B. 梅奧的人際關系理論C.馬斯洛的需要層次理論D. 霍桑試驗8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?( )A.職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論?( )A.內(nèi)容型激勵理論B.過程型激勵理論C.行為改造型激勵理論D.綜合激勵理論10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?( )A.組織外部環(huán)境B.組織內(nèi)部環(huán)境C.物質(zhì)環(huán)境D

33、.人文環(huán)境11、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?( )A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本12、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?( )A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施13、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容?( )A.體質(zhì)B.智力C.思想D.技能14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理

34、把人看成什么?( )A.資源B.成本C.工具D.物體15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?( )A.對企業(yè)決策層B.對人力資源管理部門C.對一般管理者D.對一個普通員工16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?( )A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管理C.以人為中心、理性化團隊管理D.自我中心式、理性化團隊管理17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標;反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?( )A.封閉式的自危表現(xiàn)B.開放式的悅納表現(xiàn)C.封閉式的悅納表D.開放式的自危表現(xiàn)18、“好吃懶做

35、、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設?( )A.“經(jīng)濟人”假設B.“社會人”假設C.“自我實現(xiàn)的人”假設D.“復雜人”假設19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想?( )A.“經(jīng)濟人”假設B.“社會人”假設C.“自我實現(xiàn)的人”假設D.“復雜人”假設20、下面哪一項不是人本管理的基本要素?( )A.企業(yè)人B.環(huán)境C.文化D.產(chǎn)品21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?( )A.人的管理第一B.以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D.培育和發(fā)揮團隊精神22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?( )A.動力機制B.壓力機制C.約束機制D.環(huán)境影響

36、機制23、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?( )A.人員檔案資源 B.人力資源預測 C.行動計劃 D.控制與評價24、在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個變量?( )A.績效B.技能C.激勵D.機會與環(huán)境25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?( )A.內(nèi)容性激勵理論B.過程性激勵理論C.強化性激勵理論D.歸因性激勵理論26、人力資源管理科學化的基礎是( )A.工作評價B.工作分析C.崗位設計27、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是( )A.決策表B.語句描述C.時間列形式D.任務清單28、工作分析中方法分析常用的方法是( )A.關鍵事件技術B.職能工作分析C.問題分析D.流程圖29、管理人員定員的方法是( )A.設備定員法B.效率定員法C.職責定員法30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的