B優(yōu)秀經(jīng)理講解

1、  第7講 如何帶領下屬（下）【本講重點】嚴明紀律評價下屬激勵理論獎罰分明其他事務第一節(jié)嚴明紀律什么是紀律紀律實際上是一套標準和規(guī)范，是為了鼓勵員工達到工作的預定標準，紀律也是條條框框，規(guī)范和限制員工的行為。紀律不是部門經(jīng)理顯示權威和權力的工具，紀律中包含很多訓練的成分，可以訓練員工養(yǎng)成良好的工作習慣和個人修養(yǎng)。多數(shù)人違反紀律的原因并不是知法犯法，而是不能調(diào)整和適應這種方式。用紀律去懲罰員工，紀律所起的作用是消極的，通過建設性的批評或者討論，讓員工按照要求和希望去做，紀律就變成積極的因素。燙爐原則所謂燙爐原則就是說紀律就像一個很燙的爐子放在那里，只要你碰到這個爐子（違反紀律），就會嘗

2、到它的厲害。紀律遵循的四項原則分別是：預先警告原則一個很燙的爐子放在那兒，熱氣騰騰的警告人不要碰它，碰它就會被燙到，紀律也有預先警告的作用。即時原則只要摸一下燙爐，馬上就會被燙到，如果觸犯紀律，馬上就會被紀律所反擊，這就是即時原則。一致性原則爐子很燙，今天摸會被燙到，明天摸也會被燙到，不管什么時候摸都會被燙到，而不管什么時候觸犯紀律，都會被紀律懲罰。公正性原則不管男女老少，高矮胖瘦，只要摸燙爐，都會被燙到，紀律也是一樣，對任何人都是公正的。違紀員工的處理對待違紀的員工有幾個步驟可以遵循：首先去明確事實，弄清楚員工到底違反了什么紀律；給員工一個機會對違紀行為做出解釋，大部分員工不會痛快地承認自己

3、的違紀行為；要求員工站在你的立場想一想，然后提出解決方案；確定解決方案或補救計劃；對違紀的員工進行相應的懲罰，懲罰不一定非要是經(jīng)濟性的，其他形式的懲罰方法如口頭警告、書面警告等等都不失為一種好方法；檢查補救計劃的執(zhí)行。第二節(jié)評價下屬評價的原則評價的原則要相對穩(wěn)定，不能毫無道理地經(jīng)常變更，今天按這種方式，明天按那種方式，久而久之整個部門就會變得混亂，部門經(jīng)理也會失去威信。評價的技巧對事不對人部門經(jīng)理應該針對工作中需要改變的一些具體行為進行評價，圍繞問題展開討論，用事實說話。在評價結束時，要讓下屬清楚自己有改進的責任，并且知道應該怎樣改進其工作。使下屬接受評價有的部門經(jīng)理非常性急，下屬還沒說兩句，

4、就打斷下屬，說：“不用說了，我都知道?！边@樣會讓溝通變得困難，不妨給下屬一個說話的機會，問問他對剛才的話題有什么看法，讓他做相應的解釋。通過溝通消除他對評價的疑問，從而理解評價的結果。不以成敗論英雄一次的成功不能保證將來一定會繼續(xù)成功，一次的失敗也并不代表將來一定會繼續(xù)失敗，所以我們不要以成敗來論英雄，而應該再給下屬一次機會，充分表現(xiàn)出對他的信任，恢復他的信心。批評要適度在批評的時候只是針對下屬的某一個錯誤，而不要涉及旁人和旁事。如果錯怪了下屬，要向下屬道歉，而且反思自己為什么會喜歡或討厭某種行為或某個人，警惕自己以后不要再犯同樣的錯誤。批評前也可以找找自己是否也有責任，在批評中要先肯定下屬的

5、成績，再具體地指出其工作中的不足。榜樣的力量是無窮的部門經(jīng)理希望能帶領整個團隊向前發(fā)展，能夠取得好的業(yè)績，就需要在部門中樹立相應的榜樣，利用榜樣的力量去影響其他的人。別忘了部門經(jīng)理自身就是一個非常好的榜樣。評價中應注意的問題在評價的過程中，要注意避免兩個可能出現(xiàn)的錯誤:圖省事，給下屬過高的評價為了避免過高地評價下屬，在評價之前先確定談話范圍，這樣可以避免跑題。同時要正視評價的作用，不用將評價做過場，而是將評價作為提升部門和自身管理水平的一個重要工具。歸咎原因在評價過程中，下屬習慣于歸咎于客觀原因，總是講“因為什么才導致了我所做的工作怎么樣”。而評價過程中的上級習慣于歸咎于主觀原因，總是講“就是

6、因為你不認真，才導致了什么”。無論以上哪種情況出現(xiàn)，都不可能真正達到評價的效果。所以在評價開始前部門經(jīng)理就應該明確地告訴被評價人此次評價與加薪或晉級無關，以保證雙方之間能夠順利展開交流。當然部門經(jīng)理也要改一改主觀臆斷的毛病。第三節(jié)激勵理論對激勵的認知所謂激勵，就是激發(fā)人的動機的心理過程。激勵型的領導能夠創(chuàng)造激情，給員工以希望，跟員工產(chǎn)生共鳴，他會傾聽員工的意見，而且挑戰(zhàn)常規(guī)，接受新的思維方法，觀察而不是干預，所以受到員工的愛戴和歡迎。作為一名部門經(jīng)理，應該培養(yǎng)自己成為一個激勵型的領導。馬斯洛激勵理論馬斯洛提出了著名的激勵理論，把人類的需求分為五個級別，從低到高依次是生理需求、安全需求、歸屬需求

7、、被尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。根據(jù)馬斯洛的激勵理論，部門經(jīng)理在激勵員工的時候，必須要根據(jù)員工的不同情況、不同層次有針對性地采用激勵的方法。并不是對高層次需求的激勵才能夠真正鼓舞員工，相反，可能對底層次需求的激勵更能促進員工的工作。圖7-1 馬斯洛需求理論【案例】部門經(jīng)理找員工小李談話：部門經(jīng)理：小李，你最近一段時間表現(xiàn)很不錯，銷售業(yè)績有很大的提高。小李：謝謝您的夸獎。部門經(jīng)理：公司決定獎勵你的進步，這樣吧，授予你“優(yōu)秀員工”的稱號，好不好？小李：這個部門經(jīng)理：有什么想法就說，我會支持你的。小李：那我就直說了，稱號什么的就不必了，只是我現(xiàn)在住的地方離公司實在太遠，希望公司能幫助我解決這個困難。

8、部門經(jīng)理：啊激勵下屬的技巧深入實際部門經(jīng)理一定要深入到員工中去，實施走動式的領導方式。只有了解實際情況，才更有發(fā)言權。【案例】一個部門經(jīng)理原來坐在自己的辦公室里辦公，有什么事就把員工叫進辦公室，后來，部門經(jīng)理向公司提出請求，要搬出自己的辦公室，坐到員工的大辦公室去，結果證明，這個部門經(jīng)理坐在員工中間之后，整個團隊的績效提升了很多。重視員工，容忍異才重視員工本身就是一種激勵，因為每個人都渴望得到別人的注意和贊賞。得到領導的重視會讓員工產(chǎn)生動力。所謂的異才是指很有本事，但是比較驕傲，甚至狂妄的員工。只要不是打擊報復，不是嘩眾取寵，異才的建議即使再逆耳，部門經(jīng)理也要認真聽取。巧用高帽子部門經(jīng)理要懂得

9、欣賞下屬，發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點，尤其對于不太自信的員工，適當?shù)亟o他戴頂高帽子能夠極大地鼓舞他的士氣。人無完人，想要用一個能力出眾的下屬，就要接受他的缺點。原諒別人的錯誤、容忍別人的缺點是獲得對方好感、獲得友誼的有效方法。要提醒的是，在給高帽子的時候要把握好“度”，夸獎過度只會讓下屬產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，反而不利于工作。運用批評激勵如果員工犯了錯誤，部門經(jīng)理及時指出來、批評他、要求他改正，這也是一種有效的激勵。激發(fā)員工的主人翁精神在部門內(nèi)部形成一個親切、寬松的氛圍，詳細的工作流程由員工自己完成，讓員工產(chǎn)生自己做主的感覺，即使是小事上都能感到自己是部門的主人翁，培養(yǎng)人人都是經(jīng)理的感覺，從而真心地維護部門利

10、益。物質獎勵物質獎勵是人們追求自身價值的最具體的衡量標準，人們常常將自己的能力與工資、資金的多少掛鉤。進行物質激勵有兩種方法，第一種是提高所有下屬的物質待遇，第二種是提高部分員工的物質待遇，這樣對受激勵的人是一種壓力，對其他的人是一種動力。無論是哪種方法，選對對象是最為關鍵的。危機意識企業(yè)最大的敵人不是外界，也不是競爭，而是自我滿足，一個部門如果大家都自我滿足，那就很難繼續(xù)發(fā)展，所以我們要有危機意識。部門經(jīng)理平時就要給員工灌輸危機意識，讓他們保持工作的熱情和動力。危機激勵并不是要等到危機來臨時再發(fā)揮作用。避免消極的激勵 【自檢】根據(jù)馬斯洛的激勵理論，判斷下面的需求屬什么層次。1人對陽

11、光、空氣、水、住房等的需求。2小張快要大學畢業(yè)了，希望找到一份好工作。3小周非常努力，想在不久后的干部選拔中再升一級。4小王為了實現(xiàn)自己的理想，辭去高薪的工作回到校園。5小趙渴望能有一個溫馨的家，過上穩(wěn)定的生活。_第四節(jié)獎罰分明作為部門經(jīng)理，必須做到獎罰分明，讓優(yōu)秀的員工得到獎勵，讓落后的員工感到壓力，這樣才能讓員工信服，使整個團隊保持活力。如何表揚下屬表揚下屬也是一門學問，有一個流程可以遵循。圖7-2 表揚下屬的流程圖從圖中可以看出，表揚下屬有六個步驟：開誠布公地告訴下屬，要對他的工作進行評價。及時表揚，發(fā)現(xiàn)下屬取得了成績或進步，哪怕是很小的一點點，都要及時地對他進行表揚。具體指出下屬做得好

12、的方面，避免未受到表揚的人心中不服。表達自己的高興，讓下屬知道自己為他的出色工作感到驕傲，他的工作給部門帶來了收益。沉默片刻，給下屬時間體會上級為他而自豪的喜悅心情。鼓勵下屬再接再厲、繼續(xù)努力，拍拍肩膀，握握手，表示對他的支持和贊賞。如何懲戒員工【自檢】如果你是一名部門經(jīng)理，現(xiàn)在你的員工小張在工作上取得了很大的進步，而小李最近一段時間總是遲到早退，工作效率也明顯下降。你打算怎么做？對小張：_對小李：_第五節(jié)如何處置牢騷作為管理者不能壓制員工的牢騷，古語有云：“防民之口，甚于防川”，強迫員工隱藏自己的看法，尤其是否定的看法，是十分危險的。對于員工的牢騷不妨給他機會，讓他說出來，然后部門經(jīng)理給予公

13、開解答。此外，通過員工的牢騷往往能發(fā)現(xiàn)部門管理中存在的問題，所以部門經(jīng)理要重視處置員工的牢騷。怎樣解雇員工部門經(jīng)理有時會遇到一個頭疼的問題，就是解雇員工。要做到順利地解雇員工，有兩點需要注意：解雇之前先給予幾次警告當員工出現(xiàn)錯誤的時候，警告他如果繼續(xù)這樣下去，將會失去這份工作，先打下鋪墊，讓員工有一個心理準備。選擇合適的時機在沒有第三者的情況下告訴員工這個壞消息，這樣既保全了員工的顏面，又避免員工因為被解雇而當眾鬧事。如何面對背后議論要想減少背后議論，部門經(jīng)理首先要自己坐得正，為人處事公正嚴明，此外要加強與員工的溝通和交流，減少誤會的產(chǎn)生。要提醒的是，千萬不要跟誹謗自己的人爭執(zhí)，這樣不但不能消除誹謗，只會讓員工看笑話。【本講小結】本講是如何帶領下屬的最后一部分。首先，提出要嚴明紀律，講解了紀律的定義、燙爐原則以及怎樣處理違紀員