人力資源5年規(guī)劃

1、*鋼鐵公司人力資源5年規(guī)劃為適應企業(yè)發(fā)展需求，建設一支高素質人才隊伍，保證公司穩(wěn)定、持續(xù)、快速、健康發(fā)展，增強企業(yè)核心競爭力，特制定本規(guī)劃。一、指導思想：樹立人才強企，人才是第一競爭力的觀念，完善用人機制，千方百計做好聘人、留人、育人、用人的工作方針，提前掃除企業(yè)目前及未來發(fā)展的人才障礙瓶頸，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定良好基礎。二、人力資源現(xiàn)狀及存在問題：1、員工整體素質偏低，主要表現(xiàn)為招聘學歷低、無技術的農民工數(shù)量較大，放下鋤頭就上崗，安全意識有待提高，理論水平差，技術水平低，悟性相對落后，培養(yǎng)成本高。人員結構分布見下表：人員結構數(shù)量一覽表（依據2011年4月11日人事數(shù)據）單位本科以上大專高中和

2、中專初中及以下總人數(shù)鋼鐵總部930271884軋材后勤341454234531055燒結廠616241674937煉鐵廠4482567891097煉鋼廠2653047301101軋鋼廠377305364749動力廠179740145發(fā)電廠21511444175機修廠132497125冷軋1025323299運管處328188219合計72434185134295786人員結構比例一覽表單位本科以上大專高中和中專初中及以下備注鋼鐵總部10.71%35.71%32.14%21.43%軋材后勤3.22%13.74%40.09%42.94%燒結廠0.64%1.71%25.72%71.93%煉鐵廠0.3

3、6%4.38%23.34%71.92%煉鋼廠0.18%5.90%27.61%66.30%軋鋼廠0.40%10.28%40.72%48.60%動力廠0.69%4.83%66.90%27.59%發(fā)電廠1.14%8.57%65.14%25.14%機修廠0.80%2.40%19.20%77.60%冷軋10.10%25.25%32.32%32.32%運管處1.37%12.79%85.84%合計1.24%7.50%31.99%59.26%2、干部隊伍整體素質有待提高，初中生管理大學生的現(xiàn)象比較普遍；野蠻管理時常存在，員工工作不順心，易流失，不利于創(chuàng)建文明和諧的工作環(huán)境；干部土壤基礎差，選拔新干部困難，導致

4、干部人選青黃不接，后繼無人。干部素質結構見下表：干部結構數(shù)量一覽表干部級別本科以上大專高中和中專初中及以下總人數(shù)經理333110中層干部45299103258合計755102104268干部結構比例一覽表干部級別本科以上大專高中和中專初中及以下備注經理30%30%30%10%中層干部1.55%20.16%38.37%39.92%合計2.61%20.52%38.06%38.81%3、員工流失率高，近幾年來，隨著規(guī)模的發(fā)展，招聘員工數(shù)量增長明顯，人員流失率也呈現(xiàn)逐年上升的驅勢，遠超健康企業(yè)正常流失率，導致培養(yǎng)了新員工，流失了老員工，企業(yè)成為人才培訓基地。2004年2010年員工流動表如下：2004

5、年2010年員工流動表年度招聘人數(shù)流失人數(shù)年末總數(shù)流失率2004年100025942005年20013726575.16%2006年56022829897.63%2007年230016451253.2%2008年26002554517149.39%2009年30002819535252.67%2010年20001643570928.78%合計116607545流失人數(shù)占招聘人數(shù)64.714、掌握各專業(yè)核心技術的高級人才饋乏，新產品研發(fā)隊伍及機制不夠健全，一些關鍵的技術難點不能在規(guī)定時間內得到解決；如東區(qū)煉鋼投產時出現(xiàn)的質量問題，高爐爐況異常的恢復，自動化故障的處理，液壓設備故障的排除等。而且專

6、業(yè)技術人才隊伍不足，與企業(yè)規(guī)模不匹配，專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和技術水平提升速度緩慢，專業(yè)技術人才流失量較高。三、原因分析：1、導致員工隊伍整體素質偏低，大致有以下幾方面原因：a、鋼鐵企業(yè)都在搶抓市場機遇，紛紛擴大生產規(guī)模，使當?shù)氐娜肆Y源環(huán)境發(fā)生重大變化，由原來的就業(yè)難轉變?yōu)檎泄るy。為滿足生產需求，企業(yè)紛紛爭奪當?shù)氐娜肆Y源，招聘社會低學歷、無經驗的農民工，導致企業(yè)人才比例失衡。b、受行業(yè)影響，工作環(huán)境不占優(yōu)勢，一些大中專學生對環(huán)境要求相對較高。c、招聘的大中專人員流失的多，留下的少。2、干部隊伍是企業(yè)發(fā)展的基礎，影響整體素質的原因大致如下：a、企業(yè)發(fā)展過快，干部需求量較大，為了新項目的盡快投產，

7、滿足生產需求，急抓急用考慮欠周全。b、論資排輩，在干部的選用上沒有考慮學歷素質和培養(yǎng)成本。c、后備干部培養(yǎng)機制不健全，干部培養(yǎng)滯后，導致后備干部隊伍需供失衡。d、干部土壤基礎差，最底層的班組長干部由各用人單位自行培養(yǎng)，基礎素質較低，初中學歷較多，到企業(yè)用人之際，無適合的選拔對象。e、在企業(yè)初期的管理中存在一定的關系領導和非正當渠道晉升領導。3、企業(yè)規(guī)模得到空前發(fā)展，員工數(shù)量也大規(guī)模增加了，而員工流失也逐漸上了規(guī)模了，分析原因大致有以下幾點：a、大學生流失的主要原因：一是對工作環(huán)境要求較高，企業(yè)現(xiàn)實情況滿足大學生的要求有困難；二是自已感覺沒有得到應有的重視和尊重，感覺在企業(yè)沒有發(fā)展前途；三是與周

8、邊的同士相比，學歷差距較大，卻做著同樣的工作，感覺屈才，心理不平衡。四是我公司大學生的工資待遇不占優(yōu)勢。b、其他員工流失的主要原因：一是社會為勞動者提供的就業(yè)機會多，勞動都有著更多選擇的機會，在對工資待遇、工作環(huán)境等進行對比時跳槽機會加大。二是受行業(yè)性質影響，鋼鐵行業(yè)在工作環(huán)境方面不占優(yōu)勢，而且其它行業(yè)工資上調后，基本與鋼鐵行業(yè)持平，工資水平不占優(yōu)勢，在工資相同的情況下，員工往往選擇環(huán)境好的工作造成員工流失。三是鋼鐵企業(yè)生產節(jié)奏快，少部分員工無法適應；四是員工間的人際環(huán)境不佳，員工間互相鬧意見，受人際環(huán)境的影響無法繼續(xù)工作或不愿繼續(xù)工作。4、專業(yè)技術人才是目前各大鋼企重點爭奪的對象，我公司專業(yè)

9、技術人才短缺的主要原因有以下幾方面：a、企業(yè)出資培養(yǎng)的技術人才，因崗位設置無法放置重點崗位或關鍵崗位，員工工作一段時間后，找合適的單位跳槽。b、員工在企業(yè)成長后，工資待遇沒有相應體現(xiàn)，時間一長另謀高就。c、專業(yè)技術人才培養(yǎng)周期過長，而且一些重要的設備不允許廠內人員隨便操作，有問題時廠內技術人員難以解決，而且時間緊迫，只能找廠家，不易掌握其核心技術。d、公司崇尚人才的理念欠缺，在管理上沒有形成良好的自我學習、自我提升氛圍。四、人力資源發(fā)展目標及規(guī)劃。結合企業(yè)的發(fā)展狀況和存在的問題，立足現(xiàn)實，放眼未來，主要實現(xiàn)如下目標，以下目標的實現(xiàn)需依賴多種因素和成果，只有影響目標的各各方面都得到解決，以下目標

10、才能得以實現(xiàn)。1、人員結構發(fā)展目標。年度本科以上大專高中和中專初中及以下備注目前1.24%7.50%31.99%59.26%2012年1.5%9.0%35%54.5%2013年1.8%11%38.5%48.7%2014年2.5%13%42.5%42%2015年3.5%16%48%32.52016年5%18.551%25.5以上數(shù)據2012年前以6000人為基數(shù)折算，2013年后以7000人為基數(shù)折算。2、干部素質結構發(fā)展目標。年度本科以上大專高中和中專初中及以下備注目前2.61%20.52%38.06%38.81%2012年3.8%24.39%41%30.8%20135.1%28.5%44%2

11、2.4%20146.1%32%47%14.9%20158.136%49%6.9%201610%38%49%3%（以上數(shù)據2012年前以268人為基數(shù)折算，2013年后以313人為基數(shù)折算）3、注重專業(yè)技術人才引進和培養(yǎng)，到2016年每個專業(yè)，保持3-5名掌握核心技術的專家級人才。四、實施方案及措施。為保證目標的順利實現(xiàn)，計劃采取如下措施和方法吸引人才和提高全員整體素質。1、做好人力資源主力軍的規(guī)劃和定位，即將大學生作為未來企業(yè)核心技術力量的主力軍，將高中和中專生作為企業(yè)人力資源數(shù)量的主力軍，將學歷低、素質差的作為企業(yè)精減人員的主力軍。2、提高進廠人員標準，嚴格把好進廠關，把進廠人員標準提升為高

12、中以上，招聘過程中優(yōu)先考慮大學生，盡力不招聘或少招聘農民工。3、針對大學生的措施：a、制定吸引人才的政策，鼓勵大學生到我公司工作，讓大學生在企業(yè)產生自豪感，感覺到自己在工作中的優(yōu)勢，如目前執(zhí)行的學歷補貼比較好，能夠體現(xiàn)對人才的重視，起到吸引和激勵人才的作用。b、解決大學生的關心的社會保險問題，這不僅體現(xiàn)了對大學生的關懷，同時也代表了一個企業(yè)形象和綜合實力。c、適當招聘部分女大學生，使男女大學生形成一定的比例，方便大學生在當?shù)仄髽I(yè)成家立業(yè)。d、加快解決大學生戶口和檔案的落實問題，讓他們在當?shù)卦?。e、對大學生工作情況進行跟蹤了解和溝通交流，看他們在工作和生活中有無困難，是否發(fā)現(xiàn)什么問題，有無好的

13、建議。f、給大學生適當?shù)钠脚_和更多的發(fā)展機會，有針對性的提拔和重用幾個名牌冶金專業(yè)大學生，樹立起重視人才的榜樣，并對他們的成績在母校做好宣傳，鼓勵他的同學、朋友、學兄、學弟到我公司來。g、在安排大學生時，不要和初中生安排在一起，大學生和大學生在一起工作，會提高工作滿意度，促進建立和諧的工作環(huán)境。h、改善大學生生活環(huán)境，提高大學生生活居住標準，每間宿舍居住4名大學生。i、目前企業(yè)引進大學生尚有一定困難，為保證此項工作的順利開展，對冶金專業(yè)大學生到我公司的，公司給予報銷學費，并簽訂服務期限，待冶金專業(yè)大學生形成一定數(shù)量和比例后再行取消。j、做好企業(yè)發(fā)展長遠大計，在武安一中、三中等當?shù)貙W校開展宣傳，

14、鼓勵成績好的學生報考冶金專業(yè)，實行定向培養(yǎng)，企業(yè)負責學生的學費并簽定服務協(xié)議，學生畢業(yè)后直接到企業(yè)工作，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)后備技術人才。3、針對高中和中專生的措施：a、將高中和中專學歷作為進廠的最低門坎，現(xiàn)實中人們往往將企業(yè)門坎的高低與企業(yè)的檔次相聯(lián)系，提高了企業(yè)的最低門坎也就是提升了企業(yè)的檔次，提高了企業(yè)的美譽度。b、每年選拔一批日常表現(xiàn)出色、工作穩(wěn)定、對企業(yè)忠誠度高、有培養(yǎng)價值的高中生送到高等學府進行深造，幫助他們在企業(yè)更快的成長。c、將其中表現(xiàn)好、技術高、會管理的納入后備干部培養(yǎng)隊伍，待機會成熟時擔任領導職務，并到相關學校做好宣傳，鼓勵學生到企業(yè)工作。4、加強與各類大學、中專、高中院校

15、的接軌與合作，在各類大中專院校廣泛宣傳，提高企業(yè)在學校領域的知名度，擴大企業(yè)在各大中專院校的影響。5、對大中專類學校進行考察，確定幾家綜合實力強、教學水平高、學生潛力大的學校作為重點合作對象和招聘學生來源，并作為企業(yè)輸送員工學習深造的定點單位。6、鼓勵員工在業(yè)余自學，報考更高學府深造，凡學有所成取得畢業(yè)證書的，依據交費收據，公司予以報銷費用并簽訂服務期限，在企業(yè)內部形成良好的學習氛圍。7、未來企業(yè)員工的主力軍將是80后和90后，獨生子女較多，對工作環(huán)境的要求較高，公司應盡力改善目前的工作條件和工作環(huán)境，努力滿足他們的要求。8、根據干部素質規(guī)劃，逐步減少低學歷干部的比例，在保證穩(wěn)定的基礎上，對低

16、學歷干部要么通過自學取更高的學歷，要么進行淘汰，逐步提升干部隊伍整體素質。9、企業(yè)在目前的發(fā)展階段，在新干部選拔時，確定選拔對象為高中以上學歷，優(yōu)先考慮大學生。10、建立健全后備干部培養(yǎng)機制，先選定一部分后備干部人選進行培養(yǎng)和考察，隨著規(guī)劃的發(fā)展，企業(yè)高素質人才比例的增加，逐步擴大后備干部培養(yǎng)和考察數(shù)量，使公司干部形成梯隊，后繼有人。11、逐步凈化干部土壤，建立起良好的干部土壤環(huán)境，在保證穩(wěn)定的基礎上，對學歷低、基礎差的班組長有計劃的進行局部調換。12、加強在職干部培訓，引入先進的管理理念和管理方法，轉變干部工作思路，對80后和90后的主力群體采取適當?shù)墓芾矸绞剑龠M公司整體管理水的提高。13、加大干部問責，對事故率高、作風差等不稱職的領導干部要給予撤換，但應結合公司后備干部培養(yǎng)情況。14、技術人才的培養(yǎng)堅持引進與培養(yǎng)相結合，外聘人員到企業(yè)后既要解決生產中的問題，同時也要傳授技能。公司要為每個外聘技術人員分配23名協(xié)助人員，既是協(xié)助又是徒弟，并在企業(yè)內部做好宣傳，擴大影響，使徒弟的成就變成師傅的驕傲。15、成立一批科研及技術攻關隊伍，逐步建立起一支能夠攻艱克難的掌握各專業(yè)核心技術專家層