人力資源部工作手冊

1、人力資源管理部操作手冊目錄一、總則二、部門職責三、工作流程1. 招聘2. 試用期管理3. 職務調動4. 干部選拔5. 離職管理6. 入職培訓7. 考勤統(tǒng)計8. 休假管理9. 加班管理10. 工資制定11. 保險繳納12. 薪酬設計13. 績效考核四、考核審計五、基礎成本數(shù)據(jù)六、常見問題七、社會保險數(shù)據(jù)第一章 總則為明確本公司人力資源部工作內容，規(guī)范人力資源事務操作流程，根據(jù)本公司公司章程、員工手冊、勞動合同范本，建立人力資源部操作手冊（以下簡稱“手冊”）。人力資源部職員應嚴格遵照本手冊的規(guī)定執(zhí)行日常工作，并妥善保管工作中接收、發(fā)送的各類文檔、記錄。工作流程中，與相關的其他部門人員應該保持及時有

2、效的溝通和信件往來，并保存記錄。第二章 部門職責1. 人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定推算公司人力資源的需求，核算人力資源成本并設計預算；判斷企業(yè)員工所需技能增長需求，做好培訓的設計和預算；了解國家、地方的用工政策和規(guī)定，及時更新、更改公司相關人力資源的文本，降低公司的用工風險。2. 公司崗位核定根據(jù)各部門職責和各崗位的崗位說明、工作流程，核算各部門崗位所需人數(shù)和成本。3. 人員招聘、任免、離職管理根據(jù)崗位說明書及管理人員勝任力模型，嚴格遵照本手冊規(guī)定流程執(zhí)行。4. 公司員工手冊修訂應根據(jù)國家、地方的最新法律、法規(guī)和政策及時修訂。5. 崗位職責、考評標準及考核實施評估6. 薪酬設計、制定7. 制定崗位說

3、明書崗位說明書應根據(jù)組織的階段目標、部門職責、工作流程來分析，并通過現(xiàn)場觀察、問卷調查的形式獲取崗位實際工作內容。8. 社會保險9. 人事檔案管理人力資源部應及時收取、匯總各部門人員檔案情況，及時更新包括電子文檔在內的各個員工信息資料。10. 業(yè)務流程及規(guī)章制度的設計、修改、完善、匯編第三章 工作流程1、招聘用人部門提出申請人力資源部提出增編要求是是否增編 否總經(jīng)理審批人力資源部制定員工招聘計劃申請部門對資格合格者進行初試人力資源部對應聘者進行資格審查（年齡、學歷、履歷、戶口、外表）應聘者填寫工作申請表公開招聘、接受推薦錄用人員表格存至人力資源部，通知報到時間和地點總經(jīng)理簽署錄用意見初試負責人

4、簽署意見開始試用期錄用人員到人力資源部辦理入職交接后，派往申請部門申請部門工作重要崗位人員進行多次面試招聘結果呈報總經(jīng)理2、試用期管理每周由試用部門和人力資源部進行試用期考核指定老員工輔導并考核員工試用期開始，試用時間是13個月員工考核未達到標準辦離終止試用合同試用期到，員工提出書面轉正申請員工提出辭職，按規(guī)定辦理離職手續(xù)總經(jīng)理簽發(fā)的轉正通知人力資源部組織轉正考試，并出具考核意見試用部門出具該員工情況意見說明合格不合格終止試用人力資源部辦理轉正報備辦理離職手續(xù)3、職務調動員工個人申請調崗因工作需要員工調換部門個人填寫調動申請表，所在部門負責人審核并提出意見由接收部門填寫調動申請表，所在部門出具

5、調動意見員工到新崗位報到員工按期辦理交接手續(xù)由人力資源部簽署內部調動意見并開具調令主管級以上人員的調動需經(jīng)主管領導批準，并正式簽發(fā)任命決定4、干部提拔員工個人申請晉升因工作需要提拔員工個人提交晉升申請，參照晉升職務崗位說明書陳述匹配度和個人評價。由所在部門負責人審核并提出意見總經(jīng)理向人力資源部提出崗位空缺需求，人力資源部依據(jù)該崗位的要求和勝任力模型，選擇并提供候選人名單。人力資源部向總經(jīng)理提交所有候選人的測試評估報告，由總經(jīng)理組織人員根據(jù)測試結果選擇合適的候選人人力資源部組織崗位匹配度和勝任力測試人力資源部發(fā)布晉升信息，信任干部到晉升崗位開始評估期，該崗位上一級領導及人力資源部共同對其評估期內

6、表現(xiàn)進行評估評估合格評估不合格人力資源部發(fā)布正式任命，與員工簽訂崗位協(xié)議人力資源部發(fā)布修正通知，并重新組織選拔工作5、離職管理員工提出離職申請店長/部門經(jīng)理簽署意見人力資源部簽署意見不批準批準未經(jīng)批準離崗按曠工予以開除申請退回，員工應繼續(xù)在公司工作或視具體情況做內部調動總經(jīng)理審批財務、后勤部門交接持未結工資單和其他公司單據(jù)到財務部領取工資和其他款項離職交人力資源部30天后到人力資源部領未結工資單員工正式離職6、入職培訓通知授課人及相關部門配合確認培訓人數(shù)、崗位、培訓科目、培訓時間、地點人力資源部提供新員工名單準備培訓資料進行新員工崗前培訓新員工按時到指定地點簽到填寫培訓記錄和反饋表人力資源部對

7、記錄和反饋進行統(tǒng)計7、考勤統(tǒng)計每月3日前將考勤原件交人力資源部店長統(tǒng)計店內員工考勤店內員工每日到崗打卡人力資源部統(tǒng)計員工考勤辦公區(qū)員工每日到崗打卡由人力資源部對交來的考勤表進行審核人力資源部對考勤表和考勤卡存檔人力資源部對虛假情況進行處罰根據(jù)考勤制作工資8、休假管理人力資源部核對休假員工的請假記錄及年休假記錄，并簽署意見員工填寫請假單，使用年休假的，同時提交相應天數(shù)年休假卡部門領導簽署意見人力資源部年初發(fā)放年休假卡和請假單不批準批準未經(jīng)批準離崗申請退回，員工應服從公司合法合理的安排，繼續(xù)在崗位執(zhí)行工作員工開始休假按曠工予以開除人力資源部做好員工假期記錄9、加班管理員工填寫年員工延長工作時間申請

8、記錄表提出申請并注明調休時間人力資源部年初發(fā)放年員工延長工作時間申請記錄表人力資源部參考部門意見核對工作情況和加班記錄，并簽署意見部門領導簽署意見不批準未經(jīng)批準加班批準申請退回，員工應服從公司安排的工作時間按員工在公司處理私人事務情況處理，不做加班記錄員工執(zhí)行加班，人力資源部記錄安排員工相應的調休時間,不能安排調休的，做加班考勤10、工資制定依據(jù)考勤制度核算員工工資店內由店長或指定人員進行核算辦公區(qū)由人力資源部進行核算工資單一份交公司財務部，一份由人力資源部存檔月末前交至總經(jīng)理辦公室，由總經(jīng)理審核并簽字統(tǒng)一交至人力資源部，由薪酬主管，對已完成的工資表進行審核并簽字店內將根據(jù)財務簽發(fā)的分店款臺提

9、款審批單，提款發(fā)放辦公區(qū)和其他部分部門將由財務提款發(fā)放核發(fā)中如有問題由各單位負責人向人力資源部查詢并負責向員工解釋11、保險繳納原單位有社會保險的，由原社保中心開具社會保險轉移單原單位無社會保險的，由檔案所在地開具證明統(tǒng)計參統(tǒng)人員名單參統(tǒng)人員的資格認證（身份證姓名、號碼、上繳年限等） 不合格無須上社會保險的出具書面說明重新提供合格按規(guī)定核算員工社會保險的繳納金額制作社會保險單交由財務部進行確認公司繳納金額，并入帳、轉帳入各員工的社會保險基金帳戶重新修改確認12日25日交至社保中心合 格不合格 12、薪酬設計 參照本公司薪酬體系設計執(zhí)行手冊操作。13、績效考核 參照本公司績效考核體系執(zhí)行手冊操作

10、。 第四章 考核審計1、 部門人力資源指標考核為確保公司各部門人力資源合理配置與人力資源成本控制，人力資源部應在每年12月與6月，對公司各部門進行部門人力資源指標考核。進行指標考核的同時，人力資源部與各部門協(xié)商，根據(jù)各部門經(jīng)營或管理工作內容需求和工作流程安排，應在每年12月與6月底之前，出具核定之后半年度的人力資源考核指標量，同時備注各部門人力資源成本指標。1.1考核指標：員工增長率：考核時員工數(shù)與制定時員工數(shù)差額比例；員工流失率：考核周期內員工離職與考核周期內入職、在職員工總數(shù)比例；崗位核定增長率：考核時所需崗位人數(shù)與制定時所需崗位人數(shù)差額比例；成本增長率：考核周期內，人力資源成本與上一考核

11、周期人力資源成本差額比例；被動增長率：考核周期內，因法律、法規(guī)和政策改變，隨之合理變化的成本增幅比例；比重增長率：考核周期內，人事成本在總成本中所占比重與上一考核周期內的差額；1.2相關信息部門人員編制細表崗位說明書崗位工作流程表國家相關法律、法規(guī)和政策2、 人力資源成本審計人力資源部在每年12月和6月的部門人力資源指標考核后，應當制作當期的考核審計報告，及下一期的預算報告。各用人部門應該迅速有效地提供本部門當期考核各指標變化原因及相關數(shù)據(jù)給人力資源部，由人力資源部進行匯總和分析，根據(jù)分析結果和對國家法律、法規(guī)和政策的預判，針對整個公司的人力資源使用情況，撰寫相應的報告第五章 基礎成本數(shù)據(jù)1.

12、 相關數(shù)據(jù)：2009 年度上海市平均工資： 3566.00上海市社保繳納基數(shù)： 3566*60%=2140.00企業(yè)城市保險： 總額： 2140*48%=1027.20 個人承擔部分： 2140*11%=235.40 單位承擔部分： 2140*37%=791.80非規(guī)社保： 總額： 1120*48%=537.60綜合保險： 總額： 2140*12.5%=267.502. 上海戶籍一般勞動關系（最低）最低工資： 1120.00最低繳納社保： 1027.20（如員工領取最低工資，單位全額繳納社會保險費）總計： 2147.203. 上海戶籍特殊勞動關系（退休、協(xié)保、下崗人員）最低工資： 1120.0

13、04. 非上海戶籍勞動關系 最低工資： 1120.00 綜合保險： 267.50 總計： 1387.505. 2009年7月1日后非上海戶籍勞動關系根據(jù)上海市人力資源和社會保障局關于外來從業(yè)人員參加本市城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險若干問題的通知 第一條：與屬于參加本市城鎮(zhèn)基本養(yǎng)老保險范圍的用人單位建立勞動關系，且具有外省市城鎮(zhèn)戶籍的從業(yè)人員，年齡在45周歲以下的，應當參加本市城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險。最低工資： 1120.00最低繳納社保： 1027.20（如員工領取最低工資，單位全額繳納社會保險費）總計： 2147.206. 非正規(guī)勞動就業(yè)組織從業(yè)人員：最低工資： 1120.00非規(guī)社保： 537.60

14、總計： 1657.607. 勞務派遣人員最低工資： 1120.00最低繳納社保： 1027.20（如員工領取最低工資，單位全額繳納社會保險費）或綜合保險： 267.50第六章 常見問題加班工資計算1、相關數(shù)據(jù)：全年工作日數(shù)：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）250天全年工作日數(shù)（包含法定節(jié)假日計算工資）：261日月工作日數(shù)：21.75日日工作天數(shù)：8小時2、加班工資計算基數(shù)按以下原則確定： a、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。 b

15、、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。 c、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。3、最低加班費用標準：延時加班： 月工資*70%/21.75/8*150%*加班小時數(shù)雙休日加班： 月工資*70%/21.75/8*200%*加班小時數(shù)國定假日加班：月工資*70%/21.75/8*300%*加班小時數(shù)病假1、病假期限：勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月；以后工作每滿1年， 醫(yī)療期增加1個月；總

16、計不超過24個月。2、疾病休假工資標準：職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內的，企業(yè)應按下列標準支付疾病休假工資：a、連續(xù)工齡不滿2年的， 按本人工資的60計發(fā)；b、連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70計發(fā)；c、連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80計發(fā)；d、連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90計發(fā)；e、連續(xù)工齡滿8年及以上的， 按本人工資的100計發(fā)。職工疾病休假工資或疾病救濟費不得低于當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%;待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發(fā)。待遇低于本企業(yè)平均工資40%的應補足，不得高于本人原工資、上年度平均工資。企業(yè)月平均工資

17、的40%低于當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%的應補足。第七章 社會保險數(shù)據(jù)社會保險匯總表上海市住房公積金和各項社會保險繳納規(guī)定概況 項目 月繳納基數(shù) 繳納比例 滯納金比例 標準 上限 下限 單位 個人 公積金 上年度單位繳費職工的月平均工資 上海市上年度職工月平均工資的 300 上海市上年度職工月平均工資的 60 7% 7% 3每天 養(yǎng)老保險 上年度單位繳費職工的月平均工資 上海市上年度職工月平均工資的 300 上海市上年度職工月平均工資的 60 22% 8% 2每天 醫(yī)療保險 上年度單位繳費職工的月平均工資 上海市上年度職工月平均工資的 300 上海市上年度職工月平均工資的 60 12% 2% 2