企業(yè)員工薪資福利制度

1、1 / 63 XZ-ZD-11 薪資福利制度 總則 為了激發(fā)員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，本著按勞分配，多勞多得原則, 合理分配員工勞動報酬，特制定本制度。 薪資的制定原則。 激勵性 在公司內(nèi)各類、各級職務(wù)的薪酬基準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)其 激勵效果。 競爭性 體現(xiàn)公司薪酬的吸引力，著眼戰(zhàn)勝競爭對手。吸引公司所需人 才，同時留住人才。 經(jīng)濟性 以公司的實際承受能力為依據(jù)。 可比性 以同區(qū)域、同行業(yè)薪酬中等偏上標(biāo)準(zhǔn)為比較。 合法性 符合現(xiàn)行的國家和地方有關(guān)勞動法規(guī)與政策。 針對性不同種類的員工采用不同的薪資形式。 公司員工的薪酬以員工所在崗位的工作責(zé)任大小、 難易程度、 技術(shù)含量、 勞動強度、市場

2、因素和相對價值為制訂依據(jù)， 以履行崗位職責(zé)的好壞程度 為基準(zhǔn)來決定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。 本制度適用于總監(jiān)級（以下）的公司正式員工。總經(jīng)理的薪酬由董事會另 行制定。 薪資結(jié)構(gòu) 薪酬是公司對員工為公司所做的貢獻（包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時 間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）所給予的相應(yīng)回報。 本公司正式員工的工資施行結(jié)構(gòu)工資制，即： 每月薪資=基本工資+績效工資+津貼+福利+獎金1 1.1 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.2.5 1.2.6 1.3 1.4 2 2.1 2.2 2 / 63 2.3 基本工資為公司員工基本生活保障之用，根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定上浮后確 定，按月發(fā)放。 2

3、.3.1基本工資不與績效考核掛鉤。 2.3.2基本工資根據(jù)崗位職責(zé)、技術(shù)含量、勞動強度等原因劃分為若干等級，具 體見附表1。 2.4 績效工資為公司員工履行自身崗位職責(zé)好壞程度的貨幣體現(xiàn)，與績效考核 的結(jié)果掛鉤。公司根據(jù)員工的績效考核結(jié)果核算崗位工資，在月度績效考 核完成后發(fā)放。 2.4.1績效工資根據(jù)崗位的類別不同分為生產(chǎn)員工、營銷員工、機關(guān)員工和技術(shù) 員工四類，具體考核方式見績效考核制度。 2.4.2員工的績效工資同基本公司相掛鉤，具體比例見績效考核制度 。 2.5 津貼是依據(jù)國家政策性規(guī)定及公司為激勵員工而設(shè)立的。其組成部分為： 2.5.1學(xué)歷津貼：以國家教委承認(rèn)的學(xué)歷為準(zhǔn)。 2.5.2

4、工齡津貼：根據(jù)為公司做出貢獻的年限發(fā)放。在公司工作一年以上者均可 享受。 2.5.3職稱津貼：主要參照國家發(fā)放的職稱證書，對公司內(nèi)部確有一技之長的資 深員工經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究確認(rèn)后，可以享受相應(yīng)的師承內(nèi)津貼補助。 2.5.4特殊津貼： A、在企業(yè)內(nèi)部起到特殊作用，作出特殊貢獻的員工享有的津貼。 B承擔(dān)特殊工作期間享有的津貼。 2.6 津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部進行制訂，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。特殊津貼 的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理視情況掌握，但特殊津貼每月不得超過 元，如果 超越此限，總經(jīng)理應(yīng)向董事會提出申請，由董事會負(fù)責(zé)審批。 2.7 獎金是對能超額完成工作的員工的一種獎勵，當(dāng)公司年目標(biāo)利潤超額完成 時

5、一次性發(fā)放效益獎金即年終獎，具體發(fā)放方法由公司統(tǒng)一制定，由董事 會批準(zhǔn)。 3 加班加點工資和特別獎金 3.1 根據(jù)國家的法律法規(guī)和公司的生產(chǎn)特點，公司實施標(biāo)準(zhǔn)工時計算制，原則 上年平均周工作時間不超過法定的 44 小時。 3.2 對于年平均每周工作時間超出 44 小時的，超出部分視為加班，由公司在 適當(dāng)時間3 / 63 安排同等的補休時間。 3.3 在法定節(jié)假日期間，公司視工作情況決定是否休假，不能休假的，公司員 工必須正常工作，但其工作時間視為加班，日后由所屬部門在適當(dāng)時間安 排同等的補休時間。 3.4 加班加點工資標(biāo)準(zhǔn)：員工的加班和年平均每周工作是超出 44 小時者 ，原 則上予以補休，

6、因故不能補休者予以基本工資的 150-300%補發(fā)。具體標(biāo)準(zhǔn) 見國家的有關(guān)規(guī)定。 3.5 公司部門經(jīng)理級（以上）管理人員屬于公司高級管理人員，其加班加點工 資已經(jīng)在崗位工資中體現(xiàn)，不再計發(fā)加班加點工資。 4 員工工資確定 4.1 公司正式聘用的員工，其工資的具體數(shù)額主要依據(jù)個人的實際情況和崗位 表現(xiàn)來核定。其中績效工資與工作績效考核結(jié)果掛鉤。具體的計算方法見 員工績效考核制度 。 4.2 正式聘用員工的基本工資等級原則上每年度進行一次年審，由總經(jīng)理和公 司各部門負(fù)責(zé)人組成薪酬審定小組進行核定，核定依據(jù)主要是員工所在崗 位及在崗實際表現(xiàn)。但各級管理者對下屬的薪資點隨時有調(diào)整（升級或降 級）的建議

7、權(quán)。當(dāng)員工提升或調(diào)動時，薪資亦相應(yīng)調(diào)整。 4.3 員工薪資調(diào)整，由各所在部門備案后通知人力資源部，人力資源部將升級 或降級名單送達(dá)薪酬審定小組審查同意后，以書面形式通知財務(wù)中心及本 人，自通知之日始，重新計發(fā)薪資。 4.4 試用期內(nèi)員工的工資依據(jù)定級標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放試用期工資，但試用期內(nèi)基本工資 原則只能發(fā)放基本工資的 60%。 4.5 兼職員工工資的確定： 兼職員工是指負(fù)責(zé)兩個崗位以上的員工。其基本工資、崗位工資、津貼和 福利均按兼職的崗位中各項較高的為準(zhǔn)，不重疊計算。4 / 63 員工保險和福利 根據(jù)國家規(guī)定并結(jié)合企業(yè)自身特點，星云工貿(mào)將努力創(chuàng)造條件不斷改善員 工的保險福利。 組織開展各類有益的文

8、體活動等， 增強企業(yè)自身的吸引力、 凝聚，使企業(yè)取得更大的發(fā)展。 為非本市員工免費提供集體宿舍。不住宿的本市員工上下班公司有班車接 送。 為保障員工健康需要，開設(shè)非贏利的員工食堂。為員工提供衛(wèi)生、營養(yǎng)、 價廉的工作餐。 成立工會，扶助體恤有困難或患病的員工。 各項保險種類及繳費方式按照吉林市相關(guān)規(guī)定辦理。 工資核算與發(fā)放 公司的員工工資實行下發(fā)薪制，每月 20 日發(fā)放上月的工資，由人力資源 部人事勞資員根據(jù)員工的考勤情況和員工的績效考核結(jié)果進行工資核算 并編制工資表。經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理審批。總經(jīng)理簽批后 轉(zhuǎn)交到會計部，由會計部負(fù)責(zé)工資表的復(fù)核和工資的發(fā)放工作。 公司每月以貨幣形式

9、直接支付員工工資或為員工建立工資銀行帳戶，支付 工資時向員工出具工資條，詳列各個科目及扣除額。 員工對工資條中的科目或扣除額產(chǎn)生異議時，可在接到工資條 5 日內(nèi)到人 力資源部咨詢，如超過 5 日視為認(rèn)可。 個人所得稅由公司從員工工資中扣除，統(tǒng)一繳納。 公司員工的工資，原則上禁止代領(lǐng)，特殊情況代領(lǐng)時，代領(lǐng)人須出示相關(guān) 證件和辦理相關(guān)手續(xù)后方可代領(lǐng)，但應(yīng)嚴(yán)格控制一人多代。 員工工資從報到之日起計算，當(dāng)月引進的員工、辭退的員工的工資按實際 天數(shù)進行計算。 員工病假、事假、休假時的工資詳見考勤管理制度 。 附則5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 6 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.

10、6 6.7 7 5 / 63 7.1 本制度由人力資源部制訂，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。修改亦同。 7.2 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)檢查和解釋。 7.3 本制度施行后，凡即有的規(guī)章制度與本制度相同或相抵觸的，即日起自行 廢止。 7.4 本制度自頒布之日起執(zhí)行。6 / 63 XZ-ZD-12 考勤管理制度 1 總則 1.1 為建立正常的工作秩序，提高工作效率，保證員工身心健康和合法權(quán)益, 特制訂本制度。 1.2 本制度適用于公司所有員工。 2 考勤管理 2.1 作息時間：正常工作時間為周一至周六全天， 周日休息。每天工作時間為： 上午 8:00-12:00; 下午 13:00-17:00。 2.2 公司

11、的考勤記錄采用電子打卡和手工記錄相結(jié)合的形式， 卡鐘設(shè)在門衛(wèi)室， 由安保員監(jiān)督。 2.3 手工記錄由各部門負(fù)責(zé)人指定專人記錄，當(dāng)天的考勤記錄必須在當(dāng)天上午 8:20之前交到人力資源部人事勞資員處，否則按曠工處理。 2.4 公司員工應(yīng)嚴(yán)格遵守作息時間。 2.5 公司考勤員為人事勞資員。 2.6 公司人事勞資員根據(jù)打卡記錄，每周填寫考勤匯總表；每月進行考勤記 錄匯總，填寫考勤月報表。人力資源部經(jīng)理根據(jù)考勤匯總表、考勤 月報表、所附請假單等進行抽查核實。 2.7 除總經(jīng)理特許人員外，其余員工每日上、下班均應(yīng)親自到指定地點打卡。 2.8 新員工自報到之日起開始打卡，由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放考勤卡。出差人員

12、 出差期間不需打卡，但應(yīng)在考勤員處做好記錄并及時銷差。 2.9 因公不能按時打卡者，須持部門負(fù)責(zé)人說明情況的未打卡證明單在考勤員 處登記，否則按遲到、早退處理。 2.10員工因故不能及時打卡應(yīng)立即到人力資源部處進行登記確認(rèn)。丟失損壞考 勤卡，應(yīng)立即到人力資源部補辦考勤卡，同時交補辦費 _ 元。丟失 考勤卡未在當(dāng)天提出補辦申請的全天考勤按曠工處理。 7 / 63 2.11 員工不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡 ,一經(jīng)發(fā)現(xiàn) ,責(zé)任雙方第一 次記大過，第二次則予以除名。 2.12 考勤員必須據(jù)實記錄員工出勤情況，不得虛報、漏報，違者每次罰款 元, 連續(xù)三次記警告處分。打卡由安保員負(fù)責(zé)監(jiān)督，由人

13、力資源部核實、 匯總考勤記錄。 2.13 任何員工不準(zhǔn)刁難監(jiān)督打卡人員、考勤員，否則視情節(jié)給予警告或記過處 分。 2.14 遲到、早退、曠工 2.14.1 遲到：員工因個人原因未能及時到崗延誤時間在 30 分鐘之內(nèi)者視為遲 到。 2.14.2 早退：員工未經(jīng)允許提前 30 分鐘（含）內(nèi)離崗者視為早退。 2.14.3 員工出現(xiàn)下列情況之一者，視為曠工 : 2.14.3.1 凡遲到、早退超過 30分鐘在 2 小時（含）之內(nèi)者按曠工半天處理，超 過 2 小時者按曠工一天處理。 2.14.3.2 當(dāng)月遲到、早退累計三次按曠工一天處理。 2.14.3.3 因緊急情況不能履行請假手續(xù)，事后未按要求及時補辦

14、手續(xù)者。 2.14.3.4 無故不到崗者。 2.14.3.5 上班時間未辦理外出手續(xù)或未經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意，擅自外出者。 2.14.3.6 請假期滿未及時向人力資源部銷假者。 2.14.3.7 未辦理任何續(xù)假手續(xù)，擅自拖延各種休假時間而不出勤者。 2.15 遲到、早退一次罰款 元；曠工一天扣除兩天日工資；當(dāng)年累計曠工五 天（含）以上，或連續(xù)曠工三天（含）以上者，予以辭退。 2.16 員工全年滿勤，無遲到、早退、病假、事假、脫崗、串崗者，記嘉獎一次。 2.17 員工離職時，應(yīng)將考勤卡交回人力資源部。 3 休假、請假 3.1 休假種類、請假規(guī)定及批準(zhǔn)權(quán)限 3.1.1 公司規(guī)定休假的種類有：每周公休假日

15、、每年法定節(jié)假日、病假、事假、 探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。各類休假均含公休假日，如遇法定節(jié)假日 順延 A. 每周公休假日：每周休息一天，人力資源部可視淡旺季做相應(yīng)調(diào)整。 8 / 63 B. 每年法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)，法定節(jié)假日適逢公 休假日，順延補假。 C帶薪年假：凡在公司連續(xù)工作一年以上的員工每年享受帶薪年假 7 天，如因工作需要不能享受年假，公司將給予相應(yīng)現(xiàn)金補償。 D. 病假（持醫(yī)院證明）：年累計不得超過匹天。住院者以 天為限。但 患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)公司總經(jīng)理特別批準(zhǔn)者不在此限。特準(zhǔn)病假 以一年為限。工傷除外。 E. 事假：原則上事假不得超過 7_天（外地員

16、工的路途時間不計在內(nèi)），續(xù) 假不得超過3_天。臨時發(fā)生意外等不可抗力事件經(jīng)核實者除外。 F. 探親假： a） 享受條件：在本企業(yè)工作轉(zhuǎn)正后滿一年且與父母或配偶分居兩地 （ 超過 300公里），又不能在公休假日團聚的員工享受探親假。 b） 假期規(guī)定： 已婚員工每年享受一次探望配偶假期，假期為 _ 天。 未婚員工每年享受一次探望父母假期，假期為 _ 天。 已婚員工探望父母，每四年給假一次，假期為 _ 天。 每次探親假一次休完，路途時間另計路程假。 （路程假每日計發(fā)日基本 工 資的50% G婚假：（持結(jié)婚證） a） 正式員工達(dá)到法定年齡結(jié)婚，享受 3_天婚假。 b） 正式員工如屬晚婚（男滿25周歲，

17、女滿23周歲），享受10_天婚假。 再婚人員不享受晚婚待遇。 c） 配偶雙方有一方在外地的，除享受婚假外，給予路程假。 H.喪假： a）正式員工直系親屬（雙方祖父母、雙方父母、配偶、子女）去世者，給 予3_天喪假；供養(yǎng)親屬（岳父母、公、婆）、旁系親屬（雙方外祖父母、 兄弟、姐妹）去世者，給予喪假 1_天。 9 / 63 b）路途時間另計路程假。 I 產(chǎn)假（持準(zhǔn)生證、出生證等）： a） 已婚正式女員工在與公司簽訂勞動合同期限內(nèi)，符合國家計劃生育政策 生育第一個子女者，可享受有薪產(chǎn)假 90天（含產(chǎn)前休假15_天） b） 妻子分娩，男員工享受 3天的有薪護理假。 3.1.2 請假規(guī)定： A. 公司各

18、部門人員請假直接到人力資源部人事勞資員處辦理，每月進行匯 總。除病事假外，試用員工不享受其他假期。 B. 除每周公休假和每年法定節(jié)假日外， 員工請假必須提前填寫請假單并 附所需資料向直接上級申請，經(jīng)批準(zhǔn)交人力資源部方可離崗。未辦妥請假 手續(xù)，不得先行離崗，否則以曠工論處。確有急事不能提前請假者，可電 話請假或委托他人請假，事后須補辦請假手續(xù)。未辦請假手續(xù)者視為曠工。 C員工請假后由直接上級安排他人暫代其工作； 總經(jīng)理、部門經(jīng)理級人員外 出時須將行程和時間安排通知人力資源部備案。 D. 請假單由人力資源部存查并據(jù)實記錄。請假人應(yīng)按期到崗，到崗后辦 理銷假手續(xù)。 E. 員工請假期滿如不提前兩天辦理

19、續(xù)假或辦理續(xù)假未獲批準(zhǔn)而不按時到崗 者，除確因不可抗力事件外，均以曠工論處。 F. 如發(fā)現(xiàn)員工請假有虛假情況時，則對所請假期按曠工論處。 G請病假必須出具公司指定醫(yī)院或縣（區(qū)）級以上的證明。無醫(yī)院證明者， 按事假處理。 H.住院或經(jīng)總經(jīng)理特別批準(zhǔn)病假期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安 排的工作的，予以解除勞動合同。期滿能上班者，應(yīng)由就醫(yī)醫(yī)院開具證明， 并經(jīng)原所在部門或上級部門進行三個月的試工考評， 試工期間待遇按原工 資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。對達(dá)到要求者留職，達(dá)不到要求者公司另行安排工作，員工 對另行安排的工作拒不服從者，公司有權(quán)予以解除勞動合同。 I .異地員工請病假，原則上不許回家休養(yǎng)。特殊情況由

20、本系統(tǒng)總監(jiān)審核報請 總經(jīng)理批準(zhǔn)。 10 / 63 3.1.3 請假批準(zhǔn)權(quán)限： A. 事假：天到3_天（含）以內(nèi)，由直接上級批準(zhǔn)； 丄 天以上到_5_天 （含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)； _5_以上須經(jīng)總經(jīng) 理批準(zhǔn)。 B. 病假：請假一周（含）以內(nèi)由直接上級批準(zhǔn)；一周以上兩周（含）以內(nèi)， 須經(jīng)直接上級同意后由系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)； 兩周 以上須由總經(jīng)理批準(zhǔn)。 C探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)?？偨?jīng)理、董事長由董事會批準(zhǔn)。 3.2 休假期間待遇 3.2.1 每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。 3.2.2 病假期間待遇： A. 請病假30天內(nèi)，凡在本企業(yè)工齡滿三年（含）以上的職工，享受60%的

21、基本工資，工齡不滿三年的職工享受 50%的基本工資。 B. 請病假30天（含）以上直至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低保障工資。 C病假期間的醫(yī)療費按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 D.工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 3.2.3 事假期間待遇：事假期間的工資不予計發(fā)。年累計事假每累計到15天, 扣發(fā)一個月基本工資，工資基數(shù)以累計數(shù)當(dāng)月為準(zhǔn)，并于當(dāng)月執(zhí)行。 3.2.4 探親假期間待遇：享受60%的基本工資，無績效工資。員工探望配偶及 探望父母的往返路費由企業(yè)負(fù)擔(dān) 50%。 3.2.5 婚、喪假期間待遇：享受60%的基本工資，無績效工資。如發(fā)生差旅費 不予報銷。其他情況按照國家相關(guān)政策執(zhí)行

22、。 4 附則 4.1 本制度由人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋和組織實施。 4.2 本制度報董事會批準(zhǔn)后施行，修改時亦同。 4.3 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定 以本制度為準(zhǔn)。 4.4 本制度自頒布之日起施行。 11 / 63 4.5 本制度未盡事宜及與國家有關(guān)規(guī)定相抵觸的以國家相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。 XZ-ZD-13 員工述職管理規(guī)定 1 總則 1.1員工述職是員工績效考核工作的一部分，為了規(guī)范述職管理，特制定本規(guī) 定。 1.2 員工述職的目的： 使各級管理人員能夠及時掌握部下的工作能力和適應(yīng)性, 通過面談、反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)等形式，有效地督導(dǎo)部下完成工作任務(wù)、實 現(xiàn)公司

23、目標(biāo)，同時為員工的績效考核提供事實依據(jù)。 1.3 述職的依據(jù)是上級為其直接下級（述職人）制定的崗位描述。 1.4 公司述職工作由人力資源部組織實施。 1.5 本規(guī)定適用于公司全體員工。 2 述職分類 2.1 述職分首次述職、定期述職和特別述職三種。 2.2 首次述職：當(dāng)與員工簽訂聘任合同時，當(dāng)實施吉林星云管理模式時，當(dāng)員 工的崗位變動時，均需進行首次述職。 2.3 定期述職：每季度定期進行，旨在考核直接下級的工作績效。 2.4 特別述職：是為調(diào)整、修改和重新修訂崗位描述而設(shè)。 3 述職原則 3.1 原則上述職活動由述職人、述職人直接上級和人力資源部人員三方參加。 3.2 公司總監(jiān)級（含）以上員

24、工述職時，由人力資源部經(jīng)理參加并做記錄。 3.3 部門經(jīng)理級員工述職時，人力資源部派人參加并做記錄。 3.4 其他人員的述職，人力資源部可視情況派員參加。 3.5 如果只有述職人和述職人直接上級參加，則由述職人直接上級記錄。述職 過程是上下級雙邊進行的，人力資源部參加人員的職責(zé)是記錄上下級雙方 做出的決議，不參12 / 63 與上下級之間的討論。 4 述職主要內(nèi)容 4.1 首次述職 4.1.1 首次述職過程見首次述職程序 。 4.1.2 上級向應(yīng)聘者或直接下級逐條宣讀并講解直接下級的崗位描述內(nèi)容， 并與 對方 協(xié)商能否接受和完成崗位描述中賦予的權(quán)力、責(zé)任。 4.1.3 應(yīng)聘者或直接下級可根據(jù)自

25、身實際情況向上級提出建議和要求。 4.1.4 達(dá)成一致意見后雙方在崗位描述和 述職記錄單上簽字，崗位描述雙方 各留一份，人力資源部留一份崗位描述和述職記錄單存檔備案，述職 過程宣告完成。 4.1.5 如果雙方未能達(dá)成一致，則雙方在述職記錄單上簽字，表示此次述職 不成立，雙方可根據(jù)情況另行約定述職時間，重復(fù)上述過程， 述職記錄 單由人力資源部存檔。 4.2 定期述職 4.2.1 定期述職過程見定期述職程序 。 4.2.2 直接上級依據(jù)述職人崗位描述的各條款及述職人本季度內(nèi)每個月的月度 計劃（或業(yè)務(wù)量）完成情況，逐條向述職人提問。 4.2.3 述職人依據(jù)工作記錄及自身實際情況回答直接上級的提問。

26、4.2.4 直接上級依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績效完成情況，對述 職人本季度績效作出評價并給予評分。直接上級評分標(biāo)準(zhǔn)見附表述職 考核統(tǒng)計表。 4.2.5 述職人作自我總結(jié)， 并就某些事項提出意見或建議。 最后述職雙方在 述 職記錄單上簽字，由人力資源部存檔。 4.2.6 直接上級在述植結(jié)束時在評介欄提出對述職人的建議，如：對述職人的 下一步培訓(xùn)計劃，建議述職人的發(fā)展方向，今后的改進重點等。 4.3 特別述職 4.3.1 特別述職的過程見特別述職程序 。 4.3.2 上下級任何一方在工作中覺得有必要修改崗位描述時，可以向人力資源 部申請安排時間和地點進行特別述職。 原則上涉及到直接下級

27、工作內(nèi)容、 職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系的任何變化都要及時進行特別述職。如果員工的 13 / 63 崗位有變動，定期述職只有在及時進行特別述職的基礎(chǔ)上才有意義。特 別述職完成后，上下級在修訂的內(nèi)容（另附頁）處簽字，該頁附在原崗 位描述的前頁且雙方各留一份，另一份由人力資源部備案，述職雙方在 述職記錄單上簽字后由人力資源部存檔。 4.3.3 如沒有人力資源部人員參加的述職，其述職記錄單由述職人直接上 級填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。 5 附則 5.1 本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋。 5.2 本規(guī)定呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)，自頒布之日起施行，修改、廢止時亦同。 5.3 本規(guī)定施行后凡既有的類似規(guī)定自行

28、終止，與本規(guī)定有抵觸的以本規(guī)定為 準(zhǔn)。 6 附表 述職考核統(tǒng)計表、述職記錄單20% 14 / 63 XZ-ZD-14 員工績效考核制度 1 總則 1.1 為了正確、客觀地評價員工績效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵員工，提高工 作績效，為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，特制定 本制度。 1.2 本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有正式在職員工。 2 績效考核的原則 2.1 績效考核與述職相結(jié)合的原則。 2.2 績效考核以月度績效考核和年度績效考核為主。 2.3 績效考核按人員分類：機關(guān)人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、 司機和采購人員六類。 2.4 績效考核由人力資源部組織實施。 2

29、.5 根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個季度進行一次，由直接上級對該崗位員 工上季度的工作表現(xiàn)進行評價。 3 月度績效考核 3.1 機關(guān)人員月度績效考核 3.1.1機關(guān)人員是指公司行政中心和財務(wù)中心人員。 3.1.2機關(guān)人員績效工資的基數(shù)為基本工資的 % 。 3.1.3機關(guān)人員的績效考核主要以述職形式進行。 3.1.4機關(guān)人員的績效工資的計算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)X（述職記錄評分x 80%直接上級的述職評分X 15 / 63 3.2 營銷人員的績效考核 3.2.1營銷人員是指公司營銷中心人員。營銷員工分為銷售一線員工和輔助員工 兩類。銷售一線員工是指直接負(fù)責(zé)銷售的員工。輔助員工指其他員工

30、。 322營銷人員的績效考核主要以述職和完成銷售任務(wù)完成情況相結(jié)合的方式 進行。 3.2.3營銷人員的績效工資的基數(shù)為基本工資的 % 。 3.2.4營銷人員的績效工資的計算公式為： 績效工資二績效工資基數(shù)x（述職記錄評分x 40%+肖售指標(biāo)的完成情況X 60% +銷售提成。 銷售指標(biāo)完成情況是指該銷售員工完成銷售任務(wù)的比例。 3.2.5營銷中心的輔助人員績效工資基數(shù)為基本工資的 % 。 3.2.6營銷中心的輔助人員績效工資計算公式為： 績效工資二績效工資基數(shù)x （述職記錄評分x 40%本部門的平均值x 60%。 3.3 生產(chǎn)人員的績效考核 3.3.1生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。分為生產(chǎn)一線員工

31、和生產(chǎn)輔助員工。生產(chǎn) 一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工；生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術(shù) 員、計劃調(diào)度室和設(shè)備能源部的人員。 3.3.2生產(chǎn)人員的績效考核以述職記錄和完成生產(chǎn)任務(wù)的記錄形式進行。 3.3.3生產(chǎn)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 % 。 3.3.4生產(chǎn)一線人員的績效工資計算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)X（述職記錄評分x 30%生產(chǎn)指標(biāo)完成情況X 70% 生產(chǎn)指標(biāo)包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。 完成或達(dá)到為100%每超出或未達(dá)到10個百分點，增加或減少。 具體核算方式和權(quán)重由公司另行制定細(xì)則。 3.3.5生產(chǎn)中心輔助員工的績效工資計算公式為： 績效工資二績效工資基數(shù)（述職記錄評分

32、x 30%本部門的平均值x 70% 3.4 技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核 3.4.1技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。 16 / 63 3.4.2技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核以述職和生產(chǎn)具體的運作相結(jié)合的方式進行。 343技術(shù)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 % 。 344技術(shù)人員的績效工資的計算公式為： 績效工資二績效工資基數(shù)X（述職記錄評分X 60%生產(chǎn)人員平均值X 40% 3.4.5質(zhì)量人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 % 。 3.4.6質(zhì)量人員的績效工資計算公式為： 績效工資二績效工資基數(shù)X（述職記錄評分X 60%工作量X 40% 工作量為生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)量為100%每增加或減少10個百分點，工作量相應(yīng)的

33、增加或減少% 。 3.5 采購人員的績效考核 3.5.1采購人員是指采購部人員。 3.5.2采購人員的績效考核以述職評分和采購?fù)瓿傻闹笜?biāo)狀況相結(jié)合進行。 3.5.3采購人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 % 。 3.5.4采購人員的績效工資計算公式為： 績效工資二績效工資基數(shù)X （述職記錄評分X 30%采購指標(biāo)完成狀況X 70% 采購指標(biāo)是指降采金額、進料質(zhì)量、供應(yīng)商評估狀況的數(shù)據(jù)等。 3.6 司機的績效考核 3.6.1司機的績效考核以述職評分和車輛運行指標(biāo)狀況相結(jié)合進行。 3.6.2司機的績效工資基數(shù)為基本工資的 % 。 3.6.3司機的績效工資計算公式為： 績效工資二績效工資基數(shù)X （述職記錄

34、評分X 40%車輛運行指標(biāo)狀況X 60% 車輛運行指標(biāo)是指油耗、行駛公里數(shù)、維修狀況等。 4 年度績效考核 4.1 年度績效考核建立在季度績效考核基礎(chǔ)之上。年度績效考核的得分依據(jù)四 個季度的平均得分和人力資源部的獎懲記錄得分兩部分，所占比例分別為 80唏口 20% （有17 / 63 關(guān)獎懲辦法見員工獎懲制度）。 4.2 人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎懲記錄匯總后給予評分， 評分標(biāo)準(zhǔn)如下: 4.2.1基準(zhǔn)為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得 100分。 4.2.2獎勵：嘉獎一次加3分；記小功一次加6分；記大功一次加9分。 4.2.3懲罰：警告一次減3分；記小過一次減6分；記大過一次減9

35、分。 4.3 員工年度績效考核等級劃分： 依據(jù)員工年度績效考核的總得分，將員工的年度績效考核分成 A、B、C、D 四個等級，具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下： A級：90 （含）-100分以上：出色； B級：80 （含）-89分：合格； C級：70 （含）-79分：基本合格但有缺陷，須安排有針對性的培訓(xùn)； D級：70分以下：不合格。需要提出限期改進方案。在被提供了改進方案 后的下一個季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續(xù) 簽到期合同。依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果等級，按薪資福利制度等相 關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 5 年度績效獎金的計算辦法 5.1 年度績效獎金的基數(shù)為基本工資的 % 。 5.2 年度績效

36、獎金的計算方法如下： 5.2.1年度績效考核得分=季度績效考核平均分X 80% 5.2.2年度獎懲得分=（100+獎勵分-處罰分）X 20% 5.2.3年度績效獎勵總分=年度績效考核分+獎懲得分 5.2.4員工實得年終獎金二年度績效獎金基數(shù)X年度績效考核總分（20% 5.2.5根據(jù)年度績效評分等級調(diào)整崗位工資或?qū)T工進行提拔和晉升。 6 附則 6.1 本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后施行。修改時程序亦同。 6.2 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。 18 / 63 6.3 本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本 制度為準(zhǔn)。 6.4 本制度自頒布之日起施

37、行。 XZ-ZD-15 員工招聘管理規(guī)定 1 總則 1.1為滿足公司發(fā)展需要，健全人才選用機制，特制定本規(guī)定。 1.2本規(guī)定規(guī)范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。 1.3公司招聘人才堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。 1.4本規(guī)定適用于公司總監(jiān)級（含）以下所有員工的招聘。 2 招聘申請 2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的基本依據(jù)， 人員聘用應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)?？杖睄徫辉瓌t上優(yōu)先考慮進行內(nèi)部提拔和 招聘，如現(xiàn)有人員不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請，經(jīng)總經(jīng) 理批準(zhǔn)后進行社會招聘。 2.2各部門在需要補員時，由部門負(fù)責(zé)人填寫招聘申請表，詳細(xì)說明招聘崗 位的工作

38、內(nèi)容及應(yīng)聘條件。 2.3招聘申請表經(jīng)人力資源部匯總審核總經(jīng)理批準(zhǔn)后，統(tǒng)一由人力資源部 組織招聘。 2.4人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)招聘及初選工作，用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試及專業(yè)考核。 3 內(nèi)部招聘 3.1內(nèi)部招聘是從公司現(xiàn)有員工中進行招聘、篩選。 3.2內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實施和協(xié)調(diào)。 3.2.1人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘信息的發(fā)布和對應(yīng)聘人員的統(tǒng)計、匯總和初選， 同時進行檔案審查。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗審 查、員工以往在職表現(xiàn)（績效考核成績及獎懲記錄）審查等。 3.2.2在人力資源部組織下，由用人部門負(fù)責(zé)進行專業(yè)復(fù)試考核。專業(yè)考核結(jié)束 后，該用人19 / 63 部門應(yīng)將考核試題、

39、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分，入選人員名 單等送交人力資源部備案。 3.2.3 經(jīng)考核確定合格者，人力資源部組織對該人員的崗位進行調(diào)動，若原部門 負(fù)責(zé)人不同意調(diào)出又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經(jīng)理，由總 經(jīng)理最終裁定。 3.2.4 若申請補員部門和該員工所在部門為同一系統(tǒng)， 則由該系統(tǒng)總監(jiān)最終裁定 3.2.5 內(nèi)部招聘的崗位有優(yōu)先錄取權(quán)，原部門不得強行不放。 3.2.6 被調(diào)動人應(yīng)在原部門辦理正式離職手續(xù)，進行工作移交。 3.2.7 被錄用人員上崗前需進行上崗培訓(xùn)并與直接上級進行首次述職。 4 外部招聘人員的甄選及錄用 4.1 當(dāng)公司需通過外部招聘來補充所需人員時，人力資源部遵循外部招聘程

40、 序進行人員招聘甄選。 4.2 人力資源部將批準(zhǔn)的招聘申請表根據(jù)應(yīng)聘者的條件進行分類，設(shè)計招 聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。招聘簡章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、 招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應(yīng)寫明 薪資待遇。 4.3 發(fā)布招聘信息時應(yīng)本著“效率第一，經(jīng)濟合理”的原則，針對不同的人才 信息來源，選擇不同的渠道進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的渠道有： 4.3.1 通過職業(yè)代理機構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及市場等。 4.3.2 通過各種新聞媒體發(fā)布，如電臺、電視臺、網(wǎng)絡(luò)、報刊雜志等。 4.3.3 通過在廣告櫥窗張貼招聘廣告。 4.3.4 告知公司員工，以便于他們推薦所認(rèn)

41、識的、符合要求的人選。 4.4 人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘 錄用的測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析 法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部應(yīng)建立應(yīng)聘崗位測試題庫，以滿足不 同崗位的測試需求。 4.5 人力資源部對收集的應(yīng)聘人員（外部）登記表按崗位進行分類，依據(jù) 所聘崗位要求對應(yīng)聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復(fù)印件及推 薦資料等轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，由人力資源部通知 入選人員面試。 4.6 面試甄選測評方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計和實施，用人部門參與專業(yè)部分 設(shè)計，必要時可聘請有關(guān)專家對測評方案進行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)

42、服務(wù)機 構(gòu)承擔(dān)設(shè)計和測評工作。面試甄選測評方案一般包括基本素質(zhì)（智力性的 和非智力性的）、知識技能、管20 / 63 理能力、個性傾向等方面。 4.7 各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。 具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重 要性和要求確定。 4.8 面試測評分為初試和復(fù)試：初試對應(yīng)聘者進行綜合素質(zhì)考查，由人力資源 部負(fù)責(zé)；對初試合格者，進行復(fù)試（即專業(yè)考核） ，由用人單位參加，人力 資源部配合，初試和復(fù)試可根據(jù)情況合并進行。 4.9 面試的地點應(yīng)選擇在安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資 料（面試記錄表、應(yīng)聘者簡歷等），擬訂面試問題，面試問題包括： 4.9.1 與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題。 4

43、.9.2 與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題。 4.9.3 與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價值觀等問題。 4.9.4 其他與素質(zhì)常模和反模有關(guān)的問題。 4.10 面試主考官負(fù)責(zé)面試記錄表的記錄，并將面試意見以如下范例形式作 出結(jié)論性建議： 4.10.1 面試合格，建議在XX崗位復(fù)試。 4.10.2 不適合XX崗位人選，建議考慮XX崗位人選或存檔。 4.10.3 不符合要求，建議放棄。 4.11 復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進行。人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料 轉(zhuǎn)至用人部門，同時通知復(fù)試人員參加復(fù)試，并在指定時間將復(fù)試人員引 送用人部門進行專業(yè)考核，技術(shù)人員還需進行技能測試。考核人應(yīng)據(jù)實填 寫應(yīng)

44、聘人員專業(yè)考核表的各項內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見。用 人部門應(yīng)將應(yīng)聘人員專業(yè)考核表 、考核試題及答案送達(dá)人力資源部，由 人力資源部備案。 4.12 人力資源部和用人部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進行甄選，并確定擬 錄用人選。 4.13 員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準(zhǔn)。對于擬錄用的應(yīng)聘者， 人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動機，并調(diào)查其離開原工作單位的原因。對財務(wù) 人員、業(yè)務(wù)人員等還須調(diào)查其家庭背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜 合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬21 / 63 聘崗位直接上級，由直接上級確定最終 待聘人員后，填寫提名建議書轉(zhuǎn)人力資源部審核，審核后報擬聘崗位 隔級上級批準(zhǔn)。對于

45、主管級（含）以上員工的錄用，須經(jīng)該系統(tǒng)總監(jiān)復(fù)審 后，方可進行審批。 4.14 若人力資源部對批準(zhǔn)的錄用人有異議，應(yīng)向批準(zhǔn)人提出質(zhì)詢，若批準(zhǔn)人仍 堅持己 4.15 見，則人力資源部經(jīng)理有就此事投訴的責(zé)任和權(quán)力。 4.16 對于決定錄用人員， 人力資源部根據(jù)與用人部門確定的上崗時間， 填寫錄 用通知單（或通過電話）通知員工報到，報到時應(yīng)攜帶以下資料： 4.16.1 學(xué)歷證、資格（職稱）證、身份證（原件） 。 4.16.2 近期免冠 1 寸照片 3 張。 4.16.3 公司指定醫(yī)院開具的體檢證明。 4.16.4 證明技能的其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。 4.17 被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時間準(zhǔn)時到

46、人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者， 取消錄用資格。 4.18 新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報到手續(xù)： 4.18.1 審核相關(guān)證件 , 復(fù)印后存檔。 4.18.2 新員工填寫員工登記表及其他相關(guān)表單。 4.18.3 制作新員工胸卡、訂做工服。 4.18.4 參觀企業(yè)、熟知部門與崗位。 4.18.5 安排入職培訓(xùn) （ 含軍訓(xùn) ）。 4.19 新員工入職培訓(xùn)合格后，由人力資源部帶領(lǐng)到用人部門報到。用人部門負(fù) 責(zé)對新員工進行上崗培訓(xùn)，并將上崗培訓(xùn)考核結(jié)果送達(dá)人力資源部備案。 5 試用、轉(zhuǎn)正 5.1 新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者可免予試用 或縮短試用期外，一般都必須在勞動合

47、同中約定須經(jīng)過不超過 3 個月的試 用期。試用期最短不少于 1 個月。 5.2 試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核， 直接上級每月要對試用員工的工作進行考核，填寫試用員工考核表 ，對 考核不合格者，退回人力資源部，辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。 22 / 63 5.3 員工轉(zhuǎn)正以“逐級提名，人力資源部審核，隔級批準(zhǔn)”的原則進行。根據(jù) 新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門主管可根據(jù)實際情況提出對 該員工的轉(zhuǎn)正申請，申請時由員工本人及相關(guān)人員填寫轉(zhuǎn)正申請表 ，由 人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。 5.4 若試用部門在員工試用 3 個月內(nèi)未能向人力資源部提

48、出員工轉(zhuǎn)正申請，人 力資源部應(yīng)及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。 5.5 人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)人意見辦理相關(guān)手續(xù)。試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常 人事管理。如不批準(zhǔn)視情況不予聘用或調(diào)整崗位。 6 附則 6.1 本規(guī)定由人力資源部制訂并解釋和執(zhí)行。 6.2 本規(guī)定經(jīng)董事會批準(zhǔn)，自頒布之日起施行。 6.3 原則上將每年進行一次修訂，修訂程序亦同。 6.4 本規(guī)定施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的規(guī)定 以本規(guī)定為準(zhǔn)。 6.5 本規(guī)定自頒布之日起施行。 XZ-ZD-16 員工獎懲制度 1總則 1.1為明確獎懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范 員工的

49、行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，特制 定本制度。 1.2本制度適用于公司全體員工。 2獎懲原則 2.1獎懲的原則是： 2.1.1有功必獎，有過必懲。 23 / 63 2.1.2獎懲有據(jù)，獎懲依據(jù)是公司生產(chǎn)經(jīng)營管理考核指標(biāo)的完成情況以及公司各 項規(guī)章制度和員工的崗位描述的執(zhí)行情況。 2.1.3獎懲與員工的績效考核有機結(jié)合，所有獎懲記錄都?xì)w入員工檔案。 2.1.4獎為主，懲為輔。對員工采取的懲處以“如不懲處則將影響優(yōu)良風(fēng)紀(jì)”為 限。員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求， 才能夠給予獎勵， 達(dá)到或稍稍超出公司對員工的基本要求， 應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，原則上 不給予正常待遇之外的獎勵。 2.2當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)不到公司對員工的基本要求， 應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。 處罰的原 則是輕重適度，目的是防微杜漸、懲前毖后。 2.3處理員工因違紀(jì)過失或責(zé)任過失行為的表單為過失單。 2.4核實后的過失及處理決定必須知達(dá)本人，對于不合理、不公平的懲罰，員 工有投訴的權(quán)利。 2.5對員工獎懲采取拖延、 推逶或不辦等方式的管理人員， 人力資源部應(yīng)及時 提出處