公司績效考核管理制度16505

1、績效考核管理制度一、目的1、客觀公正評價(jià)員工的工作績效和貢獻(xiàn)，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。3、以正向激勵(lì)為主，體現(xiàn)業(yè)績和報(bào)酬對等的原則，拉開差距，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進(jìn)各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。二、適用范圍適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。三 、原則1、公開公平原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，考核應(yīng)客觀公平地考察和

2、評價(jià)被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。2、客觀公正原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主管臆斷和個(gè)人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實(shí)說話”。3、嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。 4、正激勵(lì)原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎(jiǎng)罰。5、雙向溝通原則：績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時(shí)與被考評者進(jìn)行績效溝通面談，肯定其成績和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改四、考核組織和

3、職責(zé)考核組織：1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進(jìn)。2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任，各級主管均有對下屬進(jìn)行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。工作權(quán)責(zé)：（一）人力資源部：人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動(dòng)部門，在公司最高管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：1、負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執(zhí)行，2、負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)各部門績效考核工作的開展；3、負(fù)責(zé)各用人部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂意見；4、負(fù)責(zé)績效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識、工具的培訓(xùn)工作；

4、5、 負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；6、負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。（二）用人部門部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實(shí)施本部門和本部門員工的考核工作。職責(zé)有：1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各崗位員工；2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)的分解、提取、制定工作；3、在績效實(shí)施過程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；4、負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；5、

5、負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。五、績效考核內(nèi)容考核周期：公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實(shí)行年度考核，課長實(shí)行月度考核和年度考核，其它人員實(shí)行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。考核相關(guān)人員：考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準(zhǔn)人組成。1、被考核人即被考核的員工。2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經(jīng)理。4、批準(zhǔn)人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)?？冃е笜?biāo)構(gòu)成：績效考核指標(biāo)由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、綜合指標(biāo)、雷區(qū)

6、、加分項(xiàng)等項(xiàng)目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設(shè)置具體的績效考核指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重。具體見各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。項(xiàng)目關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)綜合指標(biāo)雷區(qū)加分項(xiàng)權(quán)重60%40%-20%20%1、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)即關(guān)鍵績效指標(biāo)，又稱KPI，來自部門績效指標(biāo)的承接或分解及個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)，是最能有效影響本人或部門價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。KPI需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，方便考核。2、綜合指標(biāo)即基本績效指標(biāo)，又稱CPI，是要求個(gè)人必須做到的基本職責(zé)。CPI來源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，以方便考核。3、雷區(qū) 即員工不能觸犯的績效指標(biāo)，一旦觸犯則嚴(yán)重影響績效得分，

7、甚至否決當(dāng)期績效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。4、加分項(xiàng)即可以予以加分的績效指標(biāo)。加分項(xiàng)主要包括合理化建議和特殊貢獻(xiàn)二類。第九條 績效指標(biāo)設(shè)置的原則在設(shè)置績效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵守SMART原則，即績效指標(biāo)是具體的、可衡量的、通過努力可能實(shí)現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時(shí)限性的。  S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；  M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；  A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的

8、情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；  R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；  T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。五、績效考核實(shí)施制定員工績效計(jì)劃：1、績效計(jì)劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)需參照公司目標(biāo)、部門目標(biāo)層層分解到員工個(gè)人。2、各用人部門主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)、部門目標(biāo)結(jié)合員工的崗位職責(zé)及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計(jì)劃、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、。3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，并

9、在制訂過程中提供必要的協(xié)助。4、經(jīng)理及以上人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制訂；其它人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門制定?？冃Э己嗽u分：1、每月5-8日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核評分。2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。績效指標(biāo)的修訂：1、在績效考核實(shí)施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過高或過低，或存在設(shè)置不合理的情況，用人部門和人力資源部門均可提出績效指標(biāo)修訂意見。2、用人部門對績效指標(biāo)提出修訂的，由用人部門提報(bào)書面修訂意見，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。3、人力資源部對用人部門績效指標(biāo)提出修訂的，由人力資源部和用人部門進(jìn)行有效溝通并達(dá)成一致意見后，由人力資源

10、部負(fù)責(zé)人審批生效?？冃Х治觯?、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進(jìn)行分析和統(tǒng)計(jì)，并制訂改進(jìn)計(jì)劃。2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運(yùn)行和績效達(dá)成情況進(jìn)行分析和總結(jié)。六、績效反饋考核反饋：績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)評估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認(rèn)?？冃嬲劊?、根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談： 績效考核周期內(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。 本期績效評定結(jié)果與上一個(gè)績效考核周期差距較大的人員。2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應(yīng)的支持，解決與協(xié)調(diào)績效

11、面談中遇到的問題?？冃暝V：1、在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，以實(shí)名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個(gè)工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實(shí)性進(jìn)行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰措施。七、結(jié)果應(yīng)用績效獎(jiǎng)金考核結(jié)果作為員工績效獎(jiǎng)金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×績效考核分?jǐn)?shù)*%。注：績效得分為90分時(shí)，績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)200元X90%=180元，崗位、薪資調(diào)整：連續(xù)3個(gè)月績效得分低于6

12、0分一下的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個(gè)月績效得分高于95分以上者，工資予以增加一個(gè)薪資等級。晉升晉級：在一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)6個(gè)月績效得分達(dá)到95分的，予以晉升一個(gè)職位，無合適職位的，予以晉升一個(gè)職級，工資隨之調(diào)整。培訓(xùn)發(fā)展：連續(xù)2個(gè)月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計(jì)劃，在下一個(gè)考核周期予以觀察；連續(xù)3個(gè)月績效分?jǐn)?shù)高于95分者，可選拔進(jìn)入人才梯隊(duì)，予以培訓(xùn)深造的機(jī)會(huì)。其它應(yīng)用：考核成績在部門前5%的員工，自動(dòng)獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評比候選人資格。八、附則1、本制度是公司績效考核工作的指導(dǎo)性文件，由人力資源部負(fù)責(zé)修訂和解釋。2、本制度由總經(jīng)理簽批之日起正式生效

13、。管理人員月度績效考核表姓 名職 務(wù)評 價(jià) 人部門考核區(qū)間年 月 年 月評價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀（10分） 良好（8分）一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）評分本欄平均工作業(yè)績1.目標(biāo)達(dá)成度月度目標(biāo)任務(wù)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時(shí)應(yīng)考慮工作客觀難度。302.工作質(zhì)量僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等）。153.能源控制與目標(biāo)或與期望值比較，實(shí)際能源控制程度及費(fèi)用開支的合理性、必要性。15工作能力1. 管理能力工作事前計(jì)劃程度，對工作（內(nèi)容、時(shí)間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。把握下屬的個(gè)性、才干，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬，統(tǒng)一組織行

14、動(dòng)的能力及用人能力。52. 溝通、創(chuàng)新與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。為了更有效工作，改進(jìn)工作的主動(dòng)性及效果。53.服務(wù)意識是否善待客戶與人才，為人才服務(wù)，對企業(yè)負(fù)責(zé)，為企業(yè)服務(wù)，對人才負(fù)責(zé)，54.解決問題能力能很好的提前發(fā)現(xiàn)問題并在問題發(fā)生及未發(fā)生的情況下，以不損害公司利益的前提下妥善解決。5工作態(tài)度1.全局觀念團(tuán)隊(duì)合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問題能力。52.以身作則表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。53.工作態(tài)度工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心、事業(yè)心、廉潔、誠信與正直，具有職業(yè)道德54.執(zhí)行力對公司的戰(zhàn)略

15、、決策、計(jì)劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進(jìn)程度。5總 分（ 分 + 分 + 分） = 分考核人意見：考核人簽名：中高層管理者述職報(bào)告姓 名部 門職 位年度工作重點(diǎn)計(jì)劃完成情況關(guān)鍵績效指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況完成方式或未完成原因計(jì)劃調(diào)整管理改進(jìn)項(xiàng)目本期計(jì)劃改進(jìn)基于事實(shí)和數(shù)據(jù)的完成情況部門目標(biāo)管理與促進(jìn)企業(yè)決策文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)流程管理與部門協(xié)作員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)績效改進(jìn)績效改善情況自述自評杰出良好滿意合格有待改進(jìn)被評價(jià)者簽名：日期評價(jià)小組評價(jià)以評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對照工作結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)做評價(jià)，適當(dāng)考慮責(zé)任難度。杰出良好滿意合格有待改進(jìn)評價(jià)小組評價(jià)評價(jià)小組組長簽名日期員工績效反饋面談?dòng)涗洷砻嬲剷r(shí)期： 年

16、月 日姓名：部門：職位：任職起算時(shí)間考核時(shí)間： 年 月 日在工作中哪些方面較成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培訓(xùn)？你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？你認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰？你認(rèn)為全公司誰最好和誰最差？你對本次績效評價(jià)有什么意見？希望從公司得到怎樣的幫助？下一步工作和績效改進(jìn)的方向是什么？備注：受評人：面談人：審核人：*注： 此表的目的是了解員工對績效評價(jià)的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績。 績效評價(jià)反饋面談應(yīng)在評價(jià)結(jié)束一周內(nèi)由上級主管安排，并報(bào)人力資源部備案。定期考核匯總表姓 名性別到職日期年齡所屬部門職 位現(xiàn)在薪金上次考績復(fù) 評考 績后薪資總經(jīng)理核

17、 定備 注分?jǐn)?shù)等級擬予獎(jiǎng)懲增減金額員工能力素質(zhì)評估表姓名部門崗位日期類別考評項(xiàng)目權(quán)重項(xiàng)目描述差（D）一般（C）良好（B）優(yōu)秀（A）自評得分上級評分-1012345678910崗位技能執(zhí)行力15%能否貫徹執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度和決定不能有效貫徹執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度和決定基本能夠貫徹執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度和決定一貫?zāi)軌蜇瀼貓?zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度和決定一貫?zāi)軌蜉^好貫徹執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度和決定，并能不斷找出不足，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績專業(yè)知識 10%崗位必需專業(yè)知識的掌握程度崗位必需及相關(guān)的專業(yè)知識掌握甚少對崗位相關(guān)專業(yè)知識基本掌握掌握崗位相關(guān)知識，并能靈活運(yùn)用專業(yè)知識豐富，能融會(huì)貫通工作方法10%解決問題的形

18、式、途徑單一、呆板，方式不合時(shí)宜能正確開展工作，但效果一般方法得當(dāng)，富有成效產(chǎn)生理想效果創(chuàng)新能力10%不斷接受新事物、新觀念，善于創(chuàng)新進(jìn)取因循守舊偶爾有創(chuàng)新思想或獨(dú)到見解能夠主動(dòng)考慮深層次問題，樂于發(fā)表創(chuàng)新思想與見解一貫創(chuàng)新，并能靈活運(yùn)用到工作中崗位素質(zhì)忠誠度15%能否融入企業(yè)文化，并主動(dòng)維護(hù)企業(yè)利益不認(rèn)同企業(yè)文化，沒有主人翁責(zé)任感對公司企業(yè)文化有一般了解，不大重視公司利益了解企業(yè)文化，自覺維護(hù)企業(yè)利益能夠融入企業(yè)文化，有強(qiáng)烈歸屬感，自覺維護(hù)企業(yè)一切利益奉獻(xiàn)性10%無私奉獻(xiàn)，不計(jì)個(gè)人得失斤斤計(jì)較，為了個(gè)人的私利不惜損害企業(yè)利益能夠根據(jù)公司需要加班加點(diǎn)，但經(jīng)常會(huì)要求公司給予各類補(bǔ)償為了公司利益，能夠犧牲個(gè)人利益，服從命令，有奉獻(xiàn)意識把企業(yè)利益放在首位，無私奉獻(xiàn)，從不計(jì)個(gè)人得失敬業(yè)精神10%高度負(fù)責(zé)的精神和鍥而不舍的精神應(yīng)付工作且經(jīng)常推卸責(zé)任，工作經(jīng)常半途而廢責(zé)任心一般，不能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，無特殊原因可以完成工作了解自己的職責(zé)且有責(zé)任心，想方設(shè)法完成本職工作竭盡所能并勇于承擔(dān)責(zé)任，很有耐心和毅力，工作持之以恒團(tuán)隊(duì)精神10%善待他人，尊重每一個(gè)人，善于協(xié)調(diào)、溝通、協(xié)商個(gè)人主義嚴(yán)重，不肯與他人合作，工作中始終處于被動(dòng)局面應(yīng)他人要求或必要時(shí)才與其合作，雖不影響工作，但溝通不夠主動(dòng)常爭取他人合作或協(xié)助別人開展工作，協(xié)調(diào)、溝通方法得當(dāng)與他人協(xié)調(diào)無間，順利完成工作，善于協(xié)調(diào)與溝通且卓有成效紀(jì)