員工素質(zhì)模型理論與實(shí)踐研究

1、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文員工素質(zhì)模型理論與實(shí)踐研究姓名：王少華申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別：碩士專(zhuān)業(yè)：企業(yè)管理指導(dǎo)教師：吳冬梅20050301員工素質(zhì)模型理論與實(shí)踐研究?jī)?nèi)容提要知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)日漸成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最重要的資源，人對(duì)知識(shí)的掌握和駕馭以及由此帶來(lái)的企業(yè)的創(chuàng)新更加突出了人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位和作用，“以人為本”的管理得到了空前的強(qiáng)化。因此，對(duì)人的內(nèi)在素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、行為、個(gè)性趨向、內(nèi)驅(qū)力等因素與工作績(jī)效之間的聯(lián)系的研究日益深入，以素質(zhì)為中心的人力資源管理越來(lái)越受到理論界及實(shí)踐界的關(guān)注。以素質(zhì)為中心的人力資源管理是建立在素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上的。素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成績(jī)效目標(biāo)所要求的一

2、系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色以及知識(shí)與技能水平，顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)素質(zhì)模型的建立為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的開(kāi)展確立了基點(diǎn)，通過(guò)素質(zhì)模型，清晰描繪了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、核心能力與員工核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能之間的聯(lián)系，從而使員工的素質(zhì)要求能夠基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的牽引與要求進(jìn)行明確界定。通過(guò)員工素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因索，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。并可指導(dǎo)員工發(fā)揮個(gè)人素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，并因此獲得高績(jī)效。素質(zhì)模型為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)總體績(jī)效目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)、持續(xù)改進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)提供了方向和共同的語(yǔ)言。本文基

3、于實(shí)踐中所遇的問(wèn)題，從而引發(fā)對(duì)員工素質(zhì)模型的理論思考，對(duì)關(guān)于素質(zhì)及其模型的提出、定義、研究現(xiàn)狀等相關(guān)理論予以了介紹和總結(jié)，在對(duì)素質(zhì)理論知識(shí)深入理解的基礎(chǔ)上，論述了建立勝任素質(zhì)模型的流程與方法、在人力資源管理各個(gè)板塊中的應(yīng)用，從素質(zhì)模型建立和應(yīng)用的改進(jìn)和完善方面提出了建設(shè)性的建議。關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)、員工素質(zhì)模型、模型應(yīng)用吣，叫團(tuán)印，吐?！蓖写ｊ禀脏蹋簞h埔，。珥：婦舯坷五，埔瑚嘲明蝴趣群咖蝴，衄恥細(xì)塒囂衄醴黜，尬柏蜘懈堰砸伍刪塘棚黯叩螂，己，。，（垃也簋惦丑，如，叩（，斌，“咀啦謝船，蚶聘舳刪棚，血餓啪心。，心口蒯阿如孤研伽湖刪蝴喀：田柚既疆姚托娃咂積疆枷柚訕，刪。，目哪蒯。曲）。，也也叩講，嘲

4、鯫糟珂獨(dú)創(chuàng)性聲明本文鄭重聲明：所呈交的員工素質(zhì)模型的理論與實(shí)踐研究論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的科研成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的內(nèi)容與研究成果，也不包含為獲得首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書(shū)所使用過(guò)的材料。作者簽名：型墼關(guān)于論文使用授權(quán)的說(shuō)明本人完全了解首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保留送交論文的復(fù)印件，允許論文被查閱、借閱或網(wǎng)絡(luò)索引；學(xué)?？梢怨颊撐牡娜炕虿糠謨?nèi)容，可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文。（保密的論文在解密后應(yīng)遵守此規(guī)定）作者簽名：壘壅經(jīng)導(dǎo)師簽名墨妻趾日期：誨三

5、月日首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文員工素質(zhì)模型理論與實(shí)踐研究引一、選題背景言人類(lèi)社會(huì)步入二十一世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和運(yùn)營(yíng)模式發(fā)生了根本性的變化，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、組織與人力資源管理產(chǎn)生了巨大的沖擊。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代給人力資源管理帶來(lái)的最大挑戰(zhàn)，是使知識(shí)型工作與知識(shí)型員工成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體，進(jìn)而成為人力資源管理必須把握的重心和關(guān)鍵點(diǎn)。知識(shí)型工作相對(duì)于傳統(tǒng)工作，在工作內(nèi)容的確定性與重復(fù)性、工作的性質(zhì)（個(gè)人工作或團(tuán)隊(duì)工作、專(zhuān)業(yè)性或非專(zhuān)業(yè)性）和基礎(chǔ)、對(duì)技能的要求、職責(zé)邊界、與周邊關(guān)系的協(xié)調(diào)等要點(diǎn)上都發(fā)生了變化。因此，這對(duì)崗位分析本身及崗位分析的方法二者都提出了

6、挑戰(zhàn)。（一）對(duì)崗位分析本身提出的挑戰(zhàn)、崗位本身的不確定性增加崗位分析以崗位為研究對(duì)象，它是對(duì)崗位中穩(wěn)定的、確定性的內(nèi)容規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的描述，因此崗位內(nèi)容本身的確定性、可重復(fù)性是崗位分析的前提。隨著工作本身從確定性向不確定性、從重復(fù)性向創(chuàng)新性的轉(zhuǎn)變，崗位內(nèi)容本身的變異程度將大大增加，崗位說(shuō)明書(shū)中可以加以規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容將變得越來(lái)越少。、更加寬泛的職責(zé)界定傳統(tǒng)的崗位分析強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位職責(zé)的明確界定，通過(guò)理清崗位之間的職責(zé)、權(quán)限的邊界來(lái)為組織與管理的規(guī)范化提供基礎(chǔ)在邊界模糊的條件之下，崗位說(shuō)明書(shū)如何確定非制度性工作內(nèi)容及發(fā)生的頻率；如何避免職責(zé)的明確界定所帶來(lái)的進(jìn)一步加深任職者的視野固化、抑制員工的創(chuàng)

7、造性與活力的隱患等問(wèn)題都將對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)本身的存在價(jià)值與意義提出挑戰(zhàn)。（二）對(duì)傳統(tǒng)崗位分析方法所提出的挑戰(zhàn)、傳統(tǒng)的崗位分析方法難以收集知識(shí)工作的信息。從傳統(tǒng)的非專(zhuān)業(yè)工作轉(zhuǎn)向以知識(shí)為基礎(chǔ)的工作，工作的外顯行為特征逐步被任職者的內(nèi)在思維過(guò)程和思維創(chuàng)新所取代而傳統(tǒng)的觀察法、問(wèn)卷法等崗位分析方法，都是以對(duì)外在工作活動(dòng)信息收集為基礎(chǔ)來(lái)展開(kāi)的。這些方法在運(yùn)用于知識(shí)工作的分析時(shí)，將難以收集到崗位內(nèi)在的、本質(zhì)的、核心的信息。、現(xiàn)代的崗位分析方法需要擴(kuò)大崗位信息的來(lái)源。從單純地對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)到以客戶(hù)為中心，從通過(guò)上級(jí)協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向同級(jí)問(wèn)協(xié)作的增加，使傳統(tǒng)的以對(duì)任職者本人及其上級(jí)進(jìn)行調(diào)查來(lái)收集崗位信息的方法，已不能全面把握崗

8、位的工作內(nèi)容與任職要求。崗位分析發(fā)展的一大趨勢(shì)，是要將該崗位的內(nèi)在顧客與外在顧客，業(yè)務(wù)流程的上下游環(huán)節(jié)都納入到崗位分析的信息來(lái)源之中，形成對(duì)崗位全面的信息收集與判斷。首都蟶濟(jì)譬易太擘碩士學(xué)位論文貞工素質(zhì)模型理論與實(shí)踐研究崗位分析在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下面臨的挑戰(zhàn)，使崗位分析本身存在價(jià)值與作用遭到了質(zhì)疑，再加上素質(zhì)模型這個(gè)人力資源管理工具的出現(xiàn)和應(yīng)用，理論界和企業(yè)界就出現(xiàn)了“拋棄崗位分析”、“我們不需要崗位說(shuō)明書(shū)”、“以素質(zhì)模型替代崗位說(shuō)明書(shū)”等呼聲。對(duì)于這些觀點(diǎn)，筆者有以下見(jiàn)解。二、理論與實(shí)踐分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)日漸成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最重要的資源，人對(duì)知識(shí)的掌握和駕馭以及由此帶來(lái)的企業(yè)的創(chuàng)新更加突出

9、了人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位和作用，“以人為本”的管理得到了空前的強(qiáng)化。因此，對(duì)人的內(nèi)在素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、行為、個(gè)性趨向、內(nèi)驅(qū)力等因素與工作績(jī)效之間的聯(lián)系的研究日益深入，以素質(zhì)為中心的人力資源管理越來(lái)越受到理論界及實(shí)踐界的關(guān)注。以素質(zhì)為中心的人力資源管理思想認(rèn)為，素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。以素質(zhì)為中心的人力資源管理是建立在素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上的。素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要索的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與

10、品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色以及知識(shí)與技能水平，顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。通過(guò)素質(zhì)模型，清晰描繪了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、核心能力與員工核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能之問(wèn)的聯(lián)系，從而使員工的素質(zhì)要求能夠基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的牽引與要求進(jìn)行明確界定。素質(zhì)模型為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更有利的工具，它分別為人力資源管理活動(dòng)的工作分析、人員招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理蛆及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等各個(gè)板塊提供了強(qiáng)有力的依據(jù)。當(dāng)然素質(zhì)模型沒(méi)有、也不能取代崗位分析在人力資源管理中的基礎(chǔ)工具地位，甚至素質(zhì)模型本身的建立也是離不開(kāi)崗位分析所提供的信息。綜上所述，筆者認(rèn)為，在必要的崗位分析的基礎(chǔ)上建立素質(zhì)

11、模型，可以奠定企業(yè)人力資源管理體系的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性。三、本文的結(jié)構(gòu)本文基于筆者在實(shí)踐中所遇的問(wèn)題，從而引發(fā)對(duì)員工素質(zhì)模型的理論思考，進(jìn)而提出如何在實(shí)踐中構(gòu)建和應(yīng)用素質(zhì)模型。本文的主要內(nèi)容分為四個(gè)部分：首先是理論綜述，對(duì)關(guān)于勝任素質(zhì)及其模型的提出、定義、研究現(xiàn)狀等相關(guān)理論予以介紹和總結(jié)；第二部分在對(duì)素質(zhì)理論知識(shí)深入理解的基礎(chǔ)上，著重論述了建立勝任素質(zhì)模型的流程與方法，其中針對(duì)一種最主要的方法一行為事件訪(fǎng)談法，進(jìn)行了詳細(xì)介紹；首都經(jīng)濟(jì)冒易大學(xué)碩士學(xué)位論文員工素質(zhì)模型理論與實(shí)踐研究第三部分主要論述了素質(zhì)模型的應(yīng)用：一是在人力資源管理中的應(yīng)用；二是應(yīng)用的拓展在企業(yè)知識(shí)管理體系

12、中的應(yīng)用；第四部分是案例分析，選取了中國(guó)石化國(guó)際石油公司以及國(guó)內(nèi)某大型制造企業(yè)的素質(zhì)模型應(yīng)用的案例進(jìn)行分析，并得出相關(guān)結(jié)論。首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文員工素質(zhì)模型理論與實(shí)或研究員工素質(zhì)模型理論與實(shí)踐研究第一部分理論綜述一、勝任素質(zhì)模型的提出勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于世紀(jì)年代初。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭（）博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。當(dāng)時(shí)，美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭（）博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用

13、了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如：拋棄對(duì)人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。有關(guān)勝任素質(zhì)的研究最早可追溯到世紀(jì)年代“管理科學(xué)之父”弗萊德里克泰勒（）對(duì)“科學(xué)管理”的研究，稱(chēng)之為“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)（）”。認(rèn)為，完全可以按照物理學(xué)原理對(duì)管理進(jìn)行科學(xué)研究，他所進(jìn)行的“時(shí)間一動(dòng)作研究”就是對(duì)勝任素質(zhì)進(jìn)行的分析和探索。在第二次世界大戰(zhàn)期聞，心理學(xué)家約翰弗拉那根（）研究出一種他稱(chēng)之為關(guān)鍵事件的訪(fǎng)談方法，這種方法通過(guò)收集關(guān)于行為表現(xiàn)的數(shù)據(jù)以及對(duì)人們?cè)诿媾R特定工作事件、危機(jī)、關(guān)鍵問(wèn)題等情景的觀察

14、，來(lái)確定成功的績(jī)效所需要的重要特征和技能。然而與麥克里蘭的方法不一樣的是，關(guān)鍵事件技巧沒(méi)有注意到被訪(fǎng)問(wèn)者的思維模式和情感，它主要局限于觀察到的被訪(fǎng)問(wèn)者的行為以及其它一些被認(rèn)為非常重要的內(nèi)容。但是，麥克里蘭用于美國(guó)國(guó)務(wù)院項(xiàng)目上的方法，后來(lái)成為開(kāi)發(fā)勝任素質(zhì)模型過(guò)程中的關(guān)鍵一步，它擴(kuò)展了研究的焦點(diǎn)，把個(gè)人經(jīng)歷和對(duì)事件進(jìn)行的觀察都包含在內(nèi)。在年，麥克里蘭博士在美國(guó)心理學(xué)家雜志上發(fā)表了一篇文章：“”（測(cè)量勝任特征而非智力）。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說(shuō)明濫用智力測(cè)驗(yàn)來(lái)判斷個(gè)人能力的不合理性。他指出，“學(xué)校成績(jī)不能預(yù)測(cè)職業(yè)成功，智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)不能預(yù)測(cè)職業(yè)成功或生活中的其它重要成就，這些測(cè)驗(yàn)對(duì)少數(shù)

15、民族不公平”等等，應(yīng)該用勝任特征測(cè)試代替智力和能力傾向測(cè)試，同時(shí)他還提出進(jìn)行基于勝任特征的有效測(cè)驗(yàn)的六個(gè)原則：是效標(biāo)取樣；（）測(cè)驗(yàn)應(yīng)能反映個(gè)體學(xué)習(xí)后的交化；道要測(cè)試的特征：（）測(cè)驗(yàn)應(yīng)該評(píng)價(jià)與實(shí)際的績(jī)效相關(guān)的勝任特征：（）最好的測(cè)驗(yàn)（）測(cè)驗(yàn)應(yīng)該（）應(yīng)該公開(kāi)并讓被測(cè)試者知包括應(yīng)答性行為和操作性行為兩個(gè)方面：（）應(yīng)該測(cè)試操作性思維模式（。彭劍鋒，荊小娟：?jiǎn)T工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)），中國(guó)人民大學(xué)出版社，年版。仲理峰時(shí)劫：。勝任特征研究的新進(jìn)展”。南開(kāi)管理評(píng)論，年第期首都經(jīng)濟(jì)舅另大學(xué)碩士擘住論文員工素質(zhì)模型理論與實(shí)域研究），以最大程度地概括各種行為。并進(jìn)一步說(shuō)明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績(jī)的一些人格、智力、價(jià)

16、值觀等方面因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒(méi)有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)離開(kāi)被實(shí)踐證明無(wú)法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱(chēng)為（勝任素質(zhì)）。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端，掀起了人們對(duì)勝任素質(zhì)研究的熱潮。七十年代初期，麥克里蘭博士在美國(guó)波士頓創(chuàng)立公司，為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、和其它的專(zhuān)業(yè)組織提供勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。在麥克里蘭的指導(dǎo)下，成為國(guó)際公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法應(yīng)用的權(quán)威機(jī)構(gòu)。從那時(shí)起，勝任素質(zhì)模型越來(lái)越快地遍及

17、全世晃。僅在過(guò)去的十年中，全世界有成千上萬(wàn)個(gè)組織利用了勝任素質(zhì)研究來(lái)解決關(guān)于招聘、培訓(xùn)、績(jī)效等方面的問(wèn)題。二、勝任素質(zhì)及其模型的定義與特征年，美國(guó)管理學(xué)家波業(yè)茲（）在）（有效管理）一書(shū)中對(duì)素質(zhì)這一概念進(jìn)行了發(fā)展，使素質(zhì)這個(gè)詞流行了起來(lái)，并且在管理開(kāi)發(fā)界得到了廣泛的應(yīng)用。他提出，素質(zhì)，指的是個(gè)人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效的或是出色的績(jī)效。隨后學(xué)者們又提出了許多勝任素質(zhì)的定義，但是至今學(xué)術(shù)界也沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義。胡姆斯特拉（）（）認(rèn)為。素質(zhì)是動(dòng)機(jī)、特性、自我定義、態(tài)度或價(jià)值、知識(shí)內(nèi)涵，或是認(rèn)知技能或行為技能是任何可以被衡量或考查的個(gè)體特點(diǎn)，是任何可以用來(lái)明確的區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)和普

18、通業(yè)績(jī)者或者區(qū)分有效業(yè)績(jī)者和無(wú)效業(yè)績(jī)者的個(gè)體特點(diǎn)。伍德拉夫（）（）認(rèn)為素質(zhì)就是人們（在工作中）需要展示的行為模式的團(tuán)組，而不是工作本身。素質(zhì)是一種明顯的、能使個(gè)體勝任的完成某項(xiàng)工作的行為。泰德（）等人（）在管理素質(zhì)多維分類(lèi)的開(kāi)發(fā)和內(nèi)容確定一文中對(duì)素質(zhì)的界定是指那些可以歸因?yàn)閷?duì)組織有效性做出積極或者消極貢獻(xiàn)的個(gè)人預(yù)期工作行為中可以確定的方面，是一種未來(lái)導(dǎo)向的工作行為。這一界定強(qiáng)調(diào)素質(zhì)的行為導(dǎo)向和可觀察性、可測(cè)量性。美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟（）在年給出了一個(gè)勝任素質(zhì)較完整的定義，即勝任素質(zhì)是指能和參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績(jī)效或合格績(jī)效）有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征。這一概念包括三個(gè)方面的含義：深層次特征、因果關(guān)

19、系和效標(biāo)參考。深層次特征是指?jìng)€(gè)體潛在的特征能保持相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間，并能預(yù)示個(gè)體在不同情況和工作任務(wù)中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀，淺層的知識(shí)和技能。因果關(guān)系指勝任素質(zhì)能引起或預(yù)測(cè)行為或績(jī)效，一般說(shuō)來(lái)，動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會(huì)角色等勝任素質(zhì)能夠預(yù)測(cè)行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會(huì)影響工作績(jī)效，可表述為意圖一行為一結(jié)果。效標(biāo)參考是指勝任素質(zhì)能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣，效標(biāo)參考是勝任素質(zhì)定義中一個(gè)非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種勝任素質(zhì)如果彳能預(yù)首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易走學(xué)碩士學(xué)位論文員工素質(zhì)模型理論與實(shí)戰(zhàn)研究測(cè)有意義的差異，與參考的效標(biāo)沒(méi)有明顯的因果關(guān)系，則不能稱(chēng)之

20、為勝任素質(zhì)。勝任素質(zhì)包括以下幾個(gè)層面：知識(shí)某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)）：技能掌握和運(yùn)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫(xiě)能力、計(jì)算機(jī)操作能力）：社會(huì)角色個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）一個(gè)人的勝任素質(zhì)就好比一座冰山，技能和知識(shí)只是露在水面上冰山的，部分，他的自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)以及價(jià)值觀這些東西，都潛藏在水面以下，很難判斷和識(shí)別如下圖與下表？所示：。彭劍鋒。荊小娟：?jiǎn)T工

21、素質(zhì)模型設(shè)計(jì)，中國(guó)人民大學(xué)出版社，年版 首都經(jīng)濟(jì)再太學(xué)碩士學(xué)位論文員工素質(zhì)模型理論與實(shí)踐研寬藿霆；技能定義內(nèi)窯燃雨色定位”“。”“。啊啊旺臣鈿舅了肇罵舅；。叼、最！擅個(gè)人對(duì)某特定須蟪的了解：窿知浮螂財(cái)務(wù)知識(shí)文露曩：薔蘆職業(yè)的預(yù)期，印個(gè)人慧薹傲些函。管理者、專(zhuān)家、鼓師什么摹情、黯高去合對(duì)葺務(wù)是非、重要性、必要性篝的如。合作精神、獻(xiàn)身精神午陬向。目。一、傭個(gè)釅復(fù)螽自己的認(rèn)識(shí)和著法；知自尊心、樂(lè)觀精神咖正、誠(chéng)實(shí)、責(zé)傍心！品質(zhì)指?jìng)€(gè)人持續(xù)而鼉定的行為豐夸性細(xì)：耀采；贛齷顙鬻紫藝潮斜鈿。麟需求、人際交往需求學(xué)者們?cè)谑褂脛偃嗡刭|(zhì)概念時(shí)總地來(lái)說(shuō)主要有兩種不同的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勝任素質(zhì)是潛在的、持久的個(gè)人特

22、征（）。這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，勝任素質(zhì)是個(gè)體的潛在特征，它與一定工作或情境中的、效標(biāo)參照的、有效或優(yōu)異績(jī)效有因果關(guān)系。比如認(rèn)為，勝任力是個(gè)體的內(nèi)在特征，這一內(nèi)在特征同工作和情境中準(zhǔn)則相關(guān)績(jī)效之間存在某種程度的因果關(guān)系。這種特征觀的理論著重從發(fā)現(xiàn)人的特征的角度來(lái)研究人的勝任力。另一種觀點(diǎn)則將勝任素質(zhì)看作是個(gè)體的相關(guān)行為（）的類(lèi)別。此觀點(diǎn)認(rèn)為，勝任素質(zhì)是“保證一個(gè)人勝任工作的、外行為的維度”。其中，指出：維度是指一類(lèi)行為，這些行為是具體的、可以觀察到的、能證實(shí)的，并能可靠地合乎邏輯地歸為一類(lèi)，比如“敏感”、“主動(dòng)”、“分析”等這種行為觀的理論著重從外顯的人的行為來(lái)研究勝任素質(zhì)。總結(jié)他們的研究勝任素質(zhì)具有以

23、下三個(gè)重要特征：與工作績(jī)效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī)；與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性：能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與普通業(yè)績(jī)者。因此并不是所有的知識(shí)、技能、個(gè)人特征都被認(rèn)為是勝任素質(zhì)，只有滿(mǎn)足這三個(gè)重要特征才能被認(rèn)為是勝任素質(zhì)。學(xué)者們對(duì)勝任素質(zhì)定義的兩種觀點(diǎn)衍生出了兩類(lèi)從不同角度識(shí)別勝任素質(zhì)的方法。第一類(lèi)方法是從人的特征角度出發(fā)去識(shí)別勝任素質(zhì)，其研究方法主要包括理性主義方法和說(shuō)明性方法兩種。理性主義方法主要采用工作分析去研究勝任素質(zhì)，根據(jù)分析的側(cè)重點(diǎn)不同，又分為員工導(dǎo)向、工作導(dǎo)向和復(fù)合導(dǎo)向三種方法。理性主義方法將勝任素質(zhì)視為與人的特征相關(guān)的現(xiàn)象，這些特征是獨(dú)立于情境的，能夠適應(yīng)較廣范圍內(nèi)

24、的工作活動(dòng)。但是。這種方法對(duì)勝任素質(zhì)的描述難以操作和使用，也很難用以描述工作中復(fù)雜的勝任素質(zhì)。因此有些學(xué)者，如、等以現(xiàn)象學(xué)為基礎(chǔ)。強(qiáng)調(diào)人的工作經(jīng)驗(yàn)，將勝任素質(zhì)置于具體情境中加以識(shí)別，這種方法也稱(chēng)為說(shuō)明性方法。該方法表明：勝任素質(zhì)不是獨(dú)立于情境，而是依賴(lài)于情境的。具體工作中用到的勝任素質(zhì)通過(guò)員工的工作經(jīng)驗(yàn)獲得它們的情境性。這種方法在具體工作情境下界定和描述勝任素質(zhì)，有助于設(shè)計(jì)和指導(dǎo)培訓(xùn)及發(fā)展活動(dòng)。第二類(lèi)方法是從行為的角度對(duì)勝任素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別。動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、首都經(jīng)濟(jì)易大學(xué)碩士擘住論文貞工素質(zhì)模型理論與實(shí)戰(zhàn)研究社會(huì)角色、知識(shí)和技能等勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素共同決定了人的行為。勝任力構(gòu)成要素之

25、間以潛在的部分（動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色）“推動(dòng)”或“阻礙”表象部分（知識(shí)、技能）的方式，影響勝任素質(zhì)作用于行為的過(guò)程乃至結(jié)果。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是將勝任素質(zhì)與特質(zhì)和動(dòng)機(jī)進(jìn)行區(qū)分，將行為看作是特定情境下對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等的具體運(yùn)用的表現(xiàn)形式通過(guò)可以觀察到的行為指標(biāo)來(lái)反映勝任力，因此勝任素質(zhì)是可以通過(guò)行為表現(xiàn)來(lái)度量的。基于素質(zhì)理論基礎(chǔ)之上構(gòu)建的各種素質(zhì)模型在人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮著重要作用。素質(zhì)模型描述了將高績(jī)效者與一般或者低績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)的分析的結(jié)果。盧西亞（）和萊普辛（）認(rèn)為：素質(zhì)模型主要回答了兩個(gè)問(wèn)題：完成工作所需要的技能、知識(shí)和個(gè)性特征是什么，以及哪些行為對(duì)于工作績(jī)效和

26、獲取工作成功來(lái)說(shuō)是具有最直接的影響的（，）。麥克萊根（）（）認(rèn)為：素質(zhì)模型是一種用以描述操作一項(xiàng)特定工作的關(guān)鍵能力的決策工具。在很多情況下，素質(zhì)模型比工作描述（經(jīng)常忽略知識(shí)和技能）更可靠比技能列表更可靠，比內(nèi)部感受的目標(biāo)性更強(qiáng)。素質(zhì)模型應(yīng)當(dāng)包括那些對(duì)取得工作預(yù)想結(jié)果關(guān)鍵性的素質(zhì)。素質(zhì)模型使得素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)在團(tuán)隊(duì)和應(yīng)用中變得具體和可信這些不同之處使得運(yùn)用素質(zhì)作為標(biāo)準(zhǔn)成為新鮮事物。勒布（）和索波科維亞克（）（）認(rèn)為素質(zhì)模型就是指成功完成任何工作所需要的知識(shí)、技能和行為。素質(zhì)模型在那些擁有開(kāi)放和授權(quán)的文化，以及管理制度完善和擁有個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)歷史的公司得以最佳實(shí)現(xiàn)。管理學(xué)家麥斯菲德（）與米切爾（）在發(fā)表于

27、年的論文工作素質(zhì)模型中認(rèn)為：素質(zhì)模型通常是“全息”的，包括對(duì)一職位所有工作角色的期望，以及不同工作角色之間的關(guān)系。工作素質(zhì)模型以比較簡(jiǎn)要的方式描述了完成一項(xiàng)工作所會(huì)涉及到四個(gè)方面，這四個(gè)組成部分被概括為：技術(shù)性的要求、對(duì)例外情況的處理、對(duì)不同工作行為關(guān)系的處理、處理工作環(huán)境的各種關(guān)系的能力。這四個(gè)方面都通過(guò)工作中的行為得到體現(xiàn)。勝任素質(zhì)模型有如下特征：首先，具有行業(yè)特色。它反映的是某類(lèi)行業(yè)內(nèi)對(duì)人員的整體素質(zhì)要求，包括知識(shí)和技能的范圍，對(duì)所服務(wù)客戶(hù)的認(rèn)識(shí)程度等。其次，具有企業(yè)特色它反映的是單個(gè)企業(yè)對(duì)特定人員的要求，并且細(xì)化到行為方式的程度，即使是處于同一行業(yè)的兩個(gè)企業(yè)，由于企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)

28、營(yíng)策略的差異，縱然企業(yè)在人員要求的能力條目上完全相同，也很少有兩個(gè)企業(yè)的能力素質(zhì)的行為方式要求是完全一致的。最后，具有階段性能力素質(zhì)模型的行為模式由于與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相聯(lián)系，因而具有階段性。在企業(yè)的特定時(shí)期內(nèi)，某項(xiàng)勝任能力，甚至是某一組能力是至關(guān)重要的，而在另一個(gè)階段，由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或經(jīng)營(yíng)策略發(fā)生變化，能力模型素質(zhì)就會(huì)定期隨之更新和改變。三、勝任素質(zhì)模型的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀麥克里蘭教授以及后續(xù)的一系列研究成果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光，為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更有利的工具，即對(duì)人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究，從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評(píng)價(jià)的勝任素質(zhì)分析法。這種方法首都經(jīng)

29、濟(jì)貿(mào)易太學(xué)碩士學(xué)位論文員工素質(zhì)模型理論與妾?dú)堁芯坎粌H能夠滿(mǎn)足現(xiàn)代人力資源管理的要求，構(gòu)建起某種崗位勝任素質(zhì)模型（），對(duì)于人員擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說(shuō)明，也能成為從外顯到內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要尺度和依據(jù)，從而為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，提供了科學(xué)的前提。目前，用于開(kāi)發(fā)勝任素質(zhì)模型的方法已經(jīng)演化出許多種。，其中最有效的幾種方法，具有一些共同的特點(diǎn)，它們都依據(jù)麥克里蘭的指導(dǎo)原則，來(lái)確定優(yōu)秀績(jī)效的依據(jù)是什么，并確定杰出的員工以及杰出的員工都做了什么。這可以細(xì)分為兩個(gè)原則：第一，把焦點(diǎn)放在極成功的員工身上而不針對(duì)他們的角色做任何假設(shè)；第二，關(guān)注他們實(shí)際做的事情。它們最后

30、結(jié)果本質(zhì)上是一致的，那就是確定成功地完成或者擔(dān)任一種特定角色所需要的行為，不同的只是用何種方法達(dá)到這個(gè)目的：、工作能力評(píng)估方法。通過(guò)采訪(fǎng)和觀察杰出員工以及一般員工，來(lái)確定是哪些勝任能力把他們?cè)陉P(guān)鍵事件中的表現(xiàn)區(qū)分開(kāi)來(lái)。斯班瑟（）的相關(guān)著作中詳細(xì)論述了這種方法的研究以及論述。、工作能力評(píng)估方法修訂版。同樣也是確定這些行為之間的差別，但是為降低成本，被訪(fǎng)者只提供關(guān)于關(guān)鍵事件的書(shū)面描述。、改造通用模型方法。當(dāng)使用改造通用模型方法時(shí)，組織是把現(xiàn)在人們普遍采用的勝任能力模型用于一種特定的角色或職能中。、專(zhuān)門(mén)定制的通用模型方法。當(dāng)使用專(zhuān)門(mén)定制的通用模型方法時(shí)，組織從一系列內(nèi)部發(fā)現(xiàn)的勝任能力中挑選一種通用模

31、型。然后，利用杰出員工和一般員工的比較來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證。、可交工作勝任能力模型方法。在使用可變工作勝任能力模型方法時(shí)，要尋求在不同的條件下有效完成工作所需要的勝任能力。、系統(tǒng)方法。不僅要求反映模范員工現(xiàn)在的個(gè)性特點(diǎn)或者他們共同的行為特點(diǎn)，而且還要反映對(duì)于未來(lái)很重要的行為表現(xiàn)。、加速的勝任能力系統(tǒng)方法。這種方法把重點(diǎn)放在支持公司產(chǎn)品、服務(wù)和信息生產(chǎn)的特定能力之上。國(guó)際學(xué)界對(duì)素質(zhì)模型的研究起步較早，從世紀(jì)年代便開(kāi)始研究并且實(shí)踐依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而制定出的員工勝任素質(zhì)模型。總結(jié)了他們年中研究勝任特征的成果，提出了五個(gè)通用勝任特征模型，包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員、社區(qū)服務(wù)人員、管理人員和企業(yè)家，每一個(gè)模型都由

32、十多個(gè)不同的勝任特征組成。其中，企業(yè)家的勝任特征模型包括以下勝任特征：（）成就：主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、堅(jiān)持性、信息搜尋、關(guān)注質(zhì)量、守信、關(guān)注效率：（）思維和問(wèn)題解決：系統(tǒng)計(jì)劃、闖題解決；（）個(gè)人成熟：自信、具有專(zhuān)長(zhǎng)、自學(xué)；制：果斷、監(jiān)控；（）影響：說(shuō)服、運(yùn)用影響策略；（）指導(dǎo)和控（）體貼他人：誠(chéng)實(shí)、關(guān)注員工福利、關(guān)系建立、發(fā)展員工。并且，年對(duì)名企業(yè)家進(jìn)行的跨文化比較研究發(fā)現(xiàn)，能夠區(qū)分優(yōu)秀企業(yè)家與一般企業(yè)。安托尼特露西亞理查茲萊普辛格：勝任，北京大學(xué)出版掛版留嘣，越：如嗽塒雎，：首都經(jīng)濟(jì)冀易戈學(xué)碩士擘位論文員工素質(zhì)模型理論與實(shí)踐研究家的勝任特征有七個(gè)（分為四類(lèi)）：第一類(lèi)，成就：主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、堅(jiān)持

33、性、關(guān)注質(zhì)量；第二類(lèi)，個(gè)人成熟：自信；第三類(lèi)，控制與指導(dǎo)：監(jiān)控；第四類(lèi)，體貼他人：關(guān)系建立。在近期內(nèi)，國(guó)內(nèi)學(xué)者也陸續(xù)取得了很多研究成果，例如：王繼承、時(shí)勘運(yùn)用行為事件訪(fǎng)談方法（），對(duì)我國(guó)通信業(yè)管理干部的勝任特征進(jìn)行了實(shí)證研究。研究結(jié)果表明，我國(guó)通信業(yè)管理干部的勝任特征模型包括十項(xiàng)勝任特征：影響力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕御能力、人際洞察能力、主動(dòng)性、市場(chǎng)意識(shí)、自信、識(shí)人用人能力，通信業(yè)管理干部在這十項(xiàng)勝任特征上顯示出優(yōu)秀組與普通組有顯著差異。這一研究得到了與西方管理人員大致相符的勝任特征模型，在我國(guó)首次驗(yàn)證了勝任特征評(píng)價(jià)更能全面區(qū)分出優(yōu)秀管理干部與普通管理干部。在此基礎(chǔ)上，仲理峰、

34、時(shí)勘（）通過(guò)對(duì)名家族企業(yè)高層管理者的行為事件訪(fǎng)談。建立了我國(guó)家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型，包括威權(quán)導(dǎo)向、主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、信息尋求、組織意識(shí)、指揮、仁慈關(guān)懷、自我控制、自信、自主學(xué)習(xí)、影響他人等“項(xiàng)勝任特征。而威權(quán)導(dǎo)向、仁慈關(guān)懷是我國(guó)家族企業(yè)高層管理者獨(dú)有的勝任特征。目前，在中國(guó)主要是心理學(xué)家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國(guó)外勝任能力模型理論并實(shí)踐。蹦，平安保險(xiǎn)，華為，聯(lián)合利華（中國(guó)）等企業(yè)已經(jīng)從提高人力資源質(zhì)量的角度出發(fā)，將勝任素質(zhì)方法應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理體系，以提高組織效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不僅是企業(yè)，政府部門(mén)也越來(lái)越把勝任素質(zhì)的方法運(yùn)用到選拔高級(jí)人才的

35、實(shí)踐中。據(jù)有關(guān)人士透露，中央組織部副部級(jí)以下的人選、航天員、飛行員以及北京市選拔雙高人才等，都已經(jīng)開(kāi)始引入了勝任索質(zhì)評(píng)價(jià)的方法。從這個(gè)意義上說(shuō)，中國(guó)的腿體系也正在和國(guó)際接軌。事實(shí)上，勝任素質(zhì)方法并非因?yàn)椤安皝?lái)”而一舉流行，由于其客觀而的思維方式、現(xiàn)實(shí)的操作流程以及在國(guó)外多年的成功運(yùn)用，使其真正成為發(fā)現(xiàn)客觀人才標(biāo)準(zhǔn)的有效工具。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所人力資源研究室主任林澤炎在一份有關(guān)能力模型研究及其在中國(guó)推廣的看法的報(bào)告中寫(xiě)到，在研究方法方面，目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪(fǎng)談的基礎(chǔ)上，通過(guò)主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。國(guó)外主

36、要根據(jù)專(zhuān)家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)，如國(guó)際人事管理協(xié)會(huì)（姒）的做法。他建議，結(jié)合當(dāng)前中國(guó)實(shí)際，在任務(wù)分析和工作分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合二者的做法，大力在中國(guó)相關(guān)部門(mén)、人員中應(yīng)用推廣。首都經(jīng)濟(jì)冀辱大擘碩士擘位論文曼素質(zhì)模型理論與實(shí)殘研究第二部分建立勝任素質(zhì)模型的流程與方法一、勝任素質(zhì)模型運(yùn)用條件（一）明確的組織戰(zhàn)略勝任素質(zhì)模型是在組織的使命、目標(biāo)明確條件下，進(jìn)行探索、設(shè)計(jì)和運(yùn)用的。這就要求企業(yè)在確定某一職位的勝任素質(zhì)模型時(shí)，必須從上往下進(jìn)行分解，即由“企業(yè)使命”確定“企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質(zhì)”：由“企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任索質(zhì)”確定“企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需

37、要的勝任素質(zhì)”；由“企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的勝任素質(zhì)”確定“職位需要的勝任素質(zhì)”，將勝任素質(zhì)概念置于“人員一職位一組織”匹配的框架中。根據(jù)特定職位需要的勝任素質(zhì)，招聘、選拔符合職位要求的人員，確定該職位人員的績(jī)效考核內(nèi)容、培訓(xùn)主題、職業(yè)生涯發(fā)展等。（二）組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變?cè)谌瞬胖鳈?quán)時(shí)代，尊重知識(shí)型員工的個(gè)性、對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)、采取自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)、使組織成為學(xué)習(xí)型組織、形成創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制是勝任素質(zhì)模型充分發(fā)揮作用的前提。高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)發(fā)展強(qiáng)調(diào)使群體目標(biāo)與成員責(zé)任匹配，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向彳亍為，增強(qiáng)群體的凝聚力，提高工作績(jī)效。因此要求組織結(jié)構(gòu)由金字塔的命令傳遞模式轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)的自主管理模式。（

38、三）組織薪酬體系再設(shè)計(jì)在勝任素質(zhì)模型導(dǎo)向的人力資源管理體系下，團(tuán)隊(duì)的成員彼此之間沒(méi)有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)“無(wú)邊界工作”、“無(wú)邊界組織”成為組織追求的目標(biāo)，工作說(shuō)明書(shū)由原來(lái)細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的勝任素質(zhì)和技術(shù)。相應(yīng)遺，要求薪酬體系也轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣偃嗡刭|(zhì)為基礎(chǔ)的。寬帶薪酬”，具有不同勝任素質(zhì)的公司員工應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，從事結(jié)構(gòu)化工作，勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的員工應(yīng)以固定報(bào)酬為主；對(duì)于從事非結(jié)構(gòu)化工作，勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，潛在勝任素質(zhì)較大的員工則應(yīng)以非固定報(bào)酬作為其報(bào)酬的主要組成部分，將其報(bào)酬與其勝任素質(zhì)發(fā)揮情況聯(lián)系起

39、來(lái)。首都經(jīng)濟(jì)冒易大學(xué)碩士擘住論文曼工素質(zhì)模型理論與實(shí)鼬克（四）培訓(xùn)與職業(yè)指導(dǎo)相結(jié)合在人員培訓(xùn)與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的勝任素質(zhì)特征要求建立了不同層次和不同部門(mén)的培訓(xùn)大綱，并依此細(xì)化為具體崗位的培詡專(zhuān)題和內(nèi)容，提高培讕的針對(duì)性。同時(shí)，要建立崗位發(fā)展路線(xiàn)和人員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。所謂崗位發(fā)展路線(xiàn)是指預(yù)先為員工發(fā)展鋪設(shè)通道：而人員發(fā)展路線(xiàn)是基于崗位發(fā)展通道和個(gè)人興趣，考察從當(dāng)前崗位到目標(biāo)崗位的勝任素質(zhì)特征要求的差異，根據(jù)勝任素質(zhì)要求的差異設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程、配備績(jī)效指標(biāo)。（五）時(shí)間和資源要求素質(zhì)模型的建立是企業(yè)的一項(xiàng)“基礎(chǔ)工程”，而一項(xiàng)基礎(chǔ)工程的建設(shè)往往需要付出較大的代價(jià)因此，建立組織勝任素質(zhì)模型要花費(fèi)大量

40、的時(shí)間和不菲的資源，對(duì)此組織高層必須對(duì)此有充分的心理準(zhǔn)備。為保證勝任素質(zhì)模型建設(shè)工作按科學(xué)的方法操作，要對(duì)訪(fǎng)談人員、編碼人員和數(shù)擐分析人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練；為保證形成可靠的、有效的評(píng)估，必須要進(jìn)行大量的評(píng)估資料搜集；為保證模型和評(píng)估緊跟形勢(shì)需要，要經(jīng)常性地對(duì)勝任素質(zhì)模型進(jìn)行檢查、慘正為保證勝任素質(zhì)模型深入人心，需要對(duì)組織人員進(jìn)行思想觀念與技能培訓(xùn)。所有這些都需要時(shí)間和財(cái)力支持。（六）適當(dāng)樣本量的要求適當(dāng)樣本量是建立勝任素質(zhì)模型的必須條件。中小企業(yè)不適合建立這樣的模型，因?yàn)闃颖玖刻　Ｔ谙鄬?duì)比較大的中小企業(yè)中，干部、經(jīng)理也只有一二十人，對(duì)建立模型樣本量是不夠的。所以中小企業(yè)建立勝任素質(zhì)模型在方法技術(shù)

41、上可以借鑒咨詢(xún)公司的數(shù)據(jù)庫(kù)，或向外圍專(zhuān)家請(qǐng)教而大企業(yè)比較有條件，但也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立核心部門(mén)的模型。（七）人員的支持從理想的角度來(lái)說(shuō)，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持應(yīng)該能讓大家有目共睹，比如，他們也把勝任素質(zhì)管理的反饋工具用在他們自己和他們的直接下屬身上，在他們的管理風(fēng)格上采用新的、核心的行為，擁護(hù)推廣勝任素質(zhì)管理計(jì)劃的活動(dòng)等。如果沒(méi)有高層領(lǐng)導(dǎo)的參與支持，勝任素質(zhì)模型推廣將會(huì)遇到極大的阻力，也很難取得良好的效果。勝任素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)應(yīng)用需要人力資源管理者對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實(shí)施、人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入的了解，并對(duì)心理學(xué)尤

42、其是心理測(cè)量等學(xué)科有效掌握。勝任素質(zhì)模型所用到的行為事首都蛭濟(jì)譬再太學(xué)碩士學(xué)位論文員工素質(zhì)模型理論與實(shí)殘研究件訪(fǎng)談（腿）、信息編碼、建模等方法，其使用的成效還在很大程度上依賴(lài)于操作者本身的勝任素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)門(mén)檻較高。二、勝任特征模型建立流程在建立素質(zhì)模型之前，企業(yè)必須首先審視兩個(gè)基本問(wèn)題，這是建立員工素質(zhì)模型的基礎(chǔ)，也是保證正確行動(dòng)的前提第一是明確企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)建立的素質(zhì)模型必須源于企業(yè)戰(zhàn)略。第二是明確與實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃關(guān)鍵環(huán)節(jié)相關(guān)的核心職位有哪些，對(duì)關(guān)鍵的價(jià)值增值的職位集中進(jìn)行素質(zhì)模型研究才是有價(jià)值的。作為建立勝任素質(zhì)模型的一般流程，主要認(rèn)為有兩個(gè)階段。第一階段主要從事素質(zhì)的研究與開(kāi)發(fā)工作，這

43、是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的、花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)的、對(duì)于素質(zhì)模型建立非常核心與重要的工作，其中涉及的技術(shù)和方法也較多。素質(zhì)的開(kāi)發(fā)本身就是一個(gè)不斷證偽、不斷完善的過(guò)程，它們都體現(xiàn)著企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)各專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)能力的關(guān)注。因此在第一階段完成之后，通常要有一個(gè)對(duì)素質(zhì)模型的評(píng)估與確認(rèn)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程不僅要從各個(gè)專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)角度，把握系統(tǒng)內(nèi)部不同級(jí)別人員之間在素質(zhì)要求上的差異性解決系統(tǒng)內(nèi)部素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理性的問(wèn)題，還要從企業(yè)的角度，統(tǒng)籌平衡各個(gè)專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)之問(wèn)的素質(zhì)層次與結(jié)構(gòu)的匹配性，從而從整體上兼顧員工素質(zhì)的要求。對(duì)于那些比較成熟的行業(yè)（例如金融、電信、汽車(chē)等），企業(yè)還可以選擇所在行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)的某些職位，在信息完備的前提下對(duì)素質(zhì)模

44、型進(jìn)行標(biāo)桿檢驗(yàn)，使其對(duì)企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)更具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。（一）素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)階段在素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)階段，還可以具體細(xì)分為五個(gè)步驟：選定研究職位要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)個(gè)月的時(shí)間。即使僅僅對(duì)該職位安排行為事件訪(fǎng)談以及對(duì)訪(fǎng)談結(jié)果進(jìn)行處理都需要個(gè)左右的工作日，這對(duì)企業(yè)而言既不劃算，又沒(méi)有抓住重點(diǎn)因此必須首先確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入。一般可以通過(guò)收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪(fǎng)談的方式進(jìn)行例如，企業(yè)高層管理者的管理能力是牽引企業(yè)全體員工職業(yè)能力發(fā)展的核心力量，從這個(gè)意義上講，企業(yè)管理者是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的中樞，因此對(duì)于企業(yè)所有管理職位都

45、是企業(yè)的關(guān)鍵職位。另外，作為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的核心環(huán)節(jié)，與技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)作業(yè)以及營(yíng)銷(xiāo)、客戶(hù)服務(wù)相關(guān)的職位都應(yīng)該視為企業(yè)的關(guān)鍵職位。只是隨著企業(yè)的價(jià)值定位不同，上述環(huán)節(jié)核心有所側(cè)重而已。例如對(duì)于服務(wù)型的企業(yè)而言，營(yíng)銷(xiāo)以及客戶(hù)服務(wù)環(huán)節(jié)的職位就顯得尤為重要；而對(duì)于高科技企業(yè)技術(shù)研發(fā)環(huán)節(jié)的職位當(dāng)然是重中之重。首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)往論文員工素質(zhì)模型理論與實(shí)戰(zhàn)研究、明確研究職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于選定豹職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來(lái)確定與衡量什么樣的績(jī)效是最優(yōu)的，什么樣的績(jī)效是較差的，從而為該職位所需素質(zhì)的研究提供基礎(chǔ)。根據(jù)多數(shù)企業(yè)日?？?jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而

46、易見(jiàn)的，并且比較容易衡量。例如銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額與利潤(rùn)率、研發(fā)人員的項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化率、操作工的日勞動(dòng)生產(chǎn)率、次品率等。對(duì)于大多數(shù)職能部門(mén)的職位來(lái)說(shuō)，其工作除了滿(mǎn)足客戶(hù)外，還要滿(mǎn)足內(nèi)部員工需要，為業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的順利開(kāi)展提供支持與保障，因此除了對(duì)其工作質(zhì)量和完成及時(shí)性進(jìn)行評(píng)價(jià)外，還應(yīng)該由上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以次來(lái)界定該職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)員工的實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績(jī)不突出的人，另一組為績(jī)優(yōu)人員，其中績(jī)優(yōu)人員名。一般人員名。、任務(wù)要項(xiàng)分析依據(jù)工作分析的方法，將職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此發(fā)現(xiàn)并歸納

47、驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績(jī)效的行為特征。例如：（）任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績(jī)效區(qū)分開(kāi)來(lái)嗎？（）那些績(jī)效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng)？（）該任務(wù)要項(xiàng)對(duì)于指導(dǎo)任職者的選拔與培詡的意義如何？（）如果在選拔人員之際就提出職位所必須的某些任務(wù)要項(xiàng)，該職位還能招募到合適的員工嗎？、獲取分析樣本有關(guān)勝任特征的敖據(jù)資料主要方法是行為事件訪(fǎng)談法（，采用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪(fǎng)談，并對(duì)比分析訪(fǎng)談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，既而演繹成為特定職位任職者所必需的某些素質(zhì)特征。訪(fǎng)談的主要特點(diǎn)在于要求被訪(fǎng)對(duì)象詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問(wèn)題分析等方面遇到的若

48、干成功和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录邪缪莸慕巧c表現(xiàn)，以及事情的最終結(jié)果等等，從而歸結(jié)出被訪(fǎng)對(duì)象的思想、情感與行為，既而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解和發(fā)掘其動(dòng)機(jī)，個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定的行為素質(zhì)特征，最后通過(guò)歸并組合標(biāo)識(shí)形成該職位的素質(zhì)特征。、信息整理，建立初步模型這個(gè)步驟主要通過(guò)行為事件訪(fǎng)談獲得的信息與資料進(jìn)行整理找出并且重點(diǎn)分析對(duì)首都烴濟(jì)冒易大學(xué)廈士擘位論文亙素質(zhì)模型理論與實(shí)踐研競(jìng)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過(guò)程片段，對(duì)行為事件訪(fǎng)談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行分析，歸納、統(tǒng)計(jì)出各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次，并對(duì)行為表現(xiàn)的復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼，發(fā)現(xiàn)績(jī)優(yōu)人員與續(xù)效一般人員處理片

49、段時(shí)的反應(yīng)與行為之問(wèn)的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并對(duì)其進(jìn)行層次級(jí)別的劃分，建立起初步的模型：（）針對(duì)每一項(xiàng)素質(zhì)特征，組建開(kāi)發(fā)小組。小組至少應(yīng)包括名主持或參與與本素質(zhì)研究相關(guān)的行為事件訪(fǎng)談的人，小組的核心任務(wù)就是集中對(duì)特定的素質(zhì)特征進(jìn)行研究與梳理；（）開(kāi)發(fā)小組的工作采取兩兩組合的方式進(jìn)行。每位開(kāi)發(fā)人員對(duì)照素質(zhì)詞典關(guān)于特定素質(zhì)的解釋?zhuān)ㄟ^(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)人員以及績(jī)效一般人員的行為事件訪(fǎng)談資料進(jìn)行分析，提煉并確定相關(guān)豹素質(zhì)內(nèi)容；（）在上一步驟的基礎(chǔ)上，由開(kāi)發(fā)小組共同研究，采用統(tǒng)一的語(yǔ)言完成素質(zhì)的概念化；（）接下來(lái)，采取統(tǒng)計(jì)分析等方式，對(duì)初步歸納的所有素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行論證與篩選，確認(rèn)素

50、質(zhì)項(xiàng)目是否能將績(jī)優(yōu)人員與一般人員區(qū)分開(kāi)來(lái)。同時(shí)匯總訪(fǎng)談資料，迸一步精煉素質(zhì)要項(xiàng)及其定義與分類(lèi)；（）最后，初步形成研究職位的素質(zhì)模型框架，其中包含特定的素質(zhì)要項(xiàng)、每項(xiàng)素質(zhì)的定義、級(jí)別劃分以及各個(gè)等級(jí)特點(diǎn)的描述，并附以詳細(xì)解釋和取自行為事件訪(fǎng)談資料的標(biāo)識(shí)示例。而在進(jìn)行信息整理和歸類(lèi)編碼后，還要進(jìn)行以下幾個(gè)方面的分析，并做出相應(yīng)的適當(dāng)處理：（）分析訪(fǎng)談資料歸納的各項(xiàng)素質(zhì)特征是否都整合到一起了？有無(wú)因?yàn)樗刭|(zhì)特征名稱(chēng)或其他措辭定義的原因造成的疏漏？（）考慮到素質(zhì)特征出現(xiàn)的頻率，具備該素質(zhì)特征時(shí)能夠取得的成效或者缺乏時(shí)會(huì)產(chǎn)生的后果，在未來(lái)工作中的必要性，對(duì)公司業(yè)務(wù)及戰(zhàn)略執(zhí)行的影響等方面的因素，哪些素質(zhì)特征是最重要的，是企業(yè)最關(guān)注的，或是企業(yè)中的員工最薄弱與缺乏的？（）素質(zhì)特征的各種表現(xiàn)是否具有典型性？是多數(shù)績(jī)優(yōu)人員都具備，還是僅有一部分人員具備？是大多數(shù)績(jī)效一般的人員都不具備，還是只有一部分人員不具備？（）訪(fǎng)談及其他相關(guān)資料是否真實(shí)可信？有無(wú)什么特殊情況或遺漏？（二）素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)在素質(zhì)模型框架形成之后，還要對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與確認(rèn)。在這項(xiàng)工作中，要確認(rèn)該職位素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績(jī)效