企業(yè)崗位工資員工激勵機制設(shè)計思路

1、企業(yè)崗位工資員工激勵機制設(shè)計思路一、基本思路1、高目標(biāo)、高激勵。2、激勵對象盡可能向基層下移，激勵指標(biāo)盡可能細(xì)化。3、視各崗位、各部門對指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度的不同，同一指標(biāo)、不同崗位或部門設(shè)立不同的激勵權(quán)重。4、薪酬發(fā)放分為月度基本工資、季度獎金、年終獎金三部分。其中月度基本工資按公司相關(guān)管理制度的規(guī)定執(zhí)行。季度或年終獎勵的計算以“量、本、利”及質(zhì)量、資金占用等項目為核心，按季度或年終實際完成情況計發(fā)。5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎勵，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎勵總額，部門內(nèi)部實行二次分配。二、崗位工資人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立（一）、原則1、以股份公司的相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，在股份

2、公司規(guī)定范圍值內(nèi)，由公司結(jié)合各崗位具體情況而定。2、以同行業(yè)同崗位工資水平為參考依據(jù)。3、向開發(fā)、技術(shù)、工藝人員以及營銷、生產(chǎn)一線管理骨干傾斜。4、向管理難度大、管理復(fù)雜、管理風(fēng)險大的崗位傾斜。5、向作出重大貢獻(xiàn)的崗位或部門傾斜。（二）、標(biāo)準(zhǔn)1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎勵按股份公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、一般管理崗位以04年應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，達(dá)到05年確保目標(biāo)水平時，另考慮增加04年月應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)11.5個月工資作為年終和季度獎勵。3、完成1000萬元的經(jīng)營利潤奮斗目標(biāo)，由總經(jīng)理視具體情況按總額5080萬元對崗位工資人員給予特別獎勵，其中貢獻(xiàn)特別突出者，最高可獲得30000元獎勵。三、薪酬

3、模式（一）、中層以上管理崗位人員1、月基本工資+年終獎勵模式該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎勵額度占其全年總收入水平的30%以上，行政級別越高，年終獎勵部分占全年總收入水平比例越大。2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎勵部分占其全年總收入水平的20%，季度獎勵部分占其全年總收入水平的2030%。（二）、一般管理崗位人員1、月基本工資+年終獎勵模式該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗科下屬崗位及營銷、技質(zhì)中心下屬統(tǒng)計崗位，該類崗位工資人員不設(shè)季度獎勵，部門月基本工資總額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥

4、付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。對該類人員設(shè)立年終獎，其年終獎勵基金按月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的11.5個月及10%年終留存合并計算。2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。該類人員設(shè)季度獎勵和年終獎勵，季度獎勵總額按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)11.5個月的70%作為季度獎勵基數(shù)；年終獎勵基金按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)11.5個月的30%及10%年終留存合并作為年終獎勵基金。季度獎勵及年終獎勵分別按相應(yīng)的計算辦法執(zhí)行

5、。四、年終獎勵的計算1、本辦法適用于所有享受年終獎勵的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎勵的發(fā)放以完成股份公司下達(dá)的基本任務(wù)為核心獎勵指標(biāo)，完成基本任務(wù)后，年終獎勵按以下辦法執(zhí)行。未完成基本任務(wù)，基本任務(wù)完成率每差1%，下述項目的應(yīng)發(fā)額度下降3%。2、年終獎勵的計算某崗位年終實發(fā)獎金=該崗位年終獎金基數(shù)×獎勵系數(shù)×調(diào)控系數(shù)×績效評價系數(shù)3、獎勵系數(shù)的核定序號獎勵項目標(biāo)的系數(shù)1合并經(jīng)營利潤確保目標(biāo)：500萬元奮斗目標(biāo)：1000萬元1、完成確保目標(biāo)標(biāo)的，計獎勵系數(shù)0.6。2、未完確保目標(biāo)標(biāo)的，每差10萬元，獎勵系數(shù)下降0.1。22R市場銷售收入89400萬元1、完

6、成標(biāo)的，計獎勵系數(shù)0.1。2、未完標(biāo)的，每差100萬元，獎勵系數(shù)下降0.01。3年末不良資產(chǎn)總額在04年末實際總額基礎(chǔ)上下降20%1、完成標(biāo)的，計獎勵系數(shù)0.1。2、未完標(biāo)的，每超5萬元，獎勵系數(shù)降0.01。4月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在04年基礎(chǔ)上下降10%）292%1、完成標(biāo)的，計獎勵系數(shù)0.1。2、未完標(biāo)的，每上升1%，獎勵系數(shù)下降0.01。5公司責(zé)任質(zhì)量損失占全年銷售收入比例（在04年基礎(chǔ)上下降20%）1.80%1、完成標(biāo)的，計獎勵系數(shù)0.1。2、未完標(biāo)的，每上升1%獎勵系數(shù)下降0.01。注：1）、年終獎金實際獎勵系數(shù)即為上述各獎勵項目按05年實際完成情況的計算值之和。2）

7、、上述各單項獎勵系數(shù)下降額度最大下降為0止。4、調(diào)控系數(shù)的確定公務(wù)員之家版權(quán)所有調(diào)控系數(shù)值為0.81.2，具體取值按以下原則執(zhí)行：（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對不同部門、不同崗位，可以設(shè)立不同的調(diào)控系數(shù)，各崗位具體調(diào)控系數(shù)值的確定由公司辦公會研究制定。（2）、公司中層以上崗位，調(diào)控系數(shù)為1以上值時，全年總收入原則上不得突破集團公司制定的相應(yīng)崗位年度總收入標(biāo)準(zhǔn)。5、績效評價系數(shù)的確定績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會根據(jù)季度評選結(jié)果研究討論后最終確定。五、季度獎

8、勵的計算1、本辦法針對享受季度獎勵的崗位工資人員設(shè)立。2、季度獎勵實行百分制評價。針對不同部門、不同崗位設(shè)立相應(yīng)的獎勵項目，同一獎勵項目、不同崗位設(shè)立不同分值，當(dāng)月某崗位各獎勵項目得分之和除以100即為季度獎金獎勵系數(shù)，各崗位具體季度獎勵項目及計分辦法見附表一和附表二。3、季度獎勵的計算某崗位季度實發(fā)獎金=該崗位季度獎金基數(shù)×季度獎金獎勵系數(shù)×績效評價系數(shù)4、績效評價系數(shù)的確定績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無法評出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評出。具體評定辦法另文規(guī)定。六、其他1、一般崗位工資人員月基本工資標(biāo)準(zhǔn)