【人力資源】?jī)煞N典型邏輯打造培訓(xùn)經(jīng)理的核心競(jìng)爭(zhēng)力

1、【人力資源】?jī)煞N典型邏輯打造培訓(xùn)經(jīng)理的核心競(jìng)爭(zhēng)力明陽(yáng)天下拓展 邏輯思維一：做什么的問(wèn)題關(guān)于做什么是屬于結(jié)構(gòu)化思維，可以借助下圖：“培訓(xùn)的職責(zé)”來(lái)理解:圖中的橫軸代表培訓(xùn)能夠干預(yù)的領(lǐng)域，就是領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)力，縱軸代表培訓(xùn)的目的，就是復(fù)制和探索，這兩個(gè)維度形成一個(gè)矩陣，清晰表述了培訓(xùn)的職責(zé)，同時(shí)也揭示了培訓(xùn)工作的本質(zhì)。下面南哥會(huì)從兩個(gè)維度分享培訓(xùn)經(jīng)理“做什么”。1.1、專業(yè)力領(lǐng)域培訓(xùn)的目的要么是復(fù)制已有的最佳實(shí)踐、要么是探索新的問(wèn)題解決的方法，孰重孰輕則取決于組織的需求。成熟行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)主題是快速?gòu)?fù)制，主要使用學(xué)習(xí)路徑圖，我們經(jīng)常提到的所謂培訓(xùn)體系規(guī)劃，就是指使用學(xué)習(xí)路徑圖方法論對(duì)需要復(fù)制的

2、內(nèi)容和過(guò)程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃；創(chuàng)新型企業(yè)的培訓(xùn)主要是探索，更多使用行動(dòng)學(xué)習(xí)的方法，探索的主題一般根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略舉措或遇到的具體問(wèn)題而定，而探索的具體內(nèi)容不易提前預(yù)測(cè)，因此只能對(duì)探索的課題實(shí)施規(guī)劃，當(dāng)探索取得成功后，探索出來(lái)的具體內(nèi)容隨即成為復(fù)制的對(duì)象。這兩種模式的區(qū)分對(duì)于組織而言至關(guān)重要！1.2、領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域相對(duì)于專業(yè)力而言，由于受宗教、哲學(xué)、人文等因素的影響，使得不同國(guó)家、不同民族、不同組織的人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的定義和發(fā)展方式都有著不同的理解，可謂百花齊放，雖然已經(jīng)找到一些領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的規(guī)律，但是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展在總體上處于探索階段，距離最后的模型還有相當(dāng)?shù)木嚯x。該領(lǐng)域的研究和實(shí)踐不是一朝一夕一個(gè)人的事情，例如培易

3、顧問(wèn)公司面向知識(shí)型員工管理的FAMI 領(lǐng)導(dǎo)力課程的研發(fā)就有六年，分析的樣本量超過(guò)20，000，如此長(zhǎng)的時(shí)間、財(cái)務(wù)與技術(shù)的投入是企業(yè)不能承受的，培訓(xùn)經(jīng)理能參與的工作主要是選擇解決方案而不是開發(fā)內(nèi)容，頂多是實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目設(shè)計(jì)或者親自講授兩門認(rèn)證課程，說(shuō)白了，在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面，培訓(xùn)經(jīng)理就是扮演好采購(gòu)員、組織者和講師的角色，深度參與研究和實(shí)踐的機(jī)會(huì)相對(duì)有限。邏輯思維二：關(guān)于怎么做的問(wèn)題其次，“怎么做？”屬于程序性思維，可以借下圖：“培訓(xùn)體系規(guī)劃流程”來(lái)理解。為了使企業(yè)運(yùn)營(yíng)得到最佳的知識(shí)和技能保障，企業(yè)需要將已有的最佳實(shí)踐快 其后的步驟解決的則是“怎么學(xué)？”；在綜合學(xué)習(xí)方案中，主體部分是在崗實(shí)踐，其次是

4、與在崗實(shí)踐并行發(fā)生的教練輔導(dǎo)和自學(xué)活動(dòng)（包括績(jī)效輔助、移動(dòng)學(xué)習(xí)），排在最后的是課堂培訓(xùn)。即便是課堂培訓(xùn)，也要先有課程，后有講師，這是基本的邏輯。2.3、規(guī)劃課程體系在傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系中，課程體系多數(shù)是基于能力模型而設(shè)計(jì)的，表面上看培訓(xùn)發(fā)展部做了正確的事情，而事實(shí)上這種體系的規(guī)劃已經(jīng)與業(yè)務(wù)脫節(jié)，在課程體系規(guī)劃中，多數(shù)企業(yè)存在以下的五個(gè)問(wèn)題： 專業(yè)類課程極匱乏 外部課程集中在通用能力與領(lǐng)導(dǎo)力兩個(gè)方面，課程與業(yè)務(wù)之間存在契合度的問(wèn)題 內(nèi)部課程質(zhì)量不高，嚴(yán)重影響學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性 課程與課程之間缺乏邏輯與銜接 課程缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，雖然是百家爭(zhēng)鳴，卻鮮有精品2.4、課程設(shè)計(jì)與開發(fā)課程設(shè)計(jì)與開發(fā)是培訓(xùn)領(lǐng)域中的

5、關(guān)鍵技術(shù)，也是影響課堂培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素之一，對(duì)于培訓(xùn)管理者而言未必是課程設(shè)計(jì)與開發(fā)的高手，但是一定需要精通課程設(shè)計(jì)與開發(fā)的技術(shù)， 否則就不能真正理解神馬培訓(xùn)是有效的培訓(xùn)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)課程 設(shè)計(jì)與開發(fā)主要包括以下 7 個(gè)方面： 定于學(xué)習(xí)需求 確定學(xué)習(xí)目標(biāo) 模塊化教學(xué)內(nèi)容 撰寫課程大綱 設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)過(guò)程 開發(fā)教學(xué)事件 編輯學(xué)習(xí)教材 2.5、培養(yǎng)講師與教練 講師與教練的培養(yǎng)是組織的人才基石， 只有將組織內(nèi)部的管理精英以及業(yè)務(wù)骨干 納入到人才培養(yǎng)體系中，才能將培訓(xùn)體系真正地落地，在講師培養(yǎng)的過(guò)程中，培 訓(xùn)經(jīng)理需要注意以下三個(gè)方面： 選擇正確的方法論，特別注重課程設(shè)計(jì)與開發(fā)方法論的有效性，目前就實(shí)用 性而言，學(xué)習(xí)路徑圖提供的技術(shù)較為全面 不可心急，打造一批高質(zhì)量的內(nèi)部講師需要 2-3 年的時(shí)間 獲得高管的真正支持是推動(dòng)內(nèi)部講師培養(yǎng)項(xiàng)目的關(guān)鍵因素 如果條件允許， 建議培訓(xùn)經(jīng)理需要系統(tǒng)地學(xué)習(xí)人才發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)。