員工表現(xiàn)獎勵激勵模式

1、鄭州成功財經(jīng)學院本科生畢業(yè)論文經(jīng)濟型酒店知識型員工激勵問題探討系部名稱商學系姓名陳勛學號2012144134專業(yè)工商管理（旅游產(chǎn)業(yè)服務方向）指導教師馮艷娟2016年5月15日摘要當下,旅游業(yè)已經(jīng)成為我國的重要支柱產(chǎn)業(yè)。自2001年中國加入世界貿(mào)易組織以后，我國的旅游市場有著巨大的發(fā)展?jié)摿Γ澜绺鲊木频昙瘓F紛紛進駐中國，試圖搶占中國旅游市場的一杯羹，照成本土酒店集團的壓力增大并且面臨著巨大的挑戰(zhàn)。本文首先介紹了關(guān)于現(xiàn)代酒店行業(yè)相關(guān)概況，并敘訴了經(jīng)濟型酒店的近況。隨后，對知識型員工獨有的特點和工作方法進行概述。接著通過實際的案例問題了解我國經(jīng)濟型酒店對于知識型員工在實際工作中存在的問題。第四,通

2、過多種種渠道了解經(jīng)濟型酒店對于知識型員工的需求，并分析知識型員工對于經(jīng)濟型酒店的影響因素都有哪些。第五,在上述的基礎(chǔ)上,提出了對經(jīng)濟型酒店知識型員工施行有效激勵的一系列解決方案:以企業(yè)文化為導向?qū)χR型員工進行激勵;實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)虛擬化,依據(jù)知識型員工特點,充分調(diào)動其工作潛能。最后,對本文的研究進行了總結(jié)。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟型酒店；知識型員工；員工激勵AbstractAt present, the development of tourism has become the important industry of the national economy. After the accession t

3、o the WTO, China tourism, the huge market potential and development prospects are attracted the world famous international hotel groups enter our country market, China's domestic hotel enterprises especially the budget hotel more faced with enormous pressure of competition and challenges. In thi

4、s paper, changes in the international economic situation and the hotel enterprise competition under the background of development, comprehensive analysis of relevant theoretical research results at home and abroad, in order to improve the knowledge staff of budget hotel enterprise management efficie

5、ncy for the purpose of analysis. This paper first reviews and summarizes the relevant concepts and theories of modern hotel enterprises. Then raises the concepts of the knowledge-type employees, for the characteristics of knowledge workers and job characteristics were expounded. Then based on the an

6、alysis of actual case and predecessors' studying results combination of proposed budget hotel enterprises deficiencies in the management of knowledge workers. Fourth, to economy hotel knowledge staff's demand factors questionnaire survey as the foundation, analysis on star hotel knowledge st

7、aff decided to demand influence factors. Fifth, on the basis of above analysis, proposed to the budget hotel knowledge staff a series of solution: implement effective incentive to the enterprise culture as the guidance of knowledge staff motivation; Virtualization implementation organization structu

8、re, according to the characteristics of knowledge workers, fully arouse their work potential. Finally, the study of this paper are summarized.Words:Econo Hotel; knowledge employee; employee motivation目 錄目 錄III引 言5一、經(jīng)濟型酒店知識型員工激勵的涵義及特點5（一）經(jīng)濟型酒店及知識型員工的涵義51經(jīng)濟型酒店的涵義52知識型員工的涵義5（1）知識型員工的涵義5（二）員工激勵的涵義及原則61員

9、工激勵的涵義62員工激勵的原則6（1）目標結(jié)合的原則6（2）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則6（3）引導性原則6（4）合理性原則7（5）明確性原則7（6）時效性原則7（7）正激勵與負激勵相結(jié)合的原則7（8）按需激勵原則7二、經(jīng)濟型酒店知識型員工激勵的重要性7（一）激勵知識型員工是經(jīng)濟型酒店發(fā)展的必然需要8（二）有利于促進經(jīng)濟型酒店資本價值增高8（三）有利于造就良性的競爭環(huán)境8（五）有利于經(jīng)濟型酒店吸引和留住優(yōu)秀人才9三、經(jīng)濟型酒店對知識型員工激勵存在的問題10（一）薪酬體系不夠健全10（二）激勵機制缺乏創(chuàng)新10（三）職業(yè)通道狹窄10（四）不重視員工的培訓和發(fā)展以及和員工缺少溝通11四、解決經(jīng)濟型

10、酒店對知識型員工激勵問題的對策11（一）知識性員工尤其是管理者要更新觀念、與時俱進11（二）引進優(yōu)秀靈活的用人機制，大力培養(yǎng)復合型高素質(zhì)人才11（三）制訂和推進知識型員工的發(fā)展計劃12（四）充分調(diào)動員工的積極性12參考文獻13致 謝14引 言在現(xiàn)代，知識已成為重要的生產(chǎn)力。酒店企業(yè)的發(fā)展離不開人才，注重知識型人才的培養(yǎng)能讓經(jīng)濟型酒店帶來更多的效益，使得酒店能持續(xù)發(fā)展下去。在現(xiàn)在科技進步和信息技術(shù)發(fā)展疾速的前提下，持續(xù)涌現(xiàn)出知識經(jīng)濟的浪潮，無疑給了經(jīng)濟管理者和傳統(tǒng)經(jīng)濟管理者帶來許多新的挑戰(zhàn)和問題。一、經(jīng)濟型酒店知識型員工激勵的涵義及特點（一）經(jīng)濟型酒店及知識型員工的涵義1經(jīng)濟型酒店的涵義近年來，

11、隨著人們對消費的需求由單一化趨向多元化發(fā)展，為了能為更多層次的客人提供服務，我國的酒店行業(yè)也隨之趨向多元化發(fā)展，經(jīng)濟型酒店這種選址恰當、價格經(jīng)濟、服務優(yōu)良、簡介舒適、安全方便的酒店業(yè)態(tài)應運而生，并在短短的幾年的時間里實現(xiàn)了飛躍性的發(fā)展。經(jīng)濟型酒店又稱為限定服務酒店，它最大的特點就是房價便宜。它是相對于傳統(tǒng)的全服務酒店而存在的一種酒店形態(tài)。經(jīng)濟型酒店的概念在1950年至1959年的美國產(chǎn)生，而現(xiàn)如今在歐美國家已然是相當成熟的酒店形式。在我國，經(jīng)濟型酒店最初始于20世紀90年代中期，我國的第一個經(jīng)濟型酒店品牌是“錦江之星”。經(jīng)濟型酒店行業(yè)經(jīng)過近20年的發(fā)展，逐漸產(chǎn)生了更多的快捷酒店品牌。經(jīng)濟型酒店

12、在國內(nèi)有著巨大的市場潛力，具有低投入、高回報、周期短等優(yōu)點。國外對經(jīng)濟型酒店的劃分較為直接，他們基本以價格為標準來劃分。但是目前國內(nèi)專家學者對經(jīng)濟型酒店還沒有一個完全的定義。因此，經(jīng)濟型酒店暫時可以定義為：“面向普通大眾，以大眾旅游者和中小商務者為主要服務對象，以酒店房間為核心產(chǎn)品，收費低廉，服務規(guī)范，環(huán)境溫馨和硬件完善，性價比較高的酒店業(yè)態(tài)?！?知識型員工的涵義（1）知識型員工的涵義知識型員工這個概念首先是由美國學者彼得·德魯克提出的，他是這樣給知識型員工下定義的：知識型員工其實質(zhì)就是一方面能有效使用現(xiàn)代的科學知識和信息技術(shù)來提高工作的效率，另一方面知識型員工自身就具有自主學習知識

13、和敢于創(chuàng)新的能力。彼得·德魯克還認為，知識型員工主要從事的是一種思維性的工作，知識的變更和進步伴隨著環(huán)境條件的變化而發(fā)展，有很大的靈活性。所以，知識型員工具備知識型、創(chuàng)造性、靈動性等方面的特點。知識型員工可以解釋為掌握和使用符號，利用科學知識或信息技術(shù)工作的人。這在早期主要指某個經(jīng)理或經(jīng)理一類級別的人。而現(xiàn)如今，知識型員工把白領(lǐng)也涵蓋在內(nèi)。企業(yè)之間的互相角逐，知識的運用，資源的合理分配，最終都要靠知識的載體知識型員工來完成。（2）知識型員工的特點知識型員工的特點，總的來說就是：作為追求主動性、單體化同于多樣化和革新精神的員工群體，報酬本身就是激勵他們擁有更多的動力。知識型員工于其他普

14、通員工不同之處在于，他們運用知識來為企業(yè)帶來利潤。相比之下，知識型員工在個人特性、心理狀態(tài)、價值觀念及工作方法等方面與其他普通元素又有著諸多的特殊性。他們具備相對應的專業(yè)性和較高的個人修養(yǎng)；擁有很高的創(chuàng)新性和主動性；獨特的個性；有著實現(xiàn)自我價值的心愿；高度重視個人成就和精神鼓勵；其工作過程難以實行控制；工作成果也不易直接評估。然而，酒店行業(yè)的知識型員工包括以下兩方面的內(nèi)容：一方面，其自身具有較強的自主學習性和主動創(chuàng)造的能力，并且能利用科學知識或信息技術(shù)工作的人；另一方面，他們在能給酒店的客人提供集知識、文化品位和情感內(nèi)涵于一體的知識型服務外，還能給酒店員工之間帶來更大的競爭性。一個酒店如果少了

15、知識型員工的加入，那么這個酒店將會減少很大一部分利潤。 （二）員工激勵的涵義及原則1員工激勵的涵義員工激勵指的是企業(yè)通過多種手段,不同程度的滿足其員工的各種需求或限制,使其激發(fā)員工的欲望、需要和動機,使其企業(yè)內(nèi)部員工形成一個特定的目標,并在追求目標的過程中保持較高的情緒和持續(xù)的積極態(tài)度,充分發(fā)掘員工的潛力,使其努力實現(xiàn)預期目標。2員工激勵的原則（1）目標結(jié)合的原則設(shè)置一個關(guān)鍵目標，是激勵體制中一個重要的環(huán)節(jié)。目標設(shè)置的好，完成的幾率就大。目標的設(shè)定必須同時反映了組織目標和員工的需求要求（2）兩種不同激勵相結(jié)合的原則激勵員工時應該注意要把物資激勵和精神激勵兩者相結(jié)合?；A(chǔ)必定是物質(zhì)激勵，而其根本

16、則是精神激勵。在兩者結(jié)合的前提下，逐步由基礎(chǔ)過渡到以根本為主。一般來說，物質(zhì)激勵逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榫窦?，是向著更深的一個層次發(fā)展，讓員工激勵適得其所。（3）引導性原則俗話說：授之于魚不如授之于漁，當外部激勵方式轉(zhuǎn)變?yōu)楸患钫叩闹鲃酉敕ê蟛拍苷_激發(fā)員工的積極狀態(tài)，并取得有效的激勵效果。所以，激勵過程必須以引導性原則為內(nèi)在要求。（4）合理性原則合理性原則包括兩層含義,其一,激勵的措施必須要根據(jù)其完成的目標價值來確定應當給予的激勵量，不可急于解決。其二,獎懲要公平，不可出現(xiàn)厚此薄彼的狀況。（5）明確性原則激勵的明確性原則有三層含義。第一,明確。必須要明白激勵的最終目的是什么，需要怎么做；第二,透明公開

17、。例如對分配大額獎金等員工們都較為關(guān)注的問題，必須要公開透明。第三，直觀。對其完成任務時所發(fā)放的物質(zhì)獎勵與精神獎勵都需要明確直觀的指出其完成條件，并告知其獎勵和懲罰的方案。（6）時效性原則任何事物都有保鮮期，把握好激勵的時機, 在適當?shù)臋C會下做好激勵，需要時激勵和事后才激勵的效果是不一樣的。激勵越及時,越能有效的將員工的激情激發(fā)起來,不但提高了員工的積極性，更使其創(chuàng)造力能有效的發(fā)揮出來。（7）正負激勵相結(jié)合的原則正負激勵都是切實有效的, 其不僅作用于當事人,還會間接的影響其他的員工。因此要獎懲分明，對于表現(xiàn)優(yōu)良的員工酒店應該進行褒獎，而對于表現(xiàn)不好的一些員工、違背酒店目的的非期望行為，酒店應該

18、有一些明確的合理的懲罰。使用正激勵與負激勵同時進行的方式來促進對員工的激勵。（8）按需激勵原則激勵就是為了滿足員工的需要,但每個人所需求的東西都不一樣，而且只有滿足員工當下迫切需要,使他的工作效率達到最大,酒店想要達到的激勵效果才大。因此,管理層必須深入細致的了解員工的需求，且主要了解員工的需求層次與結(jié)構(gòu)變化，并制定相應的激勵方式，才能達到最好的激勵效果。二、經(jīng)濟型酒店知識型員工激勵的重要性時代不斷的發(fā)展，知識型人才不可或缺，知識型人才的需要已成為當今知識經(jīng)濟時代所關(guān)注的一大重要問題。管理人員面對著時代不斷的革新，如何有效地使用當今社會最終要的知識型人才，已經(jīng)成為管理層能否管理好現(xiàn)代酒店的關(guān)鍵

19、，是經(jīng)濟型酒店管理人員成功實施管理活動的重要前提條件。知識型員工是酒店寶貴的財富，是酒店高生產(chǎn)力的代表，他們的工作效率決定了該酒店的競爭能力。因此，經(jīng)濟型酒店如何激勵知識型員工已然成為管理者們探討的一個重要問題。只有有效地激勵好知識型員工，才會使現(xiàn)代酒店業(yè)得到更好的發(fā)展。（一）激勵知識型員工是經(jīng)濟型酒店發(fā)展的必然需要隨著知識型員工的日益增多,他們的一舉一動、一言一行都時刻影響著酒店的發(fā)展，經(jīng)濟型酒店想要穩(wěn)步健康地發(fā)展，不僅要讓知識型員工身在酒店，而且最關(guān)鍵的是要讓他們心在酒店，即不僅僅是利益共同體的關(guān)系，而且是命運共同體的關(guān)系，是伙伴。隨著中國知識經(jīng)濟時代的快速發(fā)展，巨頭飯店等飯店管理集團對我

20、國進行轟炸式的包圍，所謂的星級酒店也雨后春筍般地發(fā)展，客源正在被無數(shù)的酒店和旅館瓜分。酒店行業(yè)的客源市場爭奪白熱化，面臨巨大的生存挑戰(zhàn)。由于高端飯店的肆意擴張，高端人才的爭奪也隨之加劇。外資巨頭飯店集團憑借其高薪、足夠?qū)挼某砷L空間、完善的福利等利益機制，在國內(nèi)廣招人才，吸引了大部分高端人才和專業(yè)知識人才。酒店的競爭從根本上來說就是人才的競爭，人才的爭奪已成為酒店業(yè)競爭的戰(zhàn)略重點。（二）有利于促進經(jīng)濟型酒店資本價值增高在經(jīng)濟型酒店的資本價值增值過程中，知識型員工起著舉足輕重的作用。知識型員工不僅能提高酒店中的物質(zhì)資本，如機器設(shè)備的技術(shù)含量，從而提高物質(zhì)資本的運作效率和價值增值的有效能力。美國微軟

21、公司生產(chǎn)的“Windows 98”、“Windows 2000”等系列軟件產(chǎn)品，只不過是一種制造成本不到1美元的軟盤，但是由于它凝結(jié)了豐富的人力資本，市場價值一度達到1000美元之多；而耐克公司生產(chǎn)的耐克鞋，由于含有流體動力學和空氣動力學的知識含量，價值昂貴；一種粒子，由于它的培育過程中凝結(jié)了遺傳學、基因工程的知識，身價倍增。有效地激勵知識型員工，可以促進這種資本增值，提高企業(yè)的競爭能力。（三）有利于造就良性的競爭環(huán)境及時、充分、準確的了解員工的需求。激勵是以人們各種需求的存在為基礎(chǔ)的，離開了對酒店員工的各種需求來談激勵，是不可能實現(xiàn)的空中閣樓。經(jīng)濟型酒店員工的需求是有層次的、多樣的、潛在的、

22、動態(tài)的，這就決定了經(jīng)濟型酒店在設(shè)計以及完善知識型員工激勵措施的時候，應該準確、及時、充分地了解知識型員工的各種需求，以員工的要合理需求作為酒店員工激勵機制設(shè)定的主要依據(jù)。這樣就能夠做到有章可循，實現(xiàn)良好的員工激勵效果。建立以經(jīng)濟利益為核心、措施多樣化的激勵機制。物資獎勵是企業(yè)激勵的一種主要方式，也是當前經(jīng)濟型酒店業(yè)內(nèi)使用得最廣泛的一種激勵方式，應該將同一級別的員工工資依照不同檔次分開，為了獲得高檔次的工資待遇，知識型員工會努力工資，不斷提高績效。對能夠提出有效建議并在技術(shù)上進行有效革新的員工應該予以相應的物資獎勵，進而激勵經(jīng)濟型酒店員工工作的積極性與創(chuàng)造性，造就了良性的競爭環(huán)境，促進酒店經(jīng)營上

23、的不斷創(chuàng)新。（四）有利于開發(fā)員工的潛在能力和促進他們發(fā)揮才能現(xiàn)代人力資源管理的研究和實踐經(jīng)驗表明 ,知識型員工都有參與管理、當家作主的要求和愿望 ,因此創(chuàng)造和提 供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方 法。通過參與,可以形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感和成 就感 ,可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。參與激勵 可以通過企業(yè)傾聽員工的意見和建議的方式參與 ,參與的 員工越多 ,激勵的效果越明顯。還可以通過輪崗參與,即讓 員工選擇到自己喜歡的崗位上工作 , 既可發(fā)揮其特長 ,又可調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性 ,通過進入自己不太熟悉的領(lǐng)域 ,增加壓力感和挑戰(zhàn)性?？傊?,知識型員工參與的層面是多方面的

24、 ,員工參與 滿意度是一個多維結(jié)構(gòu)。企業(yè)的發(fā)展與成功離不開全方位 地讓員工參與 ,企業(yè)的決策、經(jīng)營方略要想得到員工的支 持也離不開員工參與。（五）有利于經(jīng)濟型酒店吸引和留住優(yōu)秀人才績效與激勵效果正態(tài)相關(guān)。同時激勵知識型員工有利于企業(yè)留住不可多得的人才。只有當知識型員工對企業(yè)做出的對“未來的人力發(fā)展”的“貢獻”感到滿意時，他才會留在企業(yè)中。一向?qū)T工大離職原因的調(diào)查結(jié)果表明：除了“對薪水不滿”和“公司福利不佳”兩項外，其它幾項均與“經(jīng)濟效益”無關(guān)。他們分別是：想嘗試新工作；公司沒有提供成長學習環(huán)境；與當初所期望的工作不合；追求升遷機會；淺析企業(yè)中知識型員工的激勵職業(yè)倦怠，與公司理念不合。具體而言

25、，知識型員工具有個人素質(zhì)高，獨立自主性強，其勞動過程難以監(jiān)控，成果難以衡量，員工流動性強等新時期的員工的特點。知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展的、挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給與自主權(quán)，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作并完成企業(yè)給的任務；獲得一份與自己貢獻相襯的報酬并分享自己創(chuàng)造的財富，這仍然是激勵知識型員工的一項重要因素，但與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經(jīng)退居到相對次要地位。從馬漢·坦姆的研究成果看，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其發(fā)展、成就和成長為主。換一種說法就是：注意長期效應還是注意短期效應。作為

26、知識型員工來說，應該是以長期效應為主。所以，我們當今的管理者要用最實用、最有效的策略來激勵知識型員工創(chuàng)造最大的效益，針對知識型員工的自身特點和要求，應采取相應的激勵措施。企業(yè)在培育與激勵知識型員工的時候是一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，從而提高了員工的活力和企業(yè)的凝聚力。綜上所述，金子的光芒使磨礪出來的，知識型員工就是企業(yè)的一塊金子，金子要想發(fā)揮其璀璨的光芒，是靠管理者去有效地激勵的，是需要很好的磨礪才會使其最終發(fā)出燦爛的光芒，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富?？傊?，知識型員工是企業(yè)中把知識變成財富的人群，使企業(yè)中十分重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的有力保證。三、經(jīng)濟型酒店對知識型員工激勵存在的問題（一）薪酬體系不

27、夠健全薪酬規(guī)劃的不合理。盡管隨著中國酒店行業(yè)改革力度的加大，對外開放程度也逐漸加強，市場競爭的日益加劇，雖然如今薪資分配中的“平均主義”的現(xiàn)象得到了一定的控制，但由于受到傳統(tǒng)收入分配制度的影響，“平均主義”現(xiàn)象至今仍然存在。在知識經(jīng)濟時代，員工價值貢獻差異很大，對價值回報的期望也大。物質(zhì)待遇是員工最低層次需求，它代表一個人的社會聲望，是一種成就層次上的滿足。但與其它員工的期望相比，知識型員工更多考慮的是個人發(fā)展的潛能，以及獲得與其貢獻相匹配的報酬。然而如今許多酒店對知識型員工的報酬一般都采用基薪加獎金或基薪加提成的方式，這種做法明顯不能滿足知識型員工對薪酬的多樣化需求，也無法讓經(jīng)濟型酒店留住人

28、才。不合理的薪酬制度，并不能有效地發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，有時候還有可能適得其反。（二）激勵機制缺乏創(chuàng)新許多酒店在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行系統(tǒng)的分析，而是“一概論”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果卻適得其反。從外部看，統(tǒng)一激勵措施在不同的企業(yè)環(huán)境下，會得到不同的激勵結(jié)果；從企業(yè)內(nèi)部看，激勵至少存在兩個層面，一是所有者對經(jīng)營者的激勵，另一層次是管理人員對員工激勵。不分對象和層次的激勵就猶如泛濫藥方，不能充分發(fā)揮其應有的作用。劉力和李兵是同事，兩人的能力相當，在過去的一年當中都為公司新產(chǎn)品的研制付出了辛勤的勞動并最終取得了成功，為企業(yè)成功地占領(lǐng)市場立下了汗馬功勞。企業(yè)決定每人獎勵兩

29、萬元，希望他們在以后的工作中繼續(xù)努力。但不久公司領(lǐng)導就發(fā)現(xiàn)了劉力的干勁更大了，而李兵卻顯得無精打采的，其工作績效明顯不如從前。經(jīng)過調(diào)查才明白，劉力剛從學校畢業(yè)，而且家庭比較困難，所以獎金能夠緩解他的經(jīng)濟困難；而李兵參加工作已經(jīng)幾年，所期望的并不是高額的獎勵，他更希望自己事業(yè)的發(fā)展，也就是說，從短期來說更期望得到提升。淺析企業(yè)中知識型員工的激勵從以上的案例可以看出，激勵政策統(tǒng)一化不能達到預期的激勵效果，在實踐中一定要遵循個性區(qū)別的原則，要因人而異、按需激勵，要防止“一刀切”的激勵方式。這就有賴于激勵機制的設(shè)計，來解決知識型員工的動力問題，是他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而全身心投入。（三）職業(yè)通道狹窄酒店忽

30、視了員工的職業(yè)需求，管理者只重視行政管理方面，沒有對員工，尤其是知識型員工的職業(yè)需求進行滿足，導致了職業(yè)通道的狹窄。很多酒店對知識型員工也就是專業(yè)技術(shù)人員一概的獎勵方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”的道上攀升，這種做法有嚴重的弊端。管理工作并不適合每一個人，比如某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標就不是管理，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力。（四）不重視員工的培訓和發(fā)展以及和員工缺少溝通經(jīng)濟型酒店對知識型員工的人力資本投資的補償不足、不重視員工的培訓和發(fā)展以及和員工缺少溝通都是導致經(jīng)濟型酒店對知識型員工激勵不足的重要因素。人力資源是酒店發(fā)展的第一重要資源，而作為擁有較高專業(yè)知識技能

31、的人力資本的知識型員工，是酒店的戰(zhàn)略性人力資源。因此，在知識經(jīng)濟時代，對人力資源的管理實質(zhì)上更多的是對知識型員工的管理。知識型員工對酒店的持續(xù)發(fā)展起著決定性的作用，因為實現(xiàn)自身價值，是知識型員工的必然要求。知識型員工是酒店的第一資源，這已然成為許多酒店管理者的共識。但他們僅僅只看重知識型員工及其它人力資源對酒店目標的貢獻價值，從而忽略了知識型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標價值的實現(xiàn)。沒有考慮知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)目標的實現(xiàn)相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。四、解決經(jīng)濟型酒店對知識型員工激勵問題的對策（一）知識性員工尤其是管理者要更新觀念、與時俱進知識型員工更

32、多地從事思維性工作 ,固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義 ,而知識型員工也更喜 歡獨自工作的自由和刺激以及更具張力的工作時間安排。 正如德魯克在剖析管理行為的實質(zhì)時深刻指出 ,人們從內(nèi)心深處是反對被“管理”的 ,這一觀點尤其適用于知識型員 工。因此,組織中的組織設(shè)計應體現(xiàn)員工的個人意愿和特 性,實行可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。事實上 , 現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善 ,為員工工遠距離辦公及工作交流提供了便利條件。通過互聯(lián)網(wǎng),員工可以隨時在家中與公司聯(lián)絡 ,并傳輸信息和數(shù)據(jù) ,公司管理者也可借此向員工進行指導與調(diào)控。在這種情況 下 , 不僅可以免去員工上下班交通堵塞之苦

33、和時間浪費 ,也為員工提供了一種隨意的、輕松的工作環(huán)境。彈性工作制使員工能更有效地安排工作與閑暇 ,達到時間的合理配置 ,提高員工的工作滿意度。（二）引進優(yōu)秀靈活的用人機制，大力培養(yǎng)復合型高素質(zhì)人才知識型員工更注重個體的成長而非組織目標的需要?；诖?,首先應該注重對員工的人力資本投資 ,健全人才 培養(yǎng)機制,為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能 的學習機會 ,使知識型員工人力資本價值不斷增值 ,從而 具備一種終身就業(yè)的能力。其次要充分了解員工的個人需 求和職業(yè)發(fā)展意愿 , 為其提供富有挑戰(zhàn)性的個人發(fā)展機 會 ,創(chuàng)造適合其要求的上升道路 ,讓知識型員工隨著企業(yè) 成長而、獲得職位的升遷或新的事

34、業(yè)契機。通過個體成長和職業(yè)生涯激勵一方面可以帶動知識 型員工職業(yè)技能的提高從而提升組織整體人力資源的水平;另一方面可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而 出,為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。 只有當員工個人需要與組織需要有機統(tǒng)一 ,員工能夠清楚 地看到自己在組織中的發(fā)展前途時 ,他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量 ,與組織結(jié)成長期合作、榮辱與 共的伙伴關(guān)系。（三）制訂和推進知識型員工的發(fā)展計劃從知識型員工的整體來看，他們是一群對自己高度重視的群體，所以，對于知識型員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃也可以作為星 級酒店對于知識型員的激勵的一個措施。對于星級酒店而言， 對知識型員工的人力資

35、源開發(fā)，并給他們提供一些學習的良好 機會，這不但可以使得知識型員工滿足自身發(fā)展的需要，而且 可以幫助星級酒店留住員工，留住人才，使他們?yōu)榫频陝?chuàng)造出 更多的價值。職業(yè)生涯的規(guī)劃在星級酒店員工的激勵策略中并不是一個 十分成熟的方案，為了使知識型員工的職業(yè)生涯得到更好的規(guī) 劃，星級酒店首先應該知道和明確知識型員工和星級酒店之間 并不只是簡單的雇傭關(guān)系，他們是一種合作關(guān)系，酒店的管理 人員應該想輸入法和知識型員工的利益趨同，使酒店追求利潤 的最大化。在進行知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時，一般要遵循職業(yè)生 涯的可行性分析再到確定職業(yè)生涯目標和職業(yè)生涯目標的分解 再到制定知識型員工的培訓計劃再到實施計劃再到職

36、業(yè)生涯的 發(fā)展評估再到職業(yè)生涯的評估和反饋最后到知識型員工的職業(yè) 生涯調(diào)整階段。（四）充分調(diào)動員工的積極性（1）薪酬激勵。構(gòu)建合理的薪酬體系，實施全面薪酬戰(zhàn)略。 薪酬是知識型員工產(chǎn)生更高層次需求的基礎(chǔ)，是其自身價值和 社會地位高低的量化標準，直接影響著知識型員工的工作積極 性，因此組織應注重知識型員工的市場價值，為其提供有競爭 力的薪酬，降低其流動性。知識型員工的需求是全面而復雜的， 全面薪酬戰(zhàn)略是多元化價值分配和激勵知識型員工的有效方式。（2）工作和成就激勵。根據(jù)雙因素理論，保健因素是知識型 員工的基本需要，只有激勵因素才能更好地提高其工作積極 性。已有研究成果表明，知識型員工不僅注重物質(zhì)需求，而且更 注重精神需求，因此組織應充分考慮知識型員工的特殊性及其 需求的多元化，協(xié)助其實現(xiàn)自我價值，力求對知識型員工的有 效激勵。（3）培訓激勵。培訓可以提高知識型員工的知識和技能，滿 足其自身成長發(fā)展的需要，提高其工作積極性。組織應健全人 才培養(yǎng)機制，加大對員工的人力資本投入，為其提供學習機會， 同時還應為知識型員工提供信息交流的平臺，創(chuàng)造良好的學習 環(huán)境，培育學習的組織文化氛圍。（4）職業(yè)發(fā)展激勵。組織應健全人才培養(yǎng)機制，加強知識型 員工的職業(yè)生涯管理。組織應在充分了