基于模糊綜合評(píng)價(jià)法的現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核

1、98商業(yè)時(shí)代(原名商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究2010年16期知識(shí)型員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者,他們是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展壯大并保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的動(dòng)力和源泉。而在現(xiàn)代企業(yè)管理中,由于對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考核方法不當(dāng),極大地削弱了知識(shí)型員工的工作積極性,甚至使企業(yè)面臨知識(shí)型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。本文認(rèn)為,知識(shí)型員工的特點(diǎn)與績(jī)效的模糊性決定了運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法科學(xué)合理考核知識(shí)型員工的必要性。運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法考核的必要性(一模糊性“知識(shí)型員工”這一概念是由彼得德魯克首先提出,指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”(彼德德魯克,2001。他實(shí)際上所指的知識(shí)型員工是一個(gè)經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理。今天這個(gè)術(shù)語(yǔ)在實(shí)際使用中已經(jīng)

2、被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或者職業(yè)工作者,指那些擁有較多人力資本存量的特殊員工。知識(shí)型員工常被人們稱之為“最難管理的人”,主要是由于其績(jī)效考核具有模糊性。基于模糊綜合評(píng)價(jià)法的現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核鄧雪琳1、2博士(1、電子科技大學(xué)中山學(xué)院 廣東中山 5284022、武漢大學(xué) 武漢 430072基金項(xiàng)目:電子科技大學(xué)中山學(xué)院青年基金項(xiàng)目(項(xiàng)目編號(hào):409YJ06中圖分類(lèi)號(hào):F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A內(nèi)容摘要:現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)與績(jī)效的模糊性決定了需要運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法?；谀：C合評(píng)價(jià)法的現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系,包括考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)的建立、模型的構(gòu)建等。模糊綜合評(píng)價(jià)法是一種定性

3、與定量相結(jié)合且互相補(bǔ)充的方法,在一定程度上可以消除評(píng)價(jià)主體的主觀性,是一種行之有效的評(píng)價(jià)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效的途徑和方法。關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工 績(jī)效考核 模糊綜合評(píng)價(jià)法1.知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置具有不確定性。Davenport 認(rèn)為,知識(shí)型員工往往不愿聽(tīng)從別人的指揮,甚至有時(shí)還拒絕聽(tīng)取他人對(duì)其工作的建議。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反,知識(shí)型員工對(duì)自己的工作擁有充分的控制權(quán)和支配權(quán),不僅不愿意受制于物,而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的自主性。自主性的特征決定了知識(shí)型員工在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的獨(dú)立性。因此有關(guān)工作進(jìn)程的控制、工作方法的選擇等一般喜歡由自己決定。而許多現(xiàn)

4、代企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)無(wú)外乎是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況、工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。在考核指標(biāo)中,任務(wù)績(jī)效僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量,而周邊績(jī)效所采用的考核指標(biāo)多為描述性的,而非行為性的描述。評(píng)價(jià)時(shí)多依賴考核者的主觀感受,缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。顯然,這樣的績(jī)效指標(biāo)考核體系不太適合知識(shí)型員工。知識(shí)型員工工作的自主性使得其績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置具有不確定性。2.知識(shí)型員工工作過(guò)程具有模糊性。知識(shí)型員工一般受教育程度比較高,具備應(yīng)用知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)的能力。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作,而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感,應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況,推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步,知識(shí)和產(chǎn)品的更新。D R U C K

5、 E R 認(rèn)為,持續(xù)的創(chuàng)造是知識(shí)型員工的工作、任務(wù)和責(zé)任的一部分。知識(shí)型員工創(chuàng)造性的工作性質(zhì),決定了其需要身心自由。而工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化會(huì)妨礙這種自由,不利于創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此,固定的勞動(dòng)規(guī)則基本不存在,沒(méi)有固定的流程和步驟,工作過(guò)程具有模糊性。3.知識(shí)型員工勞動(dòng)成果具有無(wú)形性。知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果評(píng)價(jià)更多的是注重工作完成的質(zhì)量而非數(shù)量,而對(duì)這種復(fù)雜勞動(dòng)工作成果的質(zhì)量往往依賴很多因素,如同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成等。那么如何進(jìn)行公正、合理地量化考核,是知識(shí)型員工績(jī)效考核必須面對(duì)的一個(gè)重要問(wèn)題。同時(shí),知識(shí)型員工的勞動(dòng)更多地表現(xiàn)為一種思維過(guò)程,人們無(wú)法從表面現(xiàn)象準(zhǔn)確地判斷知識(shí)型員工是否在努力工作、以及

6、工作的效率與效果如何,其勞動(dòng)成果具有無(wú)形性。N O M I K O S 認(rèn)為,勞動(dòng)成果的無(wú)形性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是勞動(dòng)的結(jié)果可能完全無(wú)形,例如一個(gè)想法、一個(gè)建議或在實(shí)驗(yàn)室試管里獲得的進(jìn)步;二是結(jié)果有形但價(jià)值無(wú)形,例如研究報(bào)告、出版物等。知識(shí)型員工無(wú)形的勞動(dòng)成果使得其績(jī)效考核具有模糊性。(二綜合評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)指的是對(duì)一個(gè)涉及多個(gè)因素或多個(gè)指標(biāo)的事物進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),必須根據(jù)所有的因素或指標(biāo)做出全面綜合的評(píng)價(jià),而不能只從某一方面去評(píng)價(jià)(陳共榮、凌志雄、曾峻,2004。在現(xiàn)代人力資源管理中,一般根據(jù)定量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性、以及影響考核對(duì)象工作績(jī)效的多種因素的同一性和兼容性,對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行定量考核。定量考核的

7、重點(diǎn)是追求績(jī)效考核的精確性。而對(duì)知識(shí)型員工而言,精確的工作績(jī)效考核結(jié)果具有片面性,考核結(jié)果的誤差較大。因此,經(jīng)典數(shù)學(xué)的嚴(yán)密邏輯及精確數(shù)字往往很難產(chǎn)生可信度較高的考核結(jié)果。由于知識(shí)型員工能力、態(tài)度、知識(shí)的方面的差異性較強(qiáng),凝聚在勞動(dòng)中的復(fù)雜程度比較模糊。此時(shí),數(shù)學(xué)模糊理論的提出為績(jī)效考核提供了理論依據(jù)。隨著模糊數(shù)學(xué)的發(fā)展,員工績(jī)效考核的結(jié)果更為可信。所謂模糊綜合評(píng)價(jià)法是指在模糊環(huán)境下,考慮多種因素的影響,根據(jù)給出的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和具體的評(píng)價(jià)值,經(jīng)過(guò)模糊變換后對(duì)事務(wù)做出的評(píng)價(jià)方法(R .L o w e n ,1988。模糊綜合評(píng)價(jià)是對(duì)受多種因素影響的事物做出全面評(píng)價(jià)的一種十分有效的多因素決策方法,其特點(diǎn)

8、是評(píng)價(jià)結(jié)果不是絕對(duì)地肯定或否定,而是以一個(gè)模糊集合來(lái)表示?，F(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求,績(jī)效不僅企業(yè)管理Business Management中文核心期刊要目總覽貿(mào)易經(jīng)濟(jì)類(lèi)核心期刊99包括工作結(jié)果(工作成果,而且包括達(dá)成工作結(jié)果過(guò)程中的關(guān)鍵行為。結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)及其工作性質(zhì)的特性,知識(shí)型員工績(jī)效考核體系的建立可從任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、支持績(jī)效著手。任務(wù)績(jī)效的二級(jí)指標(biāo)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作時(shí)限、工作改進(jìn)、團(tuán)隊(duì)提升、部門(mén)業(yè)績(jī)等;周邊績(jī)效的二級(jí)指標(biāo)包括協(xié)助意愿、響應(yīng)程度、時(shí)間管理、信息反饋、服務(wù)質(zhì)量;支持績(jī)效的二級(jí)指標(biāo)包括專業(yè)技能、溝通能力、適應(yīng)能力、計(jì)劃能力

9、、執(zhí)行能力、解決問(wèn)題能力等。(一建立期望行為式績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)期望行為式標(biāo)準(zhǔn)指的是以最理想的期望要求與行為要求為最高等級(jí),逐級(jí)而下直到以最不理想的行為要求為最低等級(jí),從而制訂出相應(yīng)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的方法。在每個(gè)等級(jí)中都有相應(yīng)的反映該指標(biāo)狀況的定性描述或定量數(shù)值要求標(biāo)準(zhǔn),便于將考核對(duì)象的各項(xiàng)指標(biāo)情況與標(biāo)準(zhǔn)比照,按其與某級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的符合程度定級(jí)記分。筆者根據(jù)相關(guān)的調(diào)查與研究對(duì)S 公司薪酬管理崗位知識(shí)型員工任務(wù)績(jī)效的期望行為式標(biāo)準(zhǔn)做出了如下構(gòu)想(因篇幅有限,詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)未列出,見(jiàn)表1。(二建立模糊綜合評(píng)價(jià)法模型由于對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核是一種模糊的概念,很難進(jìn)行精確評(píng)價(jià),因此最好采用模糊綜合評(píng)判法。具體做法如下:建立

10、評(píng)語(yǔ)集。在表1所示的指標(biāo)體系中,定義主因素層指標(biāo)集為確定評(píng)語(yǔ)集U=u 1,u 2u n ,定義子因素層指標(biāo)集U j =U j1,U j2U jn 。確立評(píng)價(jià)評(píng)語(yǔ)集。在此將各指標(biāo)的評(píng)語(yǔ)分為n 個(gè)等級(jí),以衡量被評(píng)價(jià)項(xiàng)目在該指標(biāo)上的表現(xiàn)及由此可能引起的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)大小,設(shè)評(píng)價(jià)所確立的等級(jí)集合的評(píng)語(yǔ)集為V =v 1,v 2v n 。確立指標(biāo)權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重的確定可采用層次分析法和專家調(diào)查法。綜合考慮各方法的利弊后,本文采用層次分析法,求出主因素層指標(biāo)集u,相應(yīng)的權(quán)重集為A=(A 1,A 2A n ,(0a i 1,對(duì)應(yīng)因子v 1,v 2v n 。建立子因素評(píng)價(jià)集v i =v i1,v i2v in 。子因素

11、的權(quán)重分配:對(duì)應(yīng)因子v i1,v i2v in ,權(quán)重為a i1;a i2a in ,0a ij 1。建立評(píng)價(jià)矩陣R ij =r ij1,r ij2r ijn 。求綜合評(píng)價(jià)矩陣B i =A i B i 。求總評(píng)價(jià)矩陣B =B 1B n 。求系統(tǒng)評(píng)價(jià)矩陣C=AB=(b 1,b 2b n 。確定評(píng)價(jià)等級(jí)。應(yīng)用案例根據(jù)以上評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型,現(xiàn)以S 公司薪酬管理崗位知識(shí)型員工任務(wù)績(jī)效期望行為的績(jī)效考評(píng)為例來(lái)說(shuō)明對(duì)某人績(jī)效的模糊評(píng)價(jià)。確定評(píng)語(yǔ)集為優(yōu)秀,稱職,基本稱職,不稱職。確定因素評(píng)價(jià)集為績(jī)效。確定子因素集=工作數(shù)量,工作質(zhì)量,工作時(shí)限,工作改進(jìn),團(tuán)隊(duì)提升,部門(mén)業(yè)績(jī);評(píng)價(jià)因素權(quán)重確定是在明確崗位責(zé)任的前

12、提下,根據(jù)不同崗位的要求,按各因素的重要程度分別賦于相應(yīng)權(quán)重為:0.2,0.1,0.3,0.15,0.1,0.15。建立并求一級(jí)評(píng)價(jià)矩陣。假定考核專家組10人,對(duì)某知識(shí)型員工工作數(shù)量的投票結(jié)果是6個(gè)認(rèn)為優(yōu)秀,4個(gè)認(rèn)為良好,0個(gè)認(rèn)為基本稱職,0個(gè)認(rèn)為不稱職,那么根據(jù)投票結(jié)果計(jì)算各因素隸屬度即r ij 值為0.6,0.4,0,0。工作質(zhì)量的r ij 值為0,0.1,0.6,0.3;工作時(shí)限的r ij 值為0.1,0.2,0.5,0.2;工作改進(jìn)的rij 值為0.4,0.6,0,0;團(tuán)隊(duì)提升的r ij 值為0.2,0.3,0.3,0.2;部門(mén)業(yè)績(jī)的r ij 值為0.5,0.5,0,0。B i =A

13、i R i =(0.405,0.345,0.24,0.11B i =(0.405,0.345,0.24,0.11表示S 公司薪酬管理崗位某知識(shí)型員工任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)相對(duì)于評(píng)語(yǔ)集中優(yōu)秀的隸屬度為0.405,稱職的隸屬度為0.345,基本稱職的隸屬度為0.24,不稱職的隸屬度為0.11,但要最終求得S 公司薪酬管理崗位某知識(shí)型員工任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)到底屬于哪一等次,還需引入要素分配集。建立并求二級(jí)評(píng)價(jià)矩陣。首先確定任務(wù)績(jī)效結(jié)構(gòu)評(píng)語(yǔ)(優(yōu)秀,稱職,基本稱職,不稱職四個(gè)評(píng)語(yǔ)所對(duì)應(yīng)的百分區(qū)間,再取中值構(gòu)成轉(zhuǎn)化矩陣進(jìn)行量化。優(yōu)秀的百分區(qū)間為90-100,稱職的百分區(qū)間為80-90,基本稱職的百分區(qū)間為60-80,不稱

14、職的百分區(qū)間為60以下。四個(gè)評(píng)語(yǔ)所對(duì)應(yīng)的百分區(qū)間的組中值依次分別為95,85,70,30。建立并求二級(jí)評(píng)價(jià)矩陣B,計(jì)算得B =87.9。因此可確定某知識(shí)型員工任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)為良好。依此方法算出任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效的二級(jí)評(píng)價(jià)矩陣值。再根據(jù)一級(jí)評(píng)價(jià)各因素隸屬度和一級(jí)評(píng)價(jià)各因素的二級(jí)矩陣值算出某知識(shí)型員工的績(jī)效考核總分。最后,依據(jù)評(píng)判等級(jí)分?jǐn)?shù),確定某知識(shí)型員工績(jī)效等級(jí)。結(jié)論綜上,本文在分析現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)體系建立的基礎(chǔ)上,建立了模糊綜合評(píng)價(jià)模型,將該方法成功地應(yīng)用于知識(shí)型員工績(jī)效考核。應(yīng)用過(guò)程表明,該方法是一種定性與定量有機(jī)結(jié)合并相互補(bǔ)充的系統(tǒng)分析法,在理論上具有科學(xué)性、合理性和有效性

15、,在實(shí)踐上具有實(shí)踐性和操作性,是一種行之有效的評(píng)價(jià)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效的途徑和方法。姓名:部門(mén):職務(wù):職稱:項(xiàng)目測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)要素等級(jí)優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職任務(wù)績(jī)效結(jié)構(gòu)工作數(shù)量超量飽滿達(dá)標(biāo)未達(dá)標(biāo)工作質(zhì)量非常好比較出色尚可有嚴(yán)重失誤工作時(shí)限高效準(zhǔn)確按時(shí)完成尚不誤事偶有延誤工作改進(jìn)執(zhí)簡(jiǎn)馭繁有條不紊條理清楚草率行事團(tuán)隊(duì)提升很快較快尚可差部門(mén)業(yè)績(jī)很好較好尚可差結(jié)論:表1S 公司薪酬管理崗位知識(shí)型員工任務(wù)績(jī)效期望行為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表參考文獻(xiàn):2.彼德德魯克.德魯克管理思想全書(shū)M.九州出版社,20013.Davenport T H,Robert J T,Susan C.The mysterious art andscience of knowledge-worker performanceJ.Sloan Manage-mentReview