吉林省物業(yè)有限公司績(jī)效考核制度修改稿

1、績(jī)效考核制度第一章 總則第一條 考核的目的1 1、通過對(duì)各級(jí)人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程 度及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)， 把握各級(jí)人員工作執(zhí)行和適應(yīng)情況， 確 定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向， 合理配置人員， 明確各級(jí)人員工作的導(dǎo) 向；2 2、保障公司有效運(yùn)作；3 3、給予各級(jí)人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)組織管 理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條 考核的用途 人員考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾個(gè)方面：1 1、合理調(diào)整和配置人員；2 2、職務(wù)升降；3 3、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；4 4、教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。第三條 考核原則1 1

2、、以績(jī)效為導(dǎo)向原則；2 2、定性與定量考核相結(jié)合原則；3 3、公平、公正、公開原則；4 4、多角度考核原則。第二章 考核對(duì)象與考核周期第四條 考核對(duì)象 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、管理處經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管、公司總部操作層員工參加季度和年度考核。管理處操作層員工參加月度和年度考核第五條 考核分為月度考核、季度考核和年度考核1 1、月度考核：月度考核的主要內(nèi)容是本月度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作 態(tài)度。月度考核結(jié)果與本月度的績(jī)效工資直接掛鉤。2 2、季度考核：季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作 態(tài)度。季度考核結(jié)果與本季度的績(jī)效工資直接掛鉤。2 / 323 3、年度考核：

3、年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作 態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考核。 年度考核作為晉升、 淘汰、評(píng)聘以及獎(jiǎng)勵(lì)工資、 培訓(xùn) 或其他福利的依據(jù)。第三章 考核機(jī)構(gòu)、考核時(shí)間與考核程序第六條 考核機(jī)構(gòu)1 1、考核人考核人負(fù)責(zé)對(duì)所有直接下級(jí)人員的考核評(píng)定：總經(jīng)理：董事長(zhǎng)；副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、管理處經(jīng)理、部門經(jīng)理：總經(jīng)理； 部門主管：所屬部門經(jīng)理；操作層員工：所屬部門主管（無主管的由部門經(jīng)理直接考核） 。2 2、公司行政人事部是其日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考核的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、申訴和總結(jié)等工作。3 3、公司總經(jīng)理對(duì)各級(jí)人員的所有考核和評(píng)定進(jìn)行確認(rèn)，行使最終決定權(quán)。第七條 考核時(shí)間

4、月度考核于次月初 5 5 日內(nèi)完成；季度考核于次季度初 5 5 日內(nèi)完成；年度考核 于次年 1 1 月 1515日前完成。第八條 考核程序相關(guān)考核人對(duì)被考核人提出考核意見， 管理處操作層員工考核結(jié)果由管理處 各部門主管匯總，報(bào)管理處經(jīng)理審核， 管理處經(jīng)理將審核合格的考核結(jié)果報(bào)行政 人事部審核、 備案；總部操作層員工的考核結(jié)果由各部門經(jīng)理匯總， 并將考核結(jié) 果報(bào)行政人事部審核，行政人事部將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，審批后備案；管理 處中層管理人員的考核結(jié)果由各管理處經(jīng)理匯總， 并將考核結(jié)果報(bào)行政人事部審 核，行政人事部將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批， 審批后備案； 公司副總、總經(jīng)理助理、 各部門經(jīng)理的考核結(jié)

5、果由行政人事部進(jìn)行匯總， 并報(bào)總經(jīng)理審批； 全部考核結(jié)果 由被考核人的直接上級(jí)將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核人， 并就其績(jī)效和進(jìn)步 狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)， 最后行政人事部將考核結(jié)果歸檔， 同時(shí)用于計(jì)算績(jī)效工資 和獎(jiǎng)勵(lì)工資。第九條 月度考核程序1 1、 月度初月度考核指標(biāo)的確認(rèn) 根據(jù)公司階段性發(fā)展目標(biāo)和操作層員工崗位職責(zé)， 直接上級(jí)確定本月考核標(biāo) 準(zhǔn)及指標(biāo)權(quán)重，確定后雙方各執(zhí)一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2 2、評(píng)價(jià) 月度結(jié)束后，次月度首月三日前，考核人從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度 方面對(duì)考核人進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與被考核人面談考核結(jié)果，雙方確認(rèn)簽字后，直接上 級(jí)對(duì)被考核人考核結(jié)果進(jìn)行匯總折算得

6、分，按規(guī)定確定被考核人的綜合評(píng)定等 級(jí)，報(bào)被考核人隔級(jí)上級(jí)審核， 由3 / 32隔級(jí)轉(zhuǎn)送行政人事部復(fù)核。 行政人事部將最終 審核后的考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批， 并根據(jù)審批結(jié)果計(jì)算績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)工資， 送財(cái)務(wù) 審計(jì)部。第十條 季度考核程序1 1、季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃a a、直接上級(jí)于季度首月 5 5 日前就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重 等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論制定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)（ 直接上級(jí)績(jī)效 考核評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效部分） ，確定后雙方各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo) 和考核依據(jù)。b b、考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃任務(wù)進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過 程中，若出現(xiàn)重大任務(wù)調(diào)整， 需重新

7、制定工作任務(wù)。 直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí) 行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2 2、員工自評(píng)及述職 季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考核人對(duì)照崗位說明書和其相應(yīng)的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)，從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫直 接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中完成情況部分交直接上級(jí)。3 3、 評(píng)價(jià)a a 直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同確認(rèn)任務(wù)目標(biāo)完成情況，同 時(shí)確定下一季度目標(biāo)。b b、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意 見，直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中填寫考核評(píng)分部分內(nèi)容。c c、有同級(jí)和下級(jí)的被考核人員，行政人事部組織其同級(jí)和下級(jí)的考核人提 出評(píng)價(jià)意見，

8、并及時(shí)將被考核人考核結(jié)果轉(zhuǎn)送其直接上級(jí)。d d、直接上級(jí)對(duì)被考核人考核結(jié)果進(jìn)行匯總折算得分，按規(guī)定確定被考核人 的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考核人隔級(jí)上級(jí)審核，由隔級(jí)轉(zhuǎn)送行政人事部復(fù)核。e e 被考核人隔級(jí)上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核后轉(zhuǎn)送行政人事部，由行政人事 部進(jìn)行技術(shù)性審核。 行政人事部將最終審核后的考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批， 并根據(jù) 審批結(jié)果計(jì)算績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)工資，送財(cái)務(wù)審計(jì)部。第十一條年度考核程序1 1、年度考核程序同季度考核程序。2 2、年度考核內(nèi)容根據(jù)各級(jí)管理人員所簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任書中的相關(guān) 內(nèi)容確定年度績(jī)效任務(wù)部分。詳見公司目標(biāo)考核管理辦法 。3 3、 公司全體員工均參加年度考核，所有員工每年度首

9、月1010 日前，制定本崗 位績(jī)效考核評(píng)分表中有關(guān)項(xiàng)目。4 4、年度考核評(píng)定要求于下一年度首月 1515 日前完成，并匯總到行政人事部。第十二條考核打分考核打分表均分為 A A、B B、C C、D D 四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 1 1 所示。4 / 32表 1 1等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10075500第十三條結(jié)果分級(jí)各類人員日常考核及年終考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果提出 考核等級(jí)?？己说燃?jí)分為五級(jí)，分別為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格（見表 2 2） 直接上級(jí)根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等級(jí)。直接上級(jí)在考慮分管范 圍內(nèi)考核等級(jí)時(shí)，優(yōu)不得超過分管

10、總?cè)藬?shù)的 3535%，優(yōu)與良之和不超過分管總?cè)?數(shù)的 7070%。表 2 2等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格定義超越崗位常 規(guī)要求；并完 全超過預(yù)期地 達(dá)成了工作目 標(biāo)完全符合崗 位常規(guī)要求； 全面達(dá)成工作 目標(biāo)，并有所 超越符合崗位常 規(guī)要求；保質(zhì)、 保量、按時(shí)地 達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗 位常規(guī)要求， 但有所不足； 基本達(dá)成工作 目標(biāo)，但有所 欠缺不符合崗位 常規(guī)要求，不 能達(dá)成工作目 標(biāo)得分90 分以上8089 分7079 分6069 分60 分以下第四章考核結(jié)果的使用第十四條 人員日?？己私Y(jié)果作為年度考核的重要參照因素。季（月）度考核中一次不合格的，年終考核結(jié)果不得為優(yōu)。第十五條 考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不

11、同的考核系數(shù)。行政人事部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī) 效工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資?？己私Y(jié)果與相應(yīng)的考核系數(shù)對(duì)照表 3 3。表 3 3 人員考核結(jié)果與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表考核等級(jí)優(yōu)良中基本合格不及格考核系數(shù)90以上85 -8980 8575 7970 7465 6960 6560 以下月、季度考核系數(shù)1. 51 . 31 . 21 . 110. 80. 70. 5年度考核系數(shù)21 . 61 . 41 . 210. 70. 50. 25 / 32第五章 考核方法及主體、考核維度、考核權(quán)重、考核對(duì)象分類第十六條考核方法及主體考核方法是指針對(duì)被考核人所采取的考核方式、考核人、考核維度、考核權(quán)重，考核人是指參加對(duì)被考核人考核的人

12、。由于在日常的工作中被考核人接觸的人不同， 了解被考核人工作業(yè)績(jī)、能力、 態(tài)度的人不同，因此對(duì)于不同的被考核人，考核方法、主體也應(yīng)不同（見表4 4）。第十七條考核維度考核維度主要有績(jī)效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果； 能力 維度：指被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度維度： 指被考 核人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要考核維度又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指 標(biāo)組成，對(duì)不同的被考核人采用不同的考核維度。1 1、績(jī)效維度包括：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。周邊績(jī)效：體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。管理績(jī)效：體現(xiàn)的是管理人員對(duì)部門工作管理能力的結(jié)果。2 2、態(tài)度維度包

13、括：考勤：是否符合公司規(guī)章制度。 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。 服務(wù)態(tài)度：對(duì)相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況。3 3、能力維度包括：交際交往能力。影響力。領(lǐng)導(dǎo)能力。溝通能力。判斷和決策能力。計(jì)劃和執(zhí)行能力?？蛻舴?wù)能力。 為了保證對(duì)考核者公平、 公正的評(píng)價(jià)， 考核人只對(duì)被考核人熟悉并有密切關(guān) 系的部分進(jìn)行考核。考核維度設(shè)計(jì)見考核維度、權(quán)重分布表（表 4 49 9）。在能力指標(biāo)中， 對(duì)不同的被考核人，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容 見各能力評(píng)分表。第十八條 考核維度的權(quán)重權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念， 是針對(duì)某一指標(biāo)而言， 是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的 相對(duì)重要程度， 以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 權(quán)重的作用 在于：1 1、突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目 標(biāo)和指標(biāo)的作6 / 32用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2 2、確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。 每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。第十九條