設(shè)計(jì)考評(píng)方案94分

1、-設(shè)計(jì)考評(píng)方案任務(wù)的歷史記錄你來到辦公室人力資源部經(jīng)理張斌說：你到我辦公室來。有事情要和你說一下。 你說：好的，馬上就來。 你來到經(jīng)理辦公室人力資源部經(jīng)理張斌說：坐啊。 你說：有什么事情要我做嗎？ 人力資源部經(jīng)理張斌說：是這樣，我們打算讓你制定一份行政事務(wù)管理專員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 你說：啊？這個(gè)好像有點(diǎn)難度吧。我從來沒有做過這樣的事情啊。 人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯 人力資源部經(jīng)理張斌說：是有點(diǎn)難度，這樣吧，我們先聊聊績(jī)效考評(píng)的一般方法，這樣可能會(huì)給你一些啟發(fā)。 你說：好啊。 人力資源部經(jīng)理張斌說：對(duì)了，我這里有個(gè)案例，是關(guān)于一家房產(chǎn)銷售公司的。 人力資源部經(jīng)理張斌說：你知道的，銷售房屋是一件難做的

2、工作，傭金雖高，但行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)激烈。有家叫做華龍房產(chǎn)的公司決定采取一個(gè)辦法來刺激銷售人員的工作熱情。公司為銷售額最高的銷售人員提供一筆獎(jiǎng)金。經(jīng)理每個(gè)季度都要列出員工的個(gè)人銷售數(shù)量，并據(jù)此排名，并獎(jiǎng)勵(lì)最佳者。你猜猜最后發(fā)生了什么？ 選擇：1、重賞之下必有勇夫，有獎(jiǎng)金的刺激，肯定是人人都想做冠軍，公司的銷售額一定會(huì)大幅度提升。2、只獎(jiǎng)勵(lì)最好的員工，那么其他員工會(huì)不會(huì)心里不平衡呢？努力了半天，什么都得不到，很失落啊。3、冠軍只有一個(gè)，為了得到獎(jiǎng)金，會(huì)不會(huì)造成員工之間不擇手段的競(jìng)爭(zhēng)，陷入爭(zhēng)斗之中，造成公司的業(yè)績(jī)下降？你選擇了：2人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，你說的有道理，最后的結(jié)果比你猜測(cè)的要嚴(yán)重的多。 人

3、力資源部經(jīng)理張斌說：這間公司的員工開始只干能幫助自己排名第一的事情。文字工作沒人做了，電話被誤傳或干脆就消失了。為了爭(zhēng)取一個(gè)新客戶而競(jìng)爭(zhēng)，幾乎是不擇手段。沒有了合作，道德觀念也消失了，爭(zhēng)論變得越來越頻繁和激烈。 人力資源部經(jīng)理張斌說：短期看來，某些銷售人員的銷售增加了；然而，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，公司作為一個(gè)整體是不會(huì)成功的。由于缺乏內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和合作，公司整體的市場(chǎng)份額被逐步蠶食。 你說：事與愿違啊。 人力資源部經(jīng)理張斌說：你認(rèn)為造成這樣結(jié)局的原因是什么呢？ 選擇：1、績(jī)效和激勵(lì)方式不當(dāng)，造成內(nèi)部的無序競(jìng)爭(zhēng)，傷害了員工，更損害了公司的利益。2、短期來看，用排序的方法能夠刺激一些員工的積極性。但是這種方法也

4、會(huì)刺激人們積極或消極的干涉別人的工作。就像華龍公司那樣，完全不像是間公司了。3、只獎(jiǎng)勵(lì)排名第一的員工，會(huì)讓全體員工關(guān)注于這個(gè)唯一的目標(biāo)，其他更重要的事情他就不會(huì)再關(guān)心了。4、主要是主管沒有協(xié)調(diào)好銷售人員的工作。也有公司采用獎(jiǎng)勵(lì)最優(yōu)秀員工的激勵(lì)辦法得到很好效果的。你選擇了：1人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，是的，很明顯，績(jī)效和激勵(lì)的方式存在問題。你認(rèn)為應(yīng)該如何改進(jìn)呢？ 選擇：1、改變只獎(jiǎng)勵(lì)最好的銷售人員的形式，采取"底薪提成獎(jiǎng)金"的薪酬結(jié)構(gòu)，每個(gè)銷售人員都可以得到激勵(lì)。2、將單一的考核緯度改為多緯度考核。避免銷售人員僅僅將視線盯在銷售額上面。當(dāng)然銷售額肯定是考核銷售人員的主要緯度。

5、另外還要改變僅獎(jiǎng)勵(lì)第一名的辦法，每個(gè)銷售人員都應(yīng)該按照自己的勞動(dòng)獲得鼓勵(lì)。你選擇了：2人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，我也認(rèn)同你的看法。 人力資源部經(jīng)理張斌說：可以增加什么樣的措施來改變這樣的局面呢？ 選擇：1、通常我們是從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面考核一個(gè)員工，我們可以從這四個(gè)方面設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。2、銷售人員的銷售指標(biāo)通常是已銷售達(dá)成率、收款達(dá)成率、客戶交易率三項(xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)定的，我們可以參考這樣的指標(biāo)評(píng)定績(jī)效。3、首先要制定懲罰措施，抑制不擇手段的爭(zhēng)奪客戶。其次要加強(qiáng)對(duì)銷售過程的考核和監(jiān)督，設(shè)定相關(guān)的考核緯度。另外可以考慮將個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合的考評(píng)，個(gè)人的銷售額與小組或者公司的銷售額均與個(gè)人的獎(jiǎng)金

6、掛鉤，抑制內(nèi)部無序競(jìng)爭(zhēng)。你選擇了：3人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，你分析的有道理，我也比較贊同你的觀點(diǎn)。 人力資源部經(jīng)理張斌說：你看看這份績(jī)效考評(píng)表。 系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份資料你查看了 員工績(jī)效考評(píng)表（一）人力資源部經(jīng)理張斌說：怎么樣，看完了嗎？ 選擇：1、等下，我再仔細(xì)看看。2、嗯，看完了。你選擇了：2人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得這份考評(píng)表有什么特點(diǎn)？ 選擇：1、設(shè)定了多個(gè)考核緯度，比剛剛討論的那家公司采取的績(jī)效評(píng)估方案更加全面。但是沒有針對(duì)崗位設(shè)計(jì)考核緯度，不同的崗位考核的緯度是不一樣的。2、考核的指標(biāo)很含糊?！皣?yán)格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間”，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？每個(gè)人心中的

7、標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。主管打分似乎隨意性比較大，會(huì)造成員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的意見比較大。你選擇了：1 2 人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，有些道理。我認(rèn)為這份考評(píng)表，最大的問題是沒有設(shè)計(jì)考評(píng)的依據(jù)，考評(píng)者在實(shí)施的時(shí)候，隨意性太大。另外，就是針對(duì)性不強(qiáng)，不同職位需要考評(píng)的要點(diǎn)也是不一樣的。不能泛泛的設(shè)定考核緯度。 人力資源部經(jīng)理張斌說：那么，你再看看這份員工績(jī)效考評(píng)表。 系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份資料你查看了 員工績(jī)效考評(píng)表（二）人力資源部經(jīng)理張斌說：怎么樣，看完了嗎？ 選擇：1、等下，我再仔細(xì)看看。2、嗯，看完了。你選擇了：2人力資源部經(jīng)理張斌說：這份考評(píng)設(shè)定了考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，你覺得考

8、評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的怎么樣？ 選擇：1、還不錯(cuò)啊，有指標(biāo)就好操作多了，可以依照標(biāo)準(zhǔn)打分。2、指標(biāo)設(shè)計(jì)基本上是定性的，而非定量的。主觀的成分依然很重。你選擇了：2人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，我感覺也是這樣。 人力資源部經(jīng)理張斌說：通過前面兩張考評(píng)表，我們發(fā)現(xiàn)了不少問題。你認(rèn)為我們應(yīng)該怎么設(shè)定考核緯度和考核的標(biāo)準(zhǔn)呢？ 選擇：1、可以針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)定優(yōu)劣。目標(biāo)是明確、可以衡量的。比如考核利潤(rùn)，“獲得較高的利潤(rùn)”這樣的指標(biāo)就毫無意義，而“在本年末實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)500萬”就很明確。2、通過工作的行為、結(jié)果等設(shè)計(jì)考核要素，結(jié)合對(duì)關(guān)鍵的事件的考評(píng)。這樣平時(shí)的表現(xiàn)與關(guān)鍵的事件兼顧，更加全面和準(zhǔn)確。你選擇

9、了：2人力資源部經(jīng)理張斌說：通常設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，應(yīng)該參照SMART原則。目標(biāo)是以行動(dòng)為導(dǎo)向、目標(biāo)是切實(shí)可行的并且明確、可衡量。另外目標(biāo)要有時(shí)間限規(guī)定。 你說：那么是不是指標(biāo)都可以量化呢？ 人力資源部經(jīng)理張斌說：這個(gè)問題存在爭(zhēng)論，就說銷售人員的績(jī)效考評(píng)吧，看上去是最好量化的，銷售額、利潤(rùn)率、回款率等都是絕對(duì)可以精確的，但是，我們?cè)趺磪^(qū)別不同銷售人員所在的地區(qū)差異？怎樣界定團(tuán)隊(duì)給予支持的差別？如何判斷現(xiàn)有業(yè)績(jī)與未來業(yè)績(jī)的關(guān)系？看來精確的背后隱匿著諸多模糊的因素。 選擇：1、是啊，這是個(gè)很頭痛的問題，那么我們是不是可以忽略這些因素，只關(guān)注可以量化的部分指標(biāo)？2、是不是可以將地區(qū)差異、團(tuán)隊(duì)支持的差異等等

10、作為參數(shù)來設(shè)計(jì)銷售額、利潤(rùn)率、回款率、發(fā)展客戶數(shù)目、預(yù)計(jì)來年的業(yè)績(jī)等等量化指標(biāo)呢？3、可以考慮采用對(duì)比的方法來評(píng)價(jià)，沒有辦法量化為數(shù)字，總還可以定性對(duì)比的吧。你選擇了：2人力資源部經(jīng)理張斌說：這倒也是。 你說：實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。 人力資源部經(jīng)理張斌說：也可以這么做。比如像團(tuán)隊(duì)精神，學(xué)習(xí)能力這樣的緯度。 人力資源部經(jīng)理張斌說：聊了這么多了，你來試試完成前面說的事情。 你說：好吧，我來試試。 系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份表格你編輯了 行政事務(wù)專員職位的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)人力資源部經(jīng)理張斌說：填好了嗎？ 選擇：1、填寫好了。2、沒有填寫好。你選擇了：1人力資源部經(jīng)理張斌說：好，這個(gè)先放一放。我們繼

11、續(xù)說績(jī)效考核的其他問題。 人力資源部經(jīng)理張斌說：通?？己说闹笜?biāo)是由很多項(xiàng)組成的。你認(rèn)為每項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)的分值應(yīng)該怎么設(shè)定呢？ 選擇：1、每項(xiàng)的最大分值都是一樣的。我們需要全面的評(píng)價(jià)。2、根據(jù)重要程度設(shè)定分值，最重要的項(xiàng)目所占的分值比例也就比較大。通常對(duì)于工作結(jié)果的考核所占地比例應(yīng)該是最大的。你選擇了：2人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，這樣設(shè)計(jì)比較合理。工作的內(nèi)容也分輕重緩急，考核必須考慮這些因素。 人力資源部經(jīng)理張斌說：這里有一份我們集團(tuán)生產(chǎn)副總的月度考核表，你拿去參考參考。 系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份文檔你查看了 生產(chǎn)副總考評(píng)表人力資源部經(jīng)理張斌說：怎么樣，看完了嗎？ 選擇：1、等下，我再仔細(xì)看

12、看。2、嗯，看完了。你選擇了：2人力資源部經(jīng)理張斌說：看完了有什么想法？ 選擇：1、不同部門做出綜合的評(píng)價(jià)，有上級(jí)的評(píng)價(jià)，也有同級(jí)和下級(jí)的評(píng)價(jià)，很全面。2、以生產(chǎn)副總的關(guān)鍵指標(biāo)為核心設(shè)計(jì)考核緯度。兼顧了崗位技能，工作態(tài)度等等指標(biāo)。3、關(guān)鍵的重要指標(biāo)都采用了量化的考核辦法。不可量化的指標(biāo)，采取了多人評(píng)價(jià)的方法，相對(duì)比較客觀。你選擇了：1 2 3 人力資源部經(jīng)理張斌說：你看得很仔細(xì)，不錯(cuò)。 人力資源部經(jīng)理張斌說：我們?cè)谥贫?jī)效考評(píng)方案的過程中，有人認(rèn)為公司的所有崗位都應(yīng)該采取統(tǒng)一的考評(píng)方案，你怎么看？ 選擇：1、應(yīng)該這樣啊，方法統(tǒng)一才能顯得公平合理。2、不同的職位，考

13、核的內(nèi)容不一樣，方案也應(yīng)該有所不同。你選擇了：2人力資源部經(jīng)理張斌說：是的，我也支持這種觀點(diǎn)。 人力資源部經(jīng)理張斌說：就像剛才給你看生產(chǎn)副總的績(jī)效考核指標(biāo)，主要采用的是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?？己艘粋€(gè)辦事員，也搞一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，很困難。 你說：什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？ 人力資源部經(jīng)理張斌說：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解最終落實(shí)到個(gè)體身上，變成員工個(gè)人的工作目標(biāo)。然后再經(jīng)過細(xì)化，最終變成用于衡量員工工作目標(biāo)是否達(dá)成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 人力資源部經(jīng)理張斌說：一般而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)比較適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，它和企業(yè)或組織有著比較緊密地聯(lián)系，對(duì)企業(yè)或組織具有直接增值或未來發(fā)展?jié)摿τ胸暙I(xiàn)的崗位，如總經(jīng)理、副總經(jīng)理

14、、研發(fā)人員、銷售人員、生產(chǎn)人員等。 人力資源部經(jīng)理張斌說：而對(duì)于事務(wù)性崗位，如行政秘書、打字員、檔案管理員、值班員等就不太適合用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)該類人員進(jìn)行考核。 選擇：1、考核上級(jí)安排的工作有沒有完成，完成的質(zhì)量如何。根據(jù)完成的質(zhì)量來評(píng)定績(jī)效?？梢远康木桶凑斩縼砜荚u(píng)，不行的話，就以定性的方式考評(píng)。2、可以先明確崗位職責(zé)，然后根據(jù)職責(zé)確定標(biāo)準(zhǔn)，確定等級(jí)和相應(yīng)的描述標(biāo)準(zhǔn)。最后通過他人和自己對(duì)自己的工作結(jié)果或行為進(jìn)行主觀的判斷。你選擇了：1人力資源部經(jīng)理張斌說：對(duì)于事務(wù)性崗位可以采用崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。這是一種基于非組織戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)一般性、常規(guī)性崗位職責(zé)的履行情況進(jìn)行考核而設(shè)定的指標(biāo)體系。 人力資源部經(jīng)理張斌說：指定這樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)首先要明確崗位的職責(zé)，然后根據(jù)職責(zé)確定標(biāo)準(zhǔn)，確定等級(jí)和相應(yīng)的描述標(biāo)準(zhǔn)。 人力資源部經(jīng)理張斌說：這些標(biāo)準(zhǔn)中，很多是難以量化的，比如行政事務(wù)管理專員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就有這么一條“從上午8點(diǎn)到下午7點(diǎn)，隨時(shí)保持環(huán)境的清潔”，這樣的指標(biāo)只能通過他人和自己對(duì)自己