戰(zhàn)略性人力資源績效管理

1、戰(zhàn)略性人力資源績效管理13年職業(yè)顧問師經(jīng)驗，曾任職世界頂級咨詢機構(gòu)；年職業(yè)顧問師經(jīng)驗，曾任職世界頂級咨詢機構(gòu)；4家企業(yè)通過全面改造后，一舉成為國內(nèi)行業(yè)第家企業(yè)通過全面改造后，一舉成為國內(nèi)行業(yè)第1名；名；部分咨詢客戶：廣東移動、聯(lián)想電腦、富士康、部分咨詢客戶：廣東移動、聯(lián)想電腦、富士康、 大亞灣大亞灣核電紐科利公司、日立電梯、曼秀雷敦、成都全友家私、日核電紐科利公司、日立電梯、曼秀雷敦、成都全友家私、日資愛電、真功夫快餐連鎖、盼盼食品集團、上海愛家地產(chǎn)集資愛電、真功夫快餐連鎖、盼盼食品集團、上海愛家地產(chǎn)集團、包頭液壓、廣東粵晶高科、蘇州嬰知島連鎖、廣州合誠團、包頭液壓、廣東粵晶高科、蘇州嬰知島連

2、鎖、廣州合誠化工、廣東新粵瀝青等化工、廣東新粵瀝青等課程進程課程進程第二單元：贏在績效第二單元：贏在績效ABCDo the right thingDo the right thing！ ( (做正確的事情）做正確的事情）Do the thing rightDo the thing right！ （正確地做事情）正確地做事情）咨詢客戶案例咨詢客戶案例總經(jīng)理華東區(qū)總經(jīng)理華南區(qū)總經(jīng)理華西區(qū)總經(jīng)理華北區(qū)總經(jīng)理業(yè)務員A業(yè)務員C業(yè)務員B問題：區(qū)域總經(jīng)理個人營業(yè)收入占公司總收入的 解決方案：解決方案：1、提升每個業(yè)務員的產(chǎn)出、提升每個業(yè)務員的產(chǎn)出 2、三定原則（定區(qū)域、定目標、定人員）、三定原則（定區(qū)域、定

3、目標、定人員） 3、企業(yè)成功企業(yè)成功X X =員工能力 * 員工思維模式*員工治理方式組織能力模型圖組織能力模型圖員工治理方式員工治理方式員工能力員工能力員工思維模式員工思維模式要建立所需的組織能力，要建立所需的組織能力，公司員工需要建立怎么公司員工需要建立怎么樣的思維模式？樣的思維模式？要建立所需的組織能力，要建立所需的組織能力，我們公司需要和擁有怎我們公司需要和擁有怎么樣的人才？么樣的人才？要建立所需的組織要建立所需的組織能力，公司應提供能力，公司應提供怎么樣的員工管理怎么樣的員工管理環(huán)境？環(huán)境？能力能力思維模式思維模式治理方式治理方式結(jié)果結(jié)果就是將支持集團企業(yè)戰(zhàn)略實就是將支持集團企業(yè)戰(zhàn)略

4、實現(xiàn)的組織能力貫穿到人力資源管理中現(xiàn)的組織能力貫穿到人力資源管理中,建立基于建立基于戰(zhàn)略發(fā)展的有計劃的人力資源管理模式戰(zhàn)略發(fā)展的有計劃的人力資源管理模式,確保組確保組織與集團的戰(zhàn)略方向協(xié)調(diào)一致織與集團的戰(zhàn)略方向協(xié)調(diào)一致,并通過改善員工并通過改善員工治理治理,提升員工能力提升員工能力,牽引員工思維來構(gòu)建集團牽引員工思維來構(gòu)建集團企業(yè)高效的組織能力企業(yè)高效的組織能力,支持集團企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持集團企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。實現(xiàn)。組織能力的建立組織能力的建立組織能力治理方式組織架構(gòu)設(shè)計流程設(shè)計工作分析（職責）授權(quán)體系人事配置思維模式薪酬設(shè)計績效考核生涯規(guī)劃激勵（經(jīng)濟與非經(jīng)濟）員工關(guān)系企業(yè)文化員工能力人力規(guī)

5、劃素質(zhì)模型招聘體系培訓體系崗位崗位任職任職資格分析資格分析能力素質(zhì)能力素質(zhì)評估評估確定確定人員的能人員的能力素質(zhì)力素質(zhì)水平水平確定確定崗位對能崗位對能力素質(zhì)的需求力素質(zhì)的需求企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略招聘招聘培訓培訓職職 位位(position)績績 效效(Performance)薪薪 酬酬(payment)人力資源管理的人力資源管理的3P職責決定職責決定職位的績效指標（職位的績效指標（KPI）職位價值評估職位價值評估決定職位的等級決定職位的等級,等級決定薪酬等級決定薪酬績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果影響到獎金影響到獎金人力資源理念的演變過程人力資源理念的演變過程 關(guān)注于事的管理并不特關(guān)注于事的管理并不特別關(guān)

6、注績效別關(guān)注績效 更多的行政性職能更多的行政性職能 職能部門、辦事部職能部門、辦事部門門 總經(jīng)理的人事幫手總經(jīng)理的人事幫手 關(guān)注于資源的管理關(guān)注于資源的管理(個人個人績效是主要的關(guān)注對象績效是主要的關(guān)注對象) 開始具備了技術(shù)含量開始具備了技術(shù)含量標準的作業(yè)流程與發(fā)展眼標準的作業(yè)流程與發(fā)展眼光光但缺乏衡量標準但缺乏衡量標準 管理部門、權(quán)力部門管理部門、權(quán)力部門 總經(jīng)理的授權(quán)部門總經(jīng)理的授權(quán)部門 關(guān)注于投入與產(chǎn)出關(guān)系關(guān)注于投入與產(chǎn)出關(guān)系 個人與組織績效并重個人與組織績效并重 開始具備戰(zhàn)略管理功能開始具備戰(zhàn)略管理功能 配置與開發(fā)的技術(shù)含量高配置與開發(fā)的技術(shù)含量高 動機與素質(zhì)的管理動機與素質(zhì)的管理 具

7、有自己的產(chǎn)品與價值產(chǎn)出，具有自己的產(chǎn)品與價值產(chǎn)出，關(guān)注自身的經(jīng)營績效和內(nèi)部客關(guān)注自身的經(jīng)營績效和內(nèi)部客戶的需求戶的需求 經(jīng)營部門經(jīng)營部門傾向于基礎(chǔ)工作傾向于基礎(chǔ)工作傾向于更大價值傾向于更大價值與企業(yè)績效的相關(guān)性與企業(yè)績效的相關(guān)性人事管理人事管理人力資源管理人力資源管理人力資源經(jīng)營與開發(fā)人力資源經(jīng)營與開發(fā)特特 征征過過 程程 一個非常有害的觀念：人力資源管理是人力資一個非常有害的觀念：人力資源管理是人力資源管理部門的事情。源管理部門的事情。 總經(jīng)理們在制定和實施組織的競爭戰(zhàn)略時要考總經(jīng)理們在制定和實施組織的競爭戰(zhàn)略時要考慮人力資源條件的限制。慮人力資源條件的限制。 員工的態(tài)度對組織的績效有重要的

8、影響，而高員工的態(tài)度對組織的績效有重要的影響，而高層領(lǐng)導是組織雇員關(guān)系的主導者。層領(lǐng)導是組織雇員關(guān)系的主導者。 有效貫徹人力資源管理政策需要直線經(jīng)理們的有效貫徹人力資源管理政策需要直線經(jīng)理們的配合與參與。配合與參與。某食品集團公司是一家生產(chǎn)和銷售以膨化食品為主的全國性品牌的企業(yè)。由于產(chǎn)品的特征，要降低運作成本，就必須把生產(chǎn)工廠設(shè)在有效銷售區(qū)域內(nèi)，以降低物流成本。在2002年，集團已在全國范圍內(nèi)擁有9家生產(chǎn)工廠。為了提高規(guī)模效應，集團規(guī)劃在2005年前再投資建6家工廠。但2005年已經(jīng)過去了，該集團一家新廠都沒有建成，集團總裁說：企業(yè)不缺錢，有些地方甚至已經(jīng)買下了用于建廠的地皮，就是沒有企業(yè)放心

9、的工廠經(jīng)營人才。同時他抱怨說造成人才不繼的原因是員工不學習不成長。1）戰(zhàn)略沒能實現(xiàn)的原因？2、該企業(yè)應該怎么做才能取得相應的經(jīng)營人才？08年目標：營業(yè)收入年目標：營業(yè)收入5億（比億（比07年增加年增加60） 部部門門職位職位現(xiàn)人現(xiàn)人數(shù)數(shù)07年年編制編制需求需求人數(shù)人數(shù)內(nèi)部內(nèi)部培養(yǎng)培養(yǎng)外部外部招聘招聘外包外包到位時間到位時間1月月2月月3月月12月月技技術(shù)術(shù)部部工藝工藝工程工程師師363?12人力資源規(guī)劃的概念：根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來人力資源規(guī)劃的概念：根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而

10、設(shè)計的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。的提供人力資源的過程。企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務拓展業(yè)務拓展新產(chǎn)品引進新產(chǎn)品引進新市場進入新市場進入銷售銷售/ /市場推廣市場推廣策略策略業(yè)績目標業(yè)績目標年度業(yè)務和年度業(yè)務和戰(zhàn)略規(guī)劃流程戰(zhàn)略規(guī)劃流程組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)人員數(shù)量人員數(shù)量人員素質(zhì)人員素質(zhì)年度人力資源規(guī)年度人力資源規(guī)劃流程劃流程在合適的在合適的時間時間提供提供具有合適具有合適能力能力和和數(shù)量數(shù)量的人員的人員任何人力供需的預測都不會很精確如果業(yè)務和組織的變化很快，必須每月修正用人計劃一次一個不精確的預測比沒有預測好一個不精確的預測比沒有預測好一個有瑕

11、疵的計劃比沒有計劃好一個有瑕疵的計劃比沒有計劃好人才戰(zhàn)略的內(nèi)涵人才戰(zhàn)略的內(nèi)涵1、明確企業(yè)的人才定位、明確企業(yè)的人才定位2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略明確企業(yè)未來的崗位空缺、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略明確企業(yè)未來的崗位空缺3、需要多少人、需要多少人4、通過什么方式獲取這些人、通過什么方式獲取這些人5、制定行動計劃、制定行動計劃6、計劃執(zhí)行實施、計劃執(zhí)行實施1、招聘、招聘2、培訓（招聘入門者，內(nèi)部培訓）、培訓（招聘入門者，內(nèi)部培訓）獲獲 取取 人人 才才 的的 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 應應 根根 據(jù)據(jù) 人人 才才 需需 求求 和和 可可 獲獲 得得 性性 經(jīng)經(jīng) 常常 進進 行行 調(diào)調(diào) 整整外招外招內(nèi)培內(nèi)培 廣廣 泛泛 地地 從從 外外

12、部部 招招 聘聘 ， 甚甚 至至 招招 聘聘 高高 級級 經(jīng)經(jīng) 理理 希希 望望 個個 人人 在在 加加 入入 公公 司司 時時 已已 具具 備備 相相 應應 的的 技技 能能 和和 經(jīng)經(jīng) 驗驗 在在 技技 能能 和和 績績 效效 不不 配配 合合 時時 ， 各各 等等 級級 均均 有有 大大 量量 人人 員員 流流 失失 引引 入入 新新 血血 液液 、 新新 理理 念念 建建 立立 卓卓 越越 業(yè)業(yè) 績績 的的 新新 標標 準準 能能 迅迅 速速 增增 加加 數(shù)數(shù) 量量 或或 改改 變變 技技 能能 具具 豐豐 富富 經(jīng)經(jīng) 驗驗 的的 人人 才才 數(shù)數(shù) 量量 可可 能能 有有 限限 新新

13、加加 入入 的的 員員 工工 對對 于于 公公 司司 的的 目目 標標 、 價價 值值 觀觀 和和 文文 化化 可可 能能 較較 難難 融融 合合 市市 場場 上上 有有 現(xiàn)現(xiàn) 成成 的的 所所 需需 技技 能能 人人 才才 競競 爭爭 形形 勢勢 不不 穩(wěn)穩(wěn) 定定 ， 需需 要要 技技 能能 的的 迅迅 速速 轉(zhuǎn)轉(zhuǎn) 變變 ( ( 中中 斷斷 、 快快 速速 增增 長長 等等 ) ) 高高 效效 、 流流 動動 性性 高高 的的 勞勞 動動 力力 市市 場場 ， 個個 人人 可可 以以 推推 銷銷 其其 技技 能能 組組 織織 的的 凝凝 聚聚 力力 和和 協(xié)協(xié) 調(diào)調(diào) 不不 十十 分分 重重

14、要要 特特 點點 優(yōu)優(yōu) 點點 缺缺 點點 和和 局局 限限 性性 適適 用用 情情 況況 招招 聘聘 入入 門門 水水 平平 的的 人人 員員 、 全全 部部 實實 行行 內(nèi)內(nèi) 部部 晉晉 升升 只只 有有 特特 殊殊 技技 能能 人人 才才 例例 外外 員員 工工 個個 人人 幫幫 助助 發(fā)發(fā) 展展 公公 司司 專專 有有 的的 技技 能能 在在 經(jīng)經(jīng) 歷歷 了了 早早 期期 的的 大大 量量 人人 員員 流流 失失 后后 ， 人人 才才 長長 期期 為為 公公 司司 效效 力力 以以 發(fā)發(fā) 展展 和和 晉晉 升升 的的 機機 會會 激激 勵勵 和和 保保 留留 人人 才才 保保 持持 公公

15、 司司 的的 業(yè)業(yè) 績績 、 質(zhì)質(zhì) 量量 和和 文文 化化 的的 水水 平平 內(nèi)內(nèi) 部部 培培 養(yǎng)養(yǎng) 人人 才才 的的 成成 本本 往往 往往 較較 從從 外外 部部 招招 聘聘 有有 經(jīng)經(jīng) 驗驗 的的 人人 才才 低低 快快 速速 轉(zhuǎn)轉(zhuǎn) 變變 較較 困困 難難 招招 聘聘 和和 吸吸 收收 有有 經(jīng)經(jīng) 驗驗 的的 人人 才才 的的 能能 力力 下下 降降 預預 期期 終終 身身 雇雇 用用 制制 可可 能能 導導 致致 職職 業(yè)業(yè) 道道 德德 下下 降降 只只 有有 員員 工工 擁擁 有有 獨獨 特特 的的 技技 能能 和和 知知 識識 優(yōu)優(yōu) 勢勢 競競 爭爭 環(huán)環(huán) 境境 穩(wěn)穩(wěn) 定定 ， 可

16、可 預預 測測 未未 來來 需需 要要 何何 種種 技技 能能 勞勞 動動 力力 市市 場場 效效 率率 低低 下下 ， 受受 地地 區(qū)區(qū) 限限 制制 ， 個個 人人 靈靈 活活 性性 較較 差差 需需 要要 團團 體體 凝凝 聚聚 力力 和和 協(xié)協(xié) 調(diào)調(diào) 爭爭 取取 人人 才才招不招招不招招多少招多少招聘什么招聘什么樣的人樣的人如何吸引如何吸引應聘者應聘者怎么選擇怎么選擇合格的人合格的人怎么留住怎么留住優(yōu)秀的人優(yōu)秀的人職能別培訓職能別培訓市場、網(wǎng)絡(luò)、市場、網(wǎng)絡(luò)、人力、企劃人力、企劃行政、財務等行政、財務等上崗前培訓上崗前培訓新進人員訓練新進人員訓練新任人員訓練新任人員訓練階層別培訓階層別培訓

17、經(jīng)理級、主管級經(jīng)理級、主管級職員級職員級其它其它專題研究會專題研究會學校進修教育學校進修教育第二專長培訓第二專長培訓培訓體系培訓體系OJTOJTOFFJTOFFJTSDSD企業(yè)培訓體系猴子管理案例 有一天，某公司陳總的下屬李輝在公司辦公室的走廊與他不期而遇。李輝忙停下腳步說：“哎呀，陳總，好不容易終于碰上你了。有一個問題，我一直想向你請示一下該怎么辦？” 此時，李輝的身上有一只需要照顧的“猴子”。接下來，李輝將問題向陳總匯報了一番。 盡管陳總有事在身，但還是不太好意思讓這急切想把事情辦好的下屬失望。陳總非常認真地聽著幾分鐘后，陳總看了看手表：“噢，不好意思，我現(xiàn)在正有急事處理。這個問題，看來我

18、一時半會兒答復不了你。這樣吧！讓我考慮一下，過兩天再給你回復好不好？” 陳總趕忙離開，不知不覺中也背走了李輝的那只“猴子”。 案例研討案例研討討論討論1 1、陳總的行為會帶來哪些不良結(jié)果？、陳總的行為會帶來哪些不良結(jié)果？2 2、你認為陳總應該如何處理李輝的問題？、你認為陳總應該如何處理李輝的問題？課程進程課程進程1、職責本身是無法衡量職責是否已經(jīng)履行了的、職責本身是無法衡量職責是否已經(jīng)履行了的 !2、當一項工作無法進行衡量時，就無法進行有效的管理！、當一項工作無法進行衡量時，就無法進行有效的管理！KPIKPI維度維度舉例舉例數(shù)量數(shù)量銷售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量銷售收入、產(chǎn)量、新上市

19、產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量時間時間交貨及時率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)率交貨及時率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)率質(zhì)量質(zhì)量產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率成本成本預算達成率、損耗率、成本降低目標達成率預算達成率、損耗率、成本降低目標達成率權(quán)重權(quán)重評分標準評分標準得分得分30%15%1510%10%10%10%SAMPLESAMPLE考核周期：2007年第一季度考核對象：*公司公司部門部門部門部門部門部門員工員工員工員工員工員工 KPI分解矩陣分解矩陣ABCD1、指標、指標12、指標、指標23、指標、指標44。上級的指標上級的指標下級單位下級單位A崗位B崗位C崗位D崗位E崗位

20、F崗位G崗位H崗位。a）指標b）指標c）指標d）指標e）指標f）指標。KPI指標相關(guān)指標崗位C部門的KPIC崗位的KPI職責職責產(chǎn)出產(chǎn)出顧客顧客顧客需求顧客需求可衡量指標可衡量指標1 1、根據(jù)人力需求、根據(jù)人力需求計劃，完成招聘任計劃，完成招聘任務。務。2 2、人力資源部招聘主管職責分析表人力資源部招聘主管職責分析表出納崗位職責分析表出納崗位職責分析表職責職責產(chǎn)出產(chǎn)出顧客顧客顧客顧客需求需求可衡量指可衡量指標標嚴格執(zhí)行貨幣資嚴格執(zhí)行貨幣資金管理和結(jié)算制金管理和結(jié)算制度，根據(jù)付款憑度，根據(jù)付款憑證支付貨幣資金證支付貨幣資金=高高能能力力低低 意愿意愿 高高績效管理案例分析績效管理案例分析A與B是

21、一對好朋友，都在一家大型公司工作，A在業(yè)務經(jīng)理C底下工作。有一天，A與B這樣交談：A：“我想我跟C之間有問題了?！盉：“我不懂你的意思?！盇：“我想C可能不滿意我的工作?！盉：“你怎么會這樣想呢？”A：“我只是有這種感覺罷了”B：“他有沒有和你提起過他不滿意你？”A：“沒有，從我九個月前跟著他做事，他從來沒告訴過我對我績效的看法。”B：“既然這樣，你又怎么知道他不滿意你呢？” A：“在我開始上任時，他給了我一份長達三頁的工作說明書；其中幾項我都沒做到。”B：“你現(xiàn)在都做些什么事呢？”A：“我做的是我認為最重要的事?！盉：“結(jié)果呢？”A：“我一直搞不清楚他的看法是不是跟我一樣?！盉：“我倒有個建

22、議?！盇：“什么建議？” B：“立刻去見C，告訴他你的因擾。順便帶著工作說明書去，讓他知道你目前做的是什么，沒做的又是什么，看看他是否同意你?！盇：“可是我辦不到?！盉：“為什么辦不到呢？” A：“因為他沒空。他不是在總經(jīng)理辦公室就是在別人那兒；他不是出差就是忙著跟重要人物交際應酬?！盉：“那我只能建議你，盡量去做他可能認為重要的事而不是你認為重要的事?！?哈佛案例案例研討案例研討qPLAN(PLAN(計劃計劃) )：目標計劃與方法計劃：目標計劃與方法計劃qDODO（執(zhí)行）：教育訓練與工作執(zhí)行（執(zhí)行）：教育訓練與工作執(zhí)行qCHECKCHECK（檢查）：過程檢查與結(jié)果考核（檢查）：過程檢查與結(jié)果考核qAC