房地產(chǎn)公司薪酬管理辦法(共26頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上某某公司房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源管理制度（之三）薪酬管理辦法專心-專注-專業(yè)目 錄第一章 總則第一條 目的規(guī)范公司薪酬管理，完善公司激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)員工績(jī)效水平，使薪酬真正起到激勵(lì)作用。第二條 原則一、 崗位價(jià)值導(dǎo)向原則：采用科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估方法，從技能水平（知識(shí)、管理訣竅、溝通水平）、解決問題能力（環(huán)境、難度）、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任（行動(dòng)、責(zé)任、影響）幾個(gè)維度來進(jìn)行評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值差別。二、 薪酬寬帶化原則：深化寬帶薪酬概念，加大同一等級(jí)內(nèi)的浮動(dòng)范圍，在一定范圍內(nèi)削弱等級(jí)觀念，以提高公司效率和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，并有助于公司保持組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部

2、環(huán)境的能力。三、 能力導(dǎo)向原則：引入能力因素，將薪酬晉級(jí)與任職者能力評(píng)定緊密聯(lián)系。四、 業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵(lì)體系，將績(jī)效工資與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)緊密相連。五、 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：分析內(nèi)部資源，確定戰(zhàn)略重點(diǎn)對(duì)于強(qiáng)化內(nèi)部人力資源的方向，使薪酬激勵(lì)重點(diǎn)能夠滿足戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三條 適用范圍本辦法適用于某某公司房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“某某公司”）總部各部門及分公司全體員工。第四條 組織責(zé)任體系一、 薪酬管理最高機(jī)構(gòu)總經(jīng)理辦公會(huì)是薪酬管理最高、非常設(shè)機(jī)構(gòu)，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子和綜合管理部組成。薪酬管理最高機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)為：1、 指導(dǎo)、審議公司薪酬管理辦法；2、 審定公司薪酬調(diào)整結(jié)果；3、

3、對(duì)于特殊人才的薪酬確定；4、 對(duì)薪酬水平的申訴作出最終裁決。二、 薪酬管理執(zhí)行機(jī)構(gòu)綜合管理部為薪酬管理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)為：1、 負(fù)責(zé)完善、修訂公司薪酬管理辦法，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批后貫徹落實(shí)；2、 薪酬的日常管理；3、 進(jìn)行薪酬水平的調(diào)查，提出內(nèi)部薪酬水平調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批后貫徹落實(shí)。第二章 薪酬分配制度第五條 薪酬分配制度本公司薪酬分配方式包括崗位等級(jí)工資制、年薪制、崗位等級(jí)工資+特別獎(jiǎng)勵(lì)制。不同人員采用不同的分配方式，各種分配方式的薪酬結(jié)構(gòu)不同。分配方式適用范圍薪酬構(gòu)成崗位等級(jí)工資制中層管理者及以下員工崗位工資+工齡工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+福利年薪制領(lǐng)導(dǎo)班子、分公司總經(jīng)理、

4、副總、總助、總監(jiān)基本年薪+風(fēng)險(xiǎn)年薪+福利崗位等級(jí)工資+特別獎(jiǎng)勵(lì)制負(fù)責(zé)拿地、融資、銷售（自組銷售團(tuán)隊(duì)下）的人員或有相關(guān)渠道的人員均可采用此方式崗位工資+工齡工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+特別獎(jiǎng)勵(lì)提成+福利第三章 崗位等級(jí)工資制第六條 薪酬構(gòu)成一、 崗位工資分為固定工資和績(jī)效工資，崗位工資體現(xiàn)崗位的相對(duì)價(jià)值，主要取決于崗位的知識(shí)技能要求、工作環(huán)境及所承擔(dān)責(zé)任大小等。其中固定工資員工收入的固定部分，保證員工基本收入需求，給予一定的工作穩(wěn)定感；績(jī)效工資是員工收入的浮動(dòng)部分，由員工平時(shí)的績(jī)效考核結(jié)果確定，并與公司年度整體績(jī)效掛鉤，以拉開員工之間的收入差距，形成內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；二、 工齡工資是員工收入的固定

5、部分，由員工在公司任職年限來確定，工齡工資雖然是固定部分，但其晉升需要與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤；三、 年終獎(jiǎng)金是員工收入的浮動(dòng)部分，由員工年度的綜合考核結(jié)果確定，并與公司年度整體績(jī)效掛鉤，在界定員工年度業(yè)績(jī)表現(xiàn)、能力提升等方面差別的基礎(chǔ)上給予薪酬體現(xiàn)；四、 福利，保險(xiǎn)包括五險(xiǎn)一金，其他福利，以福利費(fèi)形式承包給分公司，具體福利項(xiàng)由各分公司自行規(guī)定。第七條 崗位薪酬等級(jí)確定一、 崗位評(píng)估：通過崗位價(jià)值評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，從而確定各崗位的等級(jí)，為薪酬等級(jí)的確定提供依據(jù)。（崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果表見附件一）二、 崗位等級(jí)數(shù)即為薪酬等級(jí)數(shù)。三、 薪酬等級(jí)：為了保證各類崗位薪酬晉升的需要，專業(yè)序列與非專業(yè)序列

6、的崗位等級(jí)不同。a) 專業(yè)序列崗位薪酬等級(jí)分為五等，每等分為十一級(jí)；b) 非專業(yè)序列崗位薪酬等級(jí)分為十二等，每等分為七級(jí)；c) 通常情況下，一個(gè)專業(yè)序列崗位薪酬等級(jí)跨度為兩個(gè)非專業(yè)序列崗位的薪酬等級(jí)，以保持薪酬水平在專業(yè)與非專業(yè)崗位之間接軌。第八條 崗位工資的確定一、 崗位工資等級(jí)由崗位評(píng)估等級(jí)確定（見第七條）二、 崗位工資水平根據(jù)總額、最高與平均倍數(shù)、中值上升率、幅寬、任職者現(xiàn)有薪酬水平進(jìn)行測(cè)算確定。a) 非專業(yè)序列崗位工資序列表等級(jí)1級(jí)值2級(jí)值3級(jí)值4級(jí)值5級(jí)值6級(jí)值7級(jí)值1239571 42538 48474 51442 53668 60345 63313 1127480 29541 3

7、3663 35723 37269 41906 43967 1019083 20514 23377 24808 25881 29102 30533 912392 13321 15180 16109 16806 18897 19827 88915 9583 10921 11589 12091 13595 14264 77685 8262 9414 9991 10423 11720 12296 66862 7376 8406 8920 9306 10464 10979 57288 7652 8381 8745 9019 9839 10203 45206 5466 5986 6247 6442 702

8、8 7288 34412 4632 5073 5294 5459 5956 6176 23616 3797 4158 4339 4475 4882 5062 13000 3098 3293 3390 3542 3998 4200 b) 專業(yè)序列崗位工資序列表等級(jí)1級(jí)值2級(jí)值3級(jí)值4級(jí)值5級(jí)值6級(jí)值7級(jí)值8級(jí)值9級(jí)值10級(jí)值11級(jí)值一5400 5594 5789 5983 6178 6372 6718 7063 7409 7754 8100 二6047 6380 6712 7045 7378 7710 8043 8375 8708 9040 9373 三7176 7607 8038 8468 8

9、899 9329 9760 10190 10621 11052 11482 四8520 9073 9627 10181 10735 11288 11842 12396 12950 13503 14057 五10118 10826 11534 12242 12951 13659 14367 15075 15784 16492 17200 （注：表中測(cè)算數(shù)據(jù)為固定工資+績(jī)效工資基數(shù)總和）第九條 現(xiàn)有人員崗位工資的進(jìn)入以崗位說明書中規(guī)定的最低任職資格條件為基礎(chǔ)，根據(jù)任職者的過往業(yè)績(jī)、學(xué)歷（現(xiàn)有最高學(xué)歷）、職稱（現(xiàn)有最高職稱）、經(jīng)驗(yàn)（工齡或任現(xiàn)職年限）來確定薪級(jí)；規(guī)定以上四個(gè)因素的權(quán)重分別為50%、1

10、5%、10%、25%。一、 各套級(jí)因素配分表：1. 過往業(yè)績(jī)（50%）過往業(yè)績(jī)得分為評(píng)議分?jǐn)?shù)乘以過往業(yè)績(jī)權(quán)重（50%）其中，由于公司沒有績(jī)效考核，過往業(yè)績(jī)?cè)u(píng)議分?jǐn)?shù)由總經(jīng)理辦公會(huì)綜合評(píng)定(考慮崗位任職條件、過往業(yè)績(jī)表現(xiàn)、能力表現(xiàn))，直接確定任職者的過往業(yè)績(jī)等級(jí)。2. 學(xué)歷（15%）:以任職者實(shí)際學(xué)歷折算成分值來確定任職者學(xué)歷大學(xué)?？埔韵麓髮W(xué)?？拼髮W(xué)本科碩士研究生或雙學(xué)位本科分值3. 職稱（10%）:不同職稱給予不同的權(quán)重分值任職者職稱無(wú)初級(jí)中級(jí)高級(jí)分值147104. 經(jīng)驗(yàn)（25%）:以任職者任現(xiàn)職年限單一條件為基礎(chǔ)確定現(xiàn)職年限超過任職資格的年限（n）n55n1010n1919n分值5121925

11、二、 入級(jí)分?jǐn)?shù)區(qū)間a) 非專業(yè)序列崗位任職者入級(jí)分?jǐn)?shù)區(qū)間薪級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)分?jǐn)?shù)區(qū)間0-4041-5051-6061-7071-8081-9091-100b) 專業(yè)序列崗位任職者入級(jí)分?jǐn)?shù)區(qū)間薪級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)10級(jí)11級(jí)分?jǐn)?shù)0-4041-5051-6061-6566-7071-7576-8081-8586-9091-9596-100第十條 固定工資的確定一、 固定工資的確定：按照薪酬測(cè)算的崗位工資（固定工資+績(jī)效工資基數(shù)）、固定工資比率來確定的；二、 固定工資基數(shù)計(jì)算方法：固定工資基數(shù)崗位工資×固定工資比率三、 固定工資比率的確定：固定工資比率根據(jù)任

12、職者所在崗位的工作彈性程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作內(nèi)容穩(wěn)定性等來綜合確定，如，職能類崗位屬于高穩(wěn)定、高重復(fù)性工作，薪酬穩(wěn)定性也相對(duì)較高。具體比率確定如下表：崗位類別固定工資比率高層管理類1/4一類中層管理類1/4二類中層管理類1/3業(yè)務(wù)類1/3職能類1/2業(yè)務(wù)支持類2/3行政類2/3資深專家級(jí)技術(shù)類1/4專家級(jí)技術(shù)類1/4高級(jí)技術(shù)類1/3中級(jí)技術(shù)類1/2初級(jí)技術(shù)類2/3四、 實(shí)發(fā)固定工資的發(fā)放：根據(jù)月度考勤記錄發(fā)放。第十一條 績(jī)效工資的確定一、 績(jī)效工資基數(shù)的確定1. 績(jī)效工資基數(shù)是員工績(jī)效工資的目標(biāo)值，是按照薪酬測(cè)算的崗位工資序列（固定工資+績(jī)效工資基數(shù)）水平、績(jī)效工資比率來確定的，員工實(shí)發(fā)績(jī)效工資

13、是績(jī)效工資基數(shù)與考核結(jié)果共同確定。2. 績(jī)效工資基數(shù)計(jì)算方法：績(jī)效工資基數(shù)崗位工資×績(jī)效工資比率3. 績(jī)效工資比率的確定：績(jī)效工資比率根據(jù)任職者所在崗位的工作彈性程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作內(nèi)容穩(wěn)定性等來綜合確定，如，職能類崗位屬于高穩(wěn)定、高重復(fù)性工作，薪酬穩(wěn)定性也相對(duì)較高。具體比率確定如下表：崗位類別績(jī)效工資比率高層管理類 3/4一類中層管理類 3/4二類中層管理類 2/3業(yè)務(wù)類 2/3職能類 1/2業(yè)務(wù)支持類 1/3行政類 1/3資深專家級(jí)技術(shù)類 3/4專家級(jí)技術(shù)類 3/4高級(jí)技術(shù)類 2/3中級(jí)技術(shù)類 1/2初級(jí)技術(shù)類 1/3二、 實(shí)發(fā)績(jī)效工資的確定實(shí)發(fā)績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定，采取

14、月度預(yù)發(fā)（60%）、季度核發(fā)的方式。計(jì)算分式為：月度（第一、二月）實(shí)發(fā)績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)×60%季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額績(jī)效工資基數(shù)（三月總額）×公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)×季度考核系數(shù)月度（第三月）實(shí)發(fā)績(jī)效工資季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額前兩月實(shí)發(fā)績(jī)效工資額說明：公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)，由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)當(dāng)期（或當(dāng)年）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況來確定。第十二條 工齡工資的確定工齡工資以本崗位任職年限×本崗位工齡工資為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，非正式員工沒有工齡津貼。年度內(nèi)無(wú)處分且考核均在合格標(biāo)準(zhǔn)以上者可享受累加工齡工資待遇。其對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)如下：崗位工齡工資標(biāo)準(zhǔn)總經(jīng)理300元/年副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)20

15、0元/年部門經(jīng)理、副經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人員150元/年業(yè)務(wù)主管100元/年職員50元/年第十三條 年終獎(jiǎng)的確定一、 年終獎(jiǎng)崗位工資的倍數(shù)×公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)×考核系數(shù)×領(lǐng)導(dǎo)滿意度系數(shù)（注：領(lǐng)導(dǎo)滿意度由總經(jīng)理確定或領(lǐng)導(dǎo)班子確定）二、 領(lǐng)導(dǎo)滿意度系數(shù)的確定方法：1. 總部部門經(jīng)理、副經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)滿意度系數(shù)由總經(jīng)理（100%）評(píng)價(jià)確定；2. 總部員工的領(lǐng)導(dǎo)滿意度系數(shù)由部門經(jīng)理（70%）和副經(jīng)理（30%）評(píng)價(jià)確定；3. 分公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)滿意度系數(shù)由總部總經(jīng)理（100%）評(píng)價(jià)確定；4. 分公司非直管部門經(jīng)理和副經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)滿意度系數(shù)由分公司總經(jīng)理（100%）評(píng)價(jià)確定；直管部門經(jīng)理和

16、副經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)滿意度系數(shù)由分公司總經(jīng)理（50%）和總部歸口部門（50%）共同評(píng)價(jià)確定；5. 分公司員工的領(lǐng)導(dǎo)滿意度系數(shù)由部門經(jīng)理（70%）和副經(jīng)理（30%）評(píng)價(jià)確定。第四章 年薪制第十四條 采用年薪制的目的采用年薪制，使薪酬政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第十五條 采用年薪制的原則一、 談判原則：年薪以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；二、 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)實(shí)行年薪制的人員及其薪酬嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；三、 限額原則：實(shí)行年薪制的人員

17、數(shù)量實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第十六條 年薪總額的確定一、 年薪總額由雙方談判確定，其中，總經(jīng)理年薪由董事長(zhǎng)和總經(jīng)理談判確定；其他管理者年薪由總經(jīng)理與當(dāng)事人談判確定。二、 總經(jīng)理的年薪總額由董事長(zhǎng)與總經(jīng)理雙方談判確定，年薪總額可以參考行業(yè)水平以及公司支付能力。第十七條 年薪構(gòu)成一、 基本年薪：是任職者所在崗位基本價(jià)值，是任職者收入中的固定部分，基本年薪采用平均月發(fā)放方式。二、 風(fēng)險(xiǎn)年薪：是任職者所在崗位承擔(dān)的公司風(fēng)險(xiǎn)程度，是任職者收入中的浮動(dòng)部分，由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書達(dá)成情況評(píng)定。實(shí)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)年薪風(fēng)險(xiǎn)年薪*考核系數(shù)風(fēng)險(xiǎn)年薪*責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)注：考核系數(shù)：根

18、據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書中規(guī)定的指標(biāo)目標(biāo)完成情況確定；責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)：分管工作中影響全局性的控制點(diǎn)所造成的成本折合系數(shù)三、 福利部分詳見第三章。第五章 崗位等級(jí)工資+特別獎(jiǎng)勵(lì)制第十八條 薪酬構(gòu)成一、 崗位等級(jí)工資部分同“崗位等級(jí)工資制”構(gòu)成，包括崗位工資（固定工資+績(jī)效工資）、工齡工資和年終獎(jiǎng)金（詳細(xì)內(nèi)容見第三章）。二、 特殊獎(jiǎng)勵(lì)部分，是員工收入的浮動(dòng)部分，是對(duì)公司土地、資金、銷售三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，其額度由總經(jīng)理辦公會(huì)按照業(yè)務(wù)目標(biāo)的一定比例提取。三、 福利部分詳見第三章。第十九條 特殊獎(jiǎng)勵(lì)部分一、 特殊獎(jiǎng)金必須是完成公司規(guī)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)（土地儲(chǔ)備量、融資額、銷售額）后才可發(fā)放，超出業(yè)績(jī)目標(biāo)按照同一比例或

19、另一比例提取。二、 銷售人員的特殊獎(jiǎng)勵(lì)與年終獎(jiǎng)采取“兩項(xiàng)并存、就高發(fā)放”的方式，即銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)中具有這兩個(gè)項(xiàng)目，但額度較高的作為實(shí)發(fā)額，具體規(guī)定為：1. 如果銷售獎(jiǎng)勵(lì)高于年終獎(jiǎng)時(shí)，發(fā)放銷售獎(jiǎng)勵(lì)，不發(fā)放年終獎(jiǎng)；2. 如果銷售獎(jiǎng)勵(lì)低于年終獎(jiǎng)時(shí)，發(fā)放年終獎(jiǎng)，不發(fā)放銷售獎(jiǎng)勵(lì)。第六章 加班、假期、曠工、兼職工資規(guī)定第二十條 加班工資一、 原則上不提倡員工加班。因特殊原因確需加班的，由加班部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，綜合管理部審核，總經(jīng)理審批簽字后，方可安排。二、 加班工資不單獨(dú)核算，由總部根據(jù)往年加班需求經(jīng)驗(yàn)值核定加班工資總額，以承包形式核算到分公司管理費(fèi)用中，具體加班工資發(fā)放由各分公司自行確定。三、 原

20、則上要求各分公司發(fā)放加班工資時(shí)，應(yīng)符合勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定（法定休假日安排員工加班的，應(yīng)支付不低于標(biāo)準(zhǔn)日（時(shí)）薪的300%；標(biāo)準(zhǔn)日薪（月崗位工資）÷21.75天；標(biāo)準(zhǔn)時(shí)薪標(biāo)準(zhǔn)日薪÷8小時(shí)）第二十一條 假期工資一、 公假、婚假、喪假、探親假、年休假及獎(jiǎng)勵(lì)假，年度內(nèi)累計(jì)時(shí)間不超過一個(gè)月的，崗位工資照常發(fā)放；超過一個(gè)月的，按照崗位工資的50%發(fā)放。二、 病假，10以內(nèi)的，扣除病假期間崗位工資的50%（崗位工資/21.75*病假天數(shù)*50%）；1015天，扣除病假期間崗位工資（崗位工資/21.75*病假天數(shù)），績(jī)效工資考核發(fā)放；1530天，扣除崗位工資和績(jī)效工資，并根據(jù)實(shí)際調(diào)查情況給予處

21、理（勸休并適當(dāng)發(fā)放生活補(bǔ)助），3個(gè)月后仍不能正常工作者視為自動(dòng)離職或以勸退。三、 事假，事假期間停發(fā)崗位工資和績(jī)效工資（扣除績(jī)效工資基數(shù)，實(shí)發(fā)績(jī)效工資按照扣除后的基準(zhǔn)額和考核結(jié)果確定）。四、 產(chǎn)假期間，崗位工資保留，扣除績(jī)效工資。五、 工傷假期間，崗位工資保留，個(gè)人績(jī)效工資按80%計(jì)發(fā)。第二十二條 曠工工資一、 曠工期間停發(fā)工資、各種補(bǔ)貼及其他福利待遇；二、 每曠工1個(gè)工作日，除扣罰當(dāng)日基本工資外，當(dāng)月崗效工資降低10%；三、 連續(xù)曠工超過3個(gè)工作日，或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過5個(gè)工作日，重新試用三個(gè)月（執(zhí)行試用工資標(biāo)準(zhǔn)），若仍不合格者公司將與其解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因員工曠工給公司造成

22、損失的，公司有權(quán)要求賠償。第二十三條 兼職工資一、 遵循“就高不就低”的原則二、 兼職人員的崗位工資和績(jī)效工資基數(shù)執(zhí)行“就高”級(jí)別的再高一級(jí)別工資。三、 兼職結(jié)束后，按照新確定崗位的崗位工資和績(jī)效工資執(zhí)行。第七章 薪酬支付第二十四條 薪資支付方式薪資的給付采取日薪月結(jié)制的方式。員工缺勤、遲到、早退及私自外出等按“（崗位工資+績(jī)效工資）÷30×當(dāng)月怠工日數(shù)=扣除額”從當(dāng)月工資中扣除。第二十五條 薪酬支付時(shí)間一、 崗位工資和績(jī)效工資每月10日發(fā)放，遇公休日和節(jié)假日時(shí)應(yīng)提前發(fā)放；二、 年終獎(jiǎng)于春節(jié)前日內(nèi)發(fā)放。第二十六條 工資扣除一、 個(gè)人工資所得稅；二、 應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公

23、積金；三、 應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；四、 國(guó)家規(guī)定或本公司制度規(guī)定的其他應(yīng)扣款項(xiàng)。第二十七條 新進(jìn)員工的薪資支付試用期間人員的工資按照雙方協(xié)定工資的80%執(zhí)行，轉(zhuǎn)正后按照雙方招聘協(xié)定工資級(jí)別執(zhí)行。第二十八條 離職員工的薪資支付一、 辭職：合同期未滿，員工提出離職申請(qǐng)，各項(xiàng)工作移交后核發(fā)其薪酬。按當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)薪酬（含績(jī)效工資）。對(duì)工作未移交或移交不清而離職者，不予核發(fā)當(dāng)月工資。二、 辭退：被辭退的員工按當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資。三、 除名：凡被公司除名的員工，一律不計(jì)發(fā)薪資。四、 勸退： 1. 員工無(wú)法勝任本崗位工作且調(diào)崗后亦無(wú)法勝任者，公司予以勸退，給予一個(gè)月工資作為補(bǔ)償。2.

24、 員工因病無(wú)法進(jìn)行正常工作者，公司將予以勸退，補(bǔ)發(fā)一個(gè)月基本工資作為補(bǔ)助。3. 員工因患傳染性疾病無(wú)法工作者，公司給予3個(gè)月的治療期（治愈與否以北京三級(jí)甲等醫(yī)院出具診斷結(jié)果為準(zhǔn)）。如在3個(gè)月內(nèi)未恢復(fù)健康，公司作勸退處理。第八章 薪酬調(diào)整第二十九條 整體調(diào)整根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬政策等因素對(duì)公司總體薪酬水平的調(diào)整來調(diào)整員工的薪酬水平。第三十條 個(gè)別調(diào)整一、 晉升：執(zhí)行新崗位的崗位工資，具體工資級(jí)別需根據(jù)年終對(duì)員工的綜合評(píng)定來確定；二、 易崗：根據(jù)崗位調(diào)動(dòng)來調(diào)整任職者的薪等。按照“崗變薪變”的原則，對(duì)任職者的勝任能力進(jìn)行重新評(píng)定，進(jìn)入對(duì)應(yīng)薪級(jí)。三、 特殊崗位調(diào)整：因工作需要由員工待行部門負(fù)責(zé)人工作職責(zé)，而本人未達(dá)到兼職或晉升要求的，崗位不作調(diào)整，薪酬按照部門負(fù)責(zé)人所在崗位等級(jí)最低一級(jí)執(zhí)行。第九章 附則第三十一條 保密要求薪酬體系實(shí)行不公開化管理，公司內(nèi)部不提倡員工間議論或肆意打探其他人員工資性與勞務(wù)性收入，若惡意泄露并給公司或他人造成不良影響的給予相應(yīng)處罰，嚴(yán)重時(shí)予以開除。第三十二條 生效時(shí)間本辦法自文件下發(fā)之日起試行。第三