基于勝任力模型的公務(wù)員績效考核制度設(shè)計

1、人才資源開發(fā) 2008.12圖 1基于勝任力的績效考核制度設(shè)計與實施步驟基 于勝任力的公務(wù)員績效考核與 管理系統(tǒng)是以勝任力模型為基礎(chǔ)對公 務(wù)員實施績效計劃 、 指導 、 評價和反饋 的全過程管理 , 其中績效評價的重點 是 完 成 工 作 的 勝 任 素 質(zhì) 及 其 結(jié) 果 即 “ 如何做 ” 和 “ 完成了什么 ”, 從而為 公 務(wù)員的能力開發(fā) 、 選拔晉升以及培訓 決策提供科學 、 準確 、 客觀的依據(jù) 。 該 方法將公務(wù)員的勝任力表現(xiàn)作為績效 納入考核體系中 , 確保了在完成任務(wù) 與怎樣完成之間的平衡 , 鼓勵其不斷提升個人的勝任力 , 從而保證了政府 機構(gòu)整體運行的質(zhì)量和效果 。 其設(shè)

2、計 與實施步驟和過程如圖 1所示 。一 、 設(shè)計并構(gòu)建勝任力模型勝 任 力 模 型 是 由 特 定 職 位 要 求 的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的 、 包含多種勝 任力的結(jié)構(gòu) , 它描述了有效地完成特 定的工作所需要的知識 、 技能和性格 特 點 的 獨 特 結(jié) 合 以 及 取 得 優(yōu) 秀 績 效 所 需 的 關(guān) 鍵 行 為 。 勝 任 力 理 論 提 出后 , 包括 Hay Group 公司在內(nèi) 的 多 個 管 理 咨 詢 公 司 和 研 究 機 構(gòu) 開 發(fā) 了 大 量的勝任力素質(zhì)模型 , 特 別是針對企 業(yè) 中 高 級 管 理 者 的 研 究 成 果 較 為 豐 富 。 2000年 , 芬蘭學者 V

3、irtanen 對公 共 經(jīng) 理 (Publicmanagers 進 行 了 公 共 事業(yè)管理素質(zhì)模型的研究 , 提出一個 包含 5大類素質(zhì)模型的模型 :任務(wù)素 質(zhì)模型 、 實體政策領(lǐng)域的職業(yè)素質(zhì)模 型 、 行政管理方面的職業(yè)素質(zhì)模型 、 政治素質(zhì)模型和倫理道德素質(zhì)模型 ?，F(xiàn)有的模型固然可以作為參考 , 但由 于 勝 任 力 特 征 與 組 織 特 性 、 戰(zhàn) 略 愿 景 、 崗 位 類 型 等 緊 密 相 關(guān) , 因 此 不 能 完全照搬和簡單復制 。 根據(jù)實際情況 設(shè) 計 和 構(gòu) 建 符 合 組 織 和 職 位 特 點 的 勝 任 力 模 型 是 保 證 其 最 終 實 施 效 果 的基礎(chǔ)

4、和前 提 。勝 任 力 模 型 的 開 發(fā) 方 法 主 要 有 歸 納 法 、 推 導 法 和 修 訂 法 三 種 (如 圖2所 示 。 歸 納 法 是 通 過 研 究 高 績 效員 工 與 普 通 員 工 的 差 異 確 定 勝 任 力模 型 , “ 行 為 事 件 訪 談 法 ” (BehaviorEvents Interview , BEI 是 歸 納 法 實 施中最重要的環(huán)節(jié) , 這種方法開 發(fā) 的 模 型質(zhì)量較好 但成本也比較高昂 。 推導 法則是從組織戰(zhàn)略出發(fā) , 依據(jù) 戰(zhàn) 略 對 組織能力的要求以及組織的使 命 、 價 值觀對人員 的要求 , 推導出員工應(yīng)具 備的勝任素質(zhì) , 由

5、此得到的勝 任 力 模 型與組織戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度大 , 但 缺 乏 具 體行為作依 據(jù) 、 較為空泛 。 修訂法是 通 過 對 通 用 勝 任 力 模 型 進 行 選 擇 修 訂確定出的勝任力模型 , 與以 上 兩 種 方法相比 , 該 方法簡便易行且靈活性 強 , 比較適合初步引進勝任力 模 型 的 組織 。 我國 在 2003年 就 制 定 發(fā) 布 了 國家公務(wù)員通用能 力標準框架 (試 行 , 各部門崗位可以以此為藍本 , 再 通 過 公 務(wù) 員 之 間 的 績 效 對 比 和 小 規(guī) 模 的 行 為 事 件 訪 談 確 定 具 體 崗 位 的勝任力模型 。 特別應(yīng)注意的 是 , 以 績 效

6、 管 理 為 目 的 而 建 立 的 勝 任 力 模 型 , 不僅要清晰地界定每一具 體 勝 任 力 , 而且要具體描述員工為勝 任某一 職 位 或 實 現(xiàn) 特 定 績 效 目 標 而 必 須 做 出的具體績效行為 。二 、 基于勝任力的績效考核 與管理公務(wù)員績效考核與管理作為公務(wù)基于勝任力模型的公務(wù)員績效考核制度設(shè)計文 /王曉莉|人事縱橫 ·理論探討 | LILUNTANTAO30員管理的重要組成部分之一 , 其本身 也是一個過程 , 它是各級管理者與員 工之間根據(jù)組織目標對下屬的工作活 動 、 工作技能和工作產(chǎn)出進行持續(xù)的 溝通與評價 , 進而保證組織目標有效 實現(xiàn)的管理方法與過

7、程 。 完整的績效 管理過程包括績效目標與計劃 、 績效實 施 、 績效評價 、 績效反饋與績效改進五 個階段 。 要構(gòu)建基于勝任力的績效考核 與管理體系 , 就應(yīng)將勝任力作為以上五 個環(huán)節(jié)的設(shè)計基礎(chǔ)和運行核心 。 1. 設(shè)定績效目標和計劃在這個階段中 , 勝任力模型中的 每一項勝任力描述都將被轉(zhuǎn)化為可測 量的績效目標 。 績效目標的設(shè)定開始 于組織的最高層 , 它提出組織的使命 和戰(zhàn)略目標 , 制定組織績效計劃 ; 接下 來依據(jù)組織整體績效目標 , 管理者與 下屬共同協(xié)商制定各個層級必須完成 的目標 ; 最后再確定每一具體崗位任 職 者 的 績 效 目 標 并 明 確 它 們 的 重 要 性

8、 。 這些步驟完成之后 , 管理者就該 與員工一起根據(jù)崗位的工作目標和工 作職責來討論 , 搞清楚在績效計劃周 期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作 、 做到什么 程度 , 何時應(yīng)做完以及員工權(quán)力大小 和決策權(quán)限等 。2. 績效實施與持續(xù)溝通制定了績效計劃之后 , 員工就開 始按照計劃工作 。 基于勝任力的績效 管理體系對各級管理者的管理風格提 出了新的要求 , 它強調(diào)將正式 、 定期的 評估與上下級之間的非正式的經(jīng)常性 溝通 、 對話結(jié)合起來 。 在工作的過程 中 , 管理者要對員工的工作進行指導和監(jiān)督 , 對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決 ,并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調(diào)整 。 績效計劃不是在制定之后就一成

9、不變的 , 隨著工作的開展會不斷調(diào)整 。 在整個績效期間內(nèi) , 需要管理者對照勝任力模型的行為要求經(jīng)常對員工進行指導和反饋 , 即進行持續(xù)的績效溝通 。 這種溝通是一個雙方追蹤進展情況 、 找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程 。3. 績效評價基于勝任力的績效評估既重視績效結(jié)果 , 也重視勝任力表現(xiàn) , 員工在履行職責過程中所使用的勝任力也被視作績效 , 這一點對公務(wù)員考核特別適用 。 績效結(jié)果是量化的 , 著眼于過去的短期目標 , 其 結(jié)果是補償決定的考量要件 ; 勝任力評估則比較重質(zhì) , 范圍較廣 , 著眼于未來 , 主要考察員工現(xiàn)有的優(yōu)勢 、 表現(xiàn)最優(yōu)秀的地方 、 劣勢以及

10、現(xiàn) 有 勝 任 力 與 勝 任 力 要 求 之 間 的 差距 , 其結(jié)果被用作員工開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃的指標 。 對于勝任力的評估 ,評估人員可以以勝任力模型提供的一系列行為列表為依據(jù) , 在進行評估時有針對性地觀察和監(jiān)控這些行為 , 收集相關(guān)的評估數(shù)據(jù) 。 至于如何在績效結(jié)果和勝任力之間進行權(quán)衡 , 則取決于組織目標及所在崗位的具體性質(zhì) 。兩方面評估 的綜合結(jié)果將作為薪酬 、獎金分配 、 崗位輪換 、 升降職以及是否繼續(xù)留用 、 繼任者培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)的依據(jù) 。4. 績效反饋與面談績效反饋的目的是 讓 員 工 準 確 、 全面地了解自身績效水平 , 如果沒有 及時的反饋 , 員工就無從

11、對自己的行 為進行修正 , 從而無法逐步提高 , 甚至 可能喪失繼續(xù)努力的愿望 。 員工績效 表現(xiàn)不佳的一個可能的原因就是沒能 夠得到及時 、 具體的反饋 , 因此 , 績效 管理的過程不是為員工打出一個績效 考核分數(shù)就結(jié)束了 , 管理人員還需要 與員工進行一次甚至多次面對面的交 談 , 以達到反饋與溝通的目的 。 由勝任 力模型作為依據(jù) , 績效反饋與面談更 加具有針對性和指導意義 , 通過將公 務(wù)員自身的實際行為與特征和崗位勝 任力進行對比 , 能使其客觀看待自己 的績效 、 了解上級對自己的期望 、 認識 自己有待改進的方面 ; 與此同時 , 雙方 也可以就完成績效目標 、 實現(xiàn)勝任力

12、要求中遇到的困難達成理解和實施指 導 。5. 績效診斷與改進績效改進是績效管理過程的一個 重要環(huán)節(jié) 。 傳統(tǒng)績效考核的目的是通 過對員工的工作業(yè)績進行評估 , 將評 估結(jié)果作為確定員工薪酬 、 獎懲 、 晉升 或降級的依據(jù) 。 而現(xiàn)代績效管理的目 的不限于此 , 員工能力的不斷提高以 及績效的持續(xù)改進和發(fā)展才是其根本 目的 。 所以 , 績效改進工作的成功與 否 , 是績效管理過程是否發(fā)揮效果的 關(guān)鍵 。 績效診斷與分析是績效改進過 程的第一步 , 也是最基本的環(huán)節(jié) 。 由于 績效具有多因性的特征 , 因此要快速 有效地診斷績效問題 , 必須對影響績 效的因素有所了解 。 由于勝任力模型 已經(jīng)

13、對優(yōu)秀績效產(chǎn)生的員工個人因素 進行了充分的分析和歸納 , 因此可以 大大提高績效診斷的效率 , 幫助管理 者和員工找出關(guān)鍵績效問題和產(chǎn)生績 效問題的原因 , 從而為改進方案的設(shè) 計提供幫助 。三 、 基于績效的勝任力開發(fā) 1. 職 務(wù) 調(diào) 整 :職 務(wù) 晉 升 、 輪 換 、 降圖 2勝任力模型的開發(fā)方法LILUNTANTAO |人事縱橫 ·理論探討 | 312008.12人才資源開發(fā)職或解聘的決定 , 很大程度上是以績效考 核結(jié)果為依據(jù)的 , 以勝任力評價為基礎(chǔ)的 考核結(jié)果的應(yīng)用 , 可以改善公務(wù)員與職位 之間的匹配度 , 實現(xiàn) “ 人盡其才 ”。 一名經(jīng) 多次考核業(yè)績始終不見改善

14、的公務(wù)員 , 如 果確實是能力不足不能勝任 , 則管理者應(yīng) 考慮為其調(diào) 整工作崗位 ; 業(yè)績保持優(yōu)良且擁有一定發(fā)展?jié)摿Φ膯T工 , 則可以通過晉 升 的 方 式 更 加 充 分 地 發(fā) 揮 其 能 力 并 激 勵 其繼續(xù)努力 。 傳統(tǒng)的晉升方式主要依據(jù)公 務(wù)員在原先崗位上所做出的實際業(yè)績 , 但 之 前 的 “ 稱 職 ” 未 必 意 味 著 在 新 的 崗 位 上 也能 “ 稱職 ”, 從而容易導致 “ 逼得現(xiàn)象 ” 的 出現(xiàn) 。 以勝任力為基礎(chǔ)進行選拔 , 更注重 被 選 拔 人 員 的 特 質(zhì) 與 新 崗 位 所 需 勝 任 力 素質(zhì)之間的匹配 , 故而有效保證了晉升后 人 員 的 勝 任

15、 水 平 , 提 高 晉 升 決 策 的 正 確 性 。2. 培 訓 與 開 發(fā) :確 定 了 與 優(yōu) 秀 績 效 相 關(guān)的勝任力模型以后 , 就需要據(jù)此對每一 崗位任職者的勝任力現(xiàn)狀進行評估 , 以確 定其既有的優(yōu)勢以及與崗位要求的勝任力 之間尚存的差距 。 據(jù)此進行考核與評價后 , 培訓內(nèi)容也將從工作基本需要拓寬到公務(wù) 員的績效行為 、 個人態(tài)度 、 知識 、 技術(shù)技能 等各個方面 。 培訓重點是對其進行特定職 位所需的關(guān)鍵素質(zhì)的培養(yǎng) , 培訓目的是使 其具備高績效的勝任素質(zhì) 、 適應(yīng)未來環(huán)境 的勝任素質(zhì) 。 根據(jù)評估的結(jié)果 , 找出個人在 勝任力方面尚存的缺陷 , 分析他們對績效 帶來的

16、影響 , 然后根據(jù)組織業(yè)務(wù)發(fā)展的需 要確定勝任力彌補的先后順序 , 在基礎(chǔ)上 有針對性地制定和實施相應(yīng)的培訓和開發(fā) 計劃 , 以有效彌補勝任力差距 。對任何一個組織來說 , 員工的績效考 核和管理工作 , 都是為了確保組織的整體 績效能夠達標并不斷得到改善的一項重要 人力資源管理職能 , 政府機構(gòu)也不例外 。 勝 任力模型在公務(wù)員管理尤其是績效考核與 管理中的應(yīng)用 , 既符合政府機構(gòu)的組織特 點 , 也符合公務(wù)員隊伍的人員特點 , 相信會 對加強公務(wù)員隊伍的素質(zhì)建設(shè) 、 提高公務(wù) 員管理的科學性大有裨益 。 (作者單位 東 北財經(jīng)大學工商管理學院 編輯 周俊“ 中國人在古代最重要的 發(fā) 明 一

17、 定 不 在 于 那 四項 。” 著名學者余秋雨日前在一檔電視節(jié)目中對流傳已久的指南針 、 火藥 、 造紙術(shù) 、 活字印刷 “ 四大發(fā)明 ” 的說法提出了質(zhì)疑 。 在他看來, 中國古代的第一發(fā)明應(yīng)該是天文歷法 。被國人引以為傲的四大發(fā)明,一直以來口口相傳, 似乎天經(jīng)地義 。 但對 “ 四大發(fā)明 ” 說法的來源, 卻含含糊糊, 莫衷一是 。 目前比較流行的說法是,英國漢學家李約瑟撰寫的 中國古代科技史 一書首次對 “ 中國四大發(fā)明 ” 給予了世界性高度評價 。 自此以后,這一觀點長期影響了之后中國史學家的觀點,世界史學界也就此認為, “ 中國四大發(fā)明 ” 指南針 、 火藥 、 造紙術(shù) 、 活字印

18、刷通過阿拉伯人傳到歐洲后,給歐洲社會產(chǎn)生巨大的影響, 從而影響了人類的進程 。然而, 余秋雨卻對 “ 四大發(fā)明 ” 提出了自己的看法 。 他在電視節(jié)目中表示,中國作為一個具有悠久農(nóng)耕文化的民族, 天文歷法理應(yīng)是第一發(fā)明;而中醫(yī)中藥對于中國這個人口最多的國家而言,重要性也非同一般, 應(yīng)排在第二位, 中國的四大發(fā)明應(yīng)首先考慮這兩項 。同時,余秋雨還指出, “ 一個民族的創(chuàng)造力就像人的生命一樣,要通過長期的延續(xù)來證明 ” , 傳統(tǒng)意義上的 “ 四大發(fā)明 ” 之所以令西方了解并高度評 價,關(guān)鍵在于李約瑟等西方漢 學家的大力推介,而實際上四 大發(fā)明對于現(xiàn)代生活的貢獻與 國外不少發(fā)明創(chuàng)造還有一定距 離 。據(jù)了解,四大發(fā)明受到這 樣的 “ 質(zhì)疑 ” 并不是第一次了, 中醫(yī)中藥也不止一次被提出應(yīng)