馬斯洛需求層次理論對企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的啟示(共14頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上馬斯洛需求層次理論對企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的啟示馬斯洛需求層次理論對企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的啟示 摘 要：馬斯洛需求層次理論在人本主義心理學(xué)的基礎(chǔ)上，將人的需求劃分了五個(gè)層次，為員工激勵(lì)提供思路和方向?；隈R斯洛需求層次理論，通過分析員工的需求和激勵(lì)，以及企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題，對如何有效激勵(lì)員工進(jìn)行了議論和得到相應(yīng)的啟發(fā)。 關(guān)鍵詞：馬斯洛需求層次理論 員工需求 有效激勵(lì) 一、引言 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要取決于組織成員的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮和工作效率的提高。激勵(lì)理論認(rèn)為，組織對其成員合理需求的滿足程度直接決定著組織成員積極性的發(fā)揮程度。需求是行為產(chǎn)生的起點(diǎn)，也是激勵(lì)的著力點(diǎn)。因此，

2、建立完善的、有效的組織激勵(lì)機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵所在。 馬斯洛的需求層次理論對完善組織激勵(lì)機(jī)制具有重要的指導(dǎo)意義。應(yīng)從科學(xué)設(shè)置組織薪酬體系、建立完善的社會保障制度、合理的職務(wù)晉升制度、鼓勵(lì)組織成員參與管理、建設(shè)和諧的組織文化等方面入手，加強(qiáng)組織的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。 二、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)涵 馬斯洛需求理論認(rèn)為，個(gè)體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動(dòng)機(jī)。而動(dòng)機(jī)是多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分。每一層次的需要與滿足，將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度，低到高依次是： 生理需求 這是人們最原始、最基本的需要，如日常衣、食、住、行等等。它關(guān)乎人們的基本生存，是最強(qiáng)烈的不可避免的最

3、底層需要。只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素。 安全需求 包括對人身安全健康、工作保障、家庭穩(wěn)定的需求。整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。 社交需求 包括對友情、愛情等方面的需求，人們都希望得到相互的關(guān)心和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細(xì)致，它和一個(gè)人的生理特性、經(jīng)歷、教育、信仰都有關(guān)系。 1 尊重需求 人人都希望有穩(wěn)定的社會地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會的承認(rèn)。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指望在各種不同情境中

4、有實(shí)力、能勝任、充滿信心、獨(dú)立自主。外部尊重是指希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價(jià)。 自我實(shí)現(xiàn) 這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。現(xiàn)代企業(yè)的管理理念是以人為本。在管理中，激勵(lì)就是滿足員工的各種需要借此激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性，從而使工作更有效率。而了解需求又是滿足需求的首要前提，馬斯洛的需求層次理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律，企業(yè)了解員工需求，實(shí)施有效激勵(lì)具有重要價(jià)值。 三、不同的員工員工需求，不同的激勵(lì)措

5、施 激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的完善過程，因?yàn)椴煌愋偷膯T工有著不同的需求，且員工的需求是隨著時(shí)間而變化的，只有真正弄清員工未得到滿足的需求是什么，才能有針對性地進(jìn)行有效激勵(lì)?；隈R斯洛需求層次理論，根據(jù)工作職位和環(huán)境，員工需求和激勵(lì)方式大致可分為四類： 高層管理者 高層管理者通常具有可觀的勞動(dòng)報(bào)酬、廣泛的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境以及一定的社會地位。其需求主要傾向于如何更好地發(fā)揮自己的智慧和才干，體現(xiàn)自身價(jià)值和作用，即自我實(shí)現(xiàn)需求。這類員工物質(zhì)需求已得到較大滿足，要著重從聲譽(yù)地位、道德情感等方面給予激勵(lì)。 干部及管理人員 這類人員一般都具有較高的文化水平、專業(yè)知識和綜合素質(zhì)，具有思想和抱負(fù)，是企業(yè)發(fā)展的中

6、堅(jiān)力量。他們對薪酬、工作穩(wěn)定性有一定的需求，但更希望被尊重、信任和認(rèn)可，較看重自己在企業(yè)中的價(jià)值和作用，即自我尊重的需求。對這類員工要在薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化對尊重需求的滿足。 普通員工 就大多數(shù)普通員工而言，關(guān)心的重點(diǎn)在于薪酬、福利、環(huán)境，以滿足他們生活中基本的物質(zhì)需求。對安全和社交也有一定需求，希望工作有保障和歸屬感。對這類員工要重點(diǎn)從福利保障和工資收入方面進(jìn)行激勵(lì)。 2 特殊員工 某些員工于自身特殊情況、或面臨突發(fā)或臨時(shí)性事件時(shí)會產(chǎn)生特定需求。這種需求通常比較強(qiáng)烈，如果無法得到滿足，員工生活工作的信心和積極性將受到較大影響。應(yīng)在盡可能滿足其需求的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)情感關(guān)懷 四、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制

7、中存在的問題 激勵(lì)方式單一 基于馬斯洛需求層次理論，激勵(lì)應(yīng)該分層次，有側(cè)重。而現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制一方面忽視了激勵(lì)的多樣性，主要集中在薪酬、績效等物質(zhì)激勵(lì)上，針對成就、賞識以及發(fā)展機(jī)會等激勵(lì)因素的配套政策較少。另一方面忽視了激勵(lì)對象的差異化需求，缺乏對員工需求的調(diào)查和分析，簡單將員工抽象為一個(gè)整體而激勵(lì)。 缺乏溝通反饋 在激勵(lì)過程中缺乏與員工的溝通，無法獲知員工的需求是否得到滿足、滿足的程度，以及是否還存在其他需求等信息。多數(shù)時(shí)候，員工在受到激勵(lì)時(shí)，不知曉具體哪方面得到了認(rèn)可或否定，對自身優(yōu)劣認(rèn)識較為模糊，且無法獲得有助于個(gè)人進(jìn)步提高的指導(dǎo)和建議。 晉升通道狹窄 員工往往只能憑借考試或競賽成績、推選

8、投票兩種方式實(shí)現(xiàn)晉升。但受文化知識結(jié)構(gòu)和工作接觸范圍的限制，大多數(shù)員工無法取得理想的成績和選票，只能望洋興嘆。同時(shí)，于無法通過個(gè)人能力、工作表現(xiàn)和業(yè)績實(shí)現(xiàn)晉升，員工的工作熱情和積極性也會逐漸消退，將注意力轉(zhuǎn)移到考試競賽和人脈關(guān)系上。 薪酬體系存在缺陷 一是激勵(lì)性不強(qiáng)，不同業(yè)績和技能之間的差距較小。二是公平性不強(qiáng)，相同崗位、業(yè)績、技能之間也存在差距，甚至有“高不如低”的現(xiàn)象。不同身份的員工在薪酬福利上也存在差異。三是透明性不強(qiáng)，大多數(shù)員工對薪酬福利的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方式以及變化調(diào)整較為模糊，容易產(chǎn)生質(zhì)疑和誤解。 激勵(lì)有失偏重 往往只注重對普通員工的激勵(lì)，針對領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵(lì)機(jī)制和措施較少，以致部分

9、人員缺乏緊迫感和危機(jī)感，上期處于不能上下的尷尬地位，一方面無法完全發(fā)揮崗位作用，降低了工作效率。另一方面又占用浪費(fèi)了崗位資源，堵塞了晉升通道。 3 五、完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的啟示 加強(qiáng)員工需求調(diào)查和分析 定期從生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)角度對員工的需求進(jìn)行問卷調(diào)查，掌握員工的需求情況及變化，并根據(jù)員工的學(xué)歷、職位、年齡等信息，將需求信息進(jìn)行歸納分類，分析需求產(chǎn)生的背景和原因，發(fā)現(xiàn)需求的不同點(diǎn)和交叉點(diǎn)，有針對性地進(jìn)行激勵(lì)。 注重激勵(lì)過程中溝通交流 在對員工進(jìn)行激勵(lì)的過程中，通過面談、郵件、電話等方式與激勵(lì)對象進(jìn)行溝通，給予評價(jià)和建議，幫助激勵(lì)對象正視自我，不斷進(jìn)步。同時(shí)加強(qiáng)對激勵(lì)對象

10、的后期了解和溝通，在不同情形和階段對員工進(jìn)行持續(xù)性的激勵(lì)，使員工保持良好工作狀態(tài)。 鼓勵(lì)組織成員參與管理 要擴(kuò)大組織成員參與管理的渠道，創(chuàng)造和提供機(jī)會讓其參與管理，這是調(diào)動(dòng)他們工作積極性、增強(qiáng)歸屬感、認(rèn)同感的有效方法，有助于滿足組織成員的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。比如，讓組織成員參與部分決策和管理過程；授權(quán)他們直接處理顧客需要；對因提出合理化建議被采納的予以獎(jiǎng)勵(lì)；實(shí)行一定的授權(quán)激勵(lì)，等等。讓他們擁有較大的自主空間，使其在感受信任和尊重的同時(shí)，產(chǎn)生一種榮譽(yù)感和責(zé)任感，進(jìn)而更主動(dòng)、更積極地為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而奮斗。 建立完善的社會保障制度 組織成員可能會遭遇生、老、病、死、失業(yè)等人生中各種風(fēng)險(xiǎn)，僅靠自身

11、和家庭力量來保障，能力極其有限。因此，組織要為其成員建立完善的社會保障制度，使面臨風(fēng)險(xiǎn)的組織成員能夠維持基本的生活，免除他們的后顧之憂，滿足他們的安全需要，使其能夠放心、安心、盡心地投入工作中。這樣，成員的工作效率必然大大提高，組織內(nèi)部的不穩(wěn)定因素得以消除，維護(hù)了組織內(nèi)部的和諧。同時(shí)也為社會消除了不穩(wěn)定因素，維護(hù)了社會和諧。 建立合理的職務(wù)晉升制度 職務(wù)晉升是對組織成員的最大激勵(lì)，職務(wù)晉升制度在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中居于關(guān)鍵地位，是滿足組織成員職業(yè)發(fā)展要求的切實(shí)保障。在建立晉升制度問題上，要敢于打破舊的用人機(jī)制，形成正確的用人導(dǎo)向，比如參考借鑒競爭上崗的做法，引入競爭機(jī)制等，要拓寬用人視野，擴(kuò)大民主，

12、讓人盡其才，各盡所能。如果說增加組織成員的工資待遇是提供物質(zhì)基礎(chǔ)，滿足其利益追求，那么職務(wù)晉升則能滿足組織成員的政治需求，并使其在追求私益的同時(shí)還要考4 慮公共利益，有利于培養(yǎng)組織成員的“危機(jī)”意識，對提高工作效率能起到很好的促進(jìn)作用。 科學(xué)設(shè)置組織薪酬體系 對于組織成員來說，薪酬是滿足生理需求最基本的生活保障。薪酬激勵(lì)是一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，它不僅僅是物質(zhì)激勵(lì)，還隱含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等精神方面的激勵(lì)，能在一定程度上滿足組織成員的成就感。因此，要建立科學(xué)合理的組織薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)配機(jī)制，在薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中，適當(dāng)提高激勵(lì)性薪酬的份額和比例，把成員的工資、獎(jiǎng)金、福利待遇與其工作實(shí)績掛鉤，使組織的薪酬體

13、系能體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，最大限度地調(diào)動(dòng)組織成員的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵(lì) “流水不腐，戶樞不蠹”。領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、能進(jìn)能出，各種人才交流更新，這樣才符合事物發(fā)展的客觀規(guī)律。因此，一方面應(yīng)有計(jì)劃地加強(qiáng)人員交流，提供各種供個(gè)人充分施展才華的平臺，使其才能得到充分的發(fā)揮。另一方面，合理運(yùn)用負(fù)激勵(lì)手段，制定誡勉談話、調(diào)整不稱職領(lǐng)導(dǎo)干部、責(zé)令辭職等相關(guān)制度和措施，產(chǎn)生警醒作用。 六、結(jié)束語 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場競爭的加劇, 人才競爭日益成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵。如何留住企業(yè)人才、使他們充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性來努力工作、為企業(yè)不斷創(chuàng)造財(cái)富, 這是每一個(gè)企業(yè)都面臨的難題。如何吸引及留住員工, 并根據(jù)其所處的需求層次制定有針對性的激勵(lì)機(jī)制就是解決這一難題的有效途徑。相信的研究能夠?yàn)榇颂峁┮恍┯幸饬x的借鑒。 馬斯洛需求層次理論對企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的啟示 學(xué) 院：法政學(xué)院 科 目：管理心理學(xué) 班 別：11人力資源管理 姓 名：詹灶娣 學(xué) 號：目 錄 摘要. 1 一、引言.1二、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)涵. 1 生存需求.1 安全需求. 1社交需求. 1 尊重需求. 2 自我實(shí)現(xiàn)需求. 2 三、不同的員工員工需求，不同的激勵(lì)措施. 2 高層管理者. 2 干部