川大工業(yè)企業(yè)管理第四章(共5頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第四章第一節(jié) 人力資源管理概述一、人力資源（human resources）（一）人力資源的定義：宏觀定義：能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和；該定義突出了人力資源的三屬性：歸屬性、功用性以及能力的包容性。微觀定義：特定企業(yè)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。（二）人力資源在經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)中的作用1、人力資源在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用：（1）人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一資源（2）當(dāng)代發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要依賴人力資源（3）發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)必須走依靠人力資源之路（4）人力資源質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵2、人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

2、的重要意義：（1）人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素（為什么？P79）（2）人力資源是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品和服務(wù)差別優(yōu)勢(shì)的決定性因素（3）人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素（4）人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富二、人力資源管理（一）人力資源管理的定義：1、宏觀定義;是對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制、從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)在生產(chǎn)的要求、保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。2、微觀定義：是一種組織管理職能。它涉及充分發(fā)揮組織成員的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力，提高組織工作效能的一系列管理方法和手段，在秩序和功能上表現(xiàn)為對(duì)組織成員的吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整的一系列活動(dòng)過程

3、。（二）人力資源的特點(diǎn)與對(duì)人管理（1）人力資源的特點(diǎn)：生物性（活性、耗能性、動(dòng)態(tài)發(fā)展性、趨利避害性、情緒性）思維性（意識(shí)性、能動(dòng)性、主觀性、智慧性）社會(huì)性（參照性、互動(dòng)性、文化制度制約性、情感性）整合性。（三）人力資源管理的職能1、吸引潛在員工2.、錄用員工3、保持員工4、發(fā)展員工5、評(píng)價(jià)員工6、調(diào)整員工；這六大職能在實(shí)踐中表現(xiàn)為十大工作內(nèi)容：人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作（崗位、職務(wù)）分析人員招聘員工培訓(xùn)與開發(fā)員工職業(yè)發(fā)展管理績(jī)效考核薪酬福利管理勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源的跨文化管理。（四）人力資源管理工作與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系：人力資源工作員工輸出企業(yè)組織輸出（因果鏈）第二節(jié) 人力資源規(guī)劃、工作分析與

4、人員招聘一、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的定義：是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定不要的人力資源獲取利用、保持和開發(fā)策略，確定組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的過程。（二）人力資源規(guī)劃的作用：1、對(duì)組織整體系統(tǒng)的作用（1）作為管理職能子系統(tǒng)支持組織整體系統(tǒng)功能發(fā)揮（2）平衡企業(yè)組織的人力資源供給，確保組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（3）增強(qiáng)企業(yè)組織適應(yīng)性，使組織更具競(jìng)爭(zhēng)力。2、對(duì)人力資源管理自身的作用（1）為工作分析提供依據(jù)（2）是員工配置的基礎(chǔ)（3）為員工培訓(xùn)提供依據(jù)（4）是員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)（三）人力資源規(guī)劃的程序：1、調(diào)查分析；

5、2、預(yù)測(cè)供需；3、制定規(guī)劃；4、實(shí)施評(píng)估。（四）人力資源需求預(yù)測(cè)1、人力資源需求調(diào)查；2、人力資源需求預(yù)測(cè)方法：主觀預(yù)測(cè)法（包括專家個(gè)人征詢、專家集體咨詢、德爾菲法）和定量分析預(yù)測(cè)法（包括工作負(fù)荷法、散點(diǎn)分析法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)數(shù)量模型等）。（五）人力資源供給預(yù)測(cè)：1.組織內(nèi)人力資源供給預(yù)測(cè)：一般采用人員代替法和馬爾柯夫矩陣法；2.組織外人力資源供給預(yù)測(cè)及考慮因素。二、工作分析（一）工作分析的概念和作用1、工作分析：指通過進(jìn)行一系列有關(guān)工作崗位信息的收集、分析、綜合來完整地確認(rèn)崗位工作整體，說明崗位工作內(nèi)容、要求、責(zé)任、勝任素質(zhì)及工作環(huán)境條件以為人力資源管理提供工作方便資料的活動(dòng)過程。2、工作分析的作

6、用：（1）為人員招聘挑選提供任職依據(jù)（2）為員工培訓(xùn)提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)（3）為績(jī)效考核提供效標(biāo)依據(jù)（4）為工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)（5）有助于界定責(zé)任、權(quán)力，避免工作沖突（6）提供工作序列關(guān)系，有利晉升、調(diào)動(dòng)員工（7）有利于企業(yè)搞好安全、衛(wèi)生、保健工作。（二）工作分析的方法和內(nèi)容三、人員招聘 （一）招聘的意義：1、人員招聘是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)性工作2、人員招聘為企業(yè)補(bǔ)充新生力量3、人員招聘有助于減少人員流動(dòng)，提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性4、人員招聘有助于減少員工培訓(xùn)、開發(fā)的開支并能提高培訓(xùn)效果5、人員招聘有助于使人力資源管理工作更多集中于員工素質(zhì)提高上，而非糾錯(cuò)和監(jiān)控“問題員工”（二）招聘原則：目標(biāo)

7、定位于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的原則、計(jì)劃性原則、確保招聘質(zhì)量的原則、科學(xué)性原則、公開公平公正的原則、努力降低成本的原則、符合國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)的原則（三）招聘程序：人力資源需求診斷確立任職資格及選撥內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)部門提出總經(jīng)理批準(zhǔn)人力資源管理部門聯(lián)系招聘廣告篩選應(yīng)聘申請(qǐng)測(cè)評(píng)、面試體檢背景調(diào)查錄用決策與批準(zhǔn)發(fā)通知報(bào)到、培訓(xùn)、訂勞動(dòng)合同（四）招聘實(shí)務(wù)：（五）內(nèi)部招聘：優(yōu)點(diǎn)：1、提高員工的士氣、拼搏精神，促進(jìn)績(jī)效提高2、使員工對(duì)組織目標(biāo)有更高認(rèn)同感，對(duì)組織政策、文化、人際關(guān)系有更高適應(yīng)性3、激發(fā)員工獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度，促進(jìn)其長(zhǎng)期行為，減少跳槽率4、對(duì)應(yīng)聘者知根知底，擇才風(fēng)險(xiǎn)小、安全、可靠5、員工適應(yīng)時(shí)間短、培

8、訓(xùn)需求少、即便培訓(xùn)，周期也短，培訓(xùn)費(fèi)用低6、節(jié)約人力、財(cái)力，減少招聘成本。 缺點(diǎn)：1、應(yīng)聘失敗，影響員工情緒，挫傷積極性2、應(yīng)聘成功者，從“同事”到“領(lǐng)導(dǎo)”的角色轉(zhuǎn)變較為困難3、成員接受地位差異轉(zhuǎn)變難，新上任者權(quán)威難樹立4、可能導(dǎo)致“近親繁殖”，帶來企業(yè)組織人員同質(zhì)化的弊端5、因有上下關(guān)系的影響，易致新提拔者按領(lǐng)導(dǎo)意圖行事，缺乏創(chuàng)新、革新的精神第三節(jié) 員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理一、員工培訓(xùn)：指組織在員工已經(jīng)進(jìn)入組織之后所進(jìn)行的提高這些員工人力資本價(jià)值的人力資源管理活動(dòng)。一般分為職前教育和職中培訓(xùn)(一 )職前教育：指授予新員工企業(yè)組織規(guī)范、工作規(guī)范、人際交往、團(tuán)隊(duì)合作規(guī)范以使新員工熟悉企業(yè)組織環(huán)境、

9、適應(yīng)工作的過程。（二）職中培訓(xùn)：指使員工獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度以改進(jìn)其工程、提高其工作績(jī)效的過程。（三）員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)：指確定培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)對(duì)象、運(yùn)用學(xué)習(xí)原理設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的過程。（四）員工培訓(xùn)的方法：分為脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)（五）培訓(xùn)效果的評(píng)估：培訓(xùn)效果指培訓(xùn)中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能、才干和其他特性應(yīng)用于工作并提高績(jī)效的程度。二、員工職業(yè)生涯發(fā)展管理第四節(jié)、績(jī)效管理與薪酬設(shè)計(jì)一、績(jī)效管理概述（一）績(jī)效：包括1、組織（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效：包括有效性（滿足顧客需求的程度）、效率（組織使用資源的節(jié)約程度）和可變性（組織適應(yīng)未來變化的能力）2、員工績(jī)效：有兩種定義觀點(diǎn)

10、（1）產(chǎn)出/結(jié)果概念：傾向于把工作看成各種待完成任務(wù)的集合，用于滿足所定義的目標(biāo)（2）行為概念：績(jī)效是個(gè)人或體統(tǒng)的所作所為，總之，績(jī)效是行為和產(chǎn)出的綜合。（二）績(jī)效管理 定義：是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和員工做出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為，或者說績(jī)效管理就是管理者和員工共同對(duì)員工的工作行為和產(chǎn)出進(jìn)行管理?？?jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別（1）將績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理是片面的，二者是相關(guān)但不同的兩個(gè)概念（2）績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程（3）績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通與績(jī)效溝通，績(jī)效管理伴隨著管理活動(dòng)的全過程，

11、強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾。（4）績(jī)效評(píng)估是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評(píng)估，只出現(xiàn)在特定的時(shí)期，是一種事后的評(píng)價(jià)。（5）績(jī)效管理更加人本化，它強(qiáng)調(diào)組織與員工管理，控制員工績(jī)效，績(jī)效評(píng)估則是強(qiáng)調(diào)組織，上司來來考察評(píng)估員工的績(jī)效。績(jī)效管理的內(nèi)容：借用全面質(zhì)量管理的PDCA循環(huán)（Plan,Do,Check,Action），其核心是一個(gè)由各種活動(dòng)構(gòu)成的循環(huán)過程，該循環(huán)從對(duì)員工績(jī)效的定義和計(jì)劃開始，包括績(jī)效的實(shí)施和管理、檢查（評(píng)估）績(jī)效、績(jī)效反饋等，這幾項(xiàng)活動(dòng)不斷循環(huán)，且每次循環(huán)后便上升到一個(gè)新的高度。（三）績(jī)效管理的作用意義1、績(jī)效管理是人力資源管理的核心，即是（1）組織戰(zhàn)略（2）區(qū)別化福利設(shè)

12、計(jì)（3）薪酬設(shè)計(jì)（4）職業(yè)生涯發(fā)展（5）培訓(xùn)開發(fā)體系（6）人員招聘（7）工作分析（8）人力資源規(guī)劃的核心；2.績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的控制機(jī)制（1）存在因果鏈：?jiǎn)T工績(jī)效部門績(jī)效組織績(jī)效企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（2）有助于員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展（3）有助于直線部門經(jīng)理檢查和促進(jìn)部門的管理工作（4）是人力資源部門制定企業(yè)人力資源政策和決策的依據(jù)（5）其結(jié)果反饋可為企業(yè)重大決策提供重要依據(jù)（四）績(jī)效管理體系，包括1、組織績(jī)效管理體系：績(jī)效管理體系通過建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效實(shí)施的管理、進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋等活動(dòng)的循環(huán)，不斷提高員工績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)組織的績(jī)效。2、員工績(jī)效管理體系：

13、對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行指導(dǎo)、管理、考察、獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展，通過一系列的活動(dòng)來發(fā)現(xiàn)和解決影響員工績(jī)效問題的因素績(jī)效管理體系的組成部分：由績(jī)效計(jì)劃（活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃；時(shí)間：新績(jī)效周期開始時(shí)）、績(jī)效實(shí)施與管理（活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議；時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間）、績(jī)效評(píng)估（活動(dòng)：評(píng)估員工績(jī)效；時(shí)間：績(jī)效周期結(jié)束）和績(jī)效反饋面談（活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論；時(shí)間：績(jī)效周期結(jié)束）這四個(gè)不斷循環(huán)的過程組成（五）績(jī)效管理的原則 （1）以人為本（2）目標(biāo)一致（3）員工參與（績(jī)效管理的基本途徑）（4）有效溝通（5）管理與支持相結(jié)合（6）科學(xué)考核

14、（7）適度激勵(lì)（8）持續(xù)培訓(xùn)（六）績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) 涉及考核者的確定、考核信息源的確定、考核指標(biāo)類型的確定、考核方法類型的確定、考核周期的確定五個(gè)方面問題。（七）績(jī)效考核效果的評(píng)估二、薪酬設(shè)計(jì)（一）薪酬概述1、薪酬概念：（1）報(bào)酬是作為員工個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞的總稱。分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 （直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（這一項(xiàng)便是薪酬）和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（這一項(xiàng)便是福利）和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（2）薪酬與福利的關(guān)系：薪酬是激勵(lì)的直接手段，強(qiáng)度更大；副理事激勵(lì)的簡(jiǎn)介手段，強(qiáng)度較弱。薪酬具有特許性、針對(duì)性；福利具有普遍性。一般地薪酬與福利間無必然聯(lián)系。2、薪酬的重要意義（1）薪酬是調(diào)動(dòng)員工積極性的最基本手段（基礎(chǔ)性、

15、自然性、主要性、份量大）（2）薪酬是員工工作責(zé)任、上級(jí)對(duì)其信任大小的象征（3）薪酬是員工組織內(nèi)地位和榮譽(yù)的象征（4）薪酬直接影響員工消費(fèi)水平、經(jīng)濟(jì)地位、從而影響其社會(huì)地位。3、薪酬公平及其意義 薪酬公平：指員工對(duì)被公平對(duì)待的感受 薪酬公平的分類：外部公平、內(nèi)部公平、員工公平、小組公平、程序公平 薪酬公平的作用：影響員工情緒，從而影響工作產(chǎn)出效率；影響員工的去留傾向，決定跳槽率；影響企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力（二）企業(yè)薪酬的影響因素1、組織因素（薪酬觀、薪酬策略、企業(yè)薪酬決策定位）  2、社會(huì)因素（勞動(dòng)力市場(chǎng)、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、政府法規(guī)、工會(huì)） 3、員工因素 4、員工從事的工作（三）

16、薪酬設(shè)計(jì)的原理 I：薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是工作分析、其依據(jù)是工作評(píng)價(jià)II：常見的工作評(píng)價(jià)方法有排列法、分離法、因素比較法和評(píng)分法第五節(jié) 跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人力資源管理一、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人力資源管理概述 跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)必須越來越多地實(shí)行全球化管理，相應(yīng)地也就使企業(yè)的管理人員面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)；面臨跨國(guó)經(jīng)營(yíng)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)影響的壓力，這些壓力主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面的問題：一是一些必須解決的具有共性的問題，即如何挑選、培訓(xùn)必須被派往海外工作的管理人員以及如何向他們支付報(bào)酬；二是由于不同國(guó)家之間存在多方面的特定差別，所以企業(yè)必須根據(jù)所在國(guó)的特殊情況對(duì)公司總部的人力資源管理政策進(jìn)行微調(diào)。二、國(guó)際人力資源管理中的一般

17、問題（一）跨國(guó)管理人員的甄選 以個(gè)人工作經(jīng)歷、非工作經(jīng)歷、教育背景和語言技能等方面選擇。實(shí)況預(yù)演是一種重要的甄選方法，即“提前把一切該想的都想到”；書面測(cè)試也是一種方法。（二）外派人員的定位和培訓(xùn) 接受四個(gè)層次的培訓(xùn)：1、文化差異及其影響的培訓(xùn)2、態(tài)度積極行為影響的培訓(xùn)3、駐外工作生活知識(shí)培訓(xùn)4、語言能力、調(diào)整、適應(yīng)能力培訓(xùn)5、外派政策培訓(xùn)（三）外派人員 的薪酬管理問題 國(guó)際性薪酬管理面臨的主要問題有：1、企業(yè)維持全公司范圍內(nèi)統(tǒng)一的薪酬水平和薪酬政策與薪酬水平應(yīng)海外他國(guó)與地方勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致的矛盾2、薪酬數(shù)據(jù)收集困難以形成全公司的公平薪酬率3、對(duì)外管理人員制定長(zhǎng)期性激勵(lì)計(jì)劃成為國(guó)際薪酬管理中

18、越來越重要的趨勢(shì)。三、人力資源管理中的國(guó)別差異管理（一）國(guó)家間的差異及對(duì)人力資源管理的影響（二）文化差異的影響（三）經(jīng)濟(jì)因素的影響（四）勞動(dòng)力成本因素的影響（五）勞工關(guān)系因素的影響（六）地區(qū)經(jīng)濟(jì)共同市場(chǎng)的影響第六節(jié)、企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理一、企業(yè)人力資源管理的演變（四個(gè)主要階段）（1）人事管理階段（20世紀(jì)初）（2）對(duì)抗工會(huì)階段（20世紀(jì)30年代，工會(huì)運(yùn)動(dòng)的出現(xiàn)導(dǎo)致人事管理作用二次擴(kuò)大）（3）法制管理階段（20世紀(jì)60年代和70年代美國(guó)反歧視法大大推動(dòng)了法制管理）（4）人力資源管理階段（20世紀(jì)70年代至今）二、人力資源管理功能和作用變化趨勢(shì)（一）功能變化趨勢(shì)1、員工福利 2、新工作組織的設(shè)計(jì) 3、知識(shí)型工人比例增大 4、職業(yè)階梯和薪資體系的建立 5、招聘 6、培訓(xùn)（二）人力資源管理作用的變化 主要有以下三個(gè)方面：1、參謀和咨詢功能將大大擴(kuò)展2、直線功能將得到強(qiáng)化3、制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用將越來越大三、戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理（一）戰(zhàn)略